vieses_inconscientes

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Todo o conteúdo deste ebook foi desenvolvido pela 
Descola.org em parceria com o professor do curso.
Olá Aluno,
Você já viu ou provavelmente está vendo o curso "Vieses 
Inconscientes: Livre-se de condutas tendenciosas para 
conviver na diversidade". Esperamos que você tenha 
gostado do conteúdo e que tenha entendido que, por 
mais que sejamos abertos à mudança, vivemos numa 
sociedade coberta de vieses inconscientes.
Você já aprendeu a origem dos vieses e os diversos tipos 
existentes. Viu que, como seres humanos, temos uma 
identidade heterogênea bastante complexa, formada por 
diversos componentes. Você entendeu a importância de 
compreender os vieses e abraçar a diversidade dentro da 
sua empresa, seja você um empreendedor, um gestor ou 
um colaborador. 
Neste ebook, falamos mais dos conceitos apresentados 
e relacionamos filmes e livros complementares, para que 
você siga aprofundando os conceitos abordados nas 
videoaulas e aprenda mais. 
Abraços,
Equipe Descola
Uma escola de inovação online
ÍNDICEÍNDICE
Renata Moraes
Somos mais de 7 bilhões de pessoas no mundo. Sete bilhões 
de seres humanos diferentes entre si. Quantos estilos de vida 
cabem nesse conjunto? Quantos gostos? Quantas histórias? 
Quantas opiniões?
É matematicamente impossível conhecer todo mundo. Mas 
é humanamente possível compreender a beleza das nossas 
diferenças. É humanamente possível compreender como 
a diversidade é uma característica positiva para nós como 
pessoas e como profissionais.
Empresas e profissionais que abraçam a diversidade não 
só têm papel fundamental na evolução da sociedade como 
também possuem vantagem competitiva frente a outros que 
ainda estão um passo atrás nessa mudança. E é por isso que 
estamos aqui hoje.
Para o nosso curso, trouxemos a Renata Moraes, uma 
profissional que trabalha há muitos anos em prol da 
diversidade nas empresas. Renata é formada em Jornalismo 
e teve uma experiência muito rica na ONU Mulheres, em que 
pode aprender mais sobre as questões de gênero no Brasil e 
no mundo. 
A professora não só atuou em conjunto com grandes 
empresas, como a Raizen, General Motors e Bank Of America, 
como também presta consultoria para pequenos empresários 
e profissionais autônomos através de sua empresa, a 
ImpulsoBeta, pioneira no movimento da diversidade de gênero 
em empresas no Brasil.
Nestas experiências e discussões, a temática dos 
vieses sempre vem à tona. Dessa forma, Renata participa 
dos esforços cotidianos das empresas para avançar 
em diversidade, rumo a uma sociedade mais justa e 
representativa.
https://www.linkedin.com/in/renatamoraes85/ 
Renata MoraesRenata Moraes
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Um novo mundo a cada dia
Se você perguntar aos seus pais sobre como era fazer 
amigos ou marcar encontros na juventude deles, a resposta 
obviamente vai ser diferente do que você está acostumado 
hoje. Se perguntar aos seus avós ou a pessoas da mesma 
geração que eles, o que você vai ouvir é alguma outra coisa 
diferente. E não é só dos meios de comunicação em si que 
estamos nos referindo.
É claro, o fácil acesso à internet e a baixa no preço de 
produtos que cumprem essa função fez com que fosse 
mais difícil encontrar alguém que não esteja online. Mas as 
respostas que você vai ouvir deles vai muito além disso.
As respostas vão envolver também muitas variáveis de 
comportamento. Antes, as amizades eram mais concentradas 
entre pessoas do mesmo sexo. Os encontros, muito raros e 
bem diferentes do que já é normal para nós. Quando crianças, 
as brincadeiras eram muito distintas. Quando adolescentes, 
as amizades eram construídas de outro jeito. Na vida adulta, 
o trabalho era algo bem distante do que é hoje na vida das 
pessoas.
9
10
Essas mudanças todas caracterizam a mudança de paradigma 
da nossa sociedade. Pensávamos de outra forma e tínhamos 
à disposição outros tipos de tecnologia. E é assim que a 
humanidade caminha: quebrando antigos paradigmas e os 
transformando, os reinventando. 
A geração de hoje é claramente muito impulsionada pela 
internet. O reflexo disso é a sociedade participativa que 
construímos.
Temos cada vez mais voz, mais espaço 
para nos expressarmos, mais acesso à 
informação, mais poder.
Neste contexto, vemos florescer o poder de atuação e 
aumentar a visibilidade de grupos dos mais diversos possíveis. 
Veganos, feministas, fãs de k-pop, LGBTQI+, deficientes, 
funkeiros, negros, nerds e por aí vai. Sejam relacionados a 
características permanentes ou a gostos pessoais, a lista é 
imensa. 
A grande maioria deles sempre existiu. O papel da internet, 
na nossa conjuntura social, não é criar estes grupos, mas 
sim exaltar a importância das diferenças. A importância da 
diversidade. É através da web que podemos aprender mais 
sobre as tribos indígenas brasileiras, por exemplo. Sobre as 
muitas vertentes que cabem dentro do feminismo. Sobre 
como somos seres complexos e como sempre estamos nos 
unindo, tanto para nos sentirmos acolhidos por pessoas como 
nós quanto para aprender mais sobre quem somos.
Mas você vive nos dias de hoje e sabe que as coisas não são 
tão bonitas assim. Em meio à beleza da diversidade, vemos 
crescer também discussões que envolvem a liberdade de 
expressão em detrimento do espaço do outro e os tristes 
discursos de ódio. 
Repare nos programas de humor: vivemos um movimento 
enorme rumo à extinção das piadas machistas e racistas. Não 
tem graça diminuir outros grupos só por serem diferentes de 
você. Não tem graça se valer das dificuldades dos outros para 
ser notado. 
Dessas mudanças necessárias, as respostas da sociedade 
também são diversas: tem aqueles que entendem o impacto 
de forma positiva, criando redes de suporte aos grupos, 
e aqueles que veem de um jeito negativo, retratando a 
sociedade de hoje como a “geração mimimi”. Vai dizer que 
você nunca ouviu alguém dizer que “o mundo hoje tá chato”?
O fato é que toda a nossa história como sociedade, incluindo 
o nosso futuro, envolve a diversidade. Somos diferentes no 
modo de pensar, no modo de responder a estímulos sociais, 
no modo de receber críticas. Somos moldados por diferentes 
opiniões e, muitas vezes, deixados nos guiar por opiniões 
externas. 
Nos deixamos levar sem questionar o porquê de determinados 
discursos e atitudes. É aí que perdemos muito: como 
indivíduos, como profissionais, como pais (ou futuros pais) ou 
em qualquer papel que venhamos a exercer.
Num mundo tão diferente e tão cheio de coisa nova para 
aprender e para apreciar todos os dias, por que se fechar 
numa bolha só sua e perder todas as oportunidades lá fora?
A beleza do mundo está em 
sua diversidade.
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Um jeito cômodo de olhar 
para o mundo
Será que todos os cariocas realmente são folgados? Todos 
os taxistas são mal-educados? Todos os orientais são muito 
bons em exatas? Tecnologia é coisa de homem?
Quando a gente lê assim, escrito literalmente, já dá para 
perceber como é rasa essa generalização, e que no fundo 
não faz sentido nenhum. É só parar para buscar informações 
que você já vai ver que isso é uma coisa que a gente repete 
por costume. 
Quer ver só? Em 2011, o Brasil formava cerca de 40 mil 
engenheiros. Enquanto isso, na China, eram formados 700 mil! 
São quase 18 vezes mais profissionais em um ano. É por isso 
que a gente acha que eles são tão bons em matemática. Na 
verdade, eles formam muito mais pessoas nessa área do que 
nós, o que faz com o que número absoluto e proporcional de 
chineses engenheiros seja muito maior que o de brasileiros.
Outro exemplo: por mais que a gente associe os cargos 
de programação e da área de TI em geral a homens, a 
primeira pessoa do mundo que escreveu um algoritmo para 
ser processado em uma máquina foi Ada Lovelace, uma 
mulher britânica que viveu no século XIX. Muito antes de 
construirmos este viés, Ada já estava lá, fazendo história. Ada Lovelace
13
Essas diferentes opiniões externas e aquelas às quais 
estamos tão acostumados, que já nem nos questionamos 
mais, são o que chamamos de vieses. É um jeito simplificadode entender o mundo, o caminho mais curto que seu cérebro 
pode fazer para compreender alguma situação, já que ele não 
se questiona sobre os porquês.
É por isso que pensamos de uma forma em detrimento de 
outra diante de algum cenário: tudo é fruto da construção das 
nossas experiências, daquilo que vivemos. Por conta disso, 
também, as pessoas reagem de formas tão diferentes às 
mesmas situações. Cada uma delas percorreu um caminho 
para chegar até o ponto em que vocês se encontram. Cada 
uma age sob um viés. 
A partir dessa perspectiva, conseguimos enxergar alguns 
padrões nas pessoas e em nós mesmos. Um exemplo 
bastante em pauta são casos em que há relação violenta 
entre pais e filhos, o que faz com que as crianças carreguem 
essas marcas para sua vida adulta.
Os vieses são um processo 
cultural e cognitivo. 
Por serem criados num ambiente pouco propício ao seu 
desenvolvimento emocional, os filhos tendem a, por exemplo, 
aceitar relacionamentos abusivos no futuro, já que estão 
acostumados àquelas condições e acreditam que aquilo seja 
o “normal”. Em outras palavras, os filhos enxergam o mundo 
sob um viés que minimiza o impacto de qualquer tipo de 
violência nas relações interpessoais. 
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Do ponto de vista biológico do funcionamento do cérebro, 
os vieses existem como um encurtador das conexões 
cerebrais para diminuir o nosso consumo energético. Você 
já deve ter percebido como cansa refletir sobre determinado 
assunto. Isso acontece justamente porque você está 
gastando energia para tornar suas reflexões possíveis.
Vendo por esse lado, a gente consegue entender também 
a importância dos vieses em alguns cenários, como a sua 
função de mecanismo de defesa. Se você se deparar com um 
predador no meio da rua, o seu instinto é sair correndo sem 
ficar refletindo se aquele realmente é um risco à sua vida. 
O problema começa quando, por exemplo, ao se deparar com 
um jovem negro de capuz, o seu pensamento enviesado é o 
de atravessar a rua com medo de ser assaltado. Só por conta 
da cor da pele do rapaz e por suas vestimentas. Ou quando 
você, inconscientemente, prefere contratar um homem em 
vez de uma mulher, porque ele não precisa se afastar por 
meses numa possível licença maternidade.
Por ser um encurtador de caminho, os vieses, muitas vezes, 
valem-se de estereótipos construídos histórica e socialmente. 
São aqueles discursos que generalizam negros, nordestinos, 
gays e outras várias minorias. E é aí que entra o nosso esforço 
mental e nosso gasto extremamente necessário de energia 
para deixar de disseminar discursos que nem ao menos 
sabemos se fazem sentido.
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O inconsciente e o papel dos sistemas 
cerebrais na formação dos vieses
Essa história de vieses não é coisa da pós-modernidade. Até 
porque os vieses são um modelo de funcionamento da nossa 
mente. E aí não faltam estudiosos que se aprofundaram no 
entendimento do nosso cérebro.
Trouxemos três estudiosos que, unindo suas teorias, podem 
explicar a origem dos vieses desde o século XX. Vamos 
conhecer mais sobre eles: 
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Médico neurologista, Sigmund Freud ficou conhecido como 
o pai da psicanálise. Sua contribuição é fundamental para 
entendermos a origem dos vieses, porque é através dos 
estudos de Freud que foi trazido à luz os conceitos de 
consciente e inconsciente.
Em resumo, Freud compreendeu que nós nunca tomamos 
decisões ao acaso, que nenhum processo mental ocorre 
sem um motivo. Toda ação realizada por nós é baseada 
em tudo aquilo que é armazenado na nossa mente, 
por mais que você não tenha plena consciência do 
processo e das mvotivações. Para quem tem perfeitas 
condições mentais, essa história de "não sei porque agi de 
determinada forma" não existe. No fundo da sua mente, há 
uma motivação clara para todo e qualquer passo que você 
dá. 
Isso acontece porque a nossa mente é composta por uma 
parte consciente muito pequena, sendo a maioria dela 
formada pelo inconsciente. É como um iceberg grande 
e profundo: a pequena parte da ponta é a consciência, 
e todo o resto, invisível e com maior volume, é a 
inconsciência. 
Consciência e inconsciência
Sigmund Freud
18
O inconsciente funciona como um 
depósito de informações, sentimentos 
e memórias, que queremos ou não 
esquecer. Nessa mistura de bilhões 
de conexões, tem coisa que a gente 
nem sabe que sabe.
Por exemplo, algum episódio da sua infância, que nem 
precisa ser conscientemente tão marcante, pode ter 
gerado alguma memória positiva ou algum trauma no seu 
inconsciente, que sempre ficou adormecido durante toda 
sua vida. De repente, em um dia qualquer, você sofre algum 
tipo de gatilho que faz com que as conexões tragam aquele 
episódio ou os seus sentimentos em relação a ele à tona. 
Nessa dinâmica de funcionamento do inconsciente como 
um depósito, é fácil guardar nele uma porção de vieses 
sem explicação. Afinal, às vezes você nem sabe que está 
armazenando aquele tipo de informação. É por meio dessas 
formações inconscientes que surgem os vieses, pouco 
debatidos e pouco trazidos para o espaço consciente. 
19
Outro médico que sustentou as ideias de Freud é Carl Jung, 
juntamente com seu conceito do inconsciente coletivo. 
Como o nome dá a entender, o inconsciente coletivo é uma 
espécie de herança psíquica humana, que carrega consigo 
todos aqueles ideais e mitos populares e que é baseada nas 
experiências repetidas ao longo de diversas gerações.
É como se nossa mente fosse moldada não só por aquilo 
que a gente vive, mas também por aquilo que já se foi, 
que a geração anterior à nossa viveu. Somos diretamente 
influenciados por elas, pois fomos todos criados por pessoas 
de outras gerações, construindo o ciclo praticamente 
inquebrável do inconsciente coletivo.
Inconsciente coletivo
Carl Jung
20
Um exemplo muito claro e simples do inconsciente coletivo 
são aqueles ditados e expressões populares, que a gente 
nem sabe de onde veio, mas continua disseminando por 
aí. Frases como "mulher no volante, perigo constante" 
ou "mulheres têm um dom natural para maternidade" são 
exemplos de como, mesmo sem querer, nos deixamos levar 
por discursos que não fazem sentido.
