Apostila - Direito Individual do Trabalho (UniFatecie)

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Direito Individual
do Trabalho
Professora Me. Aline de Menezes Gonçalves
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas
EduFatecie
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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação - CIP 
G635d Gonçalves, Aline de Menezes 
 Direito individual do trabalho / Aline de Menezes Gonçalves, 
 Eudes Cristiano Vargas. Paranavaí: EduFatecie, 2021. 
 126 p. : il. Color. 
 ISBN 978-65-87911-27-4 
1. Direito do trabalho - Brasil. 2. Contrato de trabalho.
3. Relações trabalhistas. I. Vargas, Eudes Cristiano. II. Faculdade de
Tecnologia e Ciências do Norte do Paraná - UniFatecie. III. Núcleo de
Educação a Distância. IV. Título.
CDD : 23 ed. 342.6 
 Catalogação na publicação: Zineide Pereira dos Santos – CRB 9/1577 
https://doi.org/10.33872/edufatecie.formsociocultural.2019
AUTORES
Professora Me. Aline de Menezes Gonçalves
● Graduada	em	direito	pela	Faculdades	Maringá	em	2009,	Mestre	em	Direito	Civil
pelo	Centro	de	Ensino	Superior	de	Maringá	-	UNICESUMAR,	em	Direitos	da	personalidade	
em	2016,	
● Advogada	inscrita	na	Ordem	dos	Advogados	do	Brasil,	Subseção	de	Maringá,
sob	o	n	58.794.	
● Professora	de	direito	na	Instituição	de	Ensino	Santa	Maria	da	Glória	-	Maringá	-
PR,	desde	2015.	
● Professora	de	direito	na	UNIFATECIE-	Paranavaí-PR,	desde	2019.
Link	Lattes:	http://lattes.cnpq.br/8145428092179516
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas
Graduado	em	Tecnologia	em	Gestão	de	Recursos	Humanos	pelo	Centro	de	Ensino	
Superior	de	Maringá	(2009),	assim	como	em	Administração	de	Empresas	(2016).	Com	Pós	
Graduação	especialização	em	MBA	Gestão	de	Pessoas	e	desenvolvimento	de	 talentos,	
assim	como	especialização	em	Docência	no	Ensino	Superior	e	Especialização	em	EAD	
e	novas	Tecnologias	Educacionais.	Atualmente	é	educador	na	Faculdade	Cidade	Verde	-	
FCV,	Professor	Tutor	Mediador	no	NEAD	da	UNICESUMAR,	ministra	aulas	em	Programas	
de	Pós	Graduação	como	professor	visitante,	presta	consultorias,	treinamentos,	palestras	
e	 soluções	 na	 área	 de	 gestão	 de	 pessoas	 nas	 organizações.	Tem	 experiência	 na	 área	
de	Administração,	 com	ênfase	em	Administração,	atuando	principalmente	nos	seguintes	
temas:	ambiente	organizacional,	gestão,	recursos	humanos,	motivação	e	recrutamento	e	
seleção.	Diretor	Comercial	 da	Empresa	Derma	Nail	 -	Maringá,	 desenvolvendo	 todas	 as	
atividades	de	Marketing	e	Comercial.	
Link	do	Lattes:
http://lattes.cnpq.br/7234096250766043
APRESENTAÇÃO DO MATERIAL
Seja muito bem-vindo(a)!
Prezado(a)	aluno(a),	se	você	se	interessou	pelo	assunto	desta	disciplina,	isso	já	é	
o inicio	de	uma	grande	jornada	que	vamos	trilhar	juntos	a	partir	de	agora.	Proponho,	junto
com	 você	 construir	 nosso	 conhecimento	 sobre	 os	 conceitos	 fundamentais	 de	 direito	 do
trabalho.	Além	de	conhecer	seus	principais	conceitos	e	definições	vamos	explorar	as	mais
diversas	aplicações	do	desenvolvimento	e	prática	jurídica.
Na	unidade	I	 iremos	tratar	sobre	o	inicio	da	legislação	trabalhista	no	Brasil,	seus	
princípios,	suas	características,	as	partes	da	relação	de	trabalho,	direito	coletivo	os	tipos	de	
contrato	de	trabalho	e	os	dispositivos	coletivos(	acordo,	sentença,	negociação,	etc).
Em	um	segundo	momento,	na	unidade	 II,	nos	aprofundaremos	mais	em	relação	
a	jornada	de	trabalho,	os	intervalos	de	descanso	que	ela	deve	ter,	as	especificidades	da	
jornada	noturna	e	os	direitos	a	férias	e	a	atestados,	faltas,	atrasos	entre	outros.
Na	sequência,	na	unidade	III,	estudaremos	os	direitos	do	trabalhador,	como	aviso	
prévio,	FGTS,	INSS,	aposentadoria,	seguro	desemprego,	estabilidade	no	acidente	de	tra-
balho,	as	remunerações(	suas	espécies	e	classificação),	verbas	salariais,	salário	substituto,	
cargo	de	confiança,	suas	vantagens	e	desvantagens,	horas	extras	e	reflexos,	o	trabalho	
noturno,	férias	e	13º	salário.
Em	nossa	unidade	IV,	vamos	finalizar	o	conteúdo	dessa	disciplina		estudando	sobre	
a	extinção	do	contrato	de	trabalho	quando	ocorre	a	falência,	a	dispensa	sem	justa	causa,	
o pedido	de	demissão,	a	culpa	recíproca,	o	falecimento	de	uma	das	partes,	a	justa	causa,
a	rescisão	indireta	e	os	modos	de	extinção	do	contrato	de	trabalho	por	tempo	determinado.
Aproveito	para	reforçar	o	convite	a	você,	para	junto	conosco	percorrer	esta	jornada	
de	 conhecimento	 e	 multiplicar	 os	 conhecimentos	 sobre	 tantos	 assuntos	 abordados	 em	
nosso	material.	Esperamos	contribuir	para	seu	crescimento	pessoal	e	profissional.	
