124 - APOSTILA - SAÚDE MENTAL E TRABALHO

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Saúde Mental e 
Trabalho
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian
Prof. Ms. Rodrigo Aparecido Engel
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FICHA CATALOGRÁFICA
FACULDADE DE TECNOLOGIA E 
CIÊNCIAS DO NORTE DO PARANÁ. 
Núcleo de Educação a Distância;
FABIAN, Rosiléia Cíntia.
ENGEL, Rodrigo Aparecido.
Saúde Mental e Trabalho.
Rosiléia. Cíntia Fabian.
Rodrigo. Aparecido Engel.
Paranavaí - PR.: Fatecie, 2020. 112 p.
Ficha catalográfica elaborada pela bibliotecária
Zineide Pereira dos Santos.
AUTORES
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian – Possui graduação em Psicologia pelo Centro 
de Estudos Superiores de Londrina (1995) e Mestrado em Educação pela Universidade 
do Oeste Paulista (2004). Atua como docente de cursos de graduação e pós-graduação. 
Tem experiência na área de Educação, com ênfase em Ensino-Aprendizagem, Psicologia 
Organizacional e do Trabalho, Gestão de Pessoas e Supervisão de Estágios. 
Endereço para acessar este CV: http://lattes.cnpq.br/1642080419264818
Prof. Ms. Rodrigo Aparecido Engel – Possui graduação em Educação Física pela 
Universidade Estadual Paulista (2010), graduação em Psicologia pela Universidade do 
Oeste Paulista (2018), Especialização em Educação Especial e Inclusiva pela Faculdade 
Internacional de Curitiba (2012), e Mestrado em Educação pela Universidade do Oeste 
Paulista (2020). Tem experiência na área de Educação, Psicologia Positiva, Educação 
Especial e Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Endereço para acessar este CV: http://lattes.cnpq.br/9171422211903893
http://lattes.cnpq.br/1642080419264818
APRESENTAÇÃO DO MATERIAL
O conteúdo dessa apostila permitirá a você produzir reflexões acerca do mundo 
do trabalho e suas implicações sociais e na vida do indivíduo. Trataremos de temas que 
estão presentes no dia a dia de todos nós, mas que muitas vezes não são notados como 
grandes influenciadores em processos patológicos e de insatisfação na vida organiza-
cional. Crescemos banhados pelo discurso da busca pelo sucesso profissional, do ser 
“bem-sucedido” (especialmente em relação a remuneração da escolha que fizemos), das 
comparações e por fim da eterna e polêmica discussão entre recompensa material versus 
recompensa moral. Com frequência estamos de tal forma envolvidos nesse emaranhado 
do mundo do trabalho, desde muitos jovens, que deixamos de notar o quanto dispensamos 
de energia nesse tema em nossas vidas. Para exemplificar basta que nos perguntemos: 
quanto tempo por dia gasto pensando ou de fato atuando em questões pertinentes a minha 
escolha profissional? Seja para atender uma demanda do presente ou um desejo para 
o futuro, seja no complicado conviver com diferenças entre os colaboradores, ou ainda 
no conflito que fatalmente se ergue quando do trabalho em equipe. É esse o exercício 
valioso que será proposto aqui, pensar criticamente a partir de embasamento teórico, de 
autores clássicos, no quanto estamos envolvidos nesse complexo mundo das organizações 
que a nossa sociedade elegeu como modelo. Lançaremos o olhar também para os fatores 
capazes de influenciar no comportamento dentro de organizações, o quanto o processo de 
adoecimento dos trabalhadores pode estar ligado às demandas profissionais e as principais 
doenças relacionadas às práticas em ambientes corporativos. As competências desejadas 
no mundo contemporâneo também serão alvo de nossas reflexões e pôr fim a tão discuti-
da, polêmica e desejada qualidade de vida no ambiente profissional. Portanto pegue suas 
vivências profissionais, um caderno para anotações e toda sua curiosidade e embarque 
nessa viagem rumo ao desconhecido que permeia nossas relações diárias. Bom estudo!!
SUMÁRIO
UNIDADE I ...................................................................................................... 6
Organização Social do Trabalho
UNIDADE II ................................................................................................... 20
O Trabalho como Apropriação Humana
UNIDADE III .................................................................................................. 32
O Comportamento Organizacional
UNIDADE IV .................................................................................................. 44
Fatores Influenciadores do Comportamento Organizacional
UNIDADE V ................................................................................................... 59
O Adoecer no Trabalho
UNIDADE VI .................................................................................................. 71
Doenças Ocupacionais
UNIDADE VII ................................................................................................. 84
Competência Interpessoal no Trabalho
UNIDADE VIII ................................................................................................ 96
Qualidade de Vida no Trabalho
6
Objetivos de Aprendizagem:
● Conceituar e contextualizar o trabalho historicamente
● Demonstrar a associação entre trabalho e demanda social
● Definir a psicologia no contexto do trabalho
Plano de Estudo:
● 1 - A origem do trabalho
● 2 - O trabalho e suas transformações históricas
● 3 - A psicologia e o contexto organizacional
UNIDADE I
Organização Social do Trabalho
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian
Prof. Ms. Rodrigo Engel
7UNIDADE I Organização Social do Trabalho
INTRODUÇÃO
Bom, você deve estar imaginando o que te espera ao longo dessas unidades, 
inicialmente abordaremos a construção histórica do trabalho enquanto função social, afinal 
nem sempre o ser humano se relacionou com outros a partir do trabalho e esse emba-
samento será necessário para as discussões seguintes nas próximas unidades, ou seja, 
a partir de pequenos conceitos seremos capazes de construir discussões cada vez mais 
elaboradas e complexas sobre o tema. É importante situarmos os conceitos historicamente 
e é fácil entender o porquê dessa necessidade; muito provavelmente se você conversar 
com pessoas mais velhas e questioná-las a respeito da maneira como eram as necessi-
dades, métodos e modos em que o trabalho se dava se espantará como essas relações 
mudaram se comparadas com as que temos atualmente, e é realmente esse o movimento 
esperado, as relações de trabalho são construídas socialmente, e conforme os valores 
sociais mudam essas também são alteradas, e esse movimento está acontecendo aqui 
e agora. Você acredita que em tempos antigos as pessoas se preocupavam em construir 
conhecimentos sobre as relações organizacionais, e sobre o bem-estar do trabalhador? 
Como você está fazendo agora? Exatamente! Dificilmente essa resposta será positiva, 
e as justificativas para essas questões estarão permeadas nesta unidade, bem como a 
entrada da psicologia como ciência em ambientes até então inexplorados: os ambientes 
corporativos. O movimento necessário para que houvesse a valorização do trabalhador 
não aconteceu por acaso, tão pouco por intermédio divino ou pela benevolência de donos 
de grande capital, as relações de produção e lucro sofreram grandes influências para que 
permitissem e reconhecessem a importância da psicologia e da manutenção do bem-estar 
de seus colaboradores como é tão difundido nos dias atuais.8UNIDADE I Organização Social do Trabalho
1 A ORIGEM DO TRABALHO
Partindo do questionamento feito anteriormente percebemos que as relações de 
trabalho têm passado por mudanças bem acentuadas, os valores éticos e morais da so-
ciedade vem se alterando ao longo dos anos através de lutas de classe e reivindicações 
sociais bem como a construção de novos conhecimentos e tecnologias que têm grande 
peso nesse processo. O trabalho faz parte de uma das necessidades humanas enquanto 
indivíduo social, se vivêssemos em uma sociedade diferente talvez o trabalho, no molde 
que conhecemos, fosse inexistente. Sua origem é datada com aparecimento do ser huma-
no e pode ser definido genericamente como a atividade ou ação humana que em que se 
emprega o uso de capacidades físicas e mentais, que se destina a satisfação de diversas 
necessidades. Têm-se trabalho desde que temos seres humanos, na Pré-História já ob-
servamos os primeiros registros dessa existência, quando o homem inventou instrumentos 
para sobreviver e, posteriormente, no desenvolvimento de atividades de caça, pesca e 
agricultura, podemos falar que já estava trabalhando. Obviamente que atualmente ninguém 
caça ou afia pedras para sobreviver, não por que essa capacidade se perdeu, mas sim por 
que no nível intelectual e tecnológico em que se encontra a nossa sociedade esse seria um 
trabalho inútil.
O termo “trabalho” ainda é associado à dor e sofrimento pela maioria das pessoas, 
quem nunca escutou um amigo compartilhar o quão chateado estava por ter que compare-
cer ao trabalho? A palavra trabalho, em sua raiz e origem advém do latim tripalium, nome 
9UNIDADE I Organização Social do Trabalho
dado a um instrumento formado por três estacas de madeira, usado na Antiguidade pelos 
romanos para torturar escravos e homens livres que não podiam pagar impostos, com o 
tempo, o sentido da palavra passou a ser “realizar uma atividade dura”, atualmente o que 
significa trabalho pra você? Prazer ou obrigação? Crescimento ou tortura?
Percebemos historicamente que a relação entre seres humanos e o trabalho não 
foi lá muito amistosa, muitos dos motivos que explicam essa conturbada relação serão 
expostos a seguir.