O inconsciente coletivo é um espaço 
muito propício à propagação de 
vieses, justamente pelo fato de 
acreditarmos e/ou reproduzirmos 
ideias, contextos e cenários que nem 
ao menos vivenciamos para sustentar 
nossos argumentos a favor. 
21
Em estudos mais atuais voltados ao recente campo da 
neurociência do comportamento, o professor Antonio 
Pereira, do Instituto do Cérebro da Universidade Federal do 
Rio Grande do Norte, traz à luz explicações relacionadas 
às estruturas físicas do nosso cérebro. Para explicar os 
vieses inconscientes escondidos por trás da nossa mente, 
Antonio apresenta dois sistemas cerebrais responsáveis 
por grande parte da tomada de nossas decisões:
Sistemas cerebrais de 
tomada de decisão
Antonio PereiraAntonio Pereira
22
Sistema 1 Sistema 2
Decisões rápidas e sem análise Controle de decisões impulsivas
O sistema 1 é formado por duas estruturas cerebrais: 
Amígdala: um conjunto de neurônios que, dentre outras funções, é 
responsável pela tomada de decisões rápidas.
Hipocampo: principal estrutura de armazenamento de memórias a 
longo prazo, que servem de base para as decisões.
A união dessas duas estruturas resulta em um sistema que 
simplifica as decisões baseadas em memórias que conseguimos 
resgatar rapidamente no nosso cérebro. É através do sistema 1 que 
disseminamos vieses inconscientes, já que esse sistema não envolve 
nenhuma outra estrutura capaz de realizar análises aprofundadas.
O sistema 2, por outro lado, atua somente com o córtex pré-frontal. 
Esta é uma região responsável pelos pensamentos complexos, as 
reflexões e as tomadas de decisão analíticas.
Este sistema é o que nos faz ser críticos e reflexivos diante de 
determinadas situações. Como dissemos anteriormente, nem sempre 
os contextos permitem a ação do sistema 2, como é o caso das 
situações de perigo. Mas é também nosso dever compreendera 
necessidade da reflexão na maior parte do tempo.
É um sistema de 
reação, julgamento 
e simplificação. 
É um sistema de 
avaliação, justificativa 
e análise.
Reage Considera
Opina
Analisa 
as opções
Simplifica
Avalia
Julga
Justifica
23
Os dois sistemas podem atuar em conjunto em algumas 
situações. Por exemplo, se você dirige, sabe que depois de um 
tempo, você praticamente pilota no automático quando faz um 
caminho frequente - rumo ao trabalho, por exemplo. Sabe o 
caminho, os radares, onde há semáforos etc. Você está sendo 
guiado pelo sistema 1, o de simplificação das decisões. Afinal, 
você já tomou aquelas mesmas decisões na manhã anterior. 
Agora, se vai fazer uma viagem mais longa, dirigir sob 
condições adversas ou visitar um lugar ao qual nunca foi, 
sua atenção é redobrada. Você presta atenção em todas as 
sinalizações na rua, dirige mais devagar e consegue absorver 
melhor possíveis perigos no caminho. É o seu sistema 2 te 
ajudando a analisar e avaliar as opções ao longo da rota.
Além de suas funções avaliativas e analíticas, o sistema 
2 também é responsável pelo desenvolvimento do que 
conhecemos como maturidade biológica.
A maturidade biológica pode ser 
definida popularmente como o 
amadurecimento das nossas ideias.
24
O córtex pré-frontal, ao receber estímulos do ambiente, 
desenvolve sua capacidade e torna o indivíduo mais 
"capacitado" a tomar decisões. É por isso que as pessoas 
mais velhas têm muito mais discernimento e capacidade de 
decidir sobre si mesmas do que as crianças ou adolescentes, 
por exemplo. Quanto mais velhos, mais críticos e reflexivos 
ficamos, por conta do acúmulo de experiências que 
desenvolvem o córtex pré-frontal.
Já que é diretamente ligada aos estímulos externos, as 
pessoas desenvolvem sua maturidade biológica de formas 
diferentes. Alguns são mais avançados do que outros 
por conta das diferentes experiências, sejam elas sociais, 
emocionais, profissionais, psicológicas etc. 
E aqui cabe mais um ponto de atenção para observar os 
vieses. Pode ser que nesse processo de desenvolvimento 
da maturidade biológica tenhamos absorvido algum viés 
inconscientemente, que pode atrapalhar decisões futuras. 
25
Exatas não é coisa de homem nem de 
mulher: é de quem gosta de fazer contas
Unindo todos os conceitos históricos e sociais que 
abordamos até aqui sobre o inconsciente coletivo, as 
experiências individuais e o sistema cerebral 1, acabamos 
fazendo associações estereotipadas do outro. São aquelas 
coisas ínfimas repetidas há décadas, como “rosa é cor de 
menina, azul é cor de menino”. Ou, como a Renata traz no 
curso, “exatas é coisa de homem, humanas é de mulher”. 
Esse tipo de conexão que fazemos sem ao menos perceber 
são associações implícitas, resultados dos vieses por trás 
da nossa mente. Mesmo sabendo que qualquer pessoa pode 
usar qualquer cor e escolher qualquer carreira, continuamos 
a disseminar estes discursos. E por mais que acreditemos 
estar longe desse tipo de associação, é difícil quem consiga 
enxergar sob um olhar que é sem 100% sem vieses. 
Se você é gestor de uma empresa, por exemplo, acha que 
não tem esse viés de gênero e contrata uma mulher para 
cuidar do time de programação: muito bem, você inseriu uma 
pessoa do sexo feminino em meio a um setor de tecnologia 
e exatas. Mas não para por aí. As associações implícitas 
estão impregnadas por toda parte: na hora da avaliação, pode 
haver diversas críticas a respeito de como “as mulheres são 
mais devagar para fazer contas”, mesmo que isso não faça a 
menor diferença para o cargo. 
27
O resultado desses comportamentos 
é um ambiente sem diversidade e 
preconceituoso
Pouca inovação é gerada justamente pela homogeneidade 
entre os perfis com quem você convive ou que contrata.
Para ilustrar bem todo este contexto 
de associação implícita e involuntária, 
trouxemos um case da ESPN. Assista:
http://dsco.la/invisible-players 
O vídeo mostra grandes momentos de partidas e 
apresentações de esportes como futebol, basquete e surfe, 
perguntando às pessoas quem elas acreditam serem os 
autores dos feitos. 
Em quase mil palpites, não há nenhuma menção a atletas 
mulheres. Até mesmo quando respondem outras mulheres, 
que tendem a ser mais empáticas umas às outras, a 
associação implícita imediata evidencia o estereótipo que 
carregamos de que atletas de alta performance são sempre 
homens. 
28
Se você chegou até aqui, sabe 
que também tem vieses, como 
todo ser humano. Para te ajudar a 
compreender melhor as associações 
implícitas que sua mente faz de forma 
automática, deixamos um teste da 
Universidade Harvard para constatar 
diferentes tipos de vieses. Você pode 
acessá-lo neste link: 
http://dsco.la/associacao-implicita 
Este teste foi criado pelo Project Implicit 
(Projeto Implícito), formado por pesquisadores e 
desenvolvedores de universidades do mundo inteiro. O 
objetivo é compreender e investigar a cognição social 
implícita - aqueles pensamentos e sentimentos que 
estão fora da consciência e do controle consciente. 
O projeto existe desde 1998 e, além dos estudos e 
da pesquisa feita ao redor do mundo, eles também 
oferecem serviços de consultoria e workshops sobre 
os vieses inconscientes de inclusão e liderança. Sua 
contribuição serve não só para o campo acadêmico 
como também para o corporativo.
Além do teste que a professora apresenta, sobre 
gêneros e sua relação com ciências humanas e exatas, 
há ainda outros seis tipos. Os temas dos testes não 
foram selecionados ao acaso: são trazidos aqui porque 
refletem os vieses mais comuns e que são discussões 
em âmbito global. Antes de fazer qualquer teste de 
associação implícita (TAI), você precisa responder 
algumas perguntas que ajudam a mapear o seu perfil e 
conectar suas respostas a ele. 
29
Testa a nossa preferência por rostos 
brancos ou negros e até mesmo 
a neutralidade em relação a eles. 
Trabalha através da associação de 
palavras e sentimentos bons e ruins 
e a conexão com faces brancas e 
negras.
O teste traz uma forma de avaliar 
o nacionalismo. Funciona também 
com a associação de palavras boas, 
como amor e alegria, e de palavras 
ruins, como horrível e malvado, 
com palavras e ícones que estejam 
relacionadas ao Brasil e aos Estados 
Unidos, como bandeiras, mapas, 
cidades, pessoas famosas etc.
Mostra a nossa preferência por 
corpos magros ou corpos gordos, 
avaliando também através da 
ligação entre palavras boas e ruins 
e imagens de pessoas magras e 
obesas.
Reflete sobre como somos levados 
a escolher entre aquilo que está 
relacionado aos heterossexuais ou 
aos homossexuais. O teste trabalha 
em cima da associação entre ícones, 
palavras e imagens do universo 
heterossexual e gay, como fotos de 
casais de homens, heteronormativos, 
palavras que remetem aos grupos 
etc., e sentimentos bons e ruins.
Bastante conectado com o primeiro 
tipo, este teste revela se existe 
preferência pela pele clara ou pela 
pele escura. A diferença aqui é que 
é testada estritamente a cor da pele, 
através de desenhos coloridos, e 
não os traços do rosto, como no 
teste de raça.
Por fim, o teste de idade indica 
como nosso cérebro enviesado 
pode nos induzir à preferência por 
pessoas jovens ou por pessoas 
idosas. Aqui são mostrados rostos 
de idosos e de jovens e associados 
também com palavras boas e ruins.
Países Peso
Os temas são:
Raça
Sexualidade Cor da Pele Idade
30
Ao fim do teste, é disponibilizado não só o seu resultado, 
mas também um comparativo com as respostas de outras 
pessoas. Vale a pena tirar um tempo para realizar o teste 
com calma e concentração, nem que seja relacionado 
àquele viés que você já conseguiu identificar. Faça para 
entender a profundidade das associações que seu 
cérebro faz e saber por onde começar na sua jornada.
“Cantar e cantar e cantar a beleza de 
ser um eterno aprendiz.” Gonzaguinha
Somos seres complexos. Demoramos milhões de anos 
para evoluirmos e chegarmos até um sistema biológico 
tão complexo, capaz dedar conta de muitas das nossas 
necessidades de forma involuntária. 
Enquanto você está parado lendo este ebook, bilhões de 
células dentro do seu corpo trabalham para manter o sangue 
correndo, o ar entrando e saindo do pulmão, o cérebro 
fazendo conexões para que você entenda o que estamos 
falando aqui. É a nossa complexidade biológica, inata, presente 
desde o primeiro momento da nossa vida (e muito antes dela 
também).
Além da nossa biologia, somos socialmente complexos. 
Podemos ter nascido em famílias bastante heterogêneas, 
mas o nosso contato com o mundo se dá nos mais variados 
momentos. Logo na primeira infância, frequentamos escolas 
ou creches, que já nos expõe a uma prévia de como é o 
mundo lá fora.
A escola, a faculdade, o primeiro emprego, as aulas de 
guitarra, de dança, a academia, o curso livre que você fez no 
verão passado. Ou simplesmente sair à rua, pegar a fila no 
restaurante, viajar no ônibus. Até mesmo quando o contato 
com outra pessoa não é tão direto, elas estão lá, expressando 
suas diferenças e vivendo nos mesmos espaços que nós. 
33
Todas essas interações formam quem somos. Tudo que há 
por fora em todos os âmbitos da nossa vida são espelhos 
para nós, independentemente se gostamos ou não. Você 
pode não gostar de camisas polo, mas vê por aí um monte de 
pessoas usando. Você sabe que elas existem e que são uma 
opção de vestuário.
Estamos todos imersos num grande sistema complexo que 
a gente conhece como sociedade. Em sociedade, estamos 
o tempo todo interagindo com o meio externo. E assim, de 
pouco em pouco, vamos formando a nossa identidade. Vamos 
aprendendo com o novo, com o outro. Vamos crescendo e 
compreendendo quem somos. 
Somos únicos não porque somos muito especiais. Não tem 
nada de presunção. Somos únicos porque as combinações 
possíveis de gostos, desejos e desgostos é praticamente 
infinita. 
Dentre as muitas variáveis e seus valores possíveis, podemos 
representar essa complexidade através da Roda da Identidade. 
Observe:
Assim como a sua digital, a sua identidade 
pessoal é sua marca única. É aquilo que 
comprova quem você é de fato. 
34
Roda da identidade
A Roda da Identidade é uma ilustração 
sobre a complexidade da identidade 
das pessoas. Simboliza o quanto cada 
um de nós é moldado por diferentes 
facetas que vai acumulando ao longo 
da vida. Cada um dos espaços dentro 
da roda possui milhares de respostas, 
e é por isso que as possibilidades são 
quase ilimitadas. 
Pense numa pessoa conhecida que 
você considera ser o oposto de quem 
você é. Tente preencher o máximo 
de variáveis da Roda da Identidade 
que dizem a respeito a você e ao 
outro. Temos certeza que você vai 
encontrar pelo menos um ponto em 
comum com ela: pode ser o gênero, 
o status parental, a área de atuação 
ou a religião. Por terem combinações 
infinitas, as chances de não encontrar 
nenhuma paridade é ínfima.
35
Mas o que isso tudo tem a ver 
com os vieses inconscientes?
36
Discutir nossas identidades multifacetadas quando queremos 
aprender a lidar com os vieses é um convite para pararmos 
de rotular as outras pessoas, inclusive nós mesmos. É um 
chamado para sairmos do viés que nos leva a querer formar 
conceitos rápidos sobre tudo, inclusive sobre o outro, e nos 
permitirmos conhecer verdadeiramente as pessoas.
Diante de uma roda que demonstra a complexidade das 
nossas identidades, não seria natural querer agregar todo 
mundo sob um mesmo rótulo, sob um mesmo julgamento. 
Quando a gente se permite compreender a verdadeira 
identidade das pessoas, entendemos que temos muito mais 
em comum com ela do que imaginávamos.
37
“Quem vê só um lado do mundo, só sabe 
uma parte da verdade.” Emicida
Vivemos num mundo que é fisicamente igual para todo mundo. 
