Slides de Aula Unidade I COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

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Profa. Ma. Hely Zavattaro
UNIDADE I
Comportamento Humano 
nas Organizações
 Apresentar os conceitos e os fundamentos do comportamento humano nas 
organizações para compreensão da realidade social e os aspectos 
individuais envolvidos.
 Expor as contribuições para o curso de Serviço Social, Secretariado Executivo e 
de Psicologia; identificando a organização como gênese de grupos, ressaltando o 
papel profissional nas relações de trabalho, junto à equipe multi ou interdisciplinar, 
com especial atenção ao bem-estar do trabalhador nas organizações.
Objetivos gerais
 como se desenvolveu a história da relação do homem com o trabalho, incluindo 
seu significado;
 a motivação humana no trabalho e a qualidade de vida do trabalhador;
 como se dão as relações interpessoais e grupais no ambiente laboral, explicitando 
a percepção e a comunicação humana como aspectos essenciais;
 a liderança e o comportamento grupal;
 os aspectos que envolvem o clima e a 
cultura organizacional.
Objetivos gerais – tópicos 
 O comportamento individual na organização (ou microrganizacional) abrange a 
percepção, os valores e as crenças, a personalidade e as emoções. 
 O comportamento das pessoas em grupo (ou mesorganizacional) compreende a 
comunicação, a liderança e o poder, o estudo dos grupos e o trabalho em equipe, 
administração de conflitos, por exemplo. 
 O comportamento da organização como um sistema (ou 
macrorganizacional) envolve a cultura organizacional, a 
estrutura, a mudança e os efeitos das políticas de 
gestão de pessoas.
Três níveis de análise do comportamento organizacional 
 Comportamento organizacional “refere-se ao estudo sistemático das ações e 
atitudes das pessoas dentro das organizações” (ROBBINS, 2004, p. 2).
 As organizações são vistas como “construções sociais” com “significados 
intersubjetivamente partilhados”. Pensamentos e ações de pessoas vão sendo 
compartilhados coletivamente.
Conceitos
 “Comportamento Organizacional (CO) é o estudo do comportamento em 
ambientes organizacionais, da interface entre comportamento humano e 
organização e da organização em si” 
(GRIFFIN e MOORHEAD, 2006, p. 7). 
Conceito
Ambiente externo
Pessoas
Organizações
pessoas
 desafio de “torná-las não somente eficientes; 
 responsivas às transformações ambientais, 
social e ambientalmente responsáveis;
 mas também propiciadoras do crescimento 
das pessoas e da convivência dentro de 
padrões éticos” (ZANELLI, 2008, p. 13).
Quanto ao nosso objetivo profissional nas organizações...
eficiente
Responsável
ética
Contribuições para o estudo do comportamento organizacional
ROBBINS, S. P. Fundamentos do 
comportamento organizacional. São Paulo: 
Prentice Hall, 2004. p. 4.
Aprendizagem
Motivação
Personalidade
Emoções
Treinamento
Dinâmica de grupo
Trabalho em equipe
Comunicação
Teoria da organização formal
Tecnologia organizacional
Mudança comportamental
Mudança de atitude
Comunicação
Valores comparativos
Atitudes comparativas
Análise multicultural
Cultura organizacional
Ambiente organizacional
Conflito
Políticas intraorganizacionais
Poder
Psicologia
Sociologia
Psicologia 
social
Antropologia
Ciência 
política
Sistema
organizacional
Grupo
Indivíduo
Estudo do
Comportamento
organizacional
Tomada de decisão individual
Eficácia de liderança
Satisfação com o trabalho
Avaliação de desempenho
Mensuração de atitudes
Planejamento do trabalho
Estresse profissional
Status
Poder
conflitos
mudança 
organizacional
Cultura organizacional
Tomada de decisão 
em grupo
Processos grupais
Ciência do
comportamento
Contribuição Unidade 
de 
análise
Resultado
Fonte: ROBBINS, S. P. 
Fundamentos do 
comportamento 
organizacional. São Paulo: 
Prentice Hall, 2004. p. 4.
