Recrutamento, seleção e treinamento

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Sabrina Feitosa de Sousa 
Psicologia e Trabalho|UDF 
 
 
 
 
Seleção de Funcionários 
Recrutamento e seleção são duas funções 
muito importante para uma organização. A 
fim de permanecer eficaz, a instituição 
deve ter pessoas qualificadas para o 
trabalho, ou seja, pessoal de acordo com o 
CHAOs (conhecimento, habilidade, atitude 
e outros) necessário (SPECTOR). 
→ 4 passos da contratação de 
pessoal: 
1. planejar a necessidade dos novos 
funcionários: são necessários métodos 
de projeção que permitam comparar 
quais necessidades as pessoas com 
determinados CHAOs têm com a 
provável quantidade de pessoas que 
estarão disponíveis na região; 
2. recrutar pessoas adequadas, ou seja, 
conseguir que pessoas adequadas se 
candidatem: usar métodos de 
recrutamento para que as pessoas 
adequadas se candidatem; 
3. selecionar as pessoas adequadas: o 
método de seleção científica engloba a 
utilização de métodos capazes de 
prever o desempenho do candidato no 
trabalho. Para desenvolver um sistema 
eficaz são necessários cinco passos: 
identificar os CHAOs necessários por 
meio da análise do trabalho, escolher 
os critérios, selecionar os fatores 
preditivos, validar os fatores por meio 
de uma pesquisa e, por último, realizar 
a validação cruzada dos fatores 
preditivos com uma segunda amostra 
ou segundo estudo; e 
4. convencer os selecionados para 
aceitar a oferta: para convencer é 
preciso oferecer informações precisas 
sobre o trabalho, bem como salários e 
benefícios equivalentes ao que outras 
instituições da região estão oferecendo 
(SPECTOR). 
→ Análise de utilidade: é utilizada para 
verificar os benefícios do fator preditivo 
na contratação de pessoas. É uma 
análise com base matemática, o que 
requer quantificação do que seria um 
bom desempenho no trabalho 
(SPECTOR). 
Treinamento 
Um treinamento eficaz acontece em 5 
passos: 
1. determinar as necessidades do 
treinamento por meio da avaliação 
de necessidades: determinar o que e 
quem deve ser treinado. Isto pode ser 
feito por meio de uma análise de 
necessidades, após isso, basta 
desenvolver critérios que o 
treinamento deve atender; 
2. especificar os objetivos do 
treinamento; 
3. projetar o treinamento; 
4. executar o treinamento; e 
5. avaliar o treinamento (SPECTOR). 
Um bom treinamento leva em 
consideração a diferença entre pessoas, 
uma vez que diferentes pessoas implicam 
em diferentes necessidades. Além disso, o 
treinamento deve ter princípios, alguns 
princípios principais para um bom 
treinamento são: 
• feedback; 
• princípios gerais; 
• elementos idênticos; 
• excedente de aprendizado; 
• sequenciamento das sessões de 
treinamento (SPECTOR). 
Recrutamento, Seleção e (treinamento) 
Sabrina Feitosa de Sousa 
Psicologia e Trabalho|UDF 
 
Existem diversos métodos de treinamento. 
O método que tem se tornando comum nas 
empresas é o e-learning que consiste no 
ensino pela internet. Outro método que 
Spector destaca é o mentoring que 
consiste numa relação entre um membro 
do trabalho mais experiente com um 
menos experiente, para que o primeiro 
ensine suas habilidades de trabalho ao 
mais novo. 
A avaliação do treinamento tem por 
objetivo verificar a sua eficácia. São 
necessários cinco passos para uma boa 
avaliação: 
1. definição de critérios; 
2. escolha de um design de pesquisa; 
3. seleção das métricas; 
4. coleta de dados; e 
5. análise de dados e interpretação dos 
resultados (SPECTOR). 
Por que o treinamento e desenvolvimento? 
• identificação de metas: quando as 
metas mudam, pode ser necessário 
treinamentos. 
• Identificação de GAPs: quando é 
identificado lacunas entre as 
competências das pessoas que 
precisam ser melhoradas para alcançar 
as que são necessárias. 