10UNIDADE I Organização Social do Trabalho
2 O TRABALHO E SUAS TRANSFORMAÇÕES HISTÓRICAS
Enquanto a sociedade não vivia a Revolução Industrial, no século XVIII, o trabalho 
apresentava características bem específicas e distintas das que se sucederam. A produção 
e finalidades eram muito simples e objetivas, tão pouco tecnológicas. Não havia divisão 
do trabalho, ou seja, o trabalhador dominava todos os conhecimentos necessários desde 
a extração da matéria-prima à construção do produto final, as atividades sempre eram 
manuais, casas de artesanato, ferrarias etc. Nesse momento histórico as primeiras equipes 
de trabalho sempre eram formadas por integrantes de uma mesma família, caracterizando 
uma espécie de indústria familiar. Por exemplo, se uma pessoa solicitasse ao marceneiro 
uma mesa com bancos, este marceneiro teria de ir à mata cortar uma boa árvore, transfor-
má-la em tábuas, lixar, pregar, pintar até concluir a produção do que lhe foi encomendado. 
O marceneiro teria auxílio de seus aprendizes, e todo este trabalho seria realizado em 
oficinas, geralmente estabelecidas na própria casa do mestre, o que foi a base das escolas 
que temos hoje, pois a preocupação maior neste processo todo era com a aprendizagem, 
ou seja, o mestre fazia e, ao mesmo tempo, ensinava aos seus filhos e aprendizes como 
fazer. Hoje você consegue pensar em algum trabalho que mantenha essas características 
tão específicas da gestão ou produção artesanal? Lembrando também que não eram esta-
belecidas relações de poder (hierarquia), horário, metas ou algo mais formalizado. Se nos 
transportarmos para cidades bem pequenas, talvez encontremos modelos de produção se-
melhantes a esses, mas dificilmente idênticos, afinal sabemos que essas antigas relações 
baseiam muito em exploração o que é inconcebível nos dias atuais.
A indústria nasce com a Revolução Industrial trazendo uma mudança drástica nos 
modos de produção e tecnologias empregadas, as empresas vão adquirindo características 
bem evidentes de uma organização mecanicista ou burocrática (o que ainda é vivo em 
algumas empresas e até em algumas escolas). Segundo Morgan (1996) nesse momento 
histórico, há a priorização da máquina (técnico) em detrimento do homem (social). A máquina 
produziria mais com baixo custo de manutenção, a característica desta linha de produção 
estava em enfatizar a precisão, a rapidez, a regularidade, a eficiência através da mecani-
zação das ações e alienação do pensamento humano. A motivação do trabalhador, seus 
anseios e dificuldades valiam para os grandes empresários bem menos que os parafusos 
utilizados em suas fábricas. Surge daí, então, a necessidade de padronizar a sequência 
do trabalho, segmentando o máximo possível esse processo, através da especialização 
das funções e modernização dos equipamentos a serem utilizados, como também, de 
11UNIDADE I Organização Social do Trabalho
treinamentos sistemáticos para adequar o indivíduo à máquina, intensificando a disciplina 
e garantindo a racionalização do trabalho. 
Com tamanha frieza e desengajamento das pessoas nessa linha de produção 
sistematizada, faz-se necessária ainda a criação de uma voz de comando para assegurar 
a eficiência da produção, obviamente que não como uma liderança motivacional, mas sim 
como uma maneira de pressionar e coagir os trabalhadores a produzir sempre mais e 
questionar sempre menos, as vezes nem parece que estamos falando de um passado tão 
distante assim, não é? 
A figura de supervisores, chefes de sessão ou encarregados surge nesse momento 
histórico, com objetivos bem definidos de fiscalizar as formas mecânicas de rotinas de tra-
balho e punir os trabalhadores que não produzissem dentro do esperado. A hierarquização 
das organizações tem seu berço nessas primeiras práticas, onde o poder é dividido e há 
sempre um superior ao seu superior.
Os papéis dos colaboradores nessa hierarquia também estabelecem o que lhes 
cabe dentro da função exercida, caberia às chefias e somente a elas planejar, treinar, pen-
sar, comandar, e aos funcionários restantes cumprir as ordens, normas e regras de forma 
fiel e eficiente. Cabe novamente a questão, de que décadas estamos falando mesmo?
Despontam então representantes típicos desse modelo de gestão mecanicista, taylo-
rista ou burocrático, o engenheiro estadunidense Frederick Winslow Taylor (1856–1915), o 
engenheiro francês Jules Henri Fayol (1841-1925) e o empreendedor americano Henry 
Ford (1863-1947), todos representantes dessa escola administrativa em que o princípio 
primordial está na sobreposição da máquina sobre o homem/trabalhador.
Frederick Winslow Taylor é tido, dentro da área de administração, como sendo o 
“Pai da Administração Científica”, sua área de interesse esteve no controle de tempos e 
movimentos. Taylor buscava racionalizar o trabalho na busca da simplificação dos movi-
mentos durante a realização das tarefas, o que elevaria o rendimento dos processos e 
consequentemente o lucro das empresas. Sua grande contribuição reside no fato de que 
anteriormente a ele as formas de execução e produção eram morosas, sem padronização, 
portanto sujeitas a erros, perdas e retrabalhos.
Este pioneirismo, ocorrido nas primeiras décadas do século XX, contribuiu para 
que a forma de executar as tarefas apresentasse características muito específicas, como 
ritmo, rapidez e qualidade de produção, além do estabelecimento de jornada de trabalho 
definida, cartão ponto, chefia para organizar e controlar as tarefas e o uso de máquinas 
como ferramentas imprescindíveis na produção. 
12UNIDADE I Organização Social do Trabalho
Obviamente que nem tudo foi só conquista nessa proposta, antes de prosseguirmos 
vamos imaginar o que esse modelo de produção traz ao trabalhador?Um dos reflexos negativos do sistema Taylor para a execução da atividade labora-
tiva está no adoecimento do trabalhador seja por uma insatisfação constante e crescente 
com a repetição da tarefa executada ou por acidentes de trabalho, outras características 
que marca esse sistema são as ondas de greves que expressam a insatisfação coletiva 
com o método tão mecânico. A exigência do ritmo e da forma de executar as tarefas não 
é compatível com os aspectos fisiológicos do organismo do trabalhador, essas políticas 
são práticas vigentes ainda em algumas organizações não focam o lado humano, aliás o 
desconsideram em detrimento ao lucro e a maximização da produtividade. A gestão taylo-
rista estabelece ainda uma divisão muito significativa do trabalho: há pessoas, e somente 
elas, que pensam sobre como os processos serão executados e estão representadas pelo 
comando, ou seja, cargos de chefia, encarregado ou supervisor; e há as pessoas (traba-
lhadores) que executam preferencialmente de forma mecanizada e robotizada as tarefas 
propostas, essas pessoas formam a base da pirâmide hierárquica, o chamado operacional, 
os auxiliares ou trabalhadores braçais, que não devem ter opiniões ou anseios.
Em uma análise bem mais recente, Chiavenato (1999), apresenta claramente que 
os trabalhadores podem ser vistos como recursos ou como pessoas. Como recursos elas 
são apenas uma extensão da máquina e, devem estar prontas e dispostas a acompanhar 
as necessidades de produção, encaixando-se no ritmo imposto pelo aspecto mecânico da 
produção; como pessoas, requerem um olhar mais humano, considerando que o trabalhador 
tem desejos, ambições, necessidades pessoalizadas, interesses diversos, ritmos diferen-
ciados e que não é possível padronizar todo um processo de produção fundamentado em 
médias estatísticas, pois as pessoas são diferentes entre si e que tão importante quando o 
rendimento delas é a relação que estabelecem entre si e com a empresa, no ambiente de 
trabalho.
13UNIDADE I Organização Social do Trabalho
3 A PSICOLOGIA E O CONTEXTO ORGANIZACIONAL
O Movimento da escola das Relações Industriais se inicia no pós Segunda Guerra 
Mundial (1939-1945) até segue até o final do ano de 1950. Nesse contexto há a destruição 
em massa na Europa e da morte de milhões de civis, o que traz a tona à ênfase nos aspec-
tos humanos. As empresas buscavam melhores formas de rendimento pois desconsiderar 
o aspecto humano totalmente havia provado não ser uma boa opção anteriormente, havia 
um esforço de ampliar as melhorias das condições de trabalho em respostas as greves e da 
organização dos sindicatos de diversas categorias de trabalhadores. Em meados de 1927, 
o psicólogo americano Elton Mayo (1890-1949) desenvolveu um estudo sobre o aspecto da 
iluminação na produtividade, associando o índice de acidentes de trabalho e a fadiga com 
a baixa iluminação nos postos de trabalho. Este simples estudo é uma clara, e até então 
escassa, preocupação com o bem-estar, conforto, segurança dos trabalhadores. Nesse 
momento histórico as indústrias passavam a oferecer alguns benefícios aos funcionários, 
e a cumprir leis recém-criadas (também a partir da pressão dos trabalhadores). Aqui já era 
possível falar sobre negociações trabalhistas, e as imposições tão expressivas por parte do 
empregador e chefias para com seus funcionários vinham perdendo espaço. Era preciso 
estabelecer acordos, travar diálogos, considerar posicionamentos conflitantes o que cul-
minou com o incremento das relações interpessoais no ambiente de trabalho. Foi portanto 
diante desse cenário de mudanças e reconstrução que a psicologia entrou nas empresas, 
14UNIDADE I Organização Social do Trabalho
não pela porta da frente como uma ilustre convidada, mais como alguém que é necessário 
tolerar pois tem muito a oferecer.