 Raízes históricas da relação do homem com o trabalho
As relações do indivíduo com o trabalho e com as organizações
Fonte: quadro elaborado por 
ZAVATTARO, 2003, p. 5, a partir 
dos dados apresentados por 
Lewin Munford (In: BROWN, 
1976). 
Três fases históricas – Lewin Munford
Fases Eotécnica ou medieval
Paleotécnica
(revolução Industrial)
Neoténica ou moderna
Período 1000 a 1750 1750 a 1900 1900 em diante
Materiais e 
fonte de 
energia
• energia hidráulica e madeira;
• vento e água;
• uso da força animal;
• Carvão e ferro;
• Motor a vapor;
• Eletricidade e ligas;
Características
• População: senhor feudal, 
artesãos (mestre, aprendiz e 
diarista);
• Poder da religião (católica)
• Relações primárias (afetivas; 
divisão social visita com 
naturalidade);
• Status rigidamente definido;
• Trabalho para o bem 
comum; sem usura;
• Ideia de justo preço;
• deficiências: rigidez e falta 
de iniciativa 
• Sistema fabril;
• Necessidade de 
suprimento de capital e 
trabalho;
• O trabalho passa a 
desligar-se do contexto 
social;
• Desenvolvimento do 
sistema em: S.A e 
corporações;
• Sindicatos;
• Individualismo e 
competitividade;
• Mobilidade social.
• Técnico de produção em 
massa;
• Crescimento da grande 
empresa industrial;
• Visão do empregador de 
que ninguém possui 
habilidade especial;
• O homem é divorciado 
do produto e dos meios 
de produção;
• Ideia de que a 
organização é que 
produz e não o indivíduo.
Taylor defendia cinco princípios básicos:
 Transfira toda a responsabilidade da organização do trabalho do trabalhador para 
o gerente.
 Use métodos científicos para determinar a forma mais eficiente de fazer o 
trabalho – método único.
 Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo.
 Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente. 
 Fiscalize o desempenho do trabalhador.
A Administração Clássica e os princípios de gerência científica
Frederick W. Taylor
considerado pai da Administração Científica. 
Fonte: 3C24528_150PX.JPG. Disponível em: 
<http://www.loc.gov/pictures/item/99472350>. 
Acesso em: 09 nov. 2012.
 Opôs-se à visão taylorista do Homem Econômico e sua proposição baseou-se em 
que o trabalhador tem uma necessidade de se dar bem com os outros, de 
precisar do convívio e do contato social, como Homem Social. 
 Pesquisa na empresa General Electric, em sua fábrica de Hawthorne, Chicago, de 
1927 a 1932, apontava para a importância do terreno dos sentimentos e das 
relações humanas.
Elton Mayo 
Fonte: 
http://cactobola.blogspot.com/2010/11/relaciona
mento-e-atitudes-no-trabalho.html
1. quando grupos informais se identificavam com a administração, a produtividade 
aumentava e vice-versa;
2. a maior produtividade refletia anseios de competência do operário;
3. necessidade de pertencer e ser membro de um grupo – Homem Social; 
4. a falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as 
básicas, levava à frustração – Anomia;
5. administração atuava sob a suposição básica de que os trabalhadores 
constituíam um grupo desprezível – Hipótese da Ralé.
Elton Mayo e seus resultados
 Três características da organização formal: ela é impessoal, baseia-se em 
relações ideais e na “hipótese de gentalha”.
 Na organização informal existem conceitos como o de “status” (intrínsecos e 
derivados), papéis e prestígios. 
 Existem pontos fracos da organização formal: os problemas de coordenação ou 
comunicação (devido ao tempo, segregação espacial e divisão natural da 
estrutura) e os problemas humanos. 
Organização formal e organização informal 
Grupo primário e secundário
Fonte: ZAVATTARO, 2012 
adaptado de: DEMARTIS, 
2006, p. 79-80.