A cidade é a mesma, a temperatura do ar num mesmo local 
é a mesma, os governantes são os mesmos durante, pelo 
menos, 4 anos. Além da nossa identidade, o que faz então 
com que o mundo seja socialmente tão diverso (e, muitas 
vezes, desigual)? 
A grande diferença social entre nós é a perspectiva de mundo 
sob a qual vivemos. Pense na cidade de São Paulo como 
exemplo. Uma das cidades mais populosas do mundo abriga 
em seu território mais de 12 milhões de pessoas. 
Nem todas elas possuem acesso à educação de qualidade, 
saúde, saneamento básico, meios para se locomover e 
até mesmo a liberdade de andar sem medo na rua. São 
inúmeras as variáveis envolvidas, incluindo aspectos sociais, 
econômicos, geográficos etc.
Suponha que uma empresa paulistana abriu uma vaga em seu 
time. A empresa fica situada em determinado endereço da 
cidade. Num município com mais de 1,5 mil km2, as pessoas 
residem em locais muito distantes uns dos outros, inclusive de 
seus trabalhos.
39
Por mais que sejamos muito diferentes, 
concorremos de igual para igual no 
mundo, na maioria das vezes.
Se a vaga for na zona norte, dificilmente um jovem do 
extremo da zona sul, uma área carente de São Paulo, teria 
condições de aplicar para a vaga. O tempo gasto para chegar 
ao trabalho faria com que a desistência fosse a melhor opção.
E é nesse contexto que surgem questões como os privilégios. 
Os privilégios são vantagens que temos em relação a outras 
pessoas em algumas situações, não por mérito nosso, mas 
apenas como reflexo e consequência do meio em que 
vivemos. 
Para entender melhor e refletir sobre isso, vamos pensar 
sobre a presença de jovens negros na universidade. No final 
dos anos 1990, dentre os alunos do ensino superior, apenas 
2% eram negros. Na mesma época, o Censo do IBGE revelou 
que a população brasileira era composta por quase 50% 
de pessoas autodeclaradas pretas ou pardas. Seria este 
realmente um retrato fiel da capacidade intelectual deste grupo 
ou apenas um reflexo de uma sociedade pautada no privilégio? 
Quase vinte anos depois, o número de jovens negros na 
universidade chegou a quase 8%. Uma porcentagem ainda 
muito baixa, mas que só atingiu essa quantidade devido 
aos impulsos de programas de ação afirmativa e inclusão 
de negros nas universidades. Estas leis tentam, ao máximo, 
diminuir o privilégio de uma raça sobre outra. Funciona assim 
não só em vestibulares, mas também nos concursos públicos. 
É a mesma coisa com jovens de baixa renda. Por não terem 
o poder aquisitivo necessário, estudam em colégios públicos, 
que geralmente possuem menor rigor e excelência no ensino 
em comparação a escolas particulares. Seria o caso, então, 
de desmerecer o conhecimento daqueles que estudaram 
na rede pública pelo fato de que não tiveram a instrução 
necessária só porque não nasceram em famílias com certa 
estabilidade financeira?
Outro grupo que também recebe o respaldo legal do Estado 
são as pessoas com deficiência (PcD). Por sua dificuldade de 
encontrar colocação profissional, o Brasil criou a Lei 8213/91, 
que prevê a contratação de PcD em empresas de vários 
portes. Negócios com mais de 100 colaboradores e menos 
de 200, por exemplo, precisam ter em seu quadro 2% de 
funcionários com deficiência. A proporção cresce conforme 
aumenta o número de colaboradores.
40
Repare no seu ambiente de trabalho. Quantos negros há 
no time? Quantas pessoas de regiões periféricas foram 
contratadas? Quantas mulheres exercem cargos de 
liderança?
Por mais que nada disso seja de propósito, os gestores 
podem estar contratando somente aquelas pessoas que eles 
conseguem enxergar dentro da perspectiva de mundo que 
eles têm. 
http://dsco.la/associacao-implicita http://dsco.la/privilegio
Além do vídeo que mostramos no curso, 
deixamos aqui outro com a mesma 
ideia. Por mais que seja em inglês, você 
consegue entender do que se tratam 
os privilégios. A corrida é um paralelo à 
nossa sociedade, que nos faz chegar a 
algum lugar, mas coloca as pessoas de 
diferentes classes, raças e sexos em 
pontos de partida diferentes. Assista: 
41
http://dsco.la/privilegio
Os vieses mais frequentes que 
você pode identificar
Com tantas associações que o cérebro faz, unidas ao 
inconsciente coletivo,formam-se diversas percepções de 
mundo. O resultado é um mundo, muitas vezes, cheio de 
possibilidades para formação de preconceitos e vieses.
E quando a gente fala muito, são muitos mesmo. Até o ano 
de 2018, foram identificados mais de 150 tipos de vieses, que 
refletem como a complexidade do ser humano e da sociedade 
pode gerar complicações em nossas relações.
Trouxemos aqui os vieses mais comuns nas relações entre 
as pessoas e que mais podem afetar em seu ambiente 
profissional.
43
Sabe quando você se dá muito bem com uma pessoa que é 
muito parecida com você? Vocês gostam do mesmo estilo de 
música, curtem os mesmos filmes, têm uma percepção muito 
parecida sobre o futuro do trabalho e por aí vai. 
É muito fácil lidar com pessoas que têm uma vida parecida 
com a sua. E tudo bem. O problema acontece quando você 
deixa de perceber valor e qualificação em pessoas que 
gostam de outras coisas e vivem outras realidades, numa 
tentativa de diminuir o outro para exaltar o seu eu. 
Falando assim, parece uma coisa horrível a se fazer. Mas é 
tão inconsciente, que a gente às vezes se pega agindo dessa 
forma. 
Com a ascensão do funk no Brasil, houve muita discussão 
sobre a qualidade musical do gênero. Pessoas que apreciavam 
outros ritmos mais consolidados, especialmente o rock e suas 
vertentes, classificavam o gênero de outra forma: "funk nem 
é música". Isso é, de certa forma, enviesar seu pensamento 
através da afinidade. É apenas julgar como bom aquilo que 
agrada você.
Viés de afinidade
44
Você provavelmente tem vários grupos de amigos diferentes. 
Os do trabalho, da família, do futebol, da aula de dança, da 
escola do seu filho ou da sua faculdade. São vários perfis 
diferentes de pessoas que existem em meio a realidades 
completamente distintas. É maravilhoso estar em contato com 
tanta gente diferente, mas é preciso tomar cuidado com o 
quanto de influência os grupos exercem sobre suas opiniões 
e suas decisões.
Lembra que seus pais falavam que “você não é todo mundo”? 
Pois bem, nós crescemos, nos tornamos todos adultos e, 
ainda assim, tem hora que nos esquecemos de que a gente 
não é os outros. Tem hora que a gente esquece que a opinião 
do grupo não necessariamente é a mesma que a nossa.
Mesmo assim, nos deixamos levar por esse viés e acatamos 
aquilo que é decidido pelo todo. Acabamos valorizando 
mais o que o grupo faz e nos esquecemos de quem somos 
individualmente, das nossas preferências e, em casos mais 
complexos, até dos nossos valores. 
Você já deve ter assistido a algum daqueles filmes 
adolescentes em que o aluno novo não é muito bem aceito 
pelo grupo de jovens populares. Eles nem conhecem a 
pessoa, não sabem como ela é direito e já decidem que 
Viés de grupo
ela não vai fazer parte da roda. Aí sempre tem aquele 
personagem que acaba conhecendo o novo estudante, gosta 
dele, vê como ele é bacana, mas que, ainda assim, não se 
relaciona com ele quando está em grupo. É um exemplo óbvio 
do grupo exercendo poder de influência sobre os indivíduos 
que fazem parte dele. Como se o grupo em si fosse mais forte 
que a soma de pessoas que o compõe. 
45
Além das influências dos grupos, a gente também sofre 
interferência da opinião pública. Assistimos a TV todos os 
dias, lemos jornais, ouvimos rádio, acessamos a Internet, 
vamos ao cinema… enfim, uma porção de opções para sermos 
impactados por informações de terceiros.
Usamos estes meios para nos informarmos e nos 
entretermos, mas não devemos esquecer de que tudo foi 
formulado por determinados grupos de pessoas. Estes grupos 
devem ser responsáveis pela neutralidade em relação a alguns 
assuntos e por deixarem que os receptores interpretem de 
acordo com seus juízos de valor. Mas nem sempre é assim.
É neste contexto que a gente vê surgir espaço para as fake 
news, por exemplo, que se apoiam no viés de percepção 
das pessoas que só acreditam naquilo que querem, naquilo 
que mais as beneficiam ou não pesquisam para atestar a 
veracidade da informação. 
Embora nos traga muitas coisas boas, a internet é acaba 
sendo um canal que permite a propagação dessas notícias, 
que surgem em muitos sites diferentes abordando os mais 
diversos temas imagináveis. Como aliado das redes sociais, 
os aplicativos de troca de mensagens também aparecem 
como espaços muito propícios à disseminação de conteúdo 
baseado no viés de percepção das pessoas.
Viés de percepção
46
Quem nunca executou alguma função no “modo automático”? 
O exemplo que a gente deu no capítulo sobre a origem dos 
vieses, de pessoas que dirigem para o trabalho todos os dias, 
nada mais é do que um viés de status quo. 
Tem coisa que a gente já está tão acostumado a fazer, que 
nem para mais para se questionar sobre o porquê disso ou 
daquilo. Este é, justamente, o pilar do viés de status quo: o 
costume. Como consequência, o costume mascara o nosso 
senso crítico. Nem ao menos nos questionamos sobre a origem 
daquele costume.
Acontece muito em empresas que já têm algum tempo no 
mercado. Suponhamos que um profissional esteja em posse do 
mesmo cargo há 10 anos. São 10 anos fazendo a mesma coisa. 
Tem dia que ele já nem precisa pensar no que fazer quando 
chegar ao trabalho.
Se por um lado isso poupa esforço mental e baixa o consumo 
energético, esse comportamento enviesado pelo status 
quo muitas vezes deixa passar algum tipo de melhoria de 
produtividade, já que não há mais o questionamento sobre o 
que não é mais suficiente depois de uma década.
Viés de status quo
47
Identificou-se com algum tipo de viés? Todos eles refletem 
diretamente a ação do sistema 1 do nosso cérebro, que toma 
decisões, reage a situações e julga comportamentos de forma 
simplificada. 
48
Você, como um profissional desenvolvido e um cidadão 
consciente, tem o dever de trazer estas generalizações para 
o campo da análise e compreender que todos temos nosso 
devido valor, baseado justamente em nossas diferenças. 
Continue com a gente, que vamos te ajudar nessa tarefa. 
49
A influência do meio em nossos 
comportamentos
Essa infinidade de vieses e comportamentos enviesados 
presentes no nosso dia a dia exercem influência direta 
em nossos comportamentos, por mais que não seja tão 
óbvio num primeiro momento. Mas eles o fazem, porque é 
cientificamente comprovada a ação do meio em nossos 
comportamentos. Fique tranquilo, vamos entender mais sobre 
isso.
Quem comprovou essa teoria foi Burrhus Frederic Skinner, 
num estudo que ficou conhecido como behaviorismo (ou 
psicologia comportamental). Skinner comprovou, por meio 
de várias pesquisas e testes, como os seres humanos são 
Então, se você vive em um ambiente pouco diverso ou que 
reproduz vieses de diferentes tipos, você automaticamente é 
moldado por estes estímulos do meio. Não é culpa sua: é uma 
resposta psicológica (ou biológica) automática.
As pessoas são um produto do 
meio que vivem.
moldados pelos incentivos do meio externo através de 
respostas e estímulos. 
51
É a mesma coisa com os reforços negativos. Eles são 
uma tentativa de fazer sua mente lembrar, mesmo que 
inconscientemente, que aqueles comportamentos não 
geram uma boa consequência, de forma que você não repita 
posteriormente.
Da mesma forma, se os meios em que você está 
presente valorizam a diversidade e são representativos, 
automaticamente a sua percepção é mais abrangente sobre 
as nossas diferenças como seres sociais. 
Um dos temas mais interessantes que dão suporte ao estudo 
do behaviorismo é o de reforços positivos e negativos. 
Para você entender melhor, pense no mundo corporativo: 
na maioria das empresas, os colaboradores recebem algum 
tipo de recompensa quando têm uma boa conduta e alta 
produtividade. Podem ser os bônus de final de ano quando o 
time bate a meta, por exemplo. Este é um reforço positivo.
Nesse mesmo contexto, se você se exalta com algum 
colega de trabalho, não faz suas entregas no prazo ou deixa 
de cumprir alguma regra previamente acordada, você é 
penalizado, seja por meio de advertências verbaise escritas 
ou até algum tipo de desconto no seu salário. Neste caso, é 
um reforço negativo.
Os reforços positivos servem para que as pessoas repitam o 
comportamento praticado anteriormente. É uma recompensa 
que reforça para seu inconsciente que aquilo que você está 
fazendo é correto. E não é à toa que se reforça positivamente: 
quando são recompensados corretamente, em doses certas, 
as pessoas acabam criando bons hábitos, fazendo com que 
suas boas atitudes sejam seu novo “normal”. 
Seguindo essa lógica, quanto mais diverso 
for um ambiente, mais diverso ainda ele 
se tornará com o passar do tempo.. 
Pode parecer redundante, mas é porque se trata de um 
ciclo interminável. Também funciona para ambientes pouco 
saudáveis: quanto mais violento, mais influenciará as pessoas 
a continuarem a agir assim.
52
Faça um exercício com as pessoas ao seu 
redor. Olhe para a cidade que elas cresceram, 
as escolas que estudaram, a profissão dos 
pais delas, as empresas que elas trabalham e 
trabalharam. Como isso influencia a forma que 
elas enxergam a vida hoje e a maneira que 
desenvolveram seus valores?
Depois, reflita sobre você mesmo. Sob que 
vieses você vive diariamente? Qual o resultado 
deles em suas escolhas?
Exercício
53
No capítulo 11. Impacto nas pessoas, você vai compreender 
melhor de que maneiras os vieses agem na sua vida. 
Dentro do ambiente profissional, o resultado dos vieses 
inconscientes também é pouco saudável. Por conta daqueles 
vários vieses e muitos outros envolvendo mulheres no 
mercado de trabalho, ainda carregamos esse reflexo até os 
dias de hoje. 