Muito obrigada e bom estudo!
SUMÁRIO
UNIDADE	I	...................................................................................................... 3
Introdução ao Direito do Trabalho
UNIDADE	II	................................................................................................... 30
Duração do Trabalho
UNIDADE	III	.................................................................................................. 55
Direitos Trabalhistas
UNIDADE	IV	.................................................................................................. 99
Extinção do Contrato de Trabalho (Verbas Rescisórias)
3
Plano de Estudo:
● Legislação	Trabalhista	Brasileira	–	CLT;
● Princípios	do	Direito	do	Trabalho	e	Caracterização	Jurídica;
● Espécies:	Do	empregado;	Do	empregador;
● Direito	Coletivo	do	Trabalho;
● Contrato	de	Trabalho	por	Tempo	Indeterminado	e	Determinado;
● Acordos	Coletivos,	Convenção	Coletiva,	Negociação	Coletiva,	Dissídios	Coletivos	e
Sentença	Normativa.
Objetivos da Aprendizagem:
● Conceituar	e	contextualizar	o	Direito	do	Trabalho;
● Compreender	os	tipos	de	contratos	de	trabalho	e	caracterizar	os	atores	envolvidos;
● Conhecer	as	diferenças	e	o	alcance	jurídico	das	normas	coletivas	do	trabalho.
UNIDADE I
Introdução ao Direito do Trabalho
ProfessoraMe. Aline de Menezes Gonçalves
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas
4UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
INTRODUÇÃO
Olá	Caro(a)	Aluno(a),
O	Direito	do	Trabalho	é	um	conjunto	de	princípios,	normas	e	instituições	pertinentes	
à	 relação	 de	 trabalho	 e	 nesta	 unidade	 de	 nosso	 material	 didático	 apresentaremos	 e	
discutiremos	os	conteúdos	que	nominamos	como	Introdução	ao	Direito	do	Trabalho,	nesse	
sentido	nossa	proposta	pedagógica	é	compreender	as	bases	conceituais	desta	área	de	
Direito	que	compreende	as	relações	laborais.	
Deste	modo,	 neste	 contexto	 abordaremos	a	evolução	do	direito	 do	 trabalho	em	
seus	primórdios	até	o	compêndio	de	regras	validadas	no	Brasil	(a	CLT),	explorando	suas	
aplicabilidades,	 assim	 também	 seguiremos	 com	 os	 princípios	 do	 direito	 do	 trabalho,	
apresentando	sob	quais	princípios	as	normas	devem	ser	interpretadas	e	aplicadas.	
Após	 isso,	precisamos	compreender	quem	são	os	atores	e	como	se	relacionam,	
por	isso,	abordaremos	as	caracterizações	e	a	natureza	jurídica,	assim	como	os	papéis	de	
cada	um	(empregado	e	empregador)	e	os	tipos	de	contrato	de	trabalho.	
Com	essa	base	já	citada,	poderemos	então	compreender	o	que	são	os	acordos,	
sejam	as	Convenções	Coletivas,	Acordos	coletivos,	dissídios	e	negociações.	Discutiremos	
quais	as	diferenças	essenciais	sobre	esses	acordos,	como	se	pode	entender	a	composição	
da	Convenção	coletiva,	quem	são	as	partes	essenciais	para	que	essa	ferramenta	exista	e	
seja	validada,	além	disso,	como	os	dissídios	são	tratados	juridicamente	e	como	as	sentenças	
normativas	influenciam	a	legislação	vigente.	
Esta	 unidade	 está	 como	 inicial	 exatamente	 para	 que	 você	 acadêmico(a)	 possa	
entender	a	base	conceitual,	de	onde	e	porque	as	normas	e	legislações	trabalhistas	estão	
embasadas	e	como	é	realizada	a	interpretação	dessas	normas	pelos	magistrados	(juízes)	
para	 definição	 do	 diferimento	 ou	 não	 de	 um	 pedido	 do	 trabalhador	 em	 um	 processo	
trabalhista.	
E então, se interessou?
 Vamos juntos nos aprofundar nessa abundância de conhecimentos.
5UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
1. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA BRASILEIRA – CLT
Inicialmente	para	compreendermos	o	Direito	do	Trabalho,	precisamos	entender	sua	
evolução,	 visto	 que	nem	sempre	a	 denominação	de	 tal	 direito	 foi	 essa.	Desde	a	Cons-
tituição	 do	 Império	 (1824)	 passando	 pela	 Constituição	 pós	 escravagistas	 (1891),	 estas	
normas	tinham	ênfase	tão	somente	no	funcionamento	do	Estado,	assim,	a	relação	laboral	
era	assistida	por	uma	gama	de	Leis	 individualizadas	que	não	eram	organizadas	em	um	
sistema	específico,	desta	 forma,	a	denominação	para	estes	 “direitos”	era	Legislação	do	
Trabalhador.	
Após	 essa	 denominação,	 alguns	 autores	 consideravam	 a	 utilização	 de	 Direito	
Operário,	visto	que	esse	direito	versava	sobre	as	demandas	decorrentes	dos	trabalhadores	
braçais,	cabendo	apenas	à	União	legislar	sobre	esse	tema.	Com	o	passar	do	tempo,	perce-
beu-se	que	o	trabalhador	não	é	somente	o	operário	braçal,	ficando	assim	essa	denominação	
incorreta.	
Ainda,	após	a	revolução	industrial	ocorrida	principalmente	na	Inglaterra	em	meados	
do	século	XVIII,	com	a	mudança	da	importância	do	trabalho	na	sociedade,	o	Direito	apro-
priou-se	da	expressão	Direito	 Industrial,	porém,	a	mesma	não	apresenta	a	 totalidade	de	
abrangência,	pois	deve-se	regulamentar	não	somente	a	relação	de	trabalho	industrial,	mas	
também	de	todos	os	ramos	de	atividade.	