Grupo primário Grupo secundário
• Grupos pequenos face a face;
• Interligados por uma cadeia de relações 
pessoais;
• Sentimentos presentes;
• Atitudes assumidas em relação ao 
membro do grupo;
• Fonte de disciplina e controle social;
• Regulam o comportamento humano;
• Possuem objetivos particulares, 
tamanho limitado, membros 
conhecidos, função específica para 
cada um, relação entre si;
• Fundamentais na formação de natureza 
social e nos ideais dosindivíduos;
• Associação e cooperação face a face. 
• Envolvimento contratual, racional e 
limitado;
• Atitude determinada pelo grau em que 
os objetivos coincidem ou conflitam 
com os dos grupos primários;
• Grupo mais formalizado, organizado 
para um propósito formal;
• Estrutura mais ou menos projetada 
para um fim;
• Membros não se conhecem 
intimamente;
• Quando não possui uma função prática, 
tende a se desintegrar.
 A reestruturação produtiva visa a atingir objetivos de flexibilidade e integração.
 Informática e automação flexível constituem o padrão tecnológico emergente, ao 
lado das mudanças organizacionais (na relação entre empresas, mudanças 
gerais, na organização da produção, 
na organização do trabalho).
 A mudança tecnológica que se 
processa com rapidez incrível.
Mudanças atuais na relação homem-trabalho
Charge sobre a evolução 
humana e tecnologia. 
Fonte: 0000008056.JPG . 
Disponível em: 
<http://portaldoprofessor.mec
.gov.br/storage/discovirtual/ga
lerias/
imagem/0000000803/000000
8056.jpg>. Acesso em: 4 dez. 
2012. (Adaptado)
ERA DA PEDRA ERA DO BRONZE ERA DO FERRO
ERA DO ESCUDO ERA MODERNA ERA DO COMPUTADOR
A mudança tecnológica 
 cria constantes problemas de obsolescência;
 a perda do espaço físico referencial (local de trabalho); 
 minimização da comunicação horizontal e vertical; 
 perda do contato físico e espiritual; 
 ausência de relações informais; 
 eliminação dos grupos de referência; 
 dificuldades de socialização organizacional; 
 disciplina provocada pela vigilância eletrônica do 
trabalho; 
 sentimentos de solidão.
Mudanças atuais na relação homem-trabalho
 Mudanças sociais e políticas criam uma constante demanda de novos serviços e 
expansão dos serviços já existentes. 
 Frente à imprevisibilidade das transformações no mundo do trabalho, as 
organizações têm necessitado desenvolver flexibilidade e capacidade de enfrentar 
uma série de problemas novos e, como sabemos, essas características residem 
em última análise na gestão de pessoas das organizações.
Mudanças atuais na relação homem-trabalho
 A descentralização de poder, terceirização de serviços, envolvimento do 
trabalhador e trabalho em equipe.
 Mudança do paradigma da Administração Científica, que exige um controle sobre 
o processo (foco em como fazer), passando para um paradigma que evidencia o 
produto, cobrando-se apenas o resultado, pela estratégia (por que fazer).
 O autocontrole do homem no trabalho pode fazer com que o trabalho volte a ser 
criativo (pela autonomia), mas aumentar a ansiedade e o estresse.
Mudanças atuais na relação homem-trabalho
 Para envolver novamente o trabalhador, mecanismos sofisticados de gestão da 
percepção e da subjetividade são acionados, que se desenvolvem nas normas, 
na linguagem, nas formas de controle que se dirigem ao inconsciente 
dos trabalhadores.
Novas abordagens surgem...
THAVES, B. Charge sobre a alienação do trabalhador. Disponível em: 
<http://portaldoprofessor.mec.gov.br/fichaTecnicaAula.html?aula=27247>. 
Acesso em: 10 out. 2012.(adaptado) 
As organizações têm buscado maior competitividade no mercado investindo em 
novas tecnologias em uma velocidade crescente, incluindo novos modelos de 
gestão. Assim, é correto afirmar que:
a) A tecnologia torna menos confiáveis os dados e as informações.
b) A organização atual busca desenvolver menor aprendizagem frente ao avanço 
tecnológico.
c) As organizações têm privilegiado mais a descentralização.
d) Atualmente há menor busca pela qualidade de 
produtos e serviços. 
e) O processo decisório flui menos efetivamente com o 
avanço tecnológico.