Por mais que sejam mais qualificadas academicamente, as 
mulheres são ultrapassadas de forma esmagadora pelos 
homens nos cargos de liderança. Em 2018, as mulheres 
representavam 57% das pessoas no ensino superior, em 
dados do INEP. No ano anterior, a consultoria McKinsey 
divulgou uma pesquisa que comprovava que empresas com 
mulheres na liderança aumentavam em 21% a chance de a 
empresa ter um desempenho financeiro acima da média. 
Mesmo assim, novamente em dados de 2018, pessoas do 
sexo feminino só ocupavam 6% dos cargos de liderança, 
segundo a consultoria multinacional LHH.
54
Por mais que isso pareça coisa de empresas mais 
tradicionais, as startups também não escapam dos 
números. Numa pesquisa feita pela StartSe em 2018, 
através de um questionário respondido por 35 companhias 
de portes diversos, as mulheres só representavam 30% do 
quadro de colaboradores, sendo em maioria responsáveis 
por áreas de comunicação e muito pouco presentes em 
cargos de desenvolvimento de sistemas.
Um cenário parecido com o das mulheres é o da inclusão 
de profissionais LGBT nos quadros empresariais. Um 
levantamento feito pela Santo Caos, em entrevista com 230 
profissionais LGBT de 14 estados do país, revelou que 40% 
deles já sofreram algum tipo de preconceito por conta do 
gênero e/ou orientação sexual. Em pesquisa global, aplicada 
em diversos países em 2015, constatou-se que 61% dos 
LGBT nem sequer revelam sua orientação no trabalho. 
Além das motivações sociais, o que isso impacta no seu 
negócio? Qual a grande diferença em contratar perfis 
diversificados de forma representativa? Vem que a gente te 
mostra.
55
Por que a diversidade é positiva 
para o seu negócio?
Muito além de só fazer “fazer bonito”, a diversidade é também 
uma vantagem competitiva frente aos seus concorrentes. 
Há muitos benefícios secundários, além do social, e a gente 
listou aqui os três mais importantes, que são observados 
diretamente com maior facilidade:
57
Apostar na diversidade é quase um 
sinônimo de apostar na inovação. 
Aquele ditado "duas cabeças pensam 
melhor do que uma" é uma verdade 
neste contexto. Pessoas com diferentes 
referências conseguem chegar a ideias 
mais inovadoras, que agregam maior 
valor.
Acontece coisa parecida quando você 
vai fazer um brainstorm. Esta é uma 
atividade que deve ser executada em 
grupo, pois é com as divergências de 
pensamentos que aparece uma maior 
quantidade de pontos e observações. 
Também funciona aquele paralelo 
de que um brainstorm não funciona 
sozinho: para ter sucesso, é preciso 
obrigatoriamente haver mais de uma 
pessoa participando. Antonio Carlos 
Jobim já dizia: "é impossível ser 
feliz sozinho". Também é impossível 
ter diversidade e representatividade 
sozinho. 
Inovação
Caminhando nesse sentido, já existem 
diversas iniciativas que buscam acelerar 
a inovação através da inserção de 
perfis diversificados nas empresas. Um 
exemplo é o Projeto Entre, realizado 
pela agência Publicis Brasil. O Entre é 
um programa de capacitação de jovens 
criativas, que auxilia na inserção de 
mulheres nas áreas de criação das 
agências publicitárias, um ambiente 
ainda muito masculino. Em 2019, depois 
de muitos esforços como os da Publicis, 
o número de mulheres na criação 
atingiu 26% nas 31 maiores agências 
do país. Ainda há muito o que ser feito 
para atingir a igualdade de gêneros 
na criação, mas caminhamos rumo 
a uma publicidade mais inovadora e 
representativa.
58
Conexão com clientes
Outra vantagem é a conexão gerada 
com clientes quando se é uma marca 
representativa. Eles se sentem muito 
mais confortáveis e confiantes quando 
encontram pessoas parecidas com eles 
dentro das empresas com quem fazem 
negócios.
Isso pode até ser explicado pelo 
viés de afinidade, que a gente viu lá 
atrás. Quando os clientes se veem 
representados em algum lugar, na 
propaganda e principalmente dentro 
do ambiente de trabalho, é mais fácil 
valorizarem o negócio, pois sentem que 
aquilo tem valor para ele.
Um exemplo de conexão com o 
público foi a contratação de Maria Júlia 
Coutinho para apresentar o Jornal 
Nacional em 2019. Maju foi a primeira 
apresentadora negra da história deste 
telejornal da Rede Globo, e a sua 
primeira aparição na bancada rendeu 
nada menos que a maior audiência do 
ano.
59
A diversidade também tem reflexos 
dentro do seu time como um todo. 
Quando você trabalha num lugar que 
não tem ninguém parecido com você, 
é muito mais difícil se manter lá dentro, 
por diversas questões. Se vocês, por 
exemplo, não gostam de nada parecido, 
o ambiente de trabalho fica muito 
mais pesado, já que não tem ninguém 
para você rir e contar do seu final de 
semana.
O ideal é que todas as pessoas se 
sintam representadas dentro da 
empresa. Dessa forma, é muito mais 
difícil alguém querer sair, já que o 
lugar, da forma que é constituído, o 
recebe tão bem e é tão confortável e 
acolhedor. 
A consultoria PwC é um exemplo de 
cuidado na hora de compreender os 
diferentes perfis de seus colaboradores. 
Ao concluir que a taxa de mulheres 
que se desligavam da empresa depois 
da licença maternidade era muito alta 
(cerca de 50%), eles implantaram 
diversos incentivos, incluindo horários 
de trabalho flexíveis, possibilidade de 
home office duas vezes por semana, 
compensação das 40 horas semanais 
para descansar um dia por semana, 
entre outras iniciativas.
Engajamento e retenção de colaboradores
60
Estamos falando constantemente sobre como os vieses estão presentes 
no nosso dia a dia, de forma inconsciente, mas não é só nas nossas 
relações um com o outro que eles podem afetar. Seja na hora de criar ou 
de divulgar um produto ou serviço da sua empresa, é importante sempre 
ter em mente que, quanto maior a representatividade envolvida na equipe, 
maiores as chances de você ter sucesso. 
Quando não abraçam a diversidade, as empresas não só deixam de 
aproveitar estes benefícios, como também acabam caindo em polêmicas 
de rejeição e cases de insucesso. Veja:
CASES
No Carnaval de 2015, a Skol apostou numa campanha que, 
em uma de suas peças, trazia os dizeres "esqueci o 'não' em 
casa", numa tentativa de mostrar as oportunidades de beijar 
alguém durante a época. O problema é que a campanha, além 
de qualquer intenção, bate de frente com a luta das mulheres 
em busca de respeito e igualdade, especialmente em eventos 
de grande público como o Carnaval.A repercussão foi péssima. Mulheres de todo o país 
manifestaram-se contra o desrespeito às suas causas e o 
incentivo à cultura machista do país e das propagandas de 
cerveja. Na época, era maioria esmagadora as campanhas que 
se aproveitavam do corpo da mulher e o objetificavam numa 
tentativa de induzir o consumo.
Peça publicitária “Esqueci o ‘não’ em casa”
SKOLSKOL
Muito provavelmente, esse tipo de episódio acontece por falta 
de uma equipe de mulheres presentes na idealização das 
campanhas. A chance de uma peça como essa ser aprovada 
por um time composto por mulheres é muito menor do que se 
fossem apenas homens lidando com a mesma situação. 
Com a resposta das ruas, a Skol repensou o posicionamento 
da marca. Foi aí que surgiram temas como "redondo é sair 
do quadrado" e "viva a diferença". Um pouco mais tarde, nos 
anos seguintes, a Skol trouxe a proposta de recriar antigos 
pôsteres da marca, justamente aqueles que tinham como 
tema principal o corpo feminino padrão.
Para essa ação, a Skol convidou ilustradoras de todo Brasil 
para redesenharem as peças, na tentativa de desconstruir os 
estereótipos femininos e trazer à tona a importância das lutas 
das mulheres por igualdade e respeito. Com o slogan "redondo 
é sair do passado", este é o resultado da campanha:
SKOL 
Reposter
http://dsco.la/reposter-skol
63
A italiana Gucci é uma das maiores grifes do mundo, 
fundada na década de 1920 e sonho de consumo de muitos 
consumidores de alta renda. Entre diversas polêmicas no 
mundo da moda, a Gucci também esteve envolvida em um 
caso de insucesso com o lançamento de uma peça preta, de 
gola alta, com lábios grossos e vermelhos.
Referência ao Blackface em peça de roupa
GUCCIGUCCI
A peça, de forma intencional ou não, fazia referência a uma 
prática bastante comum nos séculos XIX e XX, o chamado 
Blackface. O Blackface foi uma prática muito usada para 
representar personagens negros no teatro, cinema e televisão 
através de atores brancos. 
Os atores brancos pintavam-se com carvão, de forma 
exagerada, para interpretar os negros, que embora fossem 
retratados, não eram bem-vindos aos palcos. Na época, a 
discriminação com os negros era extremamente comum e 
institucionalizada. 
Após o ocorrido, famosos como o rapper 50 Cent 
pronunciaram-se contra a marca. O rapper chegou a queimar 
suas roupas da Gucci em uma de suas publicações no 
Instagram, afirmando que precisava se livrar das roupas e que 
não mais apoiava a marca. 
As falhas com a população negra dentro do mundo da moda 
podem ser, muitas vezes, explicadas justamente pela falta de 
representação do grupo dentro destas grandes grifes. Não 
é só usar a luta dos negros como tema das coleções e/ou 
colocar negros nas passarelas dos grandes desfiles: a luta 
começa de dentro, em cada cargo que faz parte do negócio.
A própria Gucci, depois do episódio, publicou um pedido de 
desculpas por seu posicionamento e anunciou um plano para 
fomentar a diversidade dentro da empresa. A ideia é aumentar 
o número de pessoas negras no quadro de colaboradores, 
principalmente em cargos de liderança, e também investir 
em cursos, treinamentos e palestras para conscientizar os 
colaboradores sobre temas sociais como o racismo.
65
A Xiaomi é uma empresa chinesa de produtos eletrônicos, 
dentre eles o Mi Band 2, segunda geração de uma pulseira 
rastreadora fitness. O wearable monitora a quantidade passos, 
as calorias consumidas, o trajeto percorrido, os batimentos 
cardíacos, entre outras informações.
O problema é que, por uma falha de design, a Mi Band 2 não 
reconhece peles escuras e, por consequência, não tem uso 
para nenhuma das funcionalidades que citamos. Embora 
apresente um preço altamente competitivo, muito abaixo de 
seus concorrentes, a pulseira da Xiaomi aparentemente não 
passou por testes de qualidade feito por pessoas negras.
Wearable que não reconhece pele negra
XIAOMIXIAOMI
Em fóruns especializados, negros reclamaram da dificuldade 
que encontraram no uso do wearable, tendo até que recorrer 
a truques caseiros, como inserir um pedaço de papel branco 
entre a pele e a pulseira. 
O problema se dá porque o sensor óptico da pulseira não 
consegue penetrar em peles mais escuras, impedindo o 
seu reconhecimento. E este não é o único caso de não 
reconhecimento de negros por sensores automatizados. 
Acontece também com outros monitores de batimento e 
até mesmo saboneteiras automáticas. Sendo assim, se a 
problemática é a tecnologia utilizada, é papel das empresas 
encontrarem uma forma de abranger todas as pessoas, sem 
fazer distinção entre elas.
67
Certo, mas o que eu ganho 
quando convivo em harmonia 
com a diversidade? 
O poder das transformações 
pessoais em cada um
Se os vieses impactam tão diretamente as empresas como 
um todo, certamente eles também têm influências sobre 
nós, como pessoas. Afinal, toda empresa é formada por um 
conjunto de indivíduos e, por consequência, pelo conjunto de 
vieses que cada um carrega.
Trazer à consciência os vieses que ficam escondidos 
na nossa mente é um primeiro passo para transformar as 
instituições e as sociedades, porque, como você sabe, a 
mudança começa dentro de nós. 
Quanto mais convivemos com pessoas diferentes dentro de 
ambientes que fomentam essa diversidade, mais benefícios e 
transformações pessoais temos como resultado. Passamos 
cerca de 8 horas do nosso dia no trabalho. Se considerarmos 
um sono de 8 horas, significa que metade do tempo acordado 
é gasto com as pessoas que dividem o emprego com você. 
Pense em quantas coisas boas (e ruins) você carrega desse 
lugar para dentro da sua casa, da sua faculdade ou da sua 
família naquelas 8 horas restantes do dia.
69
Vamos pensar em alguns exemplos. Imagine que você trabalha 
numa empresa com um time composto 90% por homens e 
apenas 10% de mulheres. A chance de piadas machistas ou 
soluções pouco representativas saírem deste grupo é muito 
maior do que se as proporções fossem inversas.
Agora imagine que você tem dois filhos em casa, um menino e 
uma menina. Já imaginou como pode impactar na educação 
dos seus filhos o ambiente de trabalho que você vive? 
Os filhos homens devem ter oportunidades diferentes das 
filhas mulheres só pelo fato de terem sexos diferentes? É 
claro que não, mas, muitas vezes, de forma inconsciente, uma 
resposta contrária a essa fica esboçada nas atitudes dentro 
das famílias.
Não é só o histórico familiar que dita muito sobre o 
comportamento dos pais ou futuros pais, mas também o 
seu ambiente profissional. Como a gente viu, as pessoas 
são um produto do meio em que vivem. Se vivem em um 
ambiente machista, aumentam as chances de reproduzirem 
comportamentos como este dentro e principalmente fora do 
trabalho.
É uma via de mão dupla: pessoas conscientes constroem 
ambientes de trabalho representativos, e estes mesmos 
ambientes, quando diversos, moldam pessoas com muito 
mais consciência sobre seus direitos, deveres, privilégios e 
lutas.
E não é só sobre o gênero. Diariamente, pessoas sofrem 
com algum tipo de preconceito, por menor que ele seja, que 
são chamados de microagressões. As microagressões são 
manifestações muito sutis de discriminação contra diferentes 
raças, etnias, religiões e outros grupos.
70
71
Por serem tão leves, as microagressões 
quase sempre passam despercebidas, já 
que são muito pouco debatidas. 
Ainda assim, esta é uma forma de preconceito que vem até na 
nossa própria fala. É julgar, por exemplo, que todas as pessoas 
do oriente são japonesas, enquanto o traço dos olhos 
puxados é característica de muitos grupos além do Japão. É 
achar, sob o olhar de um estrangeiro, que todas as mulheres 
brasileiras sabem sambar e tem um "corpo violão". É acreditar 
que quem gosta de funk é menos inteligente.
