AULA 3 MODULO 2 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

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Aula 3Novos papéis da Gestão de Pessoas
É importante observar algumas das possíveis barreiras que o gestor de RH encontrará:
	
	Eu sou o meu cargo
Muitos colaboradores acham que o cargo é a sua carteira de identidade e se veem em um sistema no qual não exercem nenhuma influência, não se sentindo responsáveis pelo resultado geral. Neste ambiente, sempre encontram alguém para colocar a culpa.
	
	
	
	O mito do sapo na panela
Se colocarmos um sapo em uma panela com água fervendo, ele pulará para fora, mas, se o colocarmos em água à temperatura ambiente e aumentarmos a temperatura gradativamente até a fervura, ele morrerá queimado. A moral da história é que estamos acostumados a reagir a mudanças bruscas e grandes, mas não às gradativas e pequenas.
	
	
	
	A ilusão de que se aprende com a experiência
A experiência é um potente método de aprendizado, quando falamos de ações cujas consequências são imediatas. Mas e se as consequências estiverem distantes? As decisões mais críticas da organização impactam em todo o sistema e se estendem por anos ou décadas, por isso, hoje, a margem para o aprendizado por tentativa e erro é mínima.
	
	
O mito é tudo aquilo que é inventado e repetido centenas de vezes até que seja aceito como verdade. Um dos papéis do gestor de pessoas é exatamente o de quebrar esses dogmas, que sequer sabemos por que existem.
Vimos na aula anterior que as organizações estão, cada vez mais, incorporando as atividades de capacitadora e provedora de conhecimento para seus colaboradores, mas ainda falta saber duas coisas:
1. O que fazer a partir daí?
2. O que fazer com o conhecimento que já existe na empresa?
3. 
(Jornal Estado de São Paulo - Anúncio de página inteira.)
Veja as dez marcas mais valiosas do mundo e note que quatro das cinco empresas mais valiosas do mundo têm patrimônio físico muito pequeno se comparado, por exemplo, com uma montadora de automóveis. Essas quatro marcas são mais valiosas por que o seu maior patrimônio é o conhecimento que é produzido.
FONTE: Ranking anual BrandZ, da consultoria Millward Brown.
Para entendermos melhor, imagine os gastos para produzir uma garrafa de Coca-Cola: vidro (ou plástico), metal, tinta, o produto, fora os custos com mão de obra e estrutura. Para se produzir uma segunda garrafa, temos esses custos aplicados novamente, e assim sucessivamente para as próximas.
Agora imagine a produção de um software como o Windows, que tem como principal fator de produção o conhecimento. Após a criação do Windows, os softwares seguintes serão meras cópias, porém vendidas por um valor altíssimo, o que faz com que os lucros sejam astronômicos.
Nesse momento identificamos um novo papel para o gestor de pessoas: identificar claramente os dois tipos de conhecimento presentes na organização. São eles:
Vamos entender como o conhecimento tácito e o explícito se diferenciam na prática?
· Socialização (conversão de tácito para tácito): indivíduos com mais experiência trabalhando ao lado de outros com menos; rodízio dos indivíduos pelas diferentes áreas da organização; festas de fim de ano, cafezinho, convivência.
· Externalização (conversão de tácito para explícito): discussões; manualização; elaboração de procedimentos; sugestões de inovação.
· Combinação (conversão de explícito para explícito): acesso de todos aos manuais e banco de dados; redes internet e intranet; disponibilização de ferramentas tecnológicas e gerenciais; comunicação formal.
· Internalização (conversão de explícito para tácito): tentar, experimentar; desenvolver projetos; elaborar programas de inovação; discutir para gerar insights.
Enquanto o funcionário fizer parte da organização, o seu conhecimento também faz.
Se o gestor de RH estabelecer essa rotina para toda a organização, com poucos recursos e com as pessoas certas, poderá potencializar o conhecimento e os resultados para todos. Para que o gestor de RH implante essa metodologia, é preciso:
· comprometimento da alta direção da empresa com o processo;