Interatividade
As organizações têm buscado maior competitividade no mercado investindo em 
novas tecnologias em uma velocidade crescente, incluindo novos modelos de 
gestão. Assim, é correto afirmar que:
a) A tecnologia torna menos confiáveis os dados e as informações.
b) A organização atual busca desenvolver menor aprendizagem frente ao avanço 
tecnológico.
c) As organizações têm privilegiado mais a descentralização.
d) Atualmente há menor busca pela qualidade de 
produtos e serviços. 
e) O processo decisório flui menos efetivamente com o 
avanço tecnológico.
Resposta
Diferenças individuais e a formação da personalidade
 “As propriedades que fazem do homem um ser humano são o suporte biológico 
específico, o trabalho e os instrumentos, a linguagem, as relações sociais e uma 
subjetividade caracterizada pela consciência e identidade, pelos sentimentos e 
emoções e pelo consciente. [...] Ele é multideterminado” (BOCK, 1999, p. 177).
 Personalidade deriva da palavra persona.
 Sistema individual de atitudes, comportamentos e 
escalas de valores que um indivíduo apresenta e que 
coloca de forma diferenciada dos outros. 
Aspectos individuais do comportamento humano nas organizações
 “Sua personalidade individual é seu padrão característico de pensar, sentir e agir” 
(MYERS, 1999, p. 295). 
 A personalidade não pode ser entendida como uma forma de aplicação de ações 
generalistas que se apliquem a todos os casos.
 Princípio de que o comportamento 
humano é imprevisível e complexo.
Personalidade
 Existem várias teorias que explicam a personalidade e a motivação humana: 
Psicanalítica, Behaviorista, Humanista, a do Traço e a Social-Cognitiva. 
 Essas perspectivas fundamentais da personalidade buscam entender a formação 
do indivíduo a partir de referenciais diferenciados.
Teorias da personalidade
 A teoria psicanalítica propõe que a sexualidade da infância e a motivação 
inconsciente influenciam a personalidade. 
 Conflitos emocionais aparecem nos indivíduos por causa da interação entre: 
 id (impulso instintivo);
 ego (mediador racional/consciente lógico);
 superego (consciência que busca anular o instinto).
Teorias da personalidade
 A perspectiva behaviorista entende a formação da personalidade a partir das 
aprendizagens que a pessoa adquire ao longo da vida, em que é conduzida pela 
hereditariedade e experiências passadas.
 A motivação é um processo que inclui a aprendizagem por meio do 
condicionamento clássico e do condicionamento operante. 
 O comportamento é visto como resultado de estímulo-resposta-reforço.
Teorias da personalidade
 A perspectiva da teoria dos traços identifica dimensões da personalidade que 
explicam nossos padrões coerentes de comportamento. 
 Um traço é uma característica 
particular da personalidade de 
um indivíduo que pode ser medido 
e observado.
Teorias da personalidade
TESTE de perfil. Inventário de Personalidade Multifásico de Minnesota 
(MMPI). In: MYERS, D. Psicologia geral. Rio de Janeiro: LTC, 1999. p. 305.
 A perspectiva social-cognitiva enfatiza como moldamos e somos moldados pelo 
ambiente.
 O comportamento é dirigido a metas e propósitos (motivação).
 Quando um indivíduo tem aspiração a realizar certas metas, terá maior satisfação 
no sucesso. 
 As várias cognições que as pessoas mantêm devem ser consistentes umas com 
as outras.
Teorias da personalidade
 As crenças e os valores antecedem as atitudes que, por sua vez, influenciam o 
comportamento. O comportamento também influencia as atitudes. 
 As pessoas buscam uma sensação de equilíbrio entre suas crenças, atitudes e 
seu comportamento.
 Um dos aspectos psicológicos a ser considerado também consiste no processo 
de aprendizagem humana. 
 É o processo de aquisição de tendências para se 
comportar de determinada forma ao responder a 
determinados estímulos ou situações.