Nem sempre os orientais são bons em matemática. Nem 
sempre as pessoas de origem latina gostam de reggaeton 
ou outro ritmo originário dessas regiões. Nem sempre os 
europeus têm cabelos loiro, lisos e olhos azuis. 
No começo destecapítulo, a gente trouxe a importância 
de cada colaborador como responsável por uma parte da 
empresa. Sem eles, não seria possível existir de fato um 
negócio. Por isso é tão importante que tenhamos consciência 
das nossas atitudes e principalmente das motivações por 
trás delas, a fim de evitar o enviesamento das nossas 
decisões. Essa é uma questão muito importante para todos os 
funcionários como indivíduos, mas principalmente para o time 
de contratação de novos talentos. 
Sem saber que participavam de um teste, os profissionais 
reproduziram aquilo que já sabemos que acontece 
em diversos postos de trabalho: o preconceito racial 
representado pela preferência inconsciente por pessoas 
brancas em relação às negras. 
Esta é uma luta diária, que não será vencida da noite para o 
dia. Assim como esta, existem centenas de outras questões 
que foram levantadas aqui e nos mais diversos ambientes 
que você frequenta. Chegou a hora de colocar a mão na 
massa e entender como cada um de nós é importante e faz 
parte dessa batalha.
O Governo do Paraná, numa 
tentativa de mostrar às áreas de 
recursos humanos das empresas 
o racismo institucional enraizado, 
produziu o seguinte vídeo: 
http://dsco.la/racismo-institucional 
Somos protagonistas da mudança 
que queremos ver no mundo
O processo de reconhecer seus vieses e começar um 
percurso rumo à quebra dele é longo e, por muitas vezes, 
bastante difícil. Mas se você chegou até este curso e 
percorreu todo o caminho até aqui, você já está um passo 
mais próximo de vencer os vieses e quebrar os paradigmas. 
Diante deste desafio, a gente te convida a conhecer o modelo 
de inspiração para superar seus vieses, criado pela PwC. A 
PwC é uma consultoria que auxilia empresas a crescerem em 
diversos aspectos, desde a aceleração da transformação 
digital e o desenvolvimento da inovação até a transformação 
do capital humano e a criação de experiências diferenciadas 
para os clientes.
Um de seus pilares é trabalhar os vieses inconscientes que 
podem atrapalhar na hora de transformar a diversidade numa 
vantagem competitiva. Isso tudo pode parecer muito coisa do 
mundo corporativo, mas lembre sempre que é o conjunto de 
indivíduos que fazem uma empresa ser o que ela é.
O modelo para superar os vieses sugere posturas para 
alcançar a mudança. É feito em formato de ciclo, que ilustra 
bem como a mudança deve ser feita de forma contínua.
Vamos lá? Você vai passar por 6 fases:
73
74
Não é problema nenhum ter vieses. Você não se torna uma pessoa 
ruim ou um profissional menos qualificado por conta disso. Todo 
mundo tem algum tipo de viés, por mais enraizado que ele esteja. 
Só de estar aqui com a gente, aprendendo mais sobre o tema e 
percebendo o quão comum ele é, você já completou a primeira fase.
Depois de reconhecer, é preciso identificar seus vieses. Em que 
momentos você os deixa transparecer? Já tentou pensar de outra 
forma, usando a empatia para se colocar no lugar de outra pessoa? 
Esta é uma fase mais difícil que a anterior, porque exige autocrítica 
intensa e profunda, até entender que muita coisa que parece normal 
para você pode ser, na verdade, um viés inconsciente que prejudica 
o seu desenvolvimento.
COMO FAZER?
COMO FAZER?
Esta é uma fase muito mais reflexiva do que mão na massa. É 
o momento de reconhecer que, como qualquer pessoa, todos 
nós somos passíveis de enviesar nossas decisões e atitudes 
baseados em diversos fatores. Se você for branco, converse com pessoas de outra cor. Se 
for homem, fale com colegas de outro gênero. Se trabalha no 
setor privado, conheça profissionais do setor público. Se mora 
nas grandes metrópoles, busque entender como é a rotina de 
alguém que mora no interior. E vice-versa. Anote tudo o que 
encontrar de divergência entre o que você pensa e o que o 
outro tem a dizer.
Entenda que os vieses são naturais do ser humano.
Converse com pessoas diferentes.
1 2RECONHECER QUE VOCÊ TEM VIÉSES IDENTIFICAR QUAIS SÃO SEUS VIESES
75
Desafie os seus vieses e saia da sua zona de conforto para testá-
los. Você logo vai perceber que quase nenhum deles faz sentido 
na prática. A partir desta fase, você começa a navegar em mares 
desconhecidos, que podem te travar no começo, mas que valem 
todo o esforço.
Com os resultados das suas experiências, busque conectar-se com 
as outras pessoas que são diferentes de você. Como a gente disse, 
a diversidade não só gera inovação para os negócios, mas também 
favorece as transformações pessoais. Deixe de lado aquilo que 
“sempre foi assim” e conecte-se com o novo.
Este é o momento de consolidar seus conhecimentos sobre as 
diferenças e compreender o seu papel como sendo fundamental 
para a mudança que você quer ver no mundo. 
COMO FAZER?
COMO FAZER?
Das suas anotações da fase anterior, busque por aquelas que 
mais te chamam atenção, aquelas que você via com clareza 
de uma forma e, na verdade, funcionam de outra. Será que os 
homens são mesmo mais capazes de liderar grandes grupos? 
Será que todas mulheres realmente nasceram para ser mães? 
Teste as hipóteses e, mais uma vez, anote os resultados. 
Compare o que você achava, o que o outro acha e o que você 
pensa agora depois da experiência.
Além de conversar com aquelas pessoas da etapa 2, permita-
se também viver um dia como eles, enxergar o mundo sob 
o ponto de vista delas. Somos todos diferentes e vemos as 
situações com uma riqueza de detalhes muito distinta entre 
nós. 
Saia do lugar e faça acontecer.
Acompanhe a rotina de pessoas diferentes de você.
3 4SAIR DA ZONA DE CONFORTO FAZER CONEXÕES COM O DIFERENTE 
76
Por fim, seja um agente de mudança nos ambientes em que você 
estiver. Esta é a fase de levar para o outro todo o aprendizado sobre 
a superação dos seus vieses. É o momento de colocar em prática 
não só aquele viés que você conseguiu superar, mas também a 
mudança no mundo, ou pelo menos nos espaços em que você está 
inserido. 
Por ser um ciclo, o modelo de superação de vieses influencia sua 
visão de forma contínua. Enquanto a etapa 5 se encarrega de 
trabalhar a disseminação da mudança para fora, esta última fase trata 
da quebra de paradigma dentro de você. É um momento de refletir 
sobre a própria prática de mudar, de trabalhar o autoquestionamento 
sobre a superação de vieses como um todo, sem especificar algum 
tema ou assunto.
COMO FAZER?
COMO FAZER?
Quando ouvir alguém reproduzindo clichês, ofereça suas 
opiniões contrárias baseadas neste modelo e em todas as 
suas outras reflexões. Quando falarem dentro da sua empresa 
que o RH só contrata profissionais de faculdades de renome 
ou de cursos específicos, por exemplo, mencione as pessoas 
talentosas que você conhece que não estudaram em tais 
lugares ou tais cursos.
Procure sempre compreender o que te leva a pensar de 
determinada forma e o que você pode fazer para melhorar. 
Embora esta seja a última etapa, o modelo é um ciclo, então 
o melhor uso dele é usando a fase 6 para reconhecer 
e identificar mais uma vez outro viés que ainda esteja 
inconsciente para você.
Seja o contraponto das discussões.
Esteja sempre questionando seus posicionamentos. 
5 6DISSEMINAR A QUEBRA DE PARADIGMA PROMOVER A AUTORREFLEXÃO
77
1
3
5
2
4
6
O seu principal aliado em todas as fases e até os 
momentos posteriores à superação do viés é o 
autocontrole. Ter controle sobre suas atitudes e 
pensamentos é uma característica fundamental para 
tornar as pessoas mais racionais e fazer com que elas 
tomem decisões de maior qualidade. 
A habilidade do autocontrole pode também parecer 
complicada no início, mas ela caminha junto com o modelo 
de superação de vieses. Quanto mais você se questiona, 
mais você compreende que somos todos passíveis de 
fazer julgamentos precipitados, baseados unicamente na 
nossa visão de mundo.
Reconhecer que 
você tem vieses
Resumindo o ciclo e visualizando 
todas as fases, o modelo fica assim:
Sair da zona 
de conforto
Disseminar a quebra 
de paradigma
Identificar quais 
são seus vieses
Fazer conexões 
como diferente
Promover a 
autorreflexão
1
2
3
4
5
6
DICA
Use as ferramentas que você preencheu nos 
capítulos anteriores para te ajudar a começar o 
ciclo de superação de vieses. Com as atividades, 
você consegue enxergar mais fácil quais são 
os vieses mais claros, que são pelos quais você 
precisa começar.
78
Como os vieses podem 
atrapalhar a boa gestão
Dentro das empresas, o time de recursos humanos e os 
cargos de gestão são alguns dos responsáveis por contratar 
novos talentos e avaliá-los quando se tornam colaboradores. 
Acontece que esse time e essas pessoas são seres humanos 
igual todo mundo. Eles também têm suas crenças e seus 
vieses, embora devam representar a missão, a visão e os 
valores da empresa.
Mesmo que, num primeiro momento, a gente pense na gestão 
de pessoas como um papel exclusivo do RH e dos gestores 
propriamente ditos, você não deve esquecer que você é 
o próprio gestor da sua carreira. Sendo assim, também é 
imprescindível que você tome cuidado com os vieses dentro 
da sua vida profissional. 
O processo de contratação de pessoas passa por diversas 
fases, desde a atração dos talentos até posteriores 
treinamentos depois de contratados. Vamos entender todas 
as fases sob a perspectiva de uma empresa e também de um 
profissional.
O primeiro passo é a etapa de atração de talentos.
79
80
Na linguagem utilizada: Nos locais de divulgação:
Além de cuidar dos profissionais que já estão dentro da 
empresa, é preciso atentar-se aos detalhes em relação 
à atração de talentos. O ideal é que, desde os primeiros 
contatos com os possíveis candidatos, a comunicação reflita 
a imagem da empresa ou de como ela quer ser depois dos 
processos de contratação que respeitam a diversidade. 
Pensando nisso, existem alguns pontos a serem cuidados. 
É preciso prestar atenção:
As imagens utilizadas precisam 
retratar bem a diversidade dentro da 
empresa. Deixe de lado aquelas fotos 
que aparecem na primeira página de 
bancos de imagens pobres, que só 
mostram homens, brancos, nenhum 
deficiente, mulheres de cabelo liso e 
por aí vai.
Evite colocar todos os termos no 
masculino ou usar palavras que só 
atinjam pessoas de determinadas 
classes sociais. A linguagem também 
é um dos termômetros que medem o 
quão inclusiva está a divulgação da 
vaga.
Optar por divulgação só em locais 
de acesso exclusivo a determinados 
grupos deixa a sua atração de 
talentos enviesada. Divulgar só 
em faculdades de alto padrão, por 
exemplo, acaba excluindo pessoas de 
classes sociais mais baixas.
Nas fotos divulgadas:
O OLHAR DA EMPRESA
Seguindo estes passos na hora de formatar a divulgação e a 
comunicação da vaga, você pode responder a duas perguntas 
básicas para perceber, desde o início, se sua atração está 
enviesada:
Quando você divulga uma vaga, os interessados 
têm o mesmo perfil (os mesmos gostos, as 
mesmas origens etc.)?
Quando você contrata, são pessoas muito 
parecidas?
É essencial compreender que as origens e os gostos das 
pessoas não devem ser confundidos com acreditar na 
missão da empresa. Este é um erro bastante comum nas 
contratações: o de achar que contratar pessoas iguais facilita 
a homogeneização da visão da empresa em busca de um 
bem comum. 
Lembre-se: pessoas diferentes podem acreditar nas mesmas 
coisas, como você viu na Roda da Identidade.
1
2
81
82
Se sentir que o processo de atração de talentos estão 
enviesados, por menor que seja o grau, você pode recorrer a 
algumas alternativas:
Pergunte se elas se sentem atraídas por aquela vaga. 
Sentem-se representadas? Gostariam de trabalhar no local 
que está descrito na vaga? Aquilo condiz com a realidade da 
empresa?
Fale com pessoas diferentes e perceba o impacto da sua 
comunicação em perfis com backgrounds distintos. Como 
um homem branco de classe média alta e uma mulher negra 
homossexual veem a divulgação?
Teste a recepção com diferentes perfis:Converse com as minorias dentro da empresa:
83
UTILIZE LINGUAGEM 
INCLUSIVA
DICAS
NÃO INDIQUE PREFERÊNCIA 
POR PERFIS EXCLUSIVOS
CRIE AÇÕES DE 
DIVERSIDADE
Sempre que conseguir, dê 
preferência às palavras 
que não têm gênero 
específico (como gerente, 
em vez de administrador ou 
administradora, por exemplo). 
Veremos mais dicas no 
capítulo 18. Linguagem 
Inclusiva
Escrever na vaga que prefere 
mulheres sem filhos, pessoas 
solteiras, com experiências 
em grandes empresas ou 
estudos em grandes institutos 
é praticamente pedir para ter 
um time sem diversidade.
Aposte em eventos que 
dão espaço para os grupos 
que são minorias dentro das 
empresas, como eventos 
de liderança voltado para 
mulheres, de recrutamento de 
jovens de baixa renda etc.
O OLHAR DO PROFISSIONAL
Se você está em busca de um emprego e já tem uma vaga 
em vista, procure na comunicação deles pessoas parecidas 
com você. É uma forma de perceber se o RH se preocupa 
com a representação de diferentes perfis. 
Também é um sinal de que, caso você seja contratado, há 
muitas chances de ser uma empresa que valoriza a diferença 
e a encara como uma vantagem competitiva. Além de ser uma 
vantagem para empresa, a diversidade também é um espaço 
de conforto para receber pessoas diferentes, e aí a vantagem 
é toda sua. 