A psicologia é uma área do saber científico que trabalha basicamente com o homem 
(entendido aqui como um ser humano construído biopsicossocialmente), e suas interações 
no mundo, a partir dessa premissa conclui-se que onde existem pessoas interagindo cabe a 
atuação da psicologia. A Psicologia ocupou-se sempre em explorar, analisar e compreender 
como interagem as múltiplas dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos 
e das organizações, construindo, a partir daí, estratégias e procedimentos que possam 
promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das pessoas. Ob-
jetivos esses que agora caberiam perfeitamente dentro das organizações empresariais, 
surge então uma área lança um olhar específico sobre as organizações de trabalho a fim 
de compreender integralmente o homem, visto que esse é atravessado pela sua inserção 
no mundo do trabalho e pelas relações que são criadas no interior das organizações em 
que trabalha. Agora se torna evidente que o fator humano nos ambientes de trabalho tem 
uma grande importância principalmente na construção de um consenso entre as neces-
sidades do empregador que sempre visará ao lucro, com as necessidades e satisfações 
sociais, emocionais e psicológicas do empregado. A escola da administração que tem este 
enfoque é denominada de Escola das Relações Humanas, Clot (2006, p. 55), afirma que “o 
ramo da psicologia do trabalho visa analisar e modificar os comportamentos e as situações 
do Homem no trabalho, no que diz respeito às condições de trabalho exteriores a esse 
indivíduo e por meio dessas mesmas condições”, ou seja, deve-se buscar construir, nos 
espaços organizacionais e ambientes de trabalho um clima de favorecimento a motivação, 
bem-estar e satisfação, assim o indivíduo preenche seu aspecto profissional e também o 
pessoal tornando-o muito mais produtivo, e proativo visto que encontra razões subjetivas e 
pessoais para executar suas tarefas. 
Essa valorização dos aspectos psicológicos e sociais nos processos de produção, 
começa a permear o trato e os hábitos organizações a partir de então, Gil (2006, p. 19) 
ressalta que “como consequência, passou-se a valorizar as relações humanas no trabalho. 
Assim, temas como comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão passam a ser 
também considerados na Administração de Pessoas”. 
Por volta de 1960, a expressão Administração de Recursos Humanos – ARH - come-
çou a substituir a Escola das Relações Industriais. Os recursos humanos ou RH ocupou um 
espaço, agora físico e consolidado, dentro das empresas com atribuições bem delineadas e 
conhecimento científico próprio da área; suas funções são basicamente o recrutamento (di-
15UNIDADE I Organização Social do Trabalho
vulgação de vagas) e seleção de novos colaboradores, treinamento e desenvolvimento de 
pessoas, avaliação de desempenho, construção de cargos e salários, higiene e segurança 
do trabalho, departamento de pessoal (questões burocráticas relacionadas a admissão e 
desligamento de pessoal), qualidade de vida no trabalho, entre outras. Agora se sabe que é 
preciso planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar não somente processos, finan-
ças, recursos materiais, mas manter em consonância estes aspectos com o fator humano 
na empresa, ou seja, os importantíssimos colaboradores. O fator humano está cada vez 
mais proeminente e outros aspectos surgem em decorrência das necessidades da empresa 
e das pessoas, como a gestão de talentos, do capital intelectual e do conhecimento, então 
a expressão RH precisou ser ampliada em sua atuação e visão organizacional passando 
agora a ser denominada de Gestão de Pessoas.
Alguns autores apontam premissas para essa área de gestão de pessoas, Dutra 
(2002), enfatiza que esta deve estar integrada ao conjunto de práticas e políticas organi-
zacionais, objetivando os interesses e expectativas da empresa, mas sempre sustentando 
uma saudável relação produtiva; deve ter uma ação voltada para a aprendizagem organi-
zacional nos diversos níveis hierárquicos; e promoção no desenvolvimento centrado nas 
pessoas a partirde sua individualidade. 
A ação da Gestão de Pessoas deve ser uma via de duas mãos: a empresa auxilia 
e muda processos buscando a melhoria da qualidade de vida para seus colaboradores, 
e estes, por sua vez, buscam dentro de suas reais habilidade e potencialidade atender 
às necessidades da empresa, os setores tidos antes como fragmentos necessários ao 
trabalho mecânico, devem a partir dessa perspectiva serem vistos como espaços para a 
aprendizagem e crescimento mútuo: empresa e indivíduo, através de fundamentos como 
a transparência e conciliação. Cabe, portanto a Gestão de Pessoas direcionar suas ações 
para a aprendizagem, diversidade de tarefas, cargos e atribuições com as diferenças indi-
viduais. Observar que a competência não deve ser apenas cobrada do trabalhador, mas 
estimulada e alicerçada pela empresa através da valorização do conhecimento, criatividade, 
inovação, capital intelectual, participação, capacitação, motivação, mediação de conflitos e 
negociação de interesses. É basicamente um processo de humanização da empresa com 
benefícios para todos os envolvidos. 
Finalmente cabe salientar que gerenciar pessoas é uma ação cotidiana de todas as 
pessoas que trabalham na empresa, hoje temos e desejamos um profissional mais crítico, 
com mais interesses e aspirações, buscando se desenvolver com a empresa; e as organi-
zações devem estar preparadas para dar suporte e crescerem junto a seus colaboradores.
16UNIDADE I Organização Social do Trabalho
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como vimos ao longo da unidade o trabalho nos moldes que conhecemos hoje é 
uma construção histórica, por muito tempo foi visto e operacionalizado como algo moroso 
e até punitivo desde a etimologia de seu nome, por ser uma derivação da palavra tortura. 
Durante décadas essa visão negativa assombrou os trabalhadores, especialmente após 
a revolução industrial onde tivemos uma grande mudança nos processos de produção, 
saindo das relações e equipes familiares que dominavam o todo de seu ofício e passando 
para métodos solitários, fragmentados e mecânicos de produção do modelo taylorista. Esse 
modelo garantiu um ganho de produção para as empresas, especialmente de melhor uso 
do tempo e preconizava o uso de máquinas em detrimento ao fator humano, que perdeu 
seu espaço de autonomia, pois comparado às tecnologias era considerável passível de erro 
e preguiçoso. Entretanto esse modelo, que deixa marcas até hoje nos modelos de produção 
adotados por muitas empresas, cometeu um grave erro que culminou com o questionamen-
to da viabilidade de mantê-lo em operação; ao desconsiderar o fator humano na produção 
eu garanto o melhor rendimento? O que vimos claramente foi que não, pelo contrário, o 
surgimento de grandes ondas de greves e do adoecimento em série de trabalhadores dei-
xou estampado para a sociedade que desconsiderar os processos subjetivos e motivações 
dos trabalhadores não colaboravam para o aumento do lucro, mas sim no desengajamento 
de trabalhadores e consequentemente prejuízo financeiro e, sobretudo social. Isto posto, e 
dado o contexto histórico esse modelo de produção perdeu espaço para concepções mais 
humanas de lidar com os processos organizacionais, foi então que a psicologia adentrou a 
esses ambientes e configurou-se em uma área científica com conhecimentos específicos 
aplicados a realidades das organizações, surge então a psicologia organizacional, focadas 
nas relações pessoais dentro das organizações que promovam o bem-estar do sujeito e a 
consequente melhoria de seu desempenho.
17UNIDADE I Organização Social do Trabalho
REFLITA
“Se o dinheiro for a sua esperança de independência, você jamais a terá. A única segu-
rança verdadeira consiste numa reserva de sabedoria, de experiência e de competên-
cia.” (Henry Ford).
SAIBA MAIS
As organizações são cenários em que as relações interpessoais acontecem, estas re-
lações constituem mecanismos de construção e sustentação do clima organizacional 
que, por sua vez, influencia o comportamento e o desempenho dos colaboradores ali 
estão, assim, o clima constitui-se em um elemento de fundamental importância na com-
preensão do comportamento e efetividade da organização. O termo clima organizacio-
nal advêm de uma analogia com a meteorologia, varia em função de aspectos como as 
estações do ano e ação de outros agentes da natureza, ou seja, é mutável e instável. O 
clima influencia no vestuário, alimentação, e o humor das pessoas, em comparação, o 
clima organizacional é visto como também mutável, um retrato da organização em um 
dado momento, capaz de influenciar o comportamento e o desempenho dos indivíduos, 
mas o clima organizacional é tão instável quanto o clima meteorológico? Não! Trata-se 
de padrões característicos de comportamentos presentes no cenário organizacional e 
sustentados na cultura ali posta. (PUENTE-PALACIOS, Kátia e FREITAS, Isa Aparecida 
de, 2006).
18UNIDADE I Organização Social do Trabalho
LEITURA COMPLEMENTAR
Para aprofundarmos nosso conhecimento e delinearmos de maneira clara as trans-
formações históricas e suas influências no processo de trabalho o artigo indicado trará 
comparações entre modelos de linha de montagem e o papel dos colaboradores em cada 
uma delas.
Fonte: SILVA, Luiz Felipe Gomes e. A organização do trabalho na linha de montagem e a teoria das organiza-
ções. Rev. adm. empres., São Paulo , v. 27, n. 3, p. 58-65, Sept. 1987 . Available from <http://www.
scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901987000300008&lng=en&nrm=iso>. access on 16 
June 2020. https://doi.org/10.1590/S0034-75901987000300008.
https://doi.org/10.1590/S0034-75901987000300008
https://doi.org/10.1590/S0034-75901987000300008
19UNIDADE I Organização Social do Trabalho
MATERIAL COMPLEMENTAR
FILME/VÍDEO
Título: Tempos Modernos
Ano: 1936
Sinopse
Um operário de uma linha de montagem, que testou uma “máquina 
revolucionária” para evitar a hora do almoço, o que culmina com 
loucura pela “monotonia frenética” do seu trabalho. Após a interna-
ção longa em um sanatório ele fica curado de sua crise nervosa, 
porém desempregado. Ele deixa o hospital para recomeçar a vida, 
mas se depara com uma crise generalizada e acaba, equivocada-
mente, preso como um agitador comunista, que liderava uma mar-
cha de operários em protesto. Ao mesmo tempo uma jovem rouba 
comida para salvar suas irmãs mais novas que estão famintas, 
elas não têm mãe e o pai delas também está desempregado, mas 
o pior ainda está por vir, pois ele é morto em um conflito. O estado 
com suas leis vai cuidar das órfãs, mas enquanto as menores são 
levadas a jovem consegue escapar.