Aprendizagem, atitudes, valores e percepção do trabalhador
 “É o processo por meio do qual uma pessoa seleciona, organiza e interpreta as 
informações recebidas para criar uma imagem significativa do mundo” (KOTLER, 
2003, p. 195).
 A experiência passada do indivíduo também estimula a percepção presente.
 O indivíduo projeta o seu mundo 
interior naquilo que está 
percebendo: muitas vezespercebe o que quer e não 
o que realmente existe.
Percepção
 A capacidade do ser humano perceber a realidade exterior a si próprio é limitada: 
 complexidade e do caráter dinâmico do mundo; 
 um processo psicológico que envolve outros processos com variações 
(pensamento, memória, necessidades); 
 limitações dos órgãos sensoriais.
 Portanto, atentar para: características do estímulo, 
contexto e características do indivíduo.
Percepção
Diante das diversas perspectivas que buscam entender a concepção da 
personalidade do indivíduo, a que se destaca por propor que a formação da 
personalidade ocorre de acordo com as aprendizagens adquiridas ao longo da vida, 
consiste na abordagem:
a) Psicanalítica.
b) Behaviorista.
c) Dos traços.
d) Humanista.
e) Social-cognitiva.
Interatividade
Diante das diversas perspectivas que buscam entender a concepção da 
personalidade do indivíduo, a que se destaca por propor que a formação da 
personalidade ocorre de acordo com as aprendizagens adquiridas ao longo da vida, 
consiste na abordagem:
a) Psicanalítica.
b) Behaviorista.
c) Dos traços.
d) Humanista.
e) Social-cognitiva.
Resposta
 Motivação: o motivo é um estímulo que impulsiona para o comportamento 
específico.
 A vivência humana traduz-se em constante renovação, em movimento contínuo.
 Griffin (2006, p. 98) “motivação é um conjunto de forças que leva as pessoas a se 
engajarem em uma atividade em vez de outra”.
Motivação do trabalhador
 Para os Behavioristas, a motivação de um indivíduo está relacionada com as 
consequências dos efeitos produzidos pelo comportamento passado 
(recompensas e as punições recebidas).
 Para os Cognitivistas, a motivação dá-se pelos valores, opiniões e expectativas 
em relação ao mundo que o rodeia e o que motiva o homem são os objetivos e os 
acontecimentos atrativos. 
 As Teorias Hedonistas defendem o princípio de que o 
comportamento humano se acha especialmente 
orientado no sentido de buscar o prazer e procurar 
evitar a dor ou o sofrimento.
Motivação no trabalho
 A teoria dos instintos defende o ponto de vista de que algum comportamento mais 
simples, como os reflexos incondicionados, são herdados, mas outras ações 
podem ser denominadas como instintos, tendo como principal objetivo a 
preservação da espécie. 
 A teoria dos impulsos, com boa aceitação dos psicólogos, propõe a personalidade 
como um reduto de forças básicas ou energia própria que orienta o 
comportamento em uma ou em outra direção. 
 O homem possui sempre um estado de carência e seu 
comportamento se daria na direção de obter aquilo que 
lhe falta para recuperar seu equilíbrio.
Motivação no trabalho
 Teoria da Hierarquia de Necessidades -
Abrahan Maslow
Teorias motivacionais – Maslow 
Autorrealização
Estima
Social
Segurança
Necessidades fisiológicas
Teorias motivacionais – análise dos motivos humanos de McClelland
 Necessidade de associação – indivíduo motiva-se por estar em contato 
permanente com pessoas. O desejo das pessoas está no estabelecimento das 
relações e contatos interpessoais (jantares comemorativos ou chope na sexta-
feira).
 Necessidade de poder – pessoas que buscam posições, prestígio, liderança. 
 Necessidade de realização – são pessoas que necessitam de metas desafiadoras, 
assumem riscos e querem responsabilidades cada vez mais complexas.
Teorias motivacionais: Teoria X e Teoria Y – Douglas McGregor
TEORIA X TEORIA Y
O trabalho é intrinsecamente 
desagradável para a maioria das pessoas.