84
Se quiser ver mais descrições tão 
bacanas quanto a da Enext, dá uma 
olhada neste link:
http://dsco.la/vagas-criativas
PARA SE INSPIRAR
Tem muita empresa por aí que já abandonou os modelos 
padronizados das descrições de vagas e apostou em 
linguagens muito mais próximas do público. Para divulgar uma 
vaga de estágio em Criação, a Enext abusou da informalidade, 
uma marca bastante comum do perfil de pessoas que buscam 
justamente por estágios. O resultado foi este:
Vai dizer que uma pessoa, no meio da sua faculdade, 
não se sente atraído por uma comunicação tão 
despojada quanto essa? Além da simplicidade, a 
empresa também trouxe memes jovens e exemplos 
bem descolados.
É isso aí meu/minha jovem, tá precisando de uma sanguessuga nesse 
olho pra aliviar a pressão? É aqui mesmo que a gente vai te ajudar. 
(Sanguessuga opcional)
Olha aí o que você vai aprender: 
As melhores práticas do comércio virtual 
Conceitos sólidos de design com mestres da área (Os cara são bruxão) 
Quebrar um coco com sua testa 
Conhecer desde startups até grandes monstros do e-commerce 
Aceitar o amor incondicional 
UX (Já ouviu falar? Com certeza ela já ouviu falar de você) 
Fora a zoeira, você vai trabalhar com as principais marcas do 
mercado: Arezzo, Fast Shop, Staples, Le Lis Blanc, John John, Xiaomi, 
Canon, Americanas, Sephora, Livraria Cultura, Droga Raia & Drogasil, 
Dpaschoal, SCHUTZ (você pegou a ideia). 
ACABOOOOOOO!!!!!!
• 
 
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•
ENEXT
85
86
Os vieses na etapa de 
seleção de talentos
Depois de atrair os candidatos através da sua comunicação 
ou de candidatar-se para uma vaga, a etapa seguinte é a de 
seleção. Dependendo da empresa, a fase de seleção pode ter 
algumas diferenças. 
Podem haver entrevistas online, presenciais, dinâmicas de 
grupo, avaliações em forma de testes ou provas e por aí vai. 
Independentemente das atividades envolvidas, a atenção com 
relação aos vieses deve ser a mesma em todas elas. 
Mesmo que hoje não faça parte do time de entrevistadores, 
futuramente você pode participar dos painéis de seleção. Se 
é um empreendedor, sabe da dificuldade que é montar um 
time para seguir com você, que vise os mesmos ideais e que 
esteja disposto a acreditar no seu negócio como você. Então 
aí vão alguns pontos e dicas. 
87
88
A etapa de seleção é o primeiro contato direto com os 
candidatos. É nesse momento que se tem uma noção um 
pouco mais precisa de como é o perfil dos participantes da 
seleção, assim como também é hora de mostrar como é a 
empresa e dar seriedade à etapa através de um processo 
sério e consistente. 
Se você participa do time de Recursos Humanos da empresa, 
algumas medidas devem ser tomadas para tornar o processo 
seletivo consistente:
O OLHAR DA EMPRESA
89
Orienteos 
entrevistadores sobre 
suas crenças pessoais
Oriente os 
entrevistadores para 
evitar projeções pessoais
Todos os entrevistadores e 
recrutadores precisam estar 
na mesma página. Para isso, é 
necessário definir os critérios que 
vão guiar todo o processo, para não 
abrir espaço para os selecionadores 
interpretarem de forma individual o 
perfil dos candidatos.
Cada pessoa tem um conceito 
diferente sobre o que é ser o 
candidato ideal, então por mais 
que haja o alinhamento interno 
sobre o perfil a ser contratado e os 
critérios objetivos a serem seguidos, 
ainda assim, cada pessoa tem um 
julgamento diferente. Para evitar 
que estas crenças influenciem no 
processo, o ideal é, se possível, 
conversar com cada pessoa envolvida 
diretamente com a seleção, a fim 
de entender quais são seus vieses 
mais aparentes e orientá-las no 
sentido contrário, puxando-as para a 
neutralidade pessoal. 
Mais uma vez, o viés de afinidade 
se faz presente de forma 
bastante natural em diversos 
âmbitos. É necessário orientar os 
recrutadores para que eles não 
exerçam nenhum tipo de projeção 
pessoal sobre os candidatos, dando 
preferência para aqueles que são 
parecidos com ele (que estudaram 
na mesma faculdade, que tem os 
mesmos hobbies, que nasceram 
na mesma cidade etc.). Na 
mesma conversa individual sobre 
as crenças pessoais, é preciso 
também mostrar aos colaboradores 
como é normal projetarmos nossos 
desejos e preferências em outras 
pessoas, mas que isso precisa ser 
evitado na seleção dos talentos.
Defina critérios objetivos
Um termômetro para entender se você está no caminho 
certo na sua seleção é observar como era o perfil 
de pessoas no início. Se sua etapa de atração foi 
bem executada, você provavelmente tinha pessoas 
muito diferentes, com formações variadas. Se essa 
heterogeneidade convergiu, ao final, em pessoas muito 
parecidas entre si, talvez você precisa se atentar aos 
caminhos que a seleção tomou. 
É importante ressaltar que essas características iguais não 
se tratam apenas de capacitação profissional ou acadêmica. 
São igualdades, por exemplo, no jeito de se vestir, na cor da 
pele, na origem social e em muitos outros fatores pessoais e 
sociais.
90
91
CRIE FLUXOS DE 
ENTREVISTA
DICAS
DIVERSIFIQUE O 
TIME DE SELEÇÃO
FIQUE ATENTO ÀS 
LEIS VIGENTES
Estruture um roteiro de 
forma a entrevistar todas as 
pessoas igualmente, passando 
pelos mesmos processos 
e respondendo às mesmas 
perguntas. Dessa forma, 
você facilita o trabalho dos 
entrevistadores e consegue 
uma linearidade no processo.
Chame pessoas de diferentes 
áreas, com backgrounds 
diferentes, para participar 
da seleção. Essa diversidade 
enriquece o processo, sendo 
bom tanto para a empresa 
quanto para o candidato.
Existem leis que reservam 
vagas para minorias que 
necessitam de políticas 
públicas para conseguir 
colocação profissional 
igualitária. É o caso, por 
exemplo, das pessoas com 
deficiências na Lei 8213/91, 
que falamos anteriormente.
92
O OLHAR DO PROFISSIONAL
Durante as atividades de seleção da empresa, preste atenção 
nas perguntas que são feitas. Alguns questionamentos 
nada têm a ver com a vaga ou com as funções a serem 
desempenhadas pelo profissional contratado, evidenciando 
um enviesamento da empresa. 
As mulheres são os principais alvos dessas perguntas pouco 
profissionais, incluindo questões sobre filhos, família, estado 
civil etc. Diante de perguntas subjetivas (e até invasivas), 
aquelas que você claramente consegue distinguir das que 
realmente têm um fundo profissional, o ideal é pedir para que 
o entrevistador esclareça a razão de estar perguntando tal 
coisa. Ele provavelmente não saberá responder, o que já dá 
a entender que aquilo não é uma técnica definida nem um 
critério objetivo de avaliação de candidatos. 
Além de se atentar à fala, olhe também para o ambiente. 
Observe os próprios entrevistadores: eles são todos iguais? 
Representam um perfil bem homogêneo? Pode ser que eles 
sejam a cara da empresa, então se são todos iguais, sem 
nenhum tipo de representatividade, pode ser que dentro da 
empresa também não haja muita diversidade.
PARA SE INSPIRAR
Percebendo a necessidade de representar a diversidade 
dentro da empresa, muitas marcas andam apostando em 
processos de seleção específicos para minorias, como é o 
caso do Google. 
Com o programa de estágio Next Step, o Google visa 
tornar a empresa mais inclusiva e representativa através da 
contratação de jovens negros. Uma das grandes diferenças 
desse programa é não trazer o inglês como requisito mínimo 
de contratação. 
Em um comunicado, a empresa mostra dados que afirmam 
que apenas 5% da população brasileira têm fluência em outro 
idioma, e que esse número é expressivamente menor entre 
os jovens negros. Para começar a mudança neste cenário, 
os estagiários selecionados também receberão um curso 
intensivo de inglês dentro do próprio escritório do Google, 
para capacitar os jovens, facilitando sua efetivação ou futuras 
contratações em outras empresas. 
O campo de atuação dentro do Google também é bastante 
diverso, incluindo as áreas de recursos humanos, financeiros, 
marketing, vendas etc. Por conta disso, a empresa aceita 
alunos de qualquer curso de graduação. A ideia é que 
a inclusão seja feita em todas as áreas, para trazer 
representatividade à todas as pontas. 
93
A responsabilidade das boas avaliações 
para sua carreira profissional
Depois da contratação, as etapas seguintes referem-se 
a momentos em que o novo colaborador já está dentro 
empresa, participando das tarefas e contribuindo para o 
desenvolvimento delas. Uma importante etapa, que veremos 
agora, é a de avaliação dos funcionários. 
A avaliação é um momento importante da carreira do 
profissional, pois é através dela que seus possíveis 
caminhos podem ser traçados. Um profissional bem avaliado 
tem maior chance de receber propostas para grandes 
projetos, então é necessário não enviesar o processo para, 
mais uma vez, manter a diversidade de pessoas em cargos 
mais altos ou projetos de grande visibilidade.
As avaliações são comprovadamente diferentes para 
cada tipo de pessoa. Kieran Snyder, CEO da Textio, fez 
uma pesquisa nos Estados Unidos com 180 profissionais, 
sendo 105 homens e 75 mulheres. Nesta amostra, Kieran 
demonstrou como as mulheres são avaliadas de forma muito 
pior do que os homens. 
A diferença é visível: 71 mulheres dizem ter recebido 
feedbacks negativos de seus gestores, ao passo que 
23 homens afirmam o mesmo. Por outro lado, enquanto 81 
homens dizem ter obtido apenas feedbacks construtivos, 
somente duas mulheres afirmam o mesmo! Há uma 
disparidade gritante entre os números, que nos faz pensar e 
nos atentar ao que pode ser melhorado nas avaliações das 
empresas.
95
96
Dada a importância da avaliação para a carreira do seu 
colaborador, é preciso ser muito responsável nessa etapa. 
Uma das características que mais definem uma avaliação 
enviesada é a interpretação dos mesmos comportamentos 
de formas distintas para cada pessoa, dependendo do seu 
perfil. Mulheres e homens, negros e brancos, heterossexuais e 
homossexuais, entre outros pares diferentes, têm julgamentos 
completamente distintos na maioria das vezes. 
Os pequenos exemplos e as microagressões podem ilustrar 
bem o que estamos falando aqui. Se um homem é incisivo 
em suas perguntas e respostas, é interpretado como um 
profissional firme, sério e competente; se uma mulher age da 
mesma forma, ela é grossa, pouco feminina ou “está de TPM”. 
Se, por alguma razão, um colaborador que é do Rio de Janeiro 
delega suas tarefas para outro colega, ele se torna o “carioca 
folgado”, mesmo que ele tenha algum motivo verdadeiro para 
sua atitude. 
O que há em comum nestes exemplos e em várias situações 
que podem afetar a avaliação é a generalização entre os 
colaboradores. Tome cuidado com os vieses de percepção, 
não deixando a opinião pública e seus estereótipos invadirem 
a sua avaliação.
O OLHAR DA EMPRESA
97DEFINA CRITÉRIOS 
OBJETIVOS
DICAS
NÃO COMPARE UM 
COLABORADOR COM O OUTRO
DE FEEDBACKS 
EM TEMPO REAL
Mais uma vez, é preciso 
definir precisamente os 
critérios de avaliação, 
para não se deixar levar 
por seus vieses. Todos os 
colaboradores merecem e 
devem ser avaliados com 
neutralidade, sem nenhum 
tipo de critério subjetivo. 
Não é porque o funcionário 
é seu amigo que ele merece 
tratamento diferenciado 
daqueles que você não é 
muito chegado.
Se um deles faz horas extras 
e o outro não, não significa 
que um tenha mais valor que o 
outro. Indo de encontro à dica 
anterior, é preciso definir um 
padrão de qualidade claro para 
avaliar todos de forma objetiva, 
sem vieses ou diferenciação 
entre profissionais. Se duas 
pessoas da mesma área 
conseguem atingir as mesmas 
metas no mesmo tempo, mas 
por caminhos diferentes (ambos 
sem prejudicar a empresa), não 
existe superioridade entre eles, 
mesmo que você prefira um 
método a outro. 
Sempre que possível, ofereça 
sua avaliação sobre as 
atividades correntes assim 
que elas ocorrem. Esse 
processo facilita tanto para 
o RH ou o gestor quanto 
para o próprio profissional, 
já que é possível entender 
praticamente na hora o que 
há de bom e de ruim, baseado 
nos fatos concretos que 
acontecem. 
98
O OLHAR DO PROFISSIONAL
Como profissional, você tem pelo menos uma noção mínima 
de como anda o seu desempenho dentro do ambiente de 
trabalho. Você sabe no que trabalhou, o que deu certo, o que 
não deu, o que foi construtivo e o que não serviu de nada. 
Se o seu feedback avaliativo nada tem a ver com aquilo que 
você imagina do seu trabalho, talvez seja o caso de prestar 
atenção e tentar entender o que levou àquele julgamento. 
Procure entender motivos concretos para que sua 
avaliação tenha sido aquela. Quais os casos específicos 
que exemplificam? Em que momentos você apresentou 
determinadas atitudes? Caso só existam suposições e 
subjetividade, pode ser que sua avaliação tenha sido feita com 
algum tipo de viés, em maior ou menor grau.
Lembrando sempre que, antes disso, é preciso ser sincero 
sobre o seu próprio desempenho. Não adianta achar que você 
é perfeito em tudo que faz e querer saber porque recebeu 
uma avaliação pedindo mais proatividade, por exemplo. 
Autocrítica é tudo.
99
PARA SE INSPIRAR
A Hidrovias do Brasil (HBSA), uma empresa de navegação, é 
um dos exemplos para ficar de olho. Ela oferece um processo 
bastante estruturado para seus líderes conduzirem avaliações 
de desempenho. 
A empresa detalha as atitudes que merecem pontuações 
positivas ou negativas, evitando assim a subjetividade na 
observação dos gestores. São definidos parâmetros que 
devem ser levados em consideração para checar se todos 
estão conversando com a cultura da empresa.
A empresa também realiza um treinamento de vieses 
inconscientes focado em melhorar a assertividade da 
avaliação, para que os gestores possam perceber quando 
estiverem deslizando em vieses e, assim, aprender a gerir seu 
autocontrole.
99
Aprendendo a lidar com os vieses para 
guiar o futuro profissional
Além da avaliação, outro momento importante da vida 
profissional dos novos e dos antigos colaboradores é o das 
ações de treinamento e desenvolvimento. Assim como 
a avaliação, há muita responsabilidade nessas ações para 
com os funcionários, pois elas dizem muito sobre as portas 
que vão se abrir em sua jornada.