A	expressão	Direito	do	Trabalho	surgiu	na	Alemanha	por	volta	de	1912	e	é	a	deno-
minação	utilizada	atualmente.	Com	ela,	nota-se	que	a	matéria	em	questão	terá	seu	estudo	
6UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
concentrado	nas	relações	de	trabalho	de	forma	geral	e	não	específicas,	como,	por	exemplo,	
na	indústria,	no	sindicato,	dentre	outras.	Aqui	no	Brasil,	apenas	na	constituição	de	1934	é	
que	iniciou-se	um	tratamento	específico	ao	Direito	do	trabalho,	a	composição	destas	nor-
mas	na	constituição	estavam	limitadas	à	garantir	a	liberdade	sindical,	a	isonomia	salarial,	
o salário	mínimo	garantido	ao	trabalhador,	a	proteção	com	a	instituição	de	uma	jornada	de
trabalho	não	maior	que	8	horas	diárias,	a	proteção	do	trabalho	para	mulheres	e	menores,	e
ainda	o	repouso	semanal	e	as	férias	remuneradas.
Já	em	1937,	Brasil	passou	por	uma	fase	intervencionista	com	o	golpe	de	Getúlio	
Vargas,	dando	início	ao	Estado	Novo,	Tal	Constituição	instituiu	o	sindicato	único,	o	imposto	
por	lei,	vinculado	ao	Estado;	criou	o	imposto	sindical,	acreditando	ser	uma	forma	de	sub-
missão	das	entidades	de	classe	ao	poder	do	Estado;	e,	por	fim,	a	greve	e	o	lockout	(greve	
dos	empregadores)	 foram	considerados	como	meios	antissociais,	 incompatíveis	com	os	
interesses	nacionais.	O	Golpe	do	Estado	Novo	foi	um	período	de	grande	autoritarismo	de	
nossa	história,	que	durou	de	1937	até	1945,	coincidentemente	foi	nesta	época	a	criação	
de	 uma	 legislação	 específica	 sobre	 o	Direito	 do	 trabalho	 e	 que	 perdura	 até	 o	 presente	
momento,	a	CLT	(Consolidação	das	Leis	Trabalhistas).	
Por	existirem	várias	normas	esparsas	que	versavam	sobre	o	Direito	do	Trabalho,	
em	1943,	mediante	o	Decreto-lei	no	5.452,	foi	aprovada	a	sistematização	dessas	normas	
por	meio	da	Consolidação	das	Leis	do	Trabalho	(CLT),	com	objetivo	de	que	todas	as	leis	
fossem	consolidadas.	
Diferentemente	de	outros	países,	o	sistema	jurídico	brasileiro	em	vigor	apresenta	
extensa	 regulamentação	 legislativa	 do	Direito	 do	Trabalho.	A	Consolidação	 das	 Leis	 do	
Trabalho	(Decreto-lei	5.452,	de	1o	de	maio	de	1943)	e	a	principal	compilação	da	legislação.	
Houve,	portanto,	uma	reunião	de	normas	esparsas	que	culminaram	na	CLT.	Não	se	trata,	
assim,	 de	um	código,	 de	algo	novo,	 que	 iria	 instituir	 as	normas	de	Direito	 do	Trabalho,	
mas	de	uma	consolidação	que	vem,	justamente,	reunir	a	legislação	esparsa	sobre	o	tema	
existente	 no	período	anterior	 de	1943	e	 suas	posteriores	modificações.	Um	código	que	
importa	a	criação	de	um	Direito	novo,	revogando	a	legislação	anterior.	
A	CLT	apenas	organiza	e	sistematiza	a	 legislação	esparsa	 já	existente,	 tratando	
não	só	do	Direito	individual	do	trabalho,	mas	também	do	tutelar,	do	coletivo	e,	até	mesmo,	
de	normas	de	processo	do	trabalho.	Vamos	encontrar	não	só	regras	pertinentes	a	relação	
entre	 empregado	 e	 empregador,	 mas	 também	 normas	 sobre	 segurança	 e	medicina	 do	
trabalho,	sobre	fiscalização	trabalhista	etc.	
7UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
SAIBA MAIS
A	CLT	foi	criada	pelo	Decreto-Lei	nº	5.452,	de	1º	de	maio	de	1943,	o	qual	foi	sancionada	
pelo	presidente	Getúlio	Vargas.	Ela	 foi	assinada	pelo	então	presidente	no	Estádio	de	
São	Januário	(Club	de	Regatas	Vasco	da	Gama),	que	estava	lotado	para	comemorar	o	
feito.	Dois	anos	antes,	em	1941,	Getúlio	havia	assinado	a	criação	da	Justiça	do	Traba-
lho,	no	mesmo	local	e	mesmo	dia	do	ano.
Fonte:	http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-celebra-70-anos-da-consolidacao-
-das-leis-do-trabalho-dia-2-de-maio/pop_up
Não	é	apenas	a	CLT	que	versa	sobre	regras	de	Direito	do	Trabalho.	Há	várias	leis	
dispersas	versando	sobre	temas	específicos,	podendo	ser	citadas	como	exemplos:	Lei	605,	
de	5	de	janeiro	de	1949,	sobre	repouso	semanal	remunerado	e	remuneração	dos	feriados;	
Lei	4.090,	de	13	de	julho	de	1962,	que	institui	a	gratificação	de	Natal;	Lei	5.859,	de	11	de	
dezembro	de	1972,	dispondo	sobre	o	emprego	doméstico;	 Lei	 5.889,	de	8	de	 junho	de	
1973,	estatuindo	normas	sobre	o	trabalho	rural;	Lei	6.019,	de	3	de	janeiro	de	1974,	sobre	o	
trabalho	temporário;	Lei	7.783,	de	28	de	junho	de	1989,	sobre	o	direito	de	greve;	e	Lei	8.036,	
de	11	de	maio	de	1990,	sobre	o	Fundo	de	Garantia	do	Tempo	de	Serviço	e	mais	atualmente	
a	Lei	13.467/2017	conhecida	como	a	 reforma	 trabalhista,	que	altera	substancialmente	a	
antiga	legislação.
8UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
FIGURA 1: IMAGEM PUBLICAÇÃO DA CLT EM DIÁRIO OFICIAL (1943)Fonte:	https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/19276?show=full
Sendo	assim,	vale	explicar	que	a	CLT	então,	não	é	uma	Lei	específica,	mas	sim	um	
aglomerado	organizado	e	sistemático	de	todas	as	Leis	Trabalhistas	existentes,	e	por	isso,	
sua	atualização	é	constante.
9UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO, CARACTERIZAÇÃO E NATUREZA JURÍDICA
Princípios	são	proposições	básicas	que	 informam	determinada	área	do	conheci-
mento.	Os	princípios	não	precisam	necessariamente	ser	escritos,	 transformados	em	 lei,	
mas	são,	inclusive,	mais	importantes	que	as	próprias	normas.	A	palavra	princípio	traduz	a	
ideia	de	“começo,	início”	e,	nessa	linha,	“o	primeiro	momento	da	existência	de	algo	ou	de	
uma	ação	ou	processo”	(CANDIDO,	2013).	Sendo	assim,	a	palavra	carrega	consigo	a	força	
do	significado	de	proposição	fundamental.	Por	essa	razão,	o	princípio	traduz	a	noção	de	
proposições	fundamentais	que	se	formam	na	consciência	das	pessoas	e	grupos	sociais,	a	
partir	de	certa	realidade,	e	que,	após	formadas,	direcionam-se	à	compreensão,	reprodução	
ou	recriação	dessa	realidade.
Assim	sendo,	toda	norma	jurídica	emana	de	um	princípio,	pois	o	princípio	inspira	
a	criação	da	norma.	Da	mesma	forma,	quando	não	existir	determinada	lei	para	solucionar	
um	caso	específico	de	direito	do	trabalho	recorre-se	aos	princípios.	Portanto,	os	princípios	
atuam	na	criação,	aplicação	e	interpretação	da	norma.
Nesse	sentido,	os	princípios	do	Direito	do	Trabalho	são	os	seguintes:
● Princípio de proteção:	Como	já	dissemos,	o	Direito	do	Trabalho	tem	a	função
tutelar,	ou	seja,	de	proteger	o	empregado.	Assim,	parte-se	do	pressuposto	de	que	o	empre-
gador	é	parte,	economicamente,	superior	ao	empregado,	daí	porque,	o	direito	do	trabalho	
deve	proporcionar	uma	forma	de	compensar	a	superioridade	econômica	do	empregador	em	
relação	ao	empregado.	O	Direito	do	Trabalho	estrutura	em	seu	interior	uma	teia	de	proteção	
10UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
à	parte,	hipossuficiente	na	relação	empregatícia	–	empregado	–	visando	atenuar,	no	plano	
jurídico,	o	desequilíbrio	inerente	ao	plano	fático	do	contrato	de	trabalho.	Esse	princípio	é	
o “cardeal”	do	Direito	do	Trabalho,	influindo	em	toda	a	estrutura	e	características	próprias
desse	ramo	jurídico	especializado.
● Princípio da Norma mais Favorável:	Este	princípio	 significa	que	as	normas
jurídicas	de	direito	do	trabalho	a	serem	editadas,	sempre	levarão	em	conta	a	melhor	con-
dição	 do	 trabalhador,	 ou	 seja,	 deverá	 ser	 elaborada	 tendo	 em	 vista	 sempre	 a	melhoria	
das	condições	de	trabalho.	O	operador	do	Direito	deve	optar	pela	regra	mais	favorável	ao	
empregado.	Deve-se	buscar	a	norma	mais	favorável,	enfocando	globalmente	o	conjunto	de	
regras	componentes	do	sistema.
● Princípio da continuidade da relação de emprego:	É	de	interesse	do	Direito
do	Trabalho	a	permanência	do	vínculo	empregatício,	com	a	integração	do	trabalhador	na	
estrutura	e	dinâmica	empresariais.	Por	este	princípio,	presume-se	que,	 todo	contrato	de	
trabalho	 terá	validade	por	prazo	 indeterminado,	ou	seja,	haverá	continuidade	da	relação	
de	emprego.	Assim,	na	dúvida,	presume-se	que	o	contrato	de	trabalho	foi	celebrado	por	
prazo	 indeterminado.	A	 exceção	 à	 regra	 fica	 por	 conta	 dos	 contratos	 temporários	 e	 de	
experiência.	Ademais,	 estabelece	 esse	 princípio	 que	 o	 empregado	 é	 o	 que	menos	 tem	
interesse	na	rescisão	do	contrato	de	trabalho,	de	maneira	que	na	rescisão	do	contrato	de	
trabalho,	é	o	empregador	que	deverá	provar	que	a	iniciativa	da	rescisão	foi	do	empregado.	
Apenas	mediante	tal	permanência	e	integração	e	que	a	ordem	trabalhista	poderia	cumprir	
satisfatoriamente	um	dos	objetivos	do	Direito	do	Trabalho,	que	é	assegurar	melhores	con-
dições,	sob	a	ótica	 trabalhadora,	de	pactução	e	gerenciamento	da	 força	de	 trabalho	em	
determinada	sociedade	(CANDIDO,	2013).
À	medida	que	se	sabe	que	a	grande	maioria	da	população	economicamente	ativa	
na	sociedade	contemporânea	ocidental	constitui-se	de	pessoas	que	vivem	apenas	de	seu	
trabalho,	 percebe-se	 a	 relevância	 do	 presente	 princípio	 no	Direito	 e	 sociedades	 atuais.	