LIVRO
Título: Introdução À Teoria Geral Da Administração - 10° Edição
Editora: Atlas
Sinopse: Chegamos ao século 21 enfrentando novos desafios na 
área da Administração, com mudanças disruptivas, aprendizagem 
organizacional, conhecimento corporativo, flexibilização, inova-
ção, capital intelectual, governança corporativa, competitividade e 
sustentabilidade, além das relações interativas com uma enorme 
diversidade de stakeholders. O uso intensivo das tecnologias 
emergentes em um mundo cada vez mais conectado e complexo 
afeta diretamente o universo da Administração.Este livro é des-
tinado ao administrador e a todos aqueles que necessitam de 
uma base conceitual e teórica indispensável à prática administra-
tiva. Ele mostra as várias competências que o administrador veio 
aprendendo ao longo de toda essa variedade de abordagens que 
compõem a moderna Administração, com um único objetivo: tornar 
as organizações mais integradas, flexíveis, inovadoras, competiti-
vas e sustentáveis e conduzi-las em direção a um futuro de ainda 
mais sucesso.
20
Objetivos de Aprendizagem:
● Aprofundar o conceito de trabalho como construção social
● Indicar as implicações do trabalho na constituição da subjetividade do indivíduo
● Refletir sobre a correlação entre trabalho e constituição dos sujeitos
Plano de Estudo:
● 1 - A constituiçãosocial do trabalho
● 2 - O trabalho versus a subjetividade
UNIDADE II
O Trabalho como Apropriação Humana
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian
Prof. Ms. Rodrigo Engel
21UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
INTRODUÇÃO
Aqui nossa ideia fundamental é te convidar a refletir sobre como o trabalho se 
constituiu como necessidade básica do sistema em que nossa sociedade opera, mas não 
só isso, especialmente como essa atividade que desde o nascimento somos preparados 
para exercer diariamente em nossas vidas é capaz de moldar nossos processos psíquicos 
e subjetivos sem que, muitas vezes, sejamos capazes de perceber essa influência direta. 
Antes mesmo do nascimento muitos de nós já temos nossos destinos profissionais traçados 
pela família, alguns são capazes de escapar a essa predeterminação por diversos meios, o 
que ninguém consegue se desvencilhar é o emaranhado social de possibilidades e opções 
(incluindo aqui não-opções também) que somos levados a seguir, por vezes inconsciente-
mente, e que vão determinando a profissão que seguimos e especialmente influenciando a 
pessoas que nos tornamos, com suas potencialidades e limitações. As escolhas profissio-
nais que fazemos levam muito em conta aquilo que acreditamos enquanto seres humanos, 
daquilo que sabemos em que somos bons, mas também muito daquilo que queremos evitar 
entrar em contato, pessoas de diferentes níveis socioeconômicos também terão fatalmente 
diferentes oportunidades na vida o que moldará sua atuação. O que explica muitas vezes 
por que profissionais adoecem em meio ao ambiente de trabalho, e tendo como principal 
fator de adoecimento o próprio trabalho, limitações na possibilidade de escolha profissional, 
sejam elas de ordem familiar ou econômica podem acarretar insatisfação e inadequação 
do ser humano frente ao seu trabalho, o contrário aqui também cabe, muitos profissionais 
com escolhas acertadas adoecem frente a demanda e clima do local onde estão exercendo 
as funções para as quais se preparam e acreditam. Quando falamos de trabalho e subjeti-
vidade estaremos sempre trafegando em uma via de mão dupla em que ambos deveriam, 
ao menos em um plano ideal, se complementarem mas que infelizmente por vezes se 
desentrosam e prejudicam.
22UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
1 A CONSTITUIÇÃO SOCIAL DO TRABALHO
O trabalho como vimos até agora se constitui como a atividade humana por meio da 
qual os indivíduos produzem sua própria existência, entretanto o ser humano não deveria 
existir em função do trabalho, mas por meio dele produzir os meios necessários para a ma-
nutenção da vida, mas ora se o trabalho está ligada a existência da vida humana obviamente 
o seu impacto exercerá grande influência na construção do sujeito, pois ao apropriar-se da 
natureza por meio do trabalho, o sujeito muda também a sociedade em que está inserido, 
ajudando no seu desenvolvimento, e em contrapartida realizando-se pessoalmente dentro 
da mesma. Podemos afirmar que o trabalho compõe a vida do homem, e cada dia em 
proporções maiores, é no trabalho que são construídas relações determinantes em nossas 
vidas e que também surgem sentimentos como realização, frustração, apatia, motivação 
etc. Esses sentimentos são a mola propulsora dos processos subjetivos relacionados à 
profissão, afinal relação homem X trabalho é estabelecida de forma dialética, sendo res-
ponsável pela formação da identidade humana. 
A partir dessas constatações várias áreas do conhecimento dedicaram-se apenas 
a estudar as diferentes formas em as relações de trabalho e seus desdobramentos se dão 
em nossas vidas, e não somente nesse micro espaço, já não é difícil articular que essas 
relações também alteram o fluxo de nossa história e por ele são alteradas, basta relembrar-
mos o exposto na unidade anterior, as relações de trabalho mudam conforme mudam as 
23UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
relações de consumo, e essa é a harmonia em que nós trabalhadores dançamos, hora com 
maestria mas por muitas vezes tropeçando e esbarrando em nossos pares.
Historicamente o trabalho sempre esteve associado a uma visão negativa, um 
fardo a ser carregado, e não é difícil se pararmos por um minuto lembrarmos de alguém 
(ou até de nós mesmos) que vive falando com pesar “Ah! Tenho eu ir trabalhar amanhã!”, o 
fato de o homem ter que trabalhar para sobreviver, já foi considerado inclusive um castigo. 
Quando na época da revolução industrial, o homem era incluído no mundo do trabalho 
como um recurso produtivo puro e simples, ao seu lado eram amontoadas as matérias-pri-
mas e as máquinas, não havia distinção entre esses três montes. Entretanto as relações 
de trabalho, no início do século XVIII, diferiam dessa conduta, eram fortemente agrárias, 
constituídas dentro do âmbito familiar, em que ao ofício dos pais era repassado aos filhos 
que aprendiam por observação sem a necessidade de um ensino formal, esse modelo 
garantia a construção de uma forte identidade ligada ao labor a que o sujeito se dedicava, 
visto que ele era herdado e os adultos eram forjados observando os pais na lida diária. 
Aqui o indivíduo estava ligado a terra, fonte de seu sustento e o de sua família, a economia 
baseava-se na troca de serviços ou de produtos concretos, e não em um pedaço de papel 
de valor fictício ao qual hoje chamamos de moeda. O trabalho também estava ligado à 
possibilidade de obter bens de consumo necessários, e não a um valor fixo mensal de um 
salário como também temos hoje. Reflexo de uma estrutura social rígida, com pouquíssima 
mobilidade para os sujeitos, ao nascer camponês morria camponês da mesma forma que 
um nobre nascia e morria nobre.
Surge a indústria, não de maneira mágica, mas como fruto de mudanças sociais 
(abolição da escravatura para citar uma delas) que requeriam produção agora em grandes 
escalas em que o trabalho familiar já não era capaz de suprir, alterando profundamente o 
sentido estabelecido para o trabalho e para a relação do sujeito com ele. A linha de monta-
gem aparece aqui, utilizadas nas indústrias com seus tons de impessoalidade e monotonia, 
o trabalhador sequer via resultado final de seu esforço, pois o trabalho era segmentado em 
pequenos passos para diminuir desperdícios e o aparecimento de erros, essa passou a ser 
a principal característica do trabalho industrial.
A partir do século XX, o trabalho passa a ser entendido como parte da constituição 
humana, mais uma vez não por passe mágica, essa valorização nasce do próprio conceito 
e da crescente necessidade de solucionar problemas na relação de trabalho, dando os 
primeiros passos para uma construção mais positiva entre os indivíduos e o trabalho, do-
tando o mesmo de sentido e como meio de satisfação das necessidades humanas. Assim, 
24UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
o trabalho passa a ser entendido como uma atividade de transcendência da consciência, 
mas também sendo uma ocupação, profissão, tarefa, o resultado de uma determinada 
ação, orientada para a produção de uma mercadoria ou realização de uma tarefa, portanto 
a integração do homem no trabalho possibilitaria a tomada de consciência como um ser 
capaz de criação em decorrência das grandes descobertas e aperfeiçoamento tecnológico.
Outra mudança que merece destaque foi a constituição do fenômeno chamado 
globalização que modificou as todas as relações sociais, sejam íntimas ou de trabalho. 
A possibilidade de estarmos conectados a todo o momento e em qualquer lugar encurtou 
as distâncias e consequentemente estendeu o período que dedicamos ao trabalho, as de-
mandas do mundo corporativo ganharam além muros, o trabalho formal remunerado antes 
preso entre as paredes das fábricas e escritórios, hoje é capaz de nos acompanhar até 
em casa, momentos de lazer etc.; demandando parte do nosso tempo dito livre, afinal se 
você não faz tem quem faça (e viva a alta competitividade do mercado de trabalho). Essas 
demandasde mercado também requerem novas posturas dos trabalhadores, flexibilidade 
e a especialização são itens primordiais para as empresas atualmente, o que aumenta 
substancialmente o tempo que nos dedicados ao aperfeiçoamento profissional. 
