Gratificação, Premiações e verbas indenizatórias

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DIREITO DO TRABALHO II
4. Gratificaçã�
Trata-se de uma parcela, que é um plussalarial, ou
seja, um acréscimo salarial pago pelo empregador. As
gratificações, ao contrário das gorjetas e das gueltas,
são pagas pelo empregador ao empregado. A
gratificação é circunstancial.
4.1 Finalidade
Remunerar, estimular e incentivar o empregado de
acordo com determinadas situações. Então, a
depender de situações, função exercida ou da época
do ano, haverá gratificações.
4.2 Características
4.2.1 Espontaneidade: Normalmente, não está
prevista em lei. É uma parcela paga em decorrência
de um regulamento empresarial, de uma cláusula
contratual, de uma mera liberalidade do empregador,
ou prevista em um acordo ou convenção coletiva de
trabalho, a depender da categoria.
4.2.2 Circunstancial/Condicional: É pago a depender
de certas situações, épocas ou funções. Na ausência
desses requisitos previstos na norma embasadora,
essa parcela deixa de ser paga.
4.3 Espécies de gratificação
4.3.1 Gratificação de função: O empregado, muitas
vezes, ocupa um cargo específico/definitivo, mas o
empregador resolve alçar esse empregado a uma
função diferenciada, chamada de função de confiança.
Ocorre quando há o aumento do salário + acúmulo de
função por parte do empregado.
O problema deste tipo de gratificação é que se o
empregado retornar a sua função de origem, ele a
perderá.
Súmula 372, TST - Gratificação de função. Supressão
ou redução. Limites.
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais
anos pelo empregado, se o empregador sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo eletivo, não poderá
retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira.
II – Mantido o empregado no exercício da função
comissionada, não pode o empregador reduzir o valor
da gratificação.
Porém, esta súmula foi revogada pela lei 13.467/2017
- Art. 468, §2º - A alteração de que trata o §1º deste
artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da
gratificação correspondente, que não será
incorporada, independentemente do tempo de
exercício da respectiva função.
4.3.2 Gratificação semestral
É paga por ter completado o período de 6 meses de
trabalho. Tem uma característica de retenção do
empregado. Ou seja, a condição é ter o trabalho de 6
meses. Este tipo de gratificação é muito comum no
nordeste que tem dois períodos de festas (junho/julho
e dezembro/janeiro).
Súmula 253 TST Gratificação Semestral,
Repercussões. A gratificação semestral não repercute
no cálculo das horas extras, das férias e do aviso
prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo,
pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade
na gratificação natalina.
4.3.3 Gratificação Quebra de Caixa
Ligado a uma atribuição específica da organização.
Esta verba está em franca extinção.
Possui a finalidade de estimular/remunerar aquele
trabalhador que labora no caixa. Há uma
responsabilidade maior, vez que se trata de dinheiro.
Ao se falar de caixa, não se restringe a caixa de
banco, mas qualquer caixa, como de farmácia ou
supermercado, por exemplo, já que a parcela é
espontânea. Em decorrência da espontaneidade da
parcela, será paga de acordo com o contrato de
trabalho (vontade do empregador), vez que não há
previsão legal. O empregador não é obrigado a pagar
a gratificação de quebra de caixa. A finalidade é
remunerar o trabalho que muitas vezes gera prejuízo
ao empregado, tendo em vista que lida com dinheiro.
Em eventuais equívocos do empregado, pode vir a
responder.
Súmula 247 - Natureza Jurídica A parcela paga aos
bancários sob a denominação “quebra de caixa”,
possui natureza salarial, integrando o salário do
prestador dos serviços, para todos os efeitos legais.
4.3.4 Gratificação Natalina (13º Salário)
O nome oficial é a gratificação Natalina. Surge como
um presente que o empregador costumava dar ao seu
empregado. Era um estímulo/incentivo dado todo final
de ano, por ocasião do natal, algo que passou a
aquecer o comércio durante esse período. Isso se
tornou uma tradição no Brasil até ostentar previsão
legal. Previsão legal: Lei 4090/1962 e Lei 4749/1965
(ambas as leis tratam da gratificação natalina –leis de
leitura obrigatória), Decreto 57155/65 (regulamento do
décimo terceiro)
O 13º salário sofre reflexo das verbas trabalhistas que
são pagas de forma variada ao longo do ano.
Em regra geral as gratificações são espontâneas,
porém, a gratificação natalina é compulsória e tem
previsão legal.
O empregado adquire frações do 13º ao longo do ano
(1/12 por cada mês de trabalho realizado). 1/12 =
duodécimo. Leva em conta o ano civil, ou seja, o que
aconteceu durante 01/01 - 31/12.
O tempo mínimo de trabalho para ser considerado
mês trabalhado são de 15 dias ou mais.
● Forma de cálculo
Art. 1º, § 1º da Lei nº 4090 - A gratificação
corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em
dezembro, por mês de serviço, do ano
correspondente.
A base de cálculo que será utilizada para computar o
13º é o valor a ser praticado em dezembro. Importante
salientar que esta data base poderá mudar a
depender da categoria em discussão.
Ex. uma categoria recebia R$ 2.300,00, porém, em
outubro o salário mudou para R$ 2.500,00 até o final
do ano (o salário utilizado como base para o cálculo
do 13º será de R$ 2.500,00).
Data base = 12 (dezembro) - trabalhadores que têm
salário fixo. Para quem tem salário variável é
diferente.
● Prazo de pagamento do 13º
O 13º salário deverá ser pago até o dia 20 de
dezembro do ano de parâmetro, ou seja, do ano em
que seja considerado. A partir do dia 15, o empregado
já possui direito ao décimo terceiro integral, não será
mais proporcional, e até o dia 20 deve ser pago.
Art. 2º, Lei 4749 - Entre os meses de fevereiro e
novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação referida no artigo
precedente, de uma só vez, metade do salário
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
As férias e a antecipação do 13º são prerrogativas do
empregador.
Ex. o empregador decide pagar metade do 13º ou
seja, R$ 1.150,00 (quando o salário era de R$
2.300,00), porém, em outubro houve o reajuste, sendo
assim, até o dia 20/12 o empregador deverá pagar R$
1.350,00 para completar os R$ 2.500,00.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias
do empregado, sempre que este o requerer no mês de
janeiro do correspondente ano.
Obs: A concessão de férias e a antecipação do 13º
são prerrogativas do empregador. Porém, no mês de
janeiro, o empregado pode requerer ao empregador
que o aditamento do 13º seja junto com as férias dele.
● Perda do direito:
Há situações, as quais, o 13º pode ser perdido ou
pago de forma proporcional.
A perda total do 13º ocorre quando o empregado
comete falta grave (hipóteses do Art. 482) e gera a
sua demissão.
A perda parcial do 13º ocorre quando há culpa
recíproca, ou seja, quando o empregado e o
empregador cometem falta grave (o empregado
recebe 50% do 13º).
Obs: neste último caso, primeiro deve-se calcular
quanto o empregado receberia integralmente e depois
deve-se dividir por 2.
● Empregado com salário variável
Não existe valor prefixado de salário, uma vez que seu
salário é definido por produção (peça, tarefa,
comissão, horas trabalhadas…). Importante salientar
que o indivíduo precisa receber o salário mínimo se o
empregado não o atingir.
A base de cálculo deste empregado tem como
parâmetro legal a média remuneratória ao longo do
ano (soma o que pagou e divide pelos meses que
compõem o somatório).
Serão necessárias duas operações de cálculo:
Operação 1 - Somatório = janeiro a novembro; Divide
por 11 = média; Sendo assim, no dia 20/12 o
empregador pagará a média dos 11 meses.