Por	 essa	 razão,	 tal	 princípio	 propõe	 como	 regra	 geral	 o	 contrato	 trabalhista	 por	 tempo	
indeterminado,	uma	vez	que	é	o	que	melhor	concretiza	o	direcionamento	pela	continuidade	
da	relação	empregatícia	(CANDIDO,	2013).
● Princípio da primazia da realidade: no	Direito	do	Trabalho,	deve-se	ficar	atento
para	a	prática	concreta	efetivada	ao	longo	da	prestação	de	serviços,	independentemente	
da	vontade	manifestada	pelas	partes	na	respectiva	relação	jurídica.	Muitas	vezes,	o	que	
está	 escrito	 nem	 sempre	 tem	 validade,	 cabendo	 ao	 Juiz	 sempre	 avaliar	 a	 realidade	 da	
relação	de	emprego.	Quer	isto	dizer	que,	ao	contrário	de	outros	ramos	do	Direito,	no	Direito	
11UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
do	Trabalho,	os	fatos	são	muito	mais	importantes	do	que	os	documentos.	A	prática	habitual	
altera	 o	 contrato	 pactuado,	 gerando	 direitos	 e	 obrigações	 novas	 às	 partes	 contratantes	
(CANDIDO,	2013).	Assim,	por	esse	princípio,	deve	prevalecer	a	efetiva	realidade	dos	fatos,	
e	não	a	eventual	forma	construída	em	desacordo	com	a	verdade.
Assim,	havendo	conflito	entre	um	fato	provado	por	documento	e	fatos	reais,	como	
eles	ocorrem,	é	este	que	prevalecerá.	Isso	está	bem	definido	no	art.	9	da	CLT.
Art. 9º.	Serão	nulos	de	pleno	direito	os	atos	praticados	com	o	objetivo	de	
desvirtuar,	impedir	ou	fraudar	a	aplicação	dos	preceitos	contidos	na	presente	
Consolidação.
Por	exemplo,	o	empregador	tem	a	seu	favor	os	cartões-ponto,	que	é	prova	docu-
mental.	No	entanto,	o	empregado	pode	 impugná-los	por	outros	meios	de	prova,	como	o	
testemunhal.
Art. 444.	As	relações	contratuais	de	trabalho	podem	ser	objeto	de	livre	es-
tipulação	das	partes	 interessadas	em	tudo	quanto	não	contravenha	às	dis-
posições	 de	 proteção	 ao	 trabalho,	 aos	 contratos	 coletivos	 que	 lhes	 sejam	
aplicáveis	e	às	decisões	das	autoridades	competentes.
Art. 447.	Na	falta	de	acordo	ou	prova	sobre	condição	essencial	ao	contrato	
verbal,	esta	se	presume	existente,	como	se	a	tivessem	estatuído	os	interessa-
dos,	na	conformidade	dos	preceitos	jurídicos	adequados	à	sua	legitimidade.
Art. 456.	A	prova	do	contrato	individual	de	trabalho	será	feita	pelas	anotações	
constantes	da	Carteira	de	Trabalho	e	Previdência	Social	ou	por	instrumento	
escrito	e	suprida	por	todos	os	meios	permitidos	em	direito.
Parágrafo	único.	À	falta	de	prova	ou	inexistindo	cláusula	expressa	a	tal	res-
peito,	entender-se-á	que	o	empregado	se	obrigou	a	todo	e	qualquer	serviço	
compatível	com	a	sua	condição	pessoal.
● Princípio do in dúbio pro operário: a	regra	do	in dubio pro operário	foi	trans-
portada	do	in dubio pro reo,	vigente	no	Direito	Penal,	bem	como	o	favor	debitoris,	existente	
no	Direito	Civil,	em	que	o	devedor	deverá	ser	protegido	contra	o	credor.	Tal	regra	possui	
a	finalidade	de	proteger	a	parte,	presumidamente,	mais	frágil	na	relação	jurídica	e,	em	se	
tratando	de	Direito	do	Trabalho,	é	possível	presumir	que	a	parte	mais	fraca	é	o	emprega-
do-credor.	Diante	disso,	deverá	ser	aplicado	de	forma	inversa	o	princípio	vigente	no	direito	
comum.	Essa	regra	aconselha	o	intérprete	a	escolher,	entre	duas	ou	mais	interpretações	
viáveis,	a	mais	favorável	ao	trabalhador,	desde	que	não	afronte	a	nítida	manifestação	do	
legislador,	nem	se	trate	de	matéria	probatória	(ALCANTARA,	2016).	Entretanto,	a	aplicação	
de	tal	regra	suscita	algumas	dificuldades,	haja	vista	não	ser	possível	a	sua	aplicação	de	
forma	generalizada	e	incontida.	Para	que	seja	possível	a	aplicação	do	in dubio pro operário,	
torna-se	necessária	a	observância	de	certas	condições.
12UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
● Princípio da irrenunciabilidade de direitos:	 Por	 este	 princípio,	 não	 pode	 o
empregado/trabalhador,	ainda	que	o	faça	com	autonomia	de	vontade,	renunciar	os	seus	
direitos.	Da	mesma	forma,	não	podeo	empregador	exigir-lhe	tal	ato.
Por	exemplo,	na	celebração	do	contrato	de	trabalho,	o	empregador	acorda	com	o	
empregado	de	que	não	vai	pagar	as	suas	férias.	O	empregado	concorda.	Essa	renúncia	do	
empregado,	para	o	Direito	do	Trabalho	não	tem	qualquer	efeito,	podendo	o	empregado,	a	
qualquer	momento,	ajuizar	a	reclamação	trabalhista	para	postular	os	seus	direitos.
Evidentemente,	que	estando	em	Juízo	nada	obsta	essa	renúncia,	perante	o	Juiz	do	
Trabalho.