O homem é um ser social, aprende na convivência com seus pares, normas, va-
lores, regras, hábitos de vida e elege uma forma de ser que julga adequada, embasando 
assim a construção de sua identidade. O trabalho é um dos meios para que o homem 
aproprie-se da natureza na qual está inserido, assumindo papéis ativos e de cidadão, neste 
contexto muda também a sociedade ajudando no seu desenvolvimento, em contra partida 
realiza-se dentro da mesma; dessa forma, afirmamos que o trabalho compõe a vida do ho-
mem, vida essa que é construída pelas relações que surgem nesse processo de interação, 
especialmente quando sente-se realizado ao exercer a função a ele atribuída, a relação 
homem X trabalho é estabelecida de forma dialética, sendo responsável pela formação da 
identidade humana.
Para o autor Friedmann, citado no texto de Kanaane (1999), o trabalho sempre 
assume os seguintes aspectos: técnico, quando se relaciona ao lugar de trabalho e adapta-
ção fisiológica/sociológica; fisiológico, quando está ligado ao grau de adaptação do homem 
ao lugar de trabalho, ao meio físico e ao problema de fadiga; moral: uma atividade social 
estritamente humana, considerando suas aptidões, motivações, o grau de consciência, 
satisfações e a relação entre atividade de trabalho e personalidade; econômico: como pro-
dução de bens, riqueza, relacionando-se a outros fatores: organização, propriedade, terra.
25UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
Resumidamente podemos contextualizar o trabalho a partir desses aspectos como 
uma ação humana praticada em um contexto social, influenciado por diversos fatores, o 
que resulta em uma interação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção. 
Portanto nos cabe ressaltar os aspectos humanos da adaptação do homem ao 
trabalho, o colaborador deve procurar fazer aquilo que o identifica profissionalmente para 
uma adaptação favorável; em um processo de dupla via em que o trabalho também se 
adéqua ao homem: o ambiente físico de trabalho, maquinaria e as instalações especial-
mente com a ergonomia crescendo como possibilidade ocupacional com atenção ao ser 
humano enquanto trabalhador. Outra adaptação também se dá entre os pares (homem 
ao homem), criar um ambiente de confiança e de cordialidade entre os colaboradores, 
surgindo à necessidade de desenvolver as pessoas dentro das suas potencialidades e 
diante das necessidades das organizações.
Devemos um relembrar que o trabalho cresceu também enquanto vínculo social e 
comunitário, determinando, em grande parte, o status do indivíduo. O homem desempenha 
vários papéis como trabalhador, conseguindo ser reconhecido pelas organizações e por si 
próprio como um organismo indispensável, este autoconhecimento e tomada de consciên-
cia fez com que o indivíduo reivindicasse mudanças nas relações de trabalho, no ambiente 
físico e nas relações interpessoais, constituindo, assim, uma relação de trabalho entre seus 
pares de forma coletiva.
26UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
2 O TRABALHO VERSUS A SUBJETIVIDADE
É condição inerente à própria relação entre o desenvolvimento pessoal e a realização 
do trabalho, a construção de uma consciência humana do seu próprio fazer, do seu realizar, 
constituindo, assim, um saber sobre si mesmo. A isso se denomina subjetividade, uma 
identidade que se constrói a partir das relações e de mudanças, neste caso, a relação e 
as mudanças específicas com o trabalho. A construção da subjetividade estabelecida na 
realização da atividade do trabalho, segundo Konder (1987, p. 31), é o que nos diferencia 
de outros animais:
através do trabalho, o ser do homem se distingue do ser dos animais e do 
ser das coisas: o sujeito humano passa a poder se assumir como sujeito em 
contraposição ao objeto. Através do trabalho, o homem não só se apropria da 
natureza como afirma e expande-se, desenvolve-se, transforma-se, cria-se a 
si mesmo. KONDER (1987, p. 31).
Essa relação entre o trabalho e o processo de construir-se a si mesmo só é pos-
sível e característica na condição humana, por meio do desenvolvimento do trabalho e da 
criação de instrumentos para a realização do mesmo, que o homem foi se desenvolvendo 
cada vez mais, e criando um novo repertório de comportamentos muito distante dos con-
siderados inatos e biológicos. Neste processo de criar-se a si mesmo e ao seu trabalho a 
partir das relações ali postas, o sujeito é recíproco na a construção de uma sociedade, na 
qual, estabelece uma relação dialética entre si e atividade realizada, alterando, ao mesmo 
tempo, a si e a sociedade. Por meio do trabalho, o homem consegue interagir com o meio, 
27UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
com a natureza, com pessoas e consigo mesmo, podendo promover o seu crescimento, 
desenvolvimento e aperfeiçoamento como ser humano, ou não. Para Kanaane (1999), 
as pessoas necessitam redefinir o sentido que atribuem ao trabalho, construindo a sua 
subjetividade, promovendo seu autodesenvolvimento e o desenvolvimento das relações 
humanas e de grupos, que nos caracteriza como um ser social; afinal é a partir da relação 
com o outro que as pessoas desenvolvem o seu autoconhecimento, sua autoestima, per-
cebendo-se como um ser atuante, com condições de poder influenciar e especialmente 
de ser influenciado, possibilitando melhores condições de qualidade de vida no trabalho. 
Nesse sentido, concluímos que o trabalho e as relações humanas desenvolvidas no próprio 
processo desenvolvido no trabalho, são condições necessárias para o desenvolvimento 
pessoal e profissional e também para o adoecimento e estagnação. Diante dessas rela-
ções, temos oportunidades para desenvolvermos nossas várias dimensões interpessoais, 
as habilidades relacionadas a comunicação, de ouvir e compreender o que os outros nos 
dizem, ser empático, dar e receber feedback, como também identificar as necessidades, 
sentimentos e comportamentos dos outros, bem como nos tornarmos capazes de reconhe-
cer, diagnosticar e lidar com os conflitos que podem surgir, contribuindo para a construção 
de demandas mais complexas como os processos de resiliência e trabalho em equipe. 
A presença de sentimentos como a compreensão, cooperação e respeito gera a 
tendência de um clima positivo no ambiente de trabalho, temos que levar em conta sempre 
em que falamos do mundo do trabalho que é construtor e constitutivo do ser humano como 
formador de identidade e promoção de saúde mental, afinal nós tornamos humanos no 
contato com o outro, inevitavelmente, para nos criarmos e recriarmos enquanto sujeitos, 
o trabalho é a mediação fundamental para o nosso vir-a-ser como indivíduos no mundo 
ao mesmo tempo em que promovemos com nossa atuação o desenvolvimento técnico, 
tecnológico e científico de nossas organizações e sociedade.
28UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Uma contribuição bastante significativa a respeito da temática dos sentidos do 
trabalho tem suas fontes da Psicopatologia e da Psicodinâmica do Trabalho, que se baseia 
no referencial teórico da Psicanálise e da Psicossomática. Segundo os preceitos psicodi-
nâmicos, como vimos durante o texto, o trabalho também ocupa um papel fundamental 
como canalizador das angústias e necessidades humanas. Para Dejours (1987), o trabalho 
necessariamente deve fazer sentido para o indivíduo, para seus pares e para a sociedade. 
Dejours e Abdoucheli (1994) afirmam que o trabalho assume o sentido de luta pela trans-
formação do sofrimento inevitável da angústia pela incerteza e fragilidade da vida em algo 
útil, dentro essa perspectiva, o sentido se refere àquilo que o sujeito atribui a sua relação 
na vivência com o trabalho e é fortemente interpretadode maneira singular através da qual 
a situação atual de trabalho se constitui, em consonância com as experiências passadas e 
expectativas atuais dos sujeitos (DEJOURS & ABDOUCHELI, 2007), ou seja, além de ser 
grande via de crescimento e satisfação é importante registrar que o trabalho também pode 
ocupar na vida do sujeito um papel contrário, de produção do sofrimento e desengajamento 
perante a vida e o processo de humanização.
29UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
REFLITA
“A mente é um fogo a ser aceso, não um vaso a preencher”. (Plutarco)
SAIBA MAIS
Desde 1978, os estudos do grupo Meaning of Work International Research Team (Grupo 
MOW), tem abordado as temáticas relacionadas ao trabalho, seus sentidos e signifi-
cados em uma perspectiva tida como cognitivista. Em meados dos anos 1980 o grupo 
MOW, realizou a mais ampla pesquisa já realizada sobre o tema, envolvendo uma equi-
pe internacional que coletou dados em oito países e uma amostra total de 8.749 pes-
soas, concluindo que o significado do trabalho é um construto psicológico multidimen-
sional e dinâmico, resultante de variáveis pessoais e ambientais. Seus significados são 
explicados por três variáveis: a centralidade do trabalho ou o grau de importância e valor 
que o trabalho tem na vida; as normas sociais do trabalho, como os deveres e os direitos 
dos trabalhadores e, por fim; os resultados valorizados do trabalho, definidos aqui como 
os produtos que os indivíduos buscam no trabalho e as funções que cumprem para eles, 
assim como as necessidades que permitem satisfazer. A centralidade é definida como 
o grau de importância que o trabalho assume no conjunto da vida das pessoas tendo 
destaque nos estudos do Grupo MOW (1987). A análise desta centralidade é relevante 
para compreender porque muitas pessoas, mesmo que não precisassem do trabalho 
como forma de sustento, não deixariam de trabalhar (MOW, 1987).
30UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
LEITURA COMPLEMENTAR
Para ilustrar a expressão da subjetividade no trabalho e seu movimento de retroali-
mentação faremos a leitura e reflexões do artigo abaixo indicado, que retrata a relação de 
um trabalhador da área da arte. Boa leitura.