O trabalho é tão natural quanto o jogo,
desde que as condições sejam 
favoráveis.
Poucas pessoas são ambiciosas, têm 
desejo de responsabilidade; a maioria 
prefere ser orientada pelos outros.
O autocontrole é indispensável para a 
realização dos objetivos da organização.
A maioria das pessoas tem pouca 
capacidade para criatividade na solução 
de problemas da organização.
A capacidade para a criatividade na 
solução de problemas da organização 
está muito distribuída na população.
A motivação ocorre apenas nos níveis 
fisiológicos e de segurança.
A motivação ocorre no nível social, de 
estima e de autorrealização, bem como 
no nível fisiológico e de segurança.
Para realização dos objetivos da 
organização, a maioria das pessoas 
precisa ser estritamente controlada e 
muitas vezes obrigada a buscar objetivos 
da organização.
As pessoas podem orientar-se, serem 
criativas no trabalho, desde que 
adequadamente motivadas.
Teorias motivacionais: fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg 
Fatores de higiene Motivadores
Ambiente O serviço
Programas e administração
Supervisão
Condições de trabalho
Relações interpessoais
Dinheiro, status, segurança
Realização
Reconhecimento por 
realização
Trabalho que é desafio
Maior responsabilidade
Crescimento e 
desenvolvimento
Ao se aplicar a pesquisa de clima na empresa XISTO SA verificou-se que faltam 
atividades em grupo, tais como exercícios, danças, brincadeiras, salão de jogos; 
desejo de conhecer pessoas e enturmar-se. Na hierarquia de Maslow, esse fator 
corresponde à:
a) Necessidade fisiológica.
b) Necessidade de segurança.
c) Necessidade social.
d) Necessidade de estima.
e) Necessidade de autorrealização.
Interatividade
Ao se aplicar a pesquisa de clima na empresa XISTO SA verificou-se que faltam 
atividades em grupo, tais como exercícios, danças, brincadeiras, salão de jogos; 
desejo de conhecer pessoas e enturmar-se. Na hierarquia de Maslow, esse fator 
corresponde à:
a) Necessidade fisiológica.
b) Necessidade de segurança.
c) Necessidade social.
d) Necessidade de estima.
e) Necessidade de autorrealização.
Resposta
Bem-estar e qualidade de vida no trabalho
 O homem não pode ser entendido sem o trabalho, e o trabalho em si mesmo 
reflete a condição humana.
 A partir do momento em que o trabalho passa a ser institucionalizado, passa a 
apresentar-se uma nova configuração: a relação existente entre homem, trabalho 
e organização.
 A conceituação social do trabalho esteve submetida a fortes transformações no 
decorrer da história, como também a parcela de tempo disponível (horas para 
recreação ou reprodução) reservada a atividades de trabalho.
 Com a institucionalização do trabalho, separou-se o que é trabalho (nos moldes 
de uma indústria ou organização sujeita às regras específicas) e o que não é 
trabalho (atividades de lazer e de prazer).
 Maior complexidade das atividades laborais, tornando o trabalho mais abstrato. 
 A importância do trabalho manual diminui em grande escala, dando lugar ao 
comando de processos com ajuda de ordens abstratas, sinais e símbolos, 
pressupondo um pensamento analítico e diferenciador. 
O trabalho no futuro
 Espera-se que os modelos tradicionais de divisão do trabalho sejam substituídos 
por postos de trabalhos globais e integrais, como o teletrabalho.
 O trabalhador tende a exigir cada vez mais incentivos imateriais, além das 
remunerações materiais, na forma de autonomia no trabalho e/ou cursos de 
aperfeiçoamento. 
 O lazer adquire cada vez mais valor e isso se manifestará no desejo de jornadas 
de trabalho mais curtas e mais flexíveis. 
O trabalho no futuro
 Quando discutimos a trajetória da relação do homem com o trabalho diante da 
pós-modernidade, encaramos uma de suas consequências: o seu adoecimento. 