● Princípio	 da	 Condição	 mais	 benéfica:	 tal	 princípio	 importa	 na	 garantia	 de
preservação,	ao	longo	do	contrato,	da	cláusula	contratual	mais	vantajosa	ao	trabalhador,	
que	se	reveste	do	caráter	de	direito	adquirido.	Esse	princípio	foi	incorporado	pela	legislação	
no	art.	468	da	CLT	e	 informa	que	cláusulas	contratuais	benéficas	somente	poderão	ser	
suprimidas	 caso	 suplantadas	 por	 cláusula	 posterior	 ainda	mais	 favorável,	 mantendo-se	
intocadas	 em	 face	de	 qualquer	 subsequente	 alteração	menos	 vantajosa	 do	 contrato	 ou	
regulamento	de	empresa.
Neste	caso,	não	há	conflito	de	leis,	mas	uma	condição	de	trabalho	já	adquirida	pelo	
empregado,	na	relação	de	trabalho.	Assim,	as	vantagens	adquiridas	pelo	empregado,	no	
que	se	refere	à	condição	de	trabalho,	não	podem	ser	modificadas	para	pior.	
Qualquer	modificação,	excluindo	a	vantagem,	será	possível,	mas	só	atingirá	os	novos	
empregados,	admitidos	após	a	alteração,	conforme	determina	o	Enunciado	n.	51	TST.
Enunciado	 n.	 51	 (TST)	 –	 “as	 cláusulas	 regulamentares,	 que	 revoguem	ou	
alterem	vantagens	deferidas	anteriormente,	só	atingirão	os	trabalhadores	ad-
mitidos	após	a	revogação	ou	alteração	do	regulamento”.
Passemos	agora	a	 tratar	da	caracterização	e	 	da	natureza	 jurídica	no	direito	do	
trabalho,	onde	caracterizar	o	Direito	do	Trabalho	e	sua	Natureza	Jurídica,	é	tarefa	árdua	
e	complexa,	visto	que	o	Direito	do	Trabalho	ainda	é	novo	e	muito	tem	a	contribuir	com	a	
inclusão	em	seu	campo	de	atuação	de	um	número	maior	de	relações	e	categorias	laborais	
que	até	o	momento	encontram-se	excluídas	de	regulamentação.
O	Direito	do	Trabalho	tem	inúmeras	regras	que	versam	sobre	a	matéria,	a	maio-
ria	delas	está	contida	na	CLT.	No	Direito	do	Trabalho	não	existem	apenas	conjuntos	de	
princípios	e	regras,	mas	também	de	instituições,	de	entidades	que	criam	e	aplicam	o	re-
ferido	ramo	do	Direito.	O	Estado	é	o	maior	criador	de	normas	de	Direito	do		Trabalho,	já	o	
Ministério	do	Trabalho	edita	portarias,	 resoluções,	 instruções	normativas	etc,	e	a	Justiça	
do	Trabalho	julga	as	questões	trabalhistas.	O	objeto	do	Direito	do	Trabalho	e	o	estudo	do	
13UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
trabalho	subordinado.	Daí	o	emprego	de	duas	teorias	para	conceituar	a	matéria	em	estudo:	
a	subjetiva	e	a	objetiva.
A	teoria	subjetiva	toma	por	base	os	tipos	de	trabalhadores	aos	quais	se	aplica	o	Di-
reito	do	Trabalho.	Não	se	pode	conceber,	porém,	que	qualquer	trabalhador	será	amparado	
pelo	Direito	do	Trabalho,	como	ocorre	com	o	funcionário	público	e	o	trabalhador	autônomo,	
que	são	espécies	do	gênero	trabalhador,	não	sendo	assistidos	por	nossa	matéria.	O	Direito	
do	Trabalho	vai	estudar	uma	espécie	de	 trabalhador:	o	empregado,	que	é	o	 trabalhador	
subordinado	ao	empregador,	que	não	tem	autonomia	em	seu	mister.
As	teorias	objetivas	partem	do	ângulo	da	matéria	a	ser	analisada	e	não	de	pessoas.	
O	Direito	do	Trabalho	estuda	não	o	trabalho	autônomo,	mas	sim	o	trabalho	subordinado.	
Com	o	emprego	da	expressão	“situações	análogas”,	pretendemos	tratar	das	situações	que	
têm	semelhança	com	o	trabalho	subordinado,	mas	que,	necessariamente,	não	são	iguais	a	
ele.	O	trabalhador	temporário	e	o	empregado	doméstico	não	deixam	de	ser	subordinados.	
O	trabalhador	avulso	não	é	subordinado,	mas	será	estudado	pelo	Direito	do	Trabalho.
Assim,	o	Direito	do	Trabalho	tem	por	fundamento	melhorar	as	condições	de	traba-
lho	dos	obreiros	e	também	suas	situações	sociais,	assegurando	que	o	trabalhador	possa	
prestar	seus	serviços	em	um	ambiente	salubre,	podendo,	por	meio	de	seu	salário,	ter	uma	
vida	digna	para	que	possa	desempenhar	seu	papel	na	sociedade.
O	Direito	do	Trabalho	pretende	corrigir	as	relações	de	trabalho,	a	fim	de	assegurar	
uma	 remuneração	 condigna,	 para	 que	o	 operário	 possa	 suprir	 as	 necessidades	de	 sua	
família	na	sociedade.
A	melhoria	 das	 condições	 de	 trabalho	 e	 sociais	 do	 trabalhador	 vai	 ser	 feita	 por	
meio	de	uma	legislação	que,	antes	de	tudo,	tem	por	objetivo	proteger	o	trabalhador,	que	é	
considerado	o	polo	mais	fraco	da	relação	com	seu	patrão.	Este	e,	normalmente,	mais	forte	
economicamente,	suportando	os	riscos	de	sua	atividade	econômica.