Título: Versões sobre o trabalho na rua: significações na relação do retratista com 
a sua arte.
Link:http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932001000100009
Fonte: GUBERT, Andréa; KROEFF, Locimara Ramos. Versões sobre o trabalho na rua: significações na rela-
ção do retratista com a sua arte. Psicol. cienc. prof., Brasília , v. 21, n. 1, p. 84-93,Mar. 2001 . Available from 
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932001000100009&lng=en&nrm=iso>. ac-
cess on 16 June 2020. https://doi.org/10.1590/S1414-98932001000100009.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932001000100009
https://doi.org/10.1590/S1414-98932001000100009
31UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
MATERIAL COMPLEMENTAR
FILME/VÍDEO 
Título: O Corte (Le Couperet)
Ano: 2005
Sinopse
A personagem Bruno Davert (José Garcia) é um executivo francês, 
que perde seu emprego devido à crise. Após dois anos ele con-
tinua desempregado, o que perturba seu funcionamento mental 
provocando uma atitude desesperada. Para recuperar o antigo 
cargo, para ele só há uma solução, matar seu atual ocupante e 
todos os candidatos da empresa em que trabalhava com potencial 
para ocupá-lo.
LIVRO
Título: A Subjetividade sem Valor : Trabalho e Formas Subjetivas 
no Tempo Histórico Capitalista
Editora: Appris
Sinopse: Contribuir para a construção de uma teoria crítica da so-
ciedade apropriada ao século XXI, compreender a crise profunda 
na qual está imerso nosso tempo histórico, articular os diversos 
aspectos das relações entre trabalho e subjetividade pondo em 
evidência a inviabilização progressiva das possibilidades verda-
deiramente humanas dentro dos limites do capitalismo. Eis as 
questões centrais a que este livro propõe-se a debater, analisar e 
esclarecer. A subjetividade sem valor: trabalho e formas subjetivas 
no tempo histórico capitalista mostra-se, nesse sentido, um livro 
de caráter interdisciplinar, ao relacionar as teses fundamentais de 
Marx sobre a lógica do capital que, conforme sustenta J-P. Sar-
tre, revelam a verdade de nossa época, com campos do saber 
distintos, tais como a psicologia, a fenomenologia, a sociologia, 
a medicina do trabalho, a antropologia, a economia e a história. 
Seguindo a direção fecunda do filósofo alemão Robert Kurz, este 
ensaio busca ir com Marx para além de Marx, em vez de sem Marx 
para antes de Marx. A derrocada do socialismo real e a ascensão 
da globalização financeira e da hegemonia neoliberal, longe de 
significarem a eternização da sociedade produtora de mercadorias 
e da vida restrita ao sistema de mercado, revelam, ao contrário, 
uma crise profunda de nosso tempo histórico e de qualquer 
possibilidade de realização de uma existência livre, autônoma e 
saudável. A originalidade desta obra consiste em abordar esse 
problema conectando dialeticamente as dimensões sociais e his-
tóricas desse processo com a dimensão subjetiva. A subjetividade 
sem valor mostra-se, dessa maneira, como síntese de uma série 
de aspectos da existência em nossa era, cada vez mais condicio-
nada às determinações mercantis e às forças de mercado, cada 
vez mais restrita em suas possibilidades de vir a ser, cada vez 
mais adoecida. Compreender com rigor e em detalhes todo esse 
processo, mostrando a gravidade do estado atual a que chegamos 
do ponto de vista do empobrecimento das possibilidades humanas 
sob a égide do capital, evidencia-se uma condição fundamental e 
necessária à emergência de uma práxis transformadora e emanci-
patória. Contribuir nessa direção é a função desta obra.
32
Objetivos de Aprendizagem:
● Contextualizar a Psicologia aplicada nas organizações. 
● Refletir sobre a constituição das organizações.
● Discutir o comportamento humano dentro das organizações.
Plano de Estudo:
● 1 - As organizações de trabalho
● 2 - O comportamento organizacional.
● 3 - Características do comportamento organizacional.
UNIDADE III
O Comportamento Organizacional
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian
Prof. Ms. Rodrigo Engel
33UNIDADE III O Comportamento Organizacional
INTRODUÇÃO
É importante que tenhamos construído até aqui uma base clara sobre como os 
processos subjetivos e de humanização são indissociáveis das demandas do mundo do tra-
balho, portanto uma área que Psicologia enquanto ciência deve manter sob sua supervisão 
direta, afinal é também um espaço social mutável em que ambos os elementos são alterados 
a partir da sua interação (ser humano e trabalho). Esses pressupostos são fundamentais 
para a compreensão da real importância de se pensar e produzir conhecimento sobre os 
espaços organizacionais. Estes temas surgiram primeiramente dentro da Administração 
(como era de se esperar) e evoluiu recentemente como uma teoria de caráter interdiscipli-
nar, atualmente esses estudos objetivam testar, aplicar e organizar conhecimentos acerca 
de métodos e conteúdos eficientes para o desenvolvimento, treinamento e integração dos 
colaboradores de uma empresa, bem como ferramentas e instrumentos que possam ser 
utilizados para o levantamento de necessidades dos colaboradores, possibilitando aos 
mesmos conhecimento sobre o que deve ser feito e, também, habilidades específicas de 
como efetivamente fazer o que deve ser feito em contextos variados da maneira mais eficaz 
e saudável possível. Esses parâmetros e conhecimentos são sistematizados a partir vários 
níveis de análise, desde os obstáculos e entraves e a construção de possíveis soluções/
ferramentas dentro das organizações. Nesse cenário veremos ao longo das próximas 
discussões propostas nesse capítulo que o comportamento organizacional (interação que 
acontece, especificamente, entre uma pessoa, outras pessoas e/ou em seu ambiente) está 
determinando as relaçõesconstruídas entre os pares, mas também vem sendo determina-
do por elas, independentemente do tipo de organizações e o contexto em que foram criadas 
ou concebidas.
34UNIDADE III O Comportamento Organizacional
1 AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO
Até aqui falamos de uma maneira geral das organizações, utilizando por vezes 
muitos de seus sinônimos como empresas ou instituições, mas a partir desse ponto sempre 
que nos referimos a organização partiremos do conceito proposto por Chiavenato (2004, p. 
20) que a define como um “conjunto de pessoas que atuam juntas em uma criteriosa divisão 
de trabalho, para alcançar um propósito comum”, e participar de sua existência influencia a 
vida social e privada de cada um. 
As organizações são sistemas abertos e vivos, que se apoiam fundamentalmente 
no meio ambiente externo para funcionar, pois ele é a fonte dos recursos que serão transfor-
mados ou ainda das informações sobre as necessidades dos clientes/mercado; inclusive a 
mão de obra que compõe seu quadro de colaboradores também vem do ambiente externo.
 Os produtos e serviços finais, ali dentro produzidos, retornam à sociedade para 
serem consumidos, ou seja, retornam ao ambiente externo, após processamento de ma-
neira transformada. Ou seja, as organizações existem, pois, as relações de consumo em 
que nossa sociedade se apoia seriam impossíveis sem os serviços ali prestados, pode-
mos dizer que a sociedade precisa das organizações para manter-se, inclusive gerando e 
distribuindo, ainda que de maneira desigual, riqueza para seus cidadãos. A infraestrutura 
organizacional se refere aos prédios, instalações físicas, materiais diversos, equipamentos 
e matérias primas, já os colaboradores (pessoas) através de seu comportamento dentro 
da organização, acabam construindo a própria forma de agir de uma organização, seus 
35UNIDADE III O Comportamento Organizacional
valores e por consequente sua reputação perante a sociedade. Com certeza você tem 
empresas favoritas dentro dos segmentos que necessita, e deve ter utilizado como critério 
de seleção a qualidade do serviço oferecido, a confiabilidade dos produtos ou até o atendi-
mento para elencar essa empresa como a sua primeira escolha, e todas essas expressões 
das organizações são construídas pelos seus colaboradores a partir de seu comportamento 
organizacional, afinal por mais que seja uma máxima do senso comum é correto dizer 
que quando estamos no nosso ambiente de trabalho, estamos, sim, falando e agindo pela 
empresa.
Somos nós, eu, você, o atendente da empresa de telefonia, o técnico da manuten-
ção da internet que damos vida à organização, a tomada de consciência dessa verdade 
foi o motivo pelo qual as novas tendências da Administração estão deixando ideias antigas 
sobre administração de pessoal para substituí-las pela administrar com (junto) às pessoas 
e seus processos.
Contemporaneamente as empresas devem ser eficientes e eficazes naquilo que 
propõe, visto a alta taxa de competitividade de seus serviços e o fácil acesso promovido 
pela globalização dos processos, é necessário refletir sobre suas atividades, planejar ações 
orientadas para um resultado que sempre será o sucesso, essa busca incessante pela 
primazia certamente afetará o comportamento organizacional.