Enquanto o treinamento lida com os novos talentos durante 
seu período de adaptação e aprendizado inicial, as ações 
de desenvolvimento cuidam do progresso do profissional 
ao longo de sua carreira dentro da empresa. Ambos 
exigem muita atenção, pois também são muito passíveis de 
enviesamento.
101
102
O setor de RH é um dos principais responsáveis pela 
permanência dos colaboradores dentro da empresa e por seu 
desenvolvimento nessa estadia. Tanto para o treinamento 
quanto para o desenvolvimento, o encarregado pelas tarefas 
tem outros pontos de atenção a serem notados.
O OLHAR DA EMPRESA
Nesse momento, é preciso ter a sutileza de identificar 
possíveis vieses que regem o negócio. Pode ser que, 
lá no fundo, a empresa tenha algum tipo de predileção 
por determinado modelo de liderança. Já que é agora o 
momento de capacitar o outro, também é hora de deixar 
de lado esses vieses, para não atrapalhar as ações.
Por mais que você ainda não tenha um time muito 
diverso, cada colaborador tem suas necessidades 
específicas. Cada um deles precisa de uma atenção 
diferenciada, com base naquilo que ele realmente 
necessita dado o seu contexto social fora da empresa. 
Quanto mais representativo o seu time, a disparidade 
entre as necessidades tende a ser cada vez maior.
IDENTIFIQUE CRENÇAS ENVIESADAS
MAPEIE NECESSIDADES ESPECÍFICAS
Mesmo com tudo isso, ainda é preciso tomar cuidado 
também com a discriminação entre pessoas diferentes. 
Você acha que um homem e uma mulher que atuam no 
mesmo setor necessitam de treinamento diferente? Será 
que um profissional gay precisa ser alertado sobre seu 
comportamento e seus trejeitos, pelo simples fato de ser 
homossexual? A gente chegou até aqui na caminhada, então 
você certamente já consegue identificar os possíveis vieses 
envolvidos nessa etapa.
Depois de identificar os pontos anteriores, os processos ficam 
muito mais fluidos. Por muitas vezes, eles podem parecer mais 
complexos, o que é normal: se estamos lidando com pessoas, 
estamos cara a cara com a diversidade dos mundos que cada 
um carrega dentro de si. 
Essa sensação de complexidade também pode ser explicada 
pela quebra na decorrência do sistema 1, que nos faz pensar 
de forma impulsiva. Quando aprendemos a entender as 
infinitas possibilidades de cada colaborador como pessoa, o 
sistema 2 entra em ação e nos leva à reflexão, de forma mais 
analítica. Assim é possível fechar o ciclo do papel do RH de 
forma completa. 
103
PASSE UM TEMPO 
COM OS TIMES
DICAS
ATENTE-SE À DISPONIBILIDADE 
DE CADA UM
FAÇA TESTES COM 
PEQUENOS GRUPOS
Você conseguirá oferecer 
melhores programas 
de treinamento e 
desenvolvimento se entender 
o que cada um precisa 
de fato. Antes de fazer 
qualquer generalização, use 
seu tempo para diminuir 
as chances de erro nos 
programas de treinamento e 
desenvolvimento.
Não adianta criar um programa 
superbacana de capacitação 
que funciona depois do horário 
do expediente se a maioria 
não pode ficar, seja por morar 
longe, estudar, ter filhos etc. 
Não é porque um colaborador 
tem disponibilidade que os 
outros devem ter também. A 
possibilidade de estender o 
horário não torna um colega 
melhor ou mais focado do que 
o outro.
Sempre que possível, faça 
alguma versão de teste dos 
processos de treinamento 
e desenvolvimento. Por 
exemplo, se você contratou 
recentemente um profissional, 
converse com a pessoa que 
você considera mais parecida 
com ele dentro da empresa e 
teste o treinamento. 
Assim é possível obter 
feedbacks que impactam 
diretamente na melhoria do 
processo.
104
O OLHAR DO PROFISSIONAL
Mesmo que você, como profissional, tenha um papel mais 
passivo nessa fase, não significa que não deva expressar 
suas opiniões a respeito das ações de treinamento e 
desenvolvimento dentro da empresa.
Quando for um funcionário efetivamente, busque participar 
dos processos de treinamento, para agregar um olhar 
diferente a respeito da etapa. Assim você consegue 
aproximar-se dos novos colaboradores e ajudá-los a ter uma 
experiência mais acolhedora e rica. 
Nas ações de desenvolvimento, sejam elas palestras, cursos 
ou viagens, mostre sempre como você se sente, seja positiva 
ou negativamente. O feedback direto aos responsáveis pelos 
programas de desenvolvimento não deve parecer só como 
uma atitude arrogante ou que diminui o outro. Na verdade, se 
todos os colaboradores opinassem sobre como se sentem e 
sobre as ações na prática, os programas de desenvolvimento 
das empresas seriam muito mais precisos e eficazes. 
105
PARA SE INSPIRAR
O Grupo Pão de Açúcar (GPA) temuma universidade 
corporativa que oferece capacitação para profissionais de 
diferentes níveis hierárquicos dos distintos negócios do 
grupo. Estão sempre mapeando oportunidades de atender 
necessidades específicas. 
Em 2019, o grupo criou um programa de desenvolvimento de 
liderança feminina, pelo qual todas as mulheres em posição de 
gerência deviam passar, para lidar com alguns desafios típicos 
vivenciado pelas mulheres em suas carreiras.
Outro exemplo é a consultoria Falconi, que tem um programa 
intensivo de treinamento de todos os novos consultores. Os 
trainees e outros colaboradores contratados em início de 
carreira recebem uma imersão de treinamentos que poderiam 
até ser considerados básicos para um consultor - como 
Excel, matemática financeira e metodologias de planejamento. 
Isso permite que pessoas com as mais diversas formações 
possam tornar-se consultores na empresa, porque todo o 
arsenal de ferramentas para atuarem é oferecido nesses 
treinamentos.
105
106
O fim de uma jornada 
e o começo da mudança
A jornada para desconstrução dos vieses não é fácil. No 
início, com o reconhecimento de que todos somos seres 
humanos passíveis de enviesamento, essa tarefa é um 
exercício de sinceridade com a gente mesmo, quando 
assumimos que a nossa visão pode não ser neutra. 
Depois, ao longo das transformações, é um exercício de 
autocontrole. É necessário lutar contra os pensamentos 
rápidos e confortáveis, que nos levam a conclusões 
precipitadas diante de situações que nem imaginamos. É 
um exercício de ir contra a inércia, um conceito da física 
que explica a tendência natural dos corpos de estarem 
em repouso. Você precisa sair do repouso da sua mente e 
pensar no menos óbvio, no pouco explorado.
107
108
Ao fim da jornada, as mudanças são visíveis e acontecem em 
dois âmbitos: 
Você muda
O mundo muda
As transformações pessoais depois de compreender e 
superar seus vieses são gratificantes. Você se torna uma 
pessoa muito mais compreensível, sensata e ponderada sobre 
sua relação com o outro. Isso reflete diretamente no mundo 
exterior, e assim...
Quando você sai da inércia e estimula o movimento, todo 
o ambiente em volta de você se transforma também, 
porque agora as pessoas têm uma referência de quebra de 
paradigma. Elas sentem-se motivadas a desafiar o óbvio, o 
costume e o "sempre foi assim" e a tornar-se seres humanos 
melhores. 
A quebra de vieses faz de você um agente de transformação. 
Uma vez que você começa a enxergar o mundo sob outra 
perspectiva, você sempre vai carregar essas sementes com 
você: a da empatia, da responsabilidade social, do respeito à 
diversidade e da inclusão. Por onde for, você tem o poder de 
transformar: seja suas atitudes ou a de seus colegas.
109
Seja a mudança que você 
quer ver no mundo.
Mahatma Gandhi
110
Nosso idioma é um reflexo dos 
nossos vieses como sociedade
A linguagem é o nosso instrumento de poder mais valioso 
dentro de uma sociedade. É através da linguagem que 
construímos a nossa fala e nos comunicamos, nos 
expressamos, nos indignamos, nos fazemos ser notados.
Em cada cultura, essas expressões são feitas em idiomas 
diferentes. São quase 7 mil idiomas espalhados pelo mundo, 
construídos através da história e baseados nos costumes 
de cada uma e nas próprias línguas de outros grupos. Pois é, 
muitas línguas nascem umas das outras, e é aí que acontece 
esse sincretismo linguístico. 
A língua portuguesa, por exemplo, nasceu do latim. Mas até 
se transformar no que é hoje, passou por uma porção de 
modificações ao longo dos séculos. Essas modificações, 
na maioria das vezes, refletem a própria história das nações. 
Sofremos influência de diversos outros países, culturas e 
idiomas, até chegarmos ao português que falamos hoje.
A construção de uma língua, além de tudo, 
é também um processo histórico e social.
No meio de tantos costumes, acabamos incorporando ao 
idioma uma porção de palavras e expressões pejorativas, 
baseadas em vieses tão antigos, que a gente mal consegue 
identificar. Até porque a gente não fica analisando palavra por 
palavra que falamos. A gente só usa as palavras como um 
suporte da comunicação. Mas é preciso se atentar a alguns 
casos.
111
112
NADA TAMBÉM. É mais uma situação em que a 
palavra reflete um comportamento enviesado, 
que deve ser evitado.
TROQUE 
POR:
Maltratar, ofender, atormentar.TROQUE POR:Caluniar, difamar, desqualificar.
TROQUE 
POR:
Aqui vai uma lista de palavras e expressões que talvez você não tivesse conhecimento de sua real origem. 
Para cada termo, vamos sugerir uma outra forma de se expressar:
Esta é uma das palavras mais comuns que carregam a 
discriminação em sua origem. Denegrir significa "tornar negro", 
usado com essa acepção em muitos cenários. 
Por exemplo, se alguém fala mal de outro publicamente, ele 
está "denegrindo" a outra? Não! Até porque tornar negro não 
é algo ruim. Somos muito influenciados a pensar no adjetivo 
"negro" como algo negativo, mas não deve ser assim.
Frequentemente usado de modo pejorativo, para ofender 
pessoas geralmente do sexo masculino. Aparece em várias 
situações, como por exemplo quando o homem demonstra 
sentimento em público, usa roupas cor de rosa e outras 
cores “de mulher”, chora por alguma razão etc. É uma 
tentativa de diminuir o sexo feminino, mesmo que de forma 
não intencional. 
O verbo tem o sentido de “maltratar” outra pessoa. Até aí 
tudo bem. O problema é a sua origem: o radical jud- vem 
justamente da palavra “judeu”, um povo historicamente 
vitimado, principalmente na Segunda Guerra Mundial. Maltratar 
alguém não é fazer com ela o que foi feito com os judeus.
Uma ofensa, da mesma forma que a palavra anterior, mas 
referindo-se aos homossexuais. Pode ter variação para 
outras palavras, como “gay” ou “veado”. Frequentemente é 
utilizada como um xingamento, como se a orientação sexual 
do outro fosse ofensa.
NADA. Não use. Não existe situação que justifique 
o uso de um adjetivo com essa conotação.
TROQUE 
POR:
DENEGRIR
MULHERZINHA
JUDIAR
BICHA
113
Lista de devedores, lista de caloteiros.TROQUE POR:
Cabelo crespo.TROQUE POR:Serviço mal-feito, trabalho incompleto.
TROQUE 
POR:
Se um trabalho é mal-feito, frequentemente é taxado como 
“serviço de preto”, diminuindo a força de trabalho do negro e 
sua própria identidade. A cor de um profissional nada tem a 
dizer sobre a qualidade do seu trabalho. É a mesma situação 
do verbo “denegrir”.
Essa expressão representa aquelas atividades que não são 
muito bacanas, por serem cansativas e/ou pouco divertidas. 
É como se alguém convidasse você para ir pagar um boleto 
na lotérica: não tem nada de interessante nisso. Só com essa 
descrição, já é possível entender a problemática por trás. Por 
que algo que não é divertido seria “de índio”?
Se um cabelo não é liso ou com cachos abertos, é comum 
ouvirmos que é um “cabelo ruim”, quando simplesmente se 
trata de um cabelo crespo. Nossa sociedade, mesmo que 
inconscientemente, valoriza muito traços europeus: pele 
clara e cabelos lisos. Ultimamente, entretanto, podemos 
acompanhar a crescente valorização dos crespos e 
cacheados, com influenciadores exaltando a beleza negra e a 
indústria investindo em produtos de beleza para este público.
Se alguém deixa de pagar uma conta, se não honra com 
seus compromissos ou falta com responsabilidade em algum 
contexto, essa pessoa entra nas chamadas “listas negras”. 
Bem, agora que já vimos várias outras palavras, você mesmo 
já consegue perceber. É mais um caso de inferiorização do 
negro, usando-o como adjetivo pejorativo.
programa chato, simplesmente, ou outras 
expressões que realmente denotem como 
a atividade é pouco convidativa.
TROQUE 
POR:
SERVIÇO DE PRETO
PROGRAMA DE ÍNDIO
CABELO RUIM
LISTA NEGRA
Os exemplos que trouxemos aqui são só uma pequena lista. 
A língua portuguesa carrega consigo muitas referências 
históricas, que refletem a construção do nosso país. Por conta 
disso, existem mais centenas (talvez milhares) de palavrase 
expressões pejorativas com algum tipo de discriminação. É 
sempre interessante fazer o exercício de observação da sua 
fala, para identificar e banir esse tipo de comunicação, tanto 
no ambiente profissional quanto no pessoal. 
Outra questão que envolve a nossa linguagem é a flexão de 
gênero das palavras. Sempre que falamos ou escrevemos 
para mais de uma pessoa, se uma delas for homem, 
generalizamos para o masculino. Mesmo que você esteja, por 
exemplo, palestrando para 250 mulheres e 50 homens, você 
vai dizer “boa tarde a todos”, e não “boa tarde a todas”.
114
Essa também é uma construção histórica e social. A gente 
não vai desconstruir nada disso, se não levaríamos mais 
um curso inteiro para discutir. O que a gente quer frisar, na 
verdade, é a possibilidade de escolher outras palavras sempre 
que possível.
Para escrever uma vaga, por exemplo, faça um esforço para 
encontrar sinônimos que não tenham gênero. Em vez de dizer 
que o profissional precisa "ser bom" em algo (e não "boa"), diga 
que é necessário "ter habilidade" com aquilo. 