As	medidas	protetoras	a	 serem	observadas	são	previstas	na	própria	 legislação,	
quando	limita	a	jornada	de	trabalho,	assegura	férias	ao	trabalhador	depois	de	certo	tempo,	
possibilita	intervalos	nas	jornadas	de	trabalho,	prevê	um	salário	que	é	considerado	o	mínimo	
que	o	operário	pode	receber	etc.
Já	sobre	sua	natureza	jurídica,	ainda	existe	uma	discussão	infindável,	pois	o	Direito	
do	 trabalho	 flui	 entre	 os	 dois	 ramos	 do	Direito,	 sendo	 o	Público	 e	 o	Privado,	 veja	 que,	
por	estar	embasado	em	um	negócio	privado,	ou	seja,	em	uma	 relação	entre	dois	entes	
privados	–	empregado	e	empregador	–	logo	fica	explícito	sua	concepção	privada,	porém,	
esse	mesmo	Direito	que	é	fixado	e	nasce	dessa	relação	privada,	tem	intervenção	direta	e	
14UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
impositiva	do	Estado,	visto	que,	como	dissemos	anteriormente		-	o	Estado	é	o	maior	criador	
de	normas	do	Direito	do	Trabalho	–	assim como segundo Luciano Martinez(São	Paulo:	
Saraiva,	 2016)	 apresenta,	 podemos	 verificar	 a	 impositividade	 do	 Estado	 (característica	
essa	própria	do	Direito	Público),	pois	o	Estado	intervém	de	forma	direta	sobre	os	contratos	
mediante jus imperri (direito	do	Estado	em	exercer	ação	coercitiva	que	se	não	cumprida	
torna-se	comportamento	ilegal).
Portanto,	a natureza jurídica do direito do trabalho descansa entre um meio 
termo,	 um	espaço	 entre	 o	 público	 e	 o	 privado,	 chamado	 por	 alguns	 autores	 de	Direito	
Unitário.
15UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
3. ESPÉCIES: DO EMPREGADO; DO EMPREGADOR
Se	no	momento	anterior	afirmamos	que	o	Direito	do	Trabalho	 legisla	sobre	uma	
relação	privada	entre	dois	entes,	agora	precisamos	especificar	cada	um	desses.	Os	entes	
a	quem	nos	referimos	antes	são	os	atores	que	atuam	sobre	essa	relação	(laboral),	porém	
com	características	específicas	para	serem	considerados	abarcados	sobre	o	“guarda-chu-
va”	do	Direito	do	Trabalho,	pois	como	já	visto,	não	basta	apenas	uma	relação	laboral,	mas	
que	essa	relação	seja	desproporcional,	através	de	um	trabalho	subordinado	ao	qual	exista	
dependência,	assim,	discutiremos	a	seguir	sobre	o	empregado	e	o	empregador.
O	empregador,	previsto	no	art.	2º	da	CLT,	é	aquele	que	detém	o	Capital,	assim,	
utiliza	de	mão	de	obra	de	terceiros	para	a	produção	e	comercialização,	obtendo	assim	um	
lucro,	porém,	não	podemos	nos	ater	apenas	à	imagem	do	empregador	enquanto	persona,	
pois	de	acordo	com	a	CLT	empregador	é:
a	empresa,	individual	ou	coletiva,	que,	assumindo	os	riscos	da	atividade	eco-
nômica,	admite,	assalaria	e	dirige	a	prestação	pessoal	de	serviço.	§	1º	-	Equi-
param-se	ao	empregador,	para	os	efeitos	exclusivos	da	relação	de	emprego,	
os	profissionais	liberais,	as	instituições	de	beneficência,	as	associações	re-
creativas	ou	outras	instituições	sem	fins	lucrativos,	que	admitirem	trabalhado-
res	como	empregados.	(BRASIL,	2018)
Observe	que	de	acordo	com	a	definição	estabelecida	em	Legislação	específica,	
o empregador	tanto	pode	ser	uma	pessoa	física	quanto	uma	pessoa	jurídica,	desde	que
equiparado,	assumindo	riscos,	admitindo,	assalariando	e	dirigindo,	assim,	existem	certos
requisitos	a	serem	cumpridos	para	entendermos	a	relação	laboral,	como	uma	relação	de
16UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
emprego.	Para	 que	 fique	mais	 claro	 e	 didáticoà	 você,	 esmiuçaremos	 cada	 um	desses	
requisitos.
O	empregador	é	quem assume os riscos da atividade econômica	 ,ou	seja,	é	
aquele	que	assume	os	riscos	do	empreendimento,	assim	sendo,	é	quem	se	beneficia	dos	
lucros	e	se	expõe	aos	prejuízos.
O	 empregador	 é	 quem	 admite e assalaria,	 como	 responsável	 pelos	 riscos	 da	
atividade,	o	empregador	é	o	que,	independentemente,	dos	lucros	e	prejuízos	da	atividade	
remunera	o	empregado.
Por	fim,	empregador	é	quem	dirige a prestação de serviço,	ou	seja,	o	ente	que	
tem	o	poder	de	Direção	e	de	Comando,	a	parte	da	relação	que	pode	contratar	e	demitir,	
assim	como	controlar.	A	submissão	é	a	característica	essencial	deste	requisito.	
Já	quando	nos	voltamos	a	analisar	o	conceito	e	compreensão	de	empregado,	previsto	
no	art.	2º	da	CLT,	este	obrigatoriamente	deve	ser	enxergado	como	uma	pessoa	física,	pois,	
se	pensarmos	em	uma	relação	entre	duas	pessoas	jurídicas,	logo,	teremos	necessariamente	
uma	relação	comercial,	onde	o	Direito	do	Trabalho	não	atua.	Conforme	a	definição	do	CLT:	
Art. 3º	-	Considera-se	empregado	toda	pessoa	física	que	prestar	serviços	de	
natureza	não	eventual	a	empregador,	sob	a	dependência	deste	e	mediante	
salário.	Parágrafo	único	-	Não	haverá	distinções	relativas	à	espécie	de	em-
prego	e	à	condição	de	trabalhador,	nem	entre	o	trabalho	intelectual,	técnico	e	
manual	(BRASIL,	2018).