Os gestores (e não mais chefes) devem buscar desenvolver processos de interação 
que estejam baseados na confiança, no envolvimento, no diálogo, na responsabilidade, na 
negociação e na reciprocidade, como também em outros aspectos visto que a subjetivi-
dade humana sempre abrirá um leque quase que infinito de possibilidades. Apesar dessa 
amplitude é importante definirmos alguns dos conceitos mais comuns empregados nas 
organizações. O que é negociação? A gente já negocia desde de muito cedo na vida, entre 
familiares e amigos, mas como isso se aplica ao ambiente organizacional? Desde o sistema 
econômico artesanal, negociar é interagir e trocar a partir de interesses, é uma prática hu-
mana cotidiana em que algumas pessoas têm mais êxito; e outras, alguma dificuldade. Para 
negociar são necessárias algumas habilidades comportamentais, por exemplo: ser criativo, 
ter boa capacidade de percepção e comunicação, além do desenvolvimento de algumas 
estratégias e técnicas específicas; negociar também exige a capacidade empática, de nos 
colocarmos no lugar do outro, de sermos compreensivos com o outro, sentir e compreen-
der a postura dos outros, seus anseios, receios, desejos e dificuldades. Negociar envolve 
problematizar, buscar a resolução de problemas de forma que haja ganhos, benefícios e 
vantagens para todos os envolvidos, aqui já é possível, portanto trazer um outro conceito 
36UNIDADE III O Comportamento Organizacional
importante, a reciprocidade; esta diz respeito a trocas mútuas, que podem acontecer en-
tre pessoas, grupos ou entre pessoas e grupos. A reciprocidade está relacionada com a 
capacidade de reconhecer o outro a partir de nossa interação. Gestores e colaboradores 
demonstram reciprocidade? É o esperado que sim! Mas diante das suas vivências, você 
observa reciprocidade entre chefes, trabalhadores e organizações? Ou o que estamos 
vendo aqui ainda é uma distante realidade nas organizações?
A organização quando contrata, o faz a partir de um desejo das habilidades exis-
tentes naquele colaborador, habilidades essas que serão utilizadas para atingir o objetivo 
organizacional; na contrapartida temos os anseios dos colaboradores quando aceitam 
agregar ao quadro de pessoal de uma empresa, as pessoas contratadas também possuem 
seus objetivos (crescimento pessoal, melhores salários, benefícios, treinamento especial, 
reconhecimento, possibilidade de ascensão funcional) e projetam na empresa os anseios 
em atingi-los. Quando esse processo todo se dá da maneira esperada podemos afirmar 
que houve uma reciprocidade entre organização e colaborador, o que infelizmente, histori-
camente não era uma realidade muito difundida na vida das pessoas.
Quando existem pessoas, a adaptação sempre acontece, seja as condições inter-
nas expostas, (assim como as organizações adaptam-se às condições externas), o que fica 
claro é que algumas pessoas demonstraram maior facilidade em adaptar-se às situações 
enquanto outras apresentaram um padrão muito rígido de comportamento, essa questão 
é determinada individualmente a partir da história de vida de cada sujeito e das condições 
atuais que se apresentam, outro fator de relevância é que para poder mudar eu preciso de 
informações, do que, como e principalmente o porquê, o colaborador comum por vezes não 
tem acesso às informações necessárias para se adaptar ao ambiente prejudicando não so-
mente os colaboradores, mas a própria organização. As empresas por sua vez demonstram 
o comportamento adaptativo quando buscam, analisar os cenários mutáveis da sociedade 
para definir como atuar no mercado, o que oferecer e como oferecer determinado produto. 
Está posta portanto a importância de considerarmos a negociação e reciprocidade com a 
equipe no ambiente organizacional, mas também elevarmos esses conceitos a níveis maio-
res, como as relações da empresa, sociedade e sistemas, empresa e ambiente interno e 
externo, empresa frente as necessidades, colaboradores e anseios em relação ao trabalho, 
a relação gestores e colaboradores, anseios da empresa frente ao colaborador, enfim todo 
o complexo e instigante mundo do trabalho.
37UNIDADE III O Comportamento Organizacional
2 O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Apenas reforçando conceitualmente algo que já foi comentado anteriormente, mas 
de extrema importância é o que Chiavenato (2004, p. 5), denomina de comportamento 
organizacional, para ele “o Comportamento Organizacional (CO) refere-se ao estudo de 
indivíduos e grupos atuando em organizações”. Aqui deve ficar claro que não é a organi-
zação quem se comporta; mas sim os indivíduos que nela atuam; observar e refletir sobre 
esses comportamentos tãoindividuais interagem com o ambiente físico da empresa, com 
os grupos que nela fatalmente se formam, com as regras e políticas próprias de cada orga-
nização, com os clientes (internos e externos) e como essa cadeia de relações é capaz de 
influenciar uns aos outros de maneira recíproca é o campo de estudo do Comportamento 
Organizacional. 
Ao propormos o estudo sobre o comportamento organizacional consideramos as 
mais diversas interfaces que ocorrem no ambiente organizacional, especialmente quando 
tratamos sobre os tipos de interação, sejam eles entre indivíduos-indivíduos, indivíduos-
-grupos, grupo-grupo, grupo-organização, organização-organização e organização-meio 
ambiente, pois é sabido que essas relações afetam tanto diretamente quanto indiretamente 
o clima psicológico da organização, contribuindo para a qualidade da equipe de trabalho, 
bem como a sua adaptação.
Para melhor entendermos um construto tão complexo vamos dividi-lo em dois 
níveis: os visíveis e os invisíveis. Os primeiros são aqueles que compõem a estruturação 
física e de gestão/comando da organização, os objetivos organizacionais, suas políticas 
e os procedimentos e as tecnologias utilizadas. Os aspectos invisíveis são aqueles que 
influenciam no comportamento das pessoas, mas que não são absolutamente claros de 
maneira imediata. Surgem a partir da história de vida de cada um (afinidade, percepção, 
atitudes, participação de certos grupos) e da interação com os grupos existentes na organi-
zação (normas grupais, conflitos interpessoais e intergrupais).
38UNIDADE III O Comportamento Organizacional
3 CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O Comportamento Organizacional tem características próprias e marcantes, as-
sim como os colaboradores, é uma temática da ciência administrativa, mas não pode ser 
confundido com a mesma. A Administração foca-se com processos, sistemas, gestão de 
conhecimento, entre outros; já “O C.O. preocupa-se em compreender, predizer e gerenciar 
o comportamento humano nas organizações” (CHIAVENATO, 2004, p. 7). Constituindo-se 
como uma ciência aplica o C.O possui também características próprias, prega o uso de 
conhecimento científico na prática diária objetivando o sucesso organizacional e o aumento 
da satisfação dos colaboradores; faz suas inferências através de uma abordagem chamada 
contingencial, ou seja, por meio de observação de contingências busca explicações para 
os comportamentos apresentados, modo de análise esse em que nada é definitivo; como 
ciência prega o uso de métodos estritamente científicos como o empirismo (ver o que no 
mundo real) e sua influência na dinâmica de comportamento organizacional sempre de 
forma sistemática com o objetivo de auxiliar no entendimento do fator humano e profissional 
dentro das organizações buscando a maneira mais eficaz de adequar os métodos aos 
anseios de colaboradores e empresas. Como toda ciência humana é, e deve sempre con-
tinuar sendo interdisciplinar para dar conta do ser humano observado enquanto ser com-
pleto e não fragmentado, várias áreas contribuem para seus estudos como a Antropologia, 
Sociologia, Medicina, Psicologia e Economia, abordando ainda dentro dessa intersecção 
39UNIDADE III O Comportamento Organizacional
de ciências outros tantos campos de estudo (gestão de pessoas, teoria das organizações, 
entre outras.).
Os seguintes são utilizados para entender o comportamento humano dentro das 
organizações:
1. Nível Macro-organizacional: aqui englobamos o comportamento organizacional 
como um todo; como acontece, a comunicação ou a falta dela, a liderança, o ge-
renciamento de conflitos suas consequências como o estresse, as negociações, 
desenvolvimento e aplicação de políticas.
2. Nível Meso-organizacional: tem como função observar e estudar o comporta-
mento das várias equipes que compõem a organização; utilizando os conhe-
cimentos sobre empowerment, dinâmica de grupos, produtividade dos grupos.
3. Nível Micro-organizacional: seu objeto de estudo é o comportamento do indiví-
duo quando exerce sua função de maneira solitária, dando ênfase nesses estu-
dos geralmente os temas relacionados à personalidade, percepção, motivação, 
diferenças individuais, aptidões, interesses. 
Percebe-se, portanto, que é o grande os desafios de gestão relacionados a com-
preensão da individualidade de seus colaboradores e suas inter-relações, temas historica-
mente consagrados como produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação no trabalho 
e cidadania organizacional continuam sendo estudados como variáveis dependentes 
essenciais no desempenho organizacional, é necessário também que se identifique quais 
variáveis, agora independentes (as variáveis independentes, no caso do CO, são as que 
compõem os três níveis de estudo do descritas acima), controlam as primeiras, pois alterar 
uma variável modificaria o processo como um todo.
É nesse sentido que a ciência pretende e consegue prever e controlar certas 
respostas; a forma como cada organização interferirá nas variáveis independentes a partir 
de levantamentos de dados relevantes referentes a cada situação específica culminará na 
adequação ou não da conduta dos colaboradores e do sucesso organizacional.
40UNIDADE III O Comportamento Organizacional
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Podemos concluir, que o Comportamento Organizacional ocupa-se predominante-
mente das interações dos colaboradores dentro de uma organização; por sua vez essas 
interações envolvem cada um, com sua subjetividade e características e próprias, frente 
a uma estrutura organizacional, além da forma como os grupos de colaboradores se or-
ganizam (de forma espontânea ou não) e de acordo com a estrutura formal e políticas da 
organização; resumidamente esses são os fatores envolvidos no comportamento organi-
zacional. Estar atento para essas correlações possibilita aos gestores e interessados no 
tema estabelecer um objetivo organizacional amplo o suficiente para contemplar a todos, 
contudo diretamente planejado ao sucesso organizacional numa experiência prática de dar 
a devida importância aos anseios individuais e coletivos, promovendo o crescimento mútuo 
e reconhecidamente notório de todos os envolvidos no processo do trabalho. Os relatórios 
produzidos pelo estudo sistematizado do comportamento organizacional geram para os 
gestores, valiosas e poderosas ferramentas que auxiliam na melhor administração diante 
da complexidade existente antes explicitada. Os setores responsáveis por promoverem 
esse alinhamento institucional são fundamentais, e devem utilizar diversas ferramentas e 
estratégias para proporcionar os resultados esperados, alguns que podemos citar como em 
franca expansão são programas de treinamento, questionários de perfis comportamentais, 
mapeamento de competências, dentre muitas outras; afinal é necessário que a empresa 
consiga o máximo possível, compartilhar com os colaboradores de todos os níveis estra-
tégicos, desde a limpeza até a inteligência estratégica, sua cultura, valores e regras com 
clareza, de modo que os colaboradores possam entender e participar praticando a mesma 
com responsabilidade e convicção.