• Falha na comunicação: quando há 
falhas na comunicação entre os 
membros. 
• Modernização da organização: quando 
há novos materiais de trabalho ou novas 
formas de trabalhar que requerem 
novos conhecimentos. 
• Remanejamento de pessoas: quando 
há novas funções, é preciso novos 
conhecimentos, competências e 
atitudes (CHA). 
• Recém formados com conhecimentos 
aquém do desejável: é um obstáculo 
real não só no Brasil. Os novos 
profissionais tendem a não estarem 
aptos a lidar com todos os problemas 
inusitados. 
• Natureza das atividades desenvolvidas 
pela organização: mudanças de perfil 
da organização. 
• Comprometimento da alta direção: 
valor defendido pela direção. 
Desenvolvimento 
O treinamento se relaciona com algo a ser 
avaliado de modo mais pontual. Já o 
desenvolvimento é um processo mais 
duradouro em que o treinamento pode 
fazer parte disso. 
Na perspectiva de um desenvolvimento 
pessoal, aumenta a competência técnica, 
decisória e a competência social dos 
empregados em relação às metas e à 
filosofia da empresa. 
A filosofia da empresa abarca valores, 
normas, portanto, diretrizes dos atos das 
pessoas que a compõem. Enquanto a 
cultura da empresa é a soma total dos 
valores e normas efetivamente praticados 
pelas pessoas da empresa, mas também 
aquelas práticas que não são desejadas na 
empresa. 
→ Métodos de desenvolvimento de 
pessoas 
• Rotação de cargos, 
• Posições de assessoria, 
• Atribuição de comissões, 
• Participação em cursos, seminários e 
treinamentos, 
• Exercícios de simulação, 
• Jogos de empresas, 
• Centro de desenvolvimento interno. 
→ Características do 
Desenvolvimento Organizacional 
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• Focalizados na organização como um 
todo, 
• Favorecer processos coletivos, 
• Pensar na organização com uma 
orientação sistêmica e abrangente, 
• Enfatizar a solução de problemas, 
• Pensar um aprendizado que emerge a 
partir de um problema, 
• Privilegiar relações interativas, 
coletivas. 
Paradigmas do Recrutamento e 
Seleção de Pessoas 
Paradigma tradicional: reativo no sentido 
de que ele acontece em resposta à 
necessidade de um novo colaborador e 
imediatista; condicionado à existência de 
vagas; foco operacional; escolher a pessoa 
certa para o cargo certo; valorização do 
conhecimento e da experiência; 
centralizado na área de RH; utilização de 
provas e testes. 
Paradigma contemporâneo: proativo e 
voltado para o presente e o futuro; 
captação e seleção contínua de talentos no 
sentido de estar sempre observando os 
valores, missão da organização a fim de 
identificar aqueles que se adequam a eles; 
foco estratégico; escolher a pessoa que se 
identifica com a cultura da organização e 
pode agregar valor a ela; valorização 
também do comportamento e da atitude 
no trabalho; atividade descentralizada, 
realizada em parceria (gestores, equipes e 
trabalhadores); uso de entrevistas, 
dinâmicas e simulações, além de provas e 
testes. 
O método utilizado para recrutamento e 
seleção depende do meu objetivo. 
O que atrai um candidato? 
1. Desafios profissionais: pessoas se 
sentirem motivadas; 
2. Possibilidades de ascensão 
profissional; 
3. Oportunidades de desenvolvimento; 
4. Pacote de remuneração e benefícios; 
5. Ambiente de trabalho; e 
6. Imagem da organização. 
• Habilidade: como eu coloco o 
conhecimento em prática. 
Tipos de Recrutamento 
1. Interno: acontece com os próprios 
membros da organização, ou seja, com 
os próprios funcionários, por meio de 
promoção ou transferências de cargos. 
→ Prós: 
• Aproveita melhor o potencial humano 
da organização; 
• Motiva e encoraja o desenvolvimento 
profissional dos atuais funcionários; 
• Incentiva a permanência e a fidelidade 
dos funcionários à organização; 
• Não requer socialização organizacional 
de novos membros; 
• Probabilidade de melhor seleção, pois 
os candidatos são bem conhecidos; e 
• Custa financeiramente menos do que 
fazer recrutamento externo. 