Competente, hábil, capaz, resiliente, pontual, experiente… 
Todos adjetivos uniformes. São muitas as possibilidades que 
tornam sua comunicação muito mais inclusiva, atingindo muito 
mais pessoas.
Sempre que conversamos com grupos de pessoas de 
diferentes sexos, o ideal é tornar a comunicação o mais 
pessoal possível, usando essas palavras que não têm flexão 
de gênero para representar o maior número de indivíduos 
numa mesma fala.
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116
O uso de vieses e estereótipos 
para induzir o consumo 
Quantas vezes você já comprou uma peça de roupa que 
não precisava? Um livro que nunca leria? Um aparelho 
eletrônico que hoje está jogado no fundo do armário? 
Pois bem, todos nós já passamos por alguma situação 
parecida. Na maioria das vezes, você realmente não precisa 
daquilo. E aí vem a frase clássica: “comprei por impulso”.
Você comprou por impulso mesmo, e isso é explicado por 
conta da ação do sistema 1, que vimos anteriormente. O 
sistema 1 é responsável pelo desejo e pelo comportamento 
de compra compulsivos, bloqueando a reflexão e análise. É 
só quando você chega em casa que o sistema 2 acende: 
é aí que você pensa que realmente não precisava ter 
comprado.
As propagandas que nos impactam todos os dias são quase 
que completamente responsáveis por induzir nosso cérebro 
a fazer essas conexões. Vai dizer que você nunca viu um 
comercial na TV de um novo aparelho celular e ficou com 
aquela vontade de comprar?
Mas como as propagandas conseguem 
nos persuadir tanto?
117
118
Entre diversos fatores, um dos mais relevantes é a forma 
como elas são construídas: baseadas em estereótipos 
carregados de vieses.
As propagandas são sempre muito rápidas. Pode ser um 
cartaz na rua, um banner no site ou um filme na TV. É preciso 
contar histórias de um jeito simples, então não tem como 
ficar construindo os personagens. É por isso que o uso de 
estereótipos e vieses é tão comum: para encurtar a história.
Para mostrar uma professora em uma propaganda, por 
exemplo, eles colocam um óculos bem evidente, para dar a 
entender logo de cara que a moça tem essa profissão. Se a 
propaganda é na praia, dificilmente você verá corpos gordos. 
Se for alguma coisa relacionada com futebol, a chance de ter 
uma mulher no elenco é bem mais baixa. 
Os movimentos sociais que ocorrem mundo afora afetam 
também a publicidade. Cada vez mais, as agências optam por 
representatividade em suas campanhas. Mas ainda estamos 
bem longe de ter uma publicidade sem vieses.
Como consumidores, não conseguimos mudar de uma vez 
esse cenário. Mas temos poder de voz para conduzir mais 
essa mudança. Nesse caso, sempre que possível, precisamos 
expressar nosso descontentamento diante de propaganda 
enviesadas, que podem ferir alguma minoria. 
Propagandas de materiais de limpeza que só mostram 
mulheres. Comerciais de fralda que trazem apenas bebês 
brancos, loiros e de olhos azuis. Peças de perfumes que 
expõem as mulheres como submissas aos homens. São 
muitos os exemplos por aí, com uma frequência mais alta do 
que a gente gostaria. E, mais uma vez, é bom sempre reforçar 
que nós temos o poder de mudar. Exercitar a superação dos 
seus vieses é uma tarefa que deve ser rotineira, em todas as 
situações do seu dia a dia. 
As agências e as marcas perceberam tanto esse novo 
posicionamento dos consumidores que começaram a 
caminhar no sentido de trazer a representatividade para 
seus trabalhos, tanto na criação publicitária quanto de novos 
produtos. E não é só para "fazer bonito", como a gente falou 
lá atrás. Esse movimento acontece porque os consumidores 
não só criticam, como também deixam de consumir marcas 
nas quais não acreditam. É a força do coletivo mostrando que 
representatividade importa.
119
120
A mudança está só começando
O futuro está em nossas mãos. Você sabe disso há muito 
tempo, talvez desde que era criança. Mas tem muito mais 
responsabilidade nisso do que parece. Porque o futuro 
realmente pertence a nós. 
Sendo responsáveis por ele, temos o difícil papel de 
fomentar em nossa sociedade a igualdade entre as pessoas 
de diferentes gêneros, cores, etnias, religiões. Embora 
o Estado auxilie na inclusão de minorias que não estão 
representadas, nós, como sociedade, temos uma influência 
ainda maior. Porque somos nós que estamos nos lugares, 
quaisquer que ele sejam. Somos nós os responsáveis pelo 
acolhimento do outro.
Com uma tarefa tão complexa como essa, é preciso sempre 
refletir sobre nossos vieses e tudo aquilo que pode afetar o 
outro, mesmo que de forma inconsciente. 
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122
A mudança deve acontecer 
todos os dias. 
Vivemos a era pós-digital. A internet já não é mais uma 
novidade: ela se tornou parte de nossas vidas, e isso é uma 
prévia de como funcionarão as próximas gerações. Por ser 
tão enraizada na nossa rotina, ela também se torna uma 
ferramenta poderosa para conhecermos mais sobre o outro.
Ainda assim, a gente vê por aí repercutir uma série de textos, 
vídeos, fotos e postagens em geral que vão contra tudo o 
que vimos por aqui. Com tanta informação disponível, é difícil 
saber o que é verdade e o que não é, para que possamos nos 
posicionar do jeito certo e não façamos generalizações sem 
fundamento. 
Baianos não são preguiçosos. Cariocas não são folgados. 
Gays não são incompetentes. Pessoas com piercings 
e tatuagens não são delinquentes. Mulheres não são 
escandalosas. Homens não são relaxados. Orientais não são 
superinteligentes.
Somos todos 
DIFERENTES 
e merecemos 
todos oportunidades 
IGUAIS. 
As pessoas podem ser
Podem ser preguiçosas, folgadas, relaxadas. Assim como 
podem ser competentes, extrovertidas, inovadoras. 
Características não têm nada a ver com a pessoa ser homem 
ou mulher, negra ou branca. Cada um tem seu jeito, suas 
qualidades e defeitos, independentemente de quem são no 
contexto social.
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124
Aprofunde seus estudos com mais 6 livros
Selecionamos uma lista com 6 títulos bem variados, mas que ainda assim 
giram em torno dos vieses inconscientes que estudamos. Aproveite!
125
Nada do que fazemos é por acaso. A 
cor da blusa que você escolheu hoje, a 
música que você decidiu ouviu, o que 
você quis almoçar. Essas e todas as 
outras centenas de escolhas que você 
faz diariamente podem ser explicadas 
por razões inconscientes. E é este o 
tema do livro de Leonardo. Em leitura 
leve, com humor simples, o autor 
investiga como o inconsciente é capaz 
de moldar nossos comportamentos. 
Numa linguagem facilitada e acessível, 
Luiz comenta a obra de Freud baseado 
na teoria da psicanálise. Ele analisa 
diversos conceitos e, o central deles, 
é a questão do inconsciente, que 
apresentamos como fator muito 
importante para a formação e o 
entendimento dos vieses. Leitura 
recomendada para quem desejar se 
aprofundar no tema do funcionamento 
da nossa mente.
http://dsco.la/subliminar 
http://dsco.la/freud-inconsciente
http://dsco.la/motivacao-nas-
organizacoes 
LeonardoMlodinow
Cecília Whitaker Bergamini
Durante o curso, aprendemos que cada 
colaborador tem perfis e motivações 
diferentes. Diante disso, é preciso 
aprender a motivá-los da forma correta, 
de acordo com suas expectativas e 
seus objetivos pessoais. Cecília traz 
essa perspectiva para seu livro, que 
tem como subtítulo uma frase que 
resume a obra: nem todos fazem 
as mesmas coisas pelas mesmas 
razões. Motivação nas Organizações é 
indicado principalmente para gestores e 
profissionais da área de RH.
Subliminar: Como o Inconsciente 
Influencia Nossas Vidas
Freud e o inconsciente
Luiz Alfredo Garcia-Roza
Motivação nas Organizações
126
Fátima traz ao livro uma perspectiva 
mais humana e aplicada da Declaração 
Universal dos Direitos Humanos. Muito 
ligado ao que falamos sobre a Roda 
da Identidade, a autora mostra como, 
apesar de sermos muito diferentes, 
somos todos iguais em um ponto: 
somos seres humanos. O livro traz 
discussões sobre temas como racismo, 
homofobia ou bullying.
http://dsco.la/tem-
lugar-ai-pra-mim http://dsco.la/as-cientistas http://dsco.la/publicidade-
contraintuitiva
Numa discussão mais aprofundada do 
que vimos sobre os estereótipos da 
comunicação, Francisco aborda em 
seu livro uma espécie de resistência às 
propagandas tradicionais, enfrentando-
as com a problematização dessa 
realidade. É uma leitura útil não só 
para profissionais envolvidos com a 
propaganda, mas também para todos 
os interessados no tema, já que somos 
todos impactados e influenciados por 
estas publicações. 
Fátima Mesquita
As Cientistas: 50 Mulheres que 
Mudaram o Mundo
Publicidade Contraintuitiva: 
Inovação no Uso de Estereótipos 
na Comunicação
Para desconstruir de vez a ideia de que 
as exatas são coisa de homem, Rachel 
elencou 50 mulheres que fizeram 
história na ciência. Em um livro ilustrado 
muito intuitivo, cada par de página conta 
um pouco mais sobre alguma mulher 
incrível mundo afora. Serve como 
uma espécie de guia para quem quer 
conhecer mais sobre as descobertas 
femininas na ciência, seja através de 
nomes famosos, como a química Marie 
Cury, ou menos conhecidos, como a 
física e matemática Katherine Johnson.
Rachel Ignotofsky
Francisco Leite
Tem Lugar Aí Pra Mim? Um 
livro sobre Direitos Humanos e 
Respeito à Diversidade
127
5 filmes e 3 séries para continuar seus estudos
Para fechar com chave de ouro a sua jornada, a gente deixa aqui a recomendação de 
alguns filmes e séries para você aprender e se entreter ao mesmo tempo.
129
Damien é um cara supermachista que, depois de bater a 
cabeça, se vê num mundo completamente às avessas: 
agora são os homens se tornaram donos de casa, tendo 
seus corpos objetificados e hipersexualizados, enquanto 
as mulheres são chefes de grandes corporações, pouco 
românticas e taxadas de infiéis. O filme mostra de um 
jeito muito leve e reflexivo os preconceitos e estereótipos 
escondidos em nossas atitudes como sociedade, 
evidenciando a estranheza que seria se os papéis fossem 
invertidos.
O filme conta a história de Katherine, Dorothy e Mary, três 
mulheres negras que, em plena segregação racial nos Estados 
Unidos, fizeram história com seus cálculos matemáticos 
que possibilitaram a ida do primeiro americano ao espaço. 
Grandes amigas, as três lutam contra o preconceito por 
serem não só negras, mas também mulheres, num contexto 
muito complicado para sua ascensão pessoal e profissional.
Não Sou Um Homem Fácil Estrelas Além do Tempo
Filmes
130
Primeiro filme de super-herói a ser indicado ao Oscar 
na história, Pantera Negra é um marco importante de 
valorização da cultura negra. O filme mostra a disputa pelo 
trono de Wakanda, uma nação africana muito desenvolvida 
tecnologicamente. O interessante de observar aqui, entre 
muitos pontos, é a inserção majoritária de atores negros, à 
frente e atrás das câmeras. A representatividade negra é o 
ponto central da história e do papel social do filme, que fez 
história com sua repercussão pelo mundo.
Um clássico do cinema nacional, Cidade de Deus retrata 
desde os primeiros minutos o preconceito sofrido pelos 
jovens da periferia do Rio de Janeiro. Só por serem moradores 
das favelas (a própria Cidade de Deus, que intitula o filme), 
são tratados como cidadãos inferiores. Mesmo que não 
estejam envolvidos com o crime ou o tráfico, os meninos são 
torturados pela polícia e presos injustamente, pelo simples 
enviesamento da opinião pública a respeito da periferia. 
Pantera Negra Cidade de Deus
Filmes
131
Por muito tempo, acreditávamos que o comportamento dos 
bebês era resultado exclusivamente da combinação genética 
de seus pais. Com os avanços da neurociência, foi possível 
descobrir que as características das crianças, desde recém-
nascidas, têm muito mais a ver com a qualidade das relações 
sociais que o cercam desde cedo. É um filme que convida 
todo mundo para se tornar um agente da mudança do futuro 
da sociedade.
Baseada no livro de Margaret Atwood, a série retrata a 
distopia de Gileade, uma sociedade tomada por cenários de 
desastres naturais e pela queda brusca na taxa de natalidade. 
Por conta deste último problema, as mulheres são tratadas 
como propriedades do Estado, já que são capazes de gerar 
filhos e repovoar o mundo. Neste contexto, a série retrata 
a inferioridade e a servidão das mulheres, que são tratadas 
desta forma mesmo em utopias, além da resistência criada por 
Offred, uma das servas.
O Começo da Vida The Handmaid’s Tale
Filmes
Séries
132
Séries
A série da Netflix mostra a vida de duas mulheres de 70 
anos, Grace e Frankie. As amigas se veem perdidas quando 
seus maridos decidem se separar delas e se casar um 
com o outro. A trama central, entretanto, vai muito além da 
homossexualidade, girando em torno da vida na terceira idade. 
Em diversos momentos, a série retrata de forma cômica, mas 
ainda bastante sensível, os preconceitos sofridos pelos idosos 
em diferentes contextos - seja em suas carreiras profissionais, 
em suas dificuldades de lidar com novas tecnologias ou em 
suas manias.
Feita para desmistificar os vieses que cobrem o autismo, 
Atypical é uma série descontraída e bastante informativa. Ela 
conta a história de Sam, um adolescente autista, e todas as 
suas descobertas da juventude. Cercado de preconceito nos 
lugares em que frequenta, Sam tenta viver uma vida normal, 
mesmo que dentro de sua própria casa sua mãe insista em 
tratá-lo como especial.
Grace and Frankie Atypical
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	Botão 1: 
	Botão 2: 
	Botão 6: 
	Botão 5: 
	Botão 9: 
	Botão 10: 
	Botão 3: 
	Botão 7: 
	Botão 11: 
	Botão 4: 
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	Botão 12: 
	Botão 14: 
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	Botão 18: 
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	Botão 21: 
	Botão 15: 
	Botão 19: 
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	Botão 24: