Avaliação de Pesquisa - Recrutamento e Seleção de Pessoas - BRENDA DEFANTE

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Recrutamento e Seleção de Pessoas
Aluno (a): BRENDA DEFANTE SOUZA
Data: 24/02/2022
Atividade de Pesquisa 
NOTA:
ORIENTAÇÕES:
· Ler atentamente as instruções contidas no documento é de fundamental importância na realização da avaliação.
· Para esta atividade o aluno poderá utilizar-se das ferramentas de pesquisas como: internet, artigos científicos, manuais técnicos, livros e literaturas disponibilizadas em nossa biblioteca.
· Preencha todos os dados referente a sua identificação como: nome completo, data de entrega.
· As respostas poderão ser de escritas forma manual e/ou digitadas abaixo de cada pergunta. 
· Ao terminar a avaliação o arquivo deverá ser salvo com o nome: "Avaliação de Pesquisa" (nome do aluno).
· Envie o arquivo pelo sistema em formato digital em pdf ou word.
Bons Estudos!
1. Converse com os profissionais da área de Recursos Humanos da empresa na qual você trabalha ou de alguma empresa com a qual você mantém relações. Descubra como os diversos processos descritos por Chiavenato estão organizados na empresa. Você consegue distinguir claramente cada um desses processos? Cada um dos processos é desenvolvido por pessoas e áreas diferentes dentro do departamento de RH ou um mesmo profissional é responsável por mais de um dos processos? Como eles se relacionam?
Trabalho em uma escola Estadual, onde esses processos de RH são divididos hierarquicamente. Inicialmente a SEDU (Secretaria de Educação do Estado- ES) lança anualmente o processo seletivo para determinadas áreas. As chamadas para preenchimento das vagas é feito regionalmente. Cada cidade responde a uma regional. Depois dessa chamada e contrato assinado, o RH correspondente será o da escola para qual o funcionário foi candidato. Cada processo pode ser desenvolvido por áreas diferentes como o trio gestor, o administrativo (auxiliar de secretaria escolar) e setores superiores a própria escola, como a Superintendência Regional de Educação, e a SEDU/ES. As SRE’s são inseparáveis das escolas. Muitas vezes tomam decisões juntas, e apenas em situações mais complexas serão reportados à SEDU.
Processos de agregar pessoas: Superintendência Regional de Educação, faz a chamada de candidatos, e os habilitados para as vagas assumem no mesmo dia.
Processo de aplicar pessoas: Esses funcionários são incorporados no quadro de servidores da escola para qual fez sua inscrição. Os mesmo são encaminhados para uma conversa direta com o diretor e com o pedagogo para tomarem ciência de suas atividades. Em seguida, passarão na parte administrativa para deixar todos os documentos necessários, para posteriormente ser utilizado por nós responsáveis pelo RH.
Processos de recompensar pessoas: a remuneração é paga diretamente pelo Estado do ES em uma conta do Banco do Estado (Banestes). Além da remuneração, também são pagos benefícios (abono) e de incentivos (bônus desempenho).
Processos de desenvolver pessoas: De tempos em tempos, toda a equipe contratada pelo Estado do ES faz treinamentos, cursos. São cursos e treinamentos obrigatórios para o funcionário.
Processos de manter pessoas: Aspectos fundamentais são garantidos, como por exemplo disciplinares, sendo cobrado exclusivamente pelo trio gestor, de higiene onde uma firma terceirizada é responsável por garantir a mesma, de saúde principalmente em tempos de pandemia tem sido ofertados a todos, inclusive aos alunos, meditas protetivas contra o Covid-19, como máscaras, álcoois, dispenser de sabonete e de álcool sensível a aproximação, secador de mãos, tudo para evitar o contato direto com esses objetos, de segurança onde uma firma terceirizada é responsável pela guarda do patrimônio estadual, e temos câmeras instaladas em toda a área escolar e ao entorno e qualidade de vida na empresa.