 Por um lado, o homem tem desenvolvido suas competências e, por outro, tem 
apresentado problemas de ordem física e psicossomática ligados ao trabalho.
Jacques (2003) apresenta quatro abordagens eminentes em saúde e trabalho:
 estresse;
 psicodinâmica do trabalho; 
 abordagens de base epidemiológica;
 estudos em subjetividade e trabalho.
Qualidade de vida e saúde no trabalho
 Termo de origem na física para definir o desgaste de materiais submetidos a 
excessos de peso, calor ou radiação.
 Empregado pelo fisiologista austríaco Hans Selye (1936) para designar uma 
“síndrome geral deadaptação”, constituída por três fases com nítida 
dimensão biológica.
Estresse no trabalho
Baixa
Alta
Alarme Resistência Esgotamento
Incidência de 
sintomas físicos 
induzidos por estresse
Resposta da pessoa com o decorrer do tempo
Fonte: A síndrome 
de adaptação geral. 
WAGNER III, J. A; 
HOLLENBECK, J. A. 
Comportamento 
organizacional: 
criando vantagem 
competitiva. São 
Paulo: Saraiva, 
1999. p. 123. 
(adaptado) 
 No referencial de saúde mental no trabalho, a ênfase da proposta dejouriana recai 
no privilégio concedido ao estudo da normalidade sobre a patologia, o que, 
inclusive, ensejou a substituição da expressão “psicopatologia do trabalho” por 
“psicodinâmica do trabalho”.
 Para minimizar a importância dos aspectos psicopatológicos, embora a 
advertência inicial do autor era de que utilizava a expressão inspirado nos estudos 
freudianos e não no sentido restritivo do doentio.
Saúde mental no trabalho
 Possui suas raízes na lógica da epidemiologia geral, a qual se baseia na 
produção de conhecimentos sobre o processo saúde/doença, o planejamento de 
ações de políticas de saúde e a prevenção de doenças. 
 Ela se baseia na premissa de haver a multicausalidade das doenças e busca os 
seus determinantes. 
 Possui influência da metodologia empregada por Le Guilant e busca sua teoria 
em Leontiev e Marx (ZANELLI, 2004). 
Abordagem epidemiológica e/ou diagnóstica
 Inclui estudos sobre natureza e conteúdo das tarefas, estrutura temporal e 
densidade do trabalho, e controle do processo, enquanto associados ao desgaste 
mental. 
 Os estudos privilegiam as experiências e as vivências dos trabalhadores frente à 
estrutura temporal do trabalho, por exemplo, focando as pesquisas na 
subjetividade do trabalhador.
Pesquisa em subjetividade e trabalho
Promoção e prevenção da qualidade de vida e saúde do trabalhador 
Ao psicólogo, assistente social, gestores e demais profissionais das ciências 
humanas cabe:
 A atuação estratégica no sentido de identificar ações que promovam a saúde 
psíquica do trabalhador em todos os níveis hierárquicos, visando ao bem-estar 
biopsicossocial das pessoas.
 Se envolver com a compreensão crítica dos problemas 
sociais para ação com base no conjunto de teorias, 
métodos e procedimentos, por meio da prevenção, 
integração social e ampliação da cidadania; 
especialmente junto à população em situação de 
vulnerabilidade. 
Considerando as diversas abordagens relativas ao tema saúde mental do 
trabalhador, assinale a alternativa que corresponde ao estudo diagnóstico da 
doença, considerado a multicausalidade e, assim, buscando seus determinantes:
a) Estresse.
b) Saúde mental no trabalho.
c) Pesquisa em subjetividade e trabalho.
d) Psicodinâmica do trabalho.
e) Estudos epidemiológicos.
Interatividade
Considerando as diversas abordagens relativas ao tema saúde mental do 
trabalhador, assinale a alternativa que corresponde ao estudo diagnóstico da 
doença, considerado a multicausalidade e, assim, buscando seus determinantes:
a) Estresse.
b) Saúde mental no trabalho.
c) Pesquisa em subjetividade e trabalho.
d) Psicodinâmica do trabalho.
e) Estudos epidemiológicos.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!