Operação 2 - até o dia 10/01 do ano seguinte o
empregador deverá refazer esta média, levando em
conta os 12 meses trabalhados. Sendo assim, nesta
data o empregado receberá a diferença entre a média
2 e a média 1 (complementação de 13º).
● Empregado com salário fixo + comissões
Serão necessárias três operações de cálculo:
Operação 1 - Salário fixo
Operação 2 - Somatório dos 11 meses
Operação3 - Somatório dos 12 - o somatório dos 11
Até o dia 10/01 o empregado recebe a
complementação do salário.
4.3.5 Gratificação de balanço - PLR
A maioria da doutrina equipara ao PLR previsto na
CRFB:
Art. 7º, XI – participação nos lucros, ou nos
resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da
empresa, conforme definido em lei;
Este tipo de gratificação está ligada a condições da
empresa. Ou seja, a empresa precisa ter resultados
positivos para que a gratificação seja adquirida.
Lei 10111/2.004
● Espontaneidade
Embora esteja prevista na CRFB, não é obrigatória. É
regulamentada na lei 10111/2.004.
● Periodicidade do pagamento do PLR
A lei veda expressamente que haja uma periodicidade
maior do que duas vezes por ano. Logo, a
periodicidade deve ser anual ou semestral.
Porém, a maioria dos julgados são de que a grande
maioria das empresas só podem pagar esta
gratificação anualmente e empresas grandes, como a
Coca, podem pagar semestralmente.
● PLR proporcional
O empregado tem direito a receber proporcionalmente
ao que trabalhou. Se trabalhou 4 meses no ano,
receberá 4/12 da PLR, por exemplo.
ex. se o empregado for mandado embora em abril, no
final do ano poderá receber da empresa o PLR.
4.3.6 Gratificação por tempo de serviço
A finalidade desta gratificação é a retenção do
empregado, ou seja, evitar a rotatividade da mão de
obra.
O empregador estabelece a gratificação
contratualmente ou através de acordo coletivo. Há
necessidade de estabelecer uma alíquota, uma base
de cálculo e a periodicidade.
5. Premiaçã� � compensaçõe� salariai�
5.1 Características
5.1.1 Liberalidade: É uma parcela espontânea, que é
paga por liberalidade do empregador. Ex. O
empregado que completa 20 anos de empresa recebe
um broche ou um relógio de ouro, ou um valor de R$
20.000,00. É um presente concedido pela empresa a
este empregado por ter se destacado pelo tempo
trabalhado para aquela empresa.
Sendo por liberalidade, ou seja, não é algo habitual,
os prêmios não possuem caráter salarial. O prêmio
clássico, pago da maneira explicada, pago por uma
ocasião específica, eventual, não caracteriza salário.
No entanto, se esta premiação estiver previamente
estipulada em contrato ou regulamento, ela deixa de
ser espontânea e o empregado pode exigi-la. Outra
questão é quando a premiação não está escrita em
lugar algum, porém, há uma cultura de que quando
atinge determinada meta o empregador dá uma
premiação. Em verdade, esses prêmios são típicas
gratificações, mas não prêmios. O empregador utiliza
a nomenclatura de prêmio porque pretende fugir da
natureza salarial. Entretanto, o que define a natureza
da parcela é a sua origem ou finalidade.
Art. 457, § 2º - As importâncias, ainda que habituais,
pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação,
vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para
viagem, prêmios e abonos não integram a
remuneração do empregado, não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e
previdenciário.
§ 4º - Consideram-se prêmios as liberalidades
concedidas pelo empregador em forma de bens,
serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo
de empregados, em razão de desempenho superior
ao ordinariamente esperado no exercício de suas
atividades.”
6. Verba� indenizatória�/ Compensatória�
Neste tipo de remuneração o empregado não está
tendo nenhuma vantagem, uma vez que esta verba
compensa um prejuízo do empregado.
6.1 Ajuda de custo
Possui previsão legal, não é uma parcela espontânea,
mas compulsória. Destina-se a custear despesas do
empregado quando este é transferido pelo
empregador. Por isso que, a ajuda de custo é um
ressarcimento ou indenização, e não possui caráter
salarial.
Art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o
empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, não
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse
caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar,
nunca inferior a 25% dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação.
Obs: essa transferência deve ser temporária/provisória
O empregador não pode transferir o empregado, sem
a sua anuência, de forma definitiva.
6.2 Diárias
As diárias para viagens são parcelas pagas para o
empregado a fim de ressarcir despesas para o
trabalho quando o empregado está viajando em prol
da empresa. Basicamente, transporte, hospedagem e
alimentação são cobertas pelo pagamento de diárias.
6.2.1 Espécies de diárias
I - Diárias próprias: são aquelas diárias que estão
sujeitas à prestação de contas. Ou seja, caso o
empregado não gaste todo o dinheiro, ele deverá
devolver o que sobrou ao empregador.
II - Diárias impróprias: Recebe o valor e gasta como
quiser (ex. servidor público). Se tiver uma casa de um
parente ou um jeito de se locomover, não precisa,
necessariamente, prestar contas. De acordo com o
INSS, essas diárias, se passarem de 50%, serão
consideradas salário.
Art. 457, § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas
de custo, assim como as diárias para viagem que não
excedam de 50% do sal. percebido pelo empregado.
Ex. recebo um salário de 2mil reais e uma diária de
1,5mil, 500 reais serão considerados como trabalho.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a
título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado
seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem,
prêmios e abonos não integram a remuneração do
empregado, não se incorporam ao contrato de
trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
III - Compensatório/Adicional: São parcelas salariais,
espécies de salário condição. Ex: adicional noturno,
adicional de horas extras, de periculosidade,
insalubridade. Em verdade, os adicionais são uma
forma de onerar o empregador por exigir o trabalho
em situações prejudiciais.
Todas as hipóteses de previsão de adicionais levam
em conta um prejuízo a saúde ou bem-estar do
empregado.
Não se busca indenizar o trabalhador, mas trazer um
plussalarial, de modo a aumentar o valor da
mão-de-obra para onerar o empregador. Uma forma
de estimular o empregador a deixar de exigir esse tipo
de trabalho.
Art. 7º, XXIII, CF - adicional de remuneração para as
atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma
da lei;
Adicional de insalubridade e de periculosidade: Em
rigor, estas hipóteses são regulamentadas por normas
do Ministério da saúde.
Para insalubridade NR-15 e anexos, para
periculosidade NR-16 e anexos.
Insalubridade é aquilo que vai te degradando aos
poucos e a periculosidade é aquilo que se acontecer
em algum momento causará a morte do empregado.
Sendo assim, a insalubridade está ligada à saúde do
indivíduo e a periculosidade ligada à vida.
● Cálculo do adicional de insalubridade:
O cálculo do adicional de insalubridade é feito com
base no salário mínimo de cada região e no grau de
insalubridade da atividade exercida. Ele não está
relacionado ao salário do trabalhador. Para atividades
insalubres em grau mínimo, o adicional é de 10% do
salário mínimo. Para insalubridade em grau médio, o
adicional é de 20%, e para o grau máximo, é de 40%
do salário mínimo da região. A classificação do grau
de insalubridade de cada atividade é definida pela
Norma Regulamentadora 15.
Obs: pode haver majoração ou redução do risco
provocado ao empregado. Sendo assim, a
porcentagem pode variar no decorrer do emprego.
● Cálculo do adicional de periculosidade:
Diferente do adicional de insalubridade, o adicional de
periculosidade é calculado com base no salário do
trabalhador. O adicional será de 30% sobre o salário,
não incidindo, contudo, sobre os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participação
nos lucros da empresa. O adicional, contudo, pode
superar os 30%, caso a convenção coletiva da
categoria assim determine.