→ Contras: 
• Pode bloquear a entrada de novas 
ideias, experiências e expectativas; 
• Facilita o conservadorismo e favorece a 
rotina atual; 
• Mantém quase inalterado o atual 
patrimônio humano da organização; 
• Mantém e conserva a cultura 
organizacional existente; e 
•Funciona como um sistema fechado de 
reciclagem contínua. 
2. Externo: acontece buscando talentos 
fora da organização. Alguns tipos de 
recrutamento externo: consulta aos 
arquivos de candidatos (famosos 
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bancos de candidatos), recrutamento 
on-line (anúncios), apresentação de 
candidatos por parte dos funcionários, 
contatos com sindicatos e associações, 
contatos com universidades e escolas, 
contatos com outras empresas que 
atuam no mesmo mercado, agencias de 
recrutamento, programas de trainees. 
→ Prós: 
• Introduz sangue novo na organização: 
talentos, habilidades e expectativas, 
• Enriquece o patrimônio humano, pelo 
aporte de novos talentos e habilidades, 
• Aumenta o capital intelectual ao incluir 
novos conhecimentos e destrezas, e 
• Renova a cultura organizacional e a 
enriquece com novas aspirações. 
→ Contras: 
• Pode desmotivas os funcionários a se 
qualificar, 
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao 
oferecer oportunidades a estranhos, 
• Requer aplicação de técnicas seletivas 
para escolha do candidato, e 
• Requer socialização do novo 
trabalhador. 
Seleção 
É a escolha entre os candidatos recrutados, 
a escolha daquele que mais se adequa à 
organização por meio de instrumentos de 
análise, avaliação e comparação de dados. 
Inclui escolher os candidatos com maior 
afinidade das suas expectativas e 
potencialidades com as expectativas e 
necessidades previstas para a posição a ser 
preenchida. 
Técnicas de Seleção 
1. Entrevista de seleção: momento de 
coletar informações e conhecer o estilo 
de cada candidato, observando 
conhecimentos, habilidades e atitudes, 
que interferem em seu comportamento 
e conduta, buscando identificar 
características profissionais, socias, 
intelectuais e individuais. Existem dois 
tipos de entrevistas: 
1. Entrevista tradicional: são questões 
fechadas mais voltadas para o trabalho 
prático. Por exemplo: quais são seus 
objetivos para esse cargo? 
2. Entrevista Aberta: quanto mais as 
entrevistas puderem entrar num campo 
de investigação para compreender 
como o sujeito se posiciona em relação 
ao trabalho, melhor. Por exemplo: 
descreva-me uma situação em que... 
É importante criar um espaço confortável 
para o candidato. A entrevista aberta é a 
entrevista mais contemporânea. 
2. Provas de conhecimentos ou 
habilidades: é uma prova que verifica o 
conhecimento específico. São divididos 
em testes gerais (pensar na cultura em 
geral) e testes específicos (cultura de 
profissional e de conhecimentos 
técnicos). São aplicados de forma 
escrita, oral e/ou prática. 
3. Testes psicológicos; 
4. Testes de personalidade; e 
5. Técnicas de simulação ou dinâmicas de 
grupo: são atividades em grupo que 
simulam situações específicas. É um 
processo projetivo, onde os 
participantes são expostos a situações 
relacionadas aquelas que irão encontrar 
no exercício do cargo. É possível captar 
se o sujeito tem o CHAOs, por meio de 
uma simulação ou dinâmica. Essa 
técnica permite também constatar a 
interação entre pessoas. É possível 
avaliar: opiniões, forma de lideranças, 
reações, recebimento de ordens, 
criatividade, iniciativa, lidar com regras, 
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divisão de tarefas, entre outras. Permite 
um prognóstico sobre a futura atuação 
dos participantes/candidatos. 
A técnica deve estar de acordo com as 
necessidades, com os objetivos. 
Referências 
SPECTOR, P. Psicologia nas organizações. 
Saraiva: São Paulo, 2012. 4ª ed. p. 182; 206-
207. 
Veja também: 
Mapeamento e Gestão por Competência