Aqui,	não	há	dúvida,	obrigatoriamente	só	será	considerado	empregado	a	pessoa	
física,	ou	seja,	aquele	identificado	como	indivíduo,	mas	porque	é	importante	frisarmos	esse	
aspecto?	Pois	 um	dos	 requisitos	 para	 entender	 vínculo	 empregatício	 é	 a	 pessoalidade,	
ou	seja,	caracterizar	que	a	pessoa	contratada	para	execução	do	trabalho,	foi	aquela,	não	
podendo	ser	substituída	por	outra.	Mas	como	fizemos	anteriormente	com	o	empregador,	
aqui	também	explicaremos	ponto	a	ponto	o	conceito	de	empregado.
Já	explicamos	acima	que	o	empregado	deve	ser	pessoa	física,	em	continuidade	da-
remos	ênfase	no	prestar serviços de natureza não eventual,	aqui	é	imprescindível	que	a	
natureza	desse	trabalho	seja	contínua,	ou	seja,	que	o	empregado	(pessoa)	entenda	aquele	
trabalho	como	sua	fonte	de	renda	para	sobrevivência	cotidiana,	veja	que	a	Lei	13.467/2017,	
também	conhecida	como	reforma	trabalhista,	trouxe	a	tona	o	trabalho	intermitente,	perceba	
que	não	trouxe	o	trabalho	eventual,	mas	sim	intermitente,	então	a	compreensão	é	que	esse	
trabalho	pode	ser	realizado	em	períodos	com	trabalho	e	sem	trabalho,	mas	não	pode	ser	
esporádico	nem	eventual.
O empregado está sob a dependência do empregador,	 nesse	 quesito	 a	 de-
pendência	envolve	diversos	sentidos,	a	dependência	está	atrelada	ao	modo	de	fazer,	por	
17UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
exemplo,	a	estrutura,	os	equipamentos,	o	método,	o	local,	etc,	veja	que	ao	realizar	o	traba-
lho,	o	empregado	não	está	“liberado”	para	fazer	o	que	quiser	e	como	quiser,	mas	sim,	seguir	
padrões	e	métodos	já	estipulados	pelo	empregador,	utilizando	inclusive	os	equipamentos	
do	empregador.	A	dependência	também	aqui	descrita,	também	é	entendida	como	a	própria	
sobrevivência	do	empregado,	os	riscos	e	perigos	que	o	mesmo	corre	no	desempenho	de	
suas	funções,	assim	como	a	dependência	financeira.
Já	 ao	 que	 tange	 o	mediante salário,	 o	 Direito	 do	 Trabalho	 compreende	 como	
salário,	qualquer	contraprestação	recebida	pelo	empregado	em	decorrência	do	desenvol-
vimento	do	trabalho.	Aqui	o	importante	é	nós	frisarmos	que	a	legislação	não	aponta	que	
salário	é	somente	em	dinheiro,	mas	sim,	qualquer	contraprestação,	ou	seja,	 tudo	aquilo	
que	o	empregador	pagar	ao	empregado	pela	prestação	de	serviços.	Portanto	é	importante	
ficarmos	atentos,	principalmente	em	organizações	sem	fins	lucrativos,	pois	qualquer	con-
traprestação	recebida	pelo	empregado	pode	ser	considerada	salário.	Também	é	importante	
ressaltar	que	o	salário	só	se	torna	este,	se	a	contraprestação	é	por	desenvolvimento	do	
trabalho,	ou	seja,	é	pelo	trabalho	e	não	para	o	trabalho.	
18UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
4. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Para	compreendermos	o	direito	coletivo	do	trabalho,	primeiramente	necessitamos	
saber	a	diferença	entre	direito	público	e	direito	privado.
Segundo	Alcantara	 (2016),	o	Direito	Privado	é	o	 ramo	do	Direito	que	 tem	como	
função	regular	as	relações	de	particulares	levantadas	em	seu	nome	ou	proveito,	ou	seja,	
visa	 agir	 sobre	 uma	 questão	 de	 conflito	 entre	 dois	 entes	 particulares,	 por	 exemplo,	 no	
direito	comercial,	onde	um	consumidor	sente-se	lesado	por	uma	compra	ou	produto,	veja	
que	nesta	situação	os	entes	são	particulares	e	podem	ter	pontos	de	vistas	diferentes	sobre	
seus	direitos,	exemplificando,	o	consumidor	pode	 ter	a	 impressão	de	 ter	sido	enganado	
porque	o	produto	quebrou	com	pouco	tempo	de	uso,	ou	era	diferente	do	apresentado	na	
imagem	do	site,	já	o	vendedor	pode	afirmar	que	houve	mal	uso	do	produto,	o	que	a	imagem	
apresentada	era	meramente	ilustrativa.
O	 Direito	 coletivo	 representa	 o	 segmento	 do	 Direito	 do	 trabalho	 que	 estuda	 a	
organização	sindical,	a	representação	dos	trabalhadores,	a	negociação	coletiva	e	o	direito	
de	greve.
Neste	caso	específico	fica	claro	que	o	conflito	é	totalmente	particular	e	não	influen-
cia	de	nenhuma	maneira	a	vida	social,	por	isso,	chamamos	de	Direito	Privado.
Já	o	Direito	Público	envolve	a	parte	pública,	as	esferas	públicas	ou	ainda	questões	
de	 ordem	 pública,	 vamos	 exemplificar,	 imagine	 que	 uma	 pessoa	 assassina	 a	 outra	 por	
algum	motivo,	é	claro	e	óbvio	que	a	parte	atingida	(falecido)	é	particular,	assim	como	o	autor	
19UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
ou	autores	do	crime,	porém	aqui	envolve	a	própria	ordem	pública,	ou	seja,	imagine