Processo de monitorar pessoas: Esse monitoramento é feito não apenas pela escola, mas também pela SRE (Superintendência Regional de Educação), a escola fica responsável por passar informações para SRE como as licenças médicas, os afastamentos por motivo de abonada, folga eleitoral, casamentos, óbitos, etc. A construção e manutenção de um banco de dados é feita na escola. Já em relação às decisões sobre punições é tomada diretamente pelo o trio gestor e as demissões são decisões tomadas da SRE juntamente com a SEDU/ES.
2. Leia o texto complementar e compare as informações que lá constam com a área de Recursos Humanos das empresas na qual já trabalhou. Faça uma análise: as características apontadas na pesquisa acontecem nas empresas que você conhece?
Sim. O RH da SEDU/ES, muitas vezes não é eficiente. Existe muitas falhas de pagamentos, salários defasados, e tudo muito burocrático, dificultando a solução de algumas questões.
3. Analise as vagas de emprego oferecidas no principal jornal de sua cidade. Verifique também as ofertas de empregabilidade encontradas em revistas de grande circulação nacional, como a Exame e Você S/A. Visite as empresas de recrutamento existentes em sua cidade e anote os cargos que você encontra nas placas de vagas. Com essa pesquisa, procure responder às seguintes perguntas:
a) O que essas ofertas de emprego têm em comum?
Necessidade de pessoas mais capacitadas para determinados cargos. A maioria é necessário qualificação e experiência profissional. (Operador de máquinas, técnico em contabilidade, técnico de enfermagem).
b) Qual o perfil de profissional que você encontra em cada um desses meios de recrutamento?
Geralmente percebe-se um perfil de colaborador, aquele que está pronto para o que der e vier. Geralmente são pessoas com pouca experiência profissional esperando apenas uma oportunidade para mostrar serviço.
4. Lembre-se da última empresa em que trabalhou (ou ainda trabalha) e responda: a área de Recursos
Humanos dessa empresa realizava (ou realiza) recrutamento interno, externo ou misto?
Anualmente é feito um processo de seleção externo, que é o processo seletivo. Nele é contratado quem comprovar maior experiência e maior tempo de serviço.
5. Qual você considera ser a melhor fonte de recrutamento externo? Explique o motivo.
Processos seletivos com comprovação de títulos e de experiência profissional é um critério justo e mais assertivo ao meu ver, já que a pessoa já vem com uma bagagem e saberia se desenvolver no serviço por conta da experiência. Porém acho que para quem está começando, deveria abrir mais portas. Como adquirir experiência profissional sem a oportunidade de trabalhar?! Por isso, penso que os processos seletivos, deveriam além da prova de títulos, e no lugar do tempo de serviço, deveriam substituir por uma prova para avaliar o conhecimento de cada candidato. 
6. Almeida (2004) acredita que indicadores como o custo com treinamentos e com o desenvolvimento
dos profissionais, a taxa de turnover e até mesmo o clima organizacional estão ligados ao processo de recrutamento. Analise a afirmação da autora e dê a sua opinião.
Com toda certeza. A taxa de turnover ou taxa de rotatividade de pessoal, tem a ver com o número de funcionários desligados voluntariamente, demissões e admissões da empresa. A partir dessa taxa, é importante para analisar se o problema é o colaborador ou a empresa. Uma boa seleção colocará a pessoa certa no lugar certo, diminuindo os desligamentos por inadequação ou não ajustamento dos funcionários às tarefas e funções de seu cargo. Esse índice consiste em um importante indicador de todos os processos de Recursos Humanos e, até mesmo, da saúde da organização de uma maneira geral.
7. Qual você considera ser a melhor técnica de seleção? Explique suas razões.
Provas de conhecimento acho que é um meio mais justo, devido a uma grande quantidade de jovens se formando com bastante conhecimento, porém sem experiência profissional devido as faltas de oportunidades.
8. Analise a última entrevista da qual você participou, seja como entrevistador, seja como entrevistado. Você consegue identificar que tipo de entrevista foi realizado?
Fiz uma entrevista para a vaga de bancária, que acredito que tenha sido uma entrevista comportamental. Exigiamque o descrevêssemos as ações, comportamentos e sentimentos em diversos momentos de nossa carreira.
9. Em um processo seletivo para uma vaga de estagiário, você acha conveniente utilizar uma entrevista comportamental? Explique o motivo de sua resposta.
Não é conveniente, já que na entrevista comportamental, a técnica permite avaliar as habilidades do candidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional, referentes aos cargos que ocupou, e o estagiário está começando do zero. 
10. Como o entrevistador pode evitar ser influenciado pelas impressões positivas ou negativas que o
candidato lhe causa?
Somente com bastante prática e treinamento pode-se desenvolver a capacidade de enxergar o candidato além de sua aparência ou facilidade de expressão e identificar as competências que realmente interessam para o cargo.
11. Por que, em processos seletivos que buscam trainees ou estagiários, as perguntas relacionadas ao
histórico escolar do candidato são tão importantes?
A análise desse histórico corresponde à fase mais importante da entrevista, tendo em vista que a maioria dos candidatos não possui experiência profissional. O selecionador identificará as competências do candidato por meio de suas realizações escolares.
12. Por que é comum encontrar psicólogos atuando na área de Recrutamento e Seleção?
O profissional de seleção precisa saber identificar, durante os processos seletivos, as reais competências que a organização está procurando em um novo funcionário. Para tal, precisa desvendar as potencialidades dos candidatos, mesmo que estas ainda não tenham sido desenvolvidas. Precisa “sentir” se o candidato se adequará à cultura da empresa. Caso contrário, suas chances de não se adaptar àquele ambiente corporativo são muito grandes. É por isso que encontramos muitos psicólogos atuando na área de seleção de pessoas.
13. Você considera eficientes os processos de seleção destinados para cargos que utilizam somente
provas de conhecimento como técnica seletiva? Por quê?
Não. Nem sempre um candidato com uma boa cultura geral tem os conhecimentos técnicos necessários ao desempenho de uma determinada função.
14. Por que as técnicas vivenciais devem ser utilizadas no processo de seleção?
Para avaliar como o candidato reage a situações que podem ser encontradas no cotidiano do cargo pretendido. Também possibilitam ao recrutador identificar a maneira como cada candidato se relaciona com as demais pessoas. Em geral, envolvem uma simulação de situações corriqueiras de trabalho próprias da vaga disponível, o que pode fazer com que os candidatos mais tímidos não se sintam à vontade. Por isso, essas vivências devem ser aplicadas apenas para seleções que visem recrutar profissionais com competências sociais e relacionais.
15. O que é o psicodrama?
É um tipo de vivência no qual o candidato expressa seus sentimentos, valores e emoções por meio da construção de um papel social como em uma peça teatral.
16. Você considera mais adequado o conceito de Gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas? Justifique sua resposta.
Recursos Humanos estão focados em planejar uma estratégia macro para a instituição, ao passo que a Gestão de Pessoas está focada no engajamento do colaborador. Na minha opinião os dois deveriam andar de mãos dadas. 
17. O que é administrar, na visão de Maximiano?
É responsabilidade do gestor, é inerente a qualquer situação onde haja pessoas que utilizem qualquer tipo de recurso para atingir uma determinada meta ou objetivo. É por meio da administração de seus recursos que uma organização garante a realização de seus objetivos.
18. Qual departamento é responsável pelos aspectos burocráticos da admissão de um novo funcionário?
Departamento de Pessoal.
19. Qual a melhor forma de socializar um novo funcionário?
Incorporar o novo funcionário na empresa, de forma a integrá-lo à sua cultura organizacional, colocando-o a par das suas normas, procedimentos e sistema. Por meio de tal processo, o funcionário é induzido a estabelecer uma conduta e uma postura profissional que atenda às expectativas da organização. Para obter essa conduta, o novato geralmente precisa abrir mão de certa liberdade com relação a algumas posturas e opiniões próprias para ajustar-se à cultura da empresa. A socialização de novos funcionários é um momento importante na criação do relacionamento entre uma empresa e seu funcionário.
20. Você considera que o processo de socialização pode aumentar a chance de sucesso de um processo seletivo? Explique sua resposta.
Sim. Com a socialização do novo funcionário à empresa, deixará claro para o mesmo quais objetivos e postura profissional a empresa irá esperar dele, e ele poderá decidir se está de acordo com tais normas e exigências.
Avaliação de Pesquisa: Recrutamento e Seleção de Pessoas