41UNIDADE III O Comportamento Organizacional
REFLITA
O conhecimento era um bem privado, associado ao verbo SABER. Agora, é um bem 
público ligado ao verbo FAZER. (Peter Drucker)
SAIBA MAIS
O mercado de Coaching tem crescido de forma assustadora em todo o mundo, no Brasil 
inclusive, o que tem levado a temática para dentro dos ambientes empresariais e orga-
nizacionais. A profissão de Coach ainda não é regulamentada em nosso país e temos 
assistido uma grande confusão acerca dos papéis profissionais e da formação neces-
sária para a efetiva qualidade do serviço proposto. Talvez você já esteja até imaginando 
alguns deles, provavelmente já se deparou com tais profissionais nas redes sociais, ou 
mesmo já recebeu algum e-mail, ou ainda tem um primo que indicou. Como tudo que 
estáem alta houve a proliferação de instituições que oferecem cursos de formação em 
Coaching, a entrada e a formação neste mercado de trabalho ficaram bastante facilita-
das, especialmente pela curta duração dos cursos. Em sua maioria as instituições não 
cobram muitos pré-requisitos basta pagar o valor do investimento proposto e após con-
cluir o curso de formação a pessoa já está pronta para atuar na área. Qual será a qua-
lidade do trabalho ofertado por profissionais assim formados dentro das organizações 
enquanto se posicionam como grandes salvadores do mundo organizacional?
Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/papel-do-coaching-na-organizacao/
LIMA, Lidiane da Silva. O Papel do Coaching na Organização. 2015. Disponível em: https://www.rhpor-
tal.com.br/artigos-rh/papel-do-coaching-na-organizacao/. Acesso em: 16 jun. 2020.
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/papel-do-coaching-na-organizacao/
42UNIDADE III O Comportamento Organizacional
LEITURA COMPLEMENTAR
Para entender os pormenores do comportamento organizacional e suas correlações 
com cultura e a com a instituição das organizações de trabalho, façamos a leitura do artigo 
abaixo. Bons estudos!
Título: Comportamento organizacional
Link: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901987000200005
Fonte: GOMES, Jorge Fornari. Comportamento organizacional. Rev. adm. empres., São Paulo , v. 
27, n. 2, p. 30-35, June 1987 . Available from <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S0034-75901987000200005&lng=en&nrm=iso>. access on 16 June 2020. https://doi.org/10.1590/S0034-
75901987000200005.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901987000200005
https://doi.org/10.1590/S0034-75901987000200005
https://doi.org/10.1590/S0034-75901987000200005
43UNIDADE III O Comportamento Organizacional
MATERIAL COMPLEMENTAR
FILME/VÍDEO
Título: O Sucesso a qualquer preço
Ano: 1992
Sinopse: Estamos em Chicago, em uma firma que trabalha com 
venda de imóveis, ainda não temos uma crise mas os tempos estão 
difíceis para os corretores Shelley Levene (Jack Lemmon), Ricky 
Roma (Al Pacino), Dave Moss (Ed Harris) e George Aaronow (Alan 
Arkin), que são fortemente pressionados por Blake (Alec Baldwin), 
que agora chefia as vendas e promete um Cadillac Eldorado para 
o melhor vendedor, para o 2º colocado o prêmio será um conjunto 
de seis facas para churrasco e o 3º prêmio é o olho da rua, pois 
não lá há lugar para fracassados. Quem tiver desempenho mais 
satisfatório vai receber as boas dicas para conseguir ir bem nas 
vendas, mas ninguém contava com o roubo das mesmas, deixan-
do a situação ainda mais tensa.
LIVRO
Título: Recursos Humanos: O capital humano nas organizações.
Editora: Atlas
Sinopse: As novas tendências para uma boa gestão de recursos 
humanos. Com o avanço da era digital, há um desafio para a área 
de RH: equilibrar e debater novos caminhos para as organizações, 
sem deixar de lado todas as variações de personalidade dos seres 
humanos. Por meio de uma linguagem didática, Recursos Huma-
nos – O Capital Humano das Organizações apresenta como a área 
deve ser contingencial e situacional, sensível aos diferentes fatores 
que envolvem as organizações e as pessoas e às características 
do contexto ambiental, do negócio da empresa e de sua missão e 
visão, além de destacar a importância de observar o conjunto e a 
totalidade. Para trazer praticidade ao conteúdo abordado, esta 11ª 
edição dá acesso à Sala de Aula Virtual do professor Chiavenato, 
uma ferramenta que reúne diversos objetos educacionais, como 
vídeos do autor, textos para reflexão e casos para discussão, 
além de quizzes e um glossário interativo. Por que ler Recursos 
Humanos?Com a transformação digital, as pessoas já não são 
consideradas recursos apáticos e passivos da administração, mas 
parceiros analistas e proativos. Elas constituem o capital humano 
que agrega valor incomensurável à organização e à inteligência 
do negócio e contribuem com as competências indispensáveis à 
competitividade e à sustentabilidade da empresa?
44
Objetivos de Aprendizagem:
● Expor os principais aspectos que influenciam o comportamento organizacional.
● Conceituar os processos psíquicos conhecido como motivação, atitudes e liderança.
● Relacionar processos psíquicos a atuação profissional 
Plano de Estudo:
● 1 - A subjetividade humana
● 2 - Motivação Humana
● 3 - As atitudes
● 4 - Liderança
UNIDADE IV
Fatores Influenciadores do 
Comportamento Organizacional
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian
Prof. Ms. Rodrigo Engel
45UNIDADE IV Fatores Influenciadores do Comportamento Organizacional
INTRODUÇÃO
É objetivo desta unidade que seja iniciado o processo de desconstrução das ideias 
de senso comum em torno de aspectos psíquicos que envolvem a qualidade da atuação 
dos colaboradores, expondo a construção do comportamento organizacional a partir de 
fatores intrínsecos e extrínsecos e refutando a concepção de que o ambiente organizacio-
nal tem pouco ou nada a ver na promoção da saúde mental dos indivíduos. Sabemos que 
especialmente a motivação e a liderança são temas que atualmente vêm sendo discutidos 
com frequência em todos os âmbitos organizacionais, sendo temas fundamentais para 
compreendermos o comportamento organizacional, pois apresentam direta influência nas 
ações e atitudes das pessoas e dos grupos. Falar em liderança é especialmente falar em 
grupo e em equipe, são esses grupos, agrupamentos e equipes que compõe as organiza-
ções e inevitavelmente a figura do líder estará presente. Outras questões recorrentes no 
ambiente corporativo são as várias dificuldades de produtividade, de interação entre cola-
boradores, de interesse por crescimento pessoal e profissional, que podem estar resultando 
da falta de compreensão, de reconhecimento dos interesses/desejos e necessidades das 
equipes de colaboradores e dos mesmos enquanto indivíduos, o que afeta, diretamente: 
o desempenho! Nas relações com o outro, é possível percebermos o leque de fatores que 
fazem com que sejamos diferentes um dos outros e como isso interfere nas relações e in-
terações humanas. Faça suas apostas, o que mais diferencia um ser humano um do outro? 
Irmãos de mesmo pai e mãe apresentam são capazes de apresentar comportamentos às 
vezes extremamente diferentes? Qual seria a fonte de tamanhas mudanças? Essas ações 
e reações são resultados das influências sociais e ambientais, hereditárias, que constroem 
a vida do ser humano? Então, vamos em frente, aos nossos estudos!
46UNIDADE IV Fatores Influenciadores do Comportamento Organizacional
1 A SUBJETIVIDADE HUMANA
Tanto a condição filogenética (a história da evolução humana, nomeadamente a 
constituição dos seres humanos como sujeitos cognitivos, a maneira como nós fomos cons-
truídos biologicamente) quanto o meio ambiente influenciam no comportamento das pes-
soas, é fácil afirmar, pois é de notório saber que o comportamento é causado por estímulos 
internos ou externos. Os estímulos internos são provenientes das condições fisiológicas 
do nosso corpo, dores, necessidades como fome e doenças são exemplos clássicos, já 
os externos abrangem uma gama extensa de itens como temperatura, condições físicas 
dos ambientes etc. Há outros importantes fatores que atuam também na produção de 
nossos comportamentos; a questão do gênero, a idade, a maturação neurofisiológica, a 
capacidade intelectual-afetivo-emocional e a inteligência emocional. Todos esses traços e 
fatores, em contato com o ambiente externo, nos definem como ser humano individual, com 
particularidades diferentes e expressões comportamentais bastantes distintas.
Para Bock (1999), os fatores biológicos (visão, olfato, cognição etc.) permitem ao 
homem apropriar-se da cultura do ambiente em que vivem e a partir dessa apropriação 
construir as capacidades e funções psíquicas requeridas socialmente, desenvolvendo 
aptidões não seriam inatas caso o contato com o mundo dos objetos