· orientação estratégica;
· ambiente ético, clima de confiabilidade;
· ambiente cultural estimulador da criatividade, do livre pensar, do questionamento;
· observação dos aspectos legais;
· estrutura organizacional adequada;
· identificação do conhecimento existente e daquele necessário à organização;
· reconhecimento do conhecimento existente em pessoas e grupos;
· investimento em pessoas.
Atividade
O interesse em gerir o conhecimento da empresa de forma estratégica é potencializado pela busca cada vez maior de uma vantagem competitiva sustentável. Nesse contexto, a Gestão do Conhecimento tem como objetivo criar, armazenar, socializar e utilizar o conhecimento. A Gestão do Conhecimento envolve quatro formas de conversão: socialização, combinação, externalização e internalização (TAKEUCHI; NONAKA, 2008), fazendo com que os meios tácitos e explícitos se integrem.
Diante do exposto, relacione as ações de Gestão do Conhecimento com seus respectivos meios de conversão:
1. AConhecimento tácito em tácito.
2. 
3. BConhecimento tácito em explícito.
4. 
5. CConhecimento explícito em explícito.
6. 
7. DConhecimento explícito em tácito.
· Indivíduos com mais experiência trabalhando ao lado de outros com menos.
· Rodízio dos indivíduos pelas diferentes áreas da organização.
· Festas de fim de ano, cafezinho, convivência.
· Manualização.
· Elaboração de procedimentos.
· Disponibilização do conteúdo nas redes Internet e Intranet.
· Comunicação formal.
· Desenvolvimento de projetos.
· Elaboração de programas de inovação.
conferir
Atividade
A empresa catarinense Knowtec, voltada para pesquisa e inteligência de mercado, encontrou uma maneira diferente de construir a atualizar seu manual organizacional. A fonte de inspiração foi a Wikipedia. A partir dessa ideia, o engenheiro Luiz Alberto Ferla decidiu usar a mesma tecnologia – um software no estilo wiki (colaborativo) para permitir a edição coletiva do manual da empresa. Hoje, os responsáveis por cada departamento (São Paulo, Florianópolis, Brasília e Seattle nos Estados Unidos) conseguem criar de forma colaborativa os verbetes que descrevem os procedimentos e as normas a serem executadas. No total, mais de 600 verbetes foram criados e em dois anos os 51 funcionários da empresa fizeram mais de cinco mil contribuições para aperfeiçoar e atualizar o conteúdo do manual. Os custos com o treinamento da mão de obra caíram pela metade.
Com base no texto, responda às perguntas abaixo:
1 – Por que a participação dos funcionários é importante para garantir a eficiência do manual?
2 – Que formas de transmissão de conhecimento observamos nesse caso?
3 – Podemos afirmar que a Knowtec trabalha de forma inovadora? Justifique em pelo menos cinco linhas.
Digite a sua resposta no espaço abaixo e, quando terminar, clique em Conferir.
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Encerramento
 
Resumo da Unidade
Ao que parece, este novo milênio reserva diversas e imprevisíveis surpresas com relação ao mundo empresarial. Muitas com certeza serão modismos e outras não; o resultado ainda é inesperado. O que temos de concreto é que não há como se prever o futuro em termos de gestão e também que as formas cristalizadas, centralizadoras e hierarquizadas de gerenciamento estão fadadas à extinção. As organizações devem criar formas de se reinventar diariamente nesse novo cenário e rever as práticas ultrapassadas, mesmo que essas práticas tenham sido suficientes para manter a organização em situação de conforto. Deve-se semear o conhecimento e pensar de maneira sistêmica e não pontual em: criatividade, inovação, tecnologia e geração de bem-estar. Sem dúvida, este é o desafio do futuro: tornar as organizações mais humanas e competitivas.
Atividades
Além do estudo dos roteiros, do livro da disciplina, das leituras complementares e dos vídeos das unidades, você deverá realizar as atividades pontuadas que se encontram no ambiente virtual de aprendizagem. Acompanhe os prazos de envio das avaliações no documento “Calendário e Critérios de Avaliação”, na introdução da disciplina.
Lembre-se:procure o professor-tutor no fórum "Fale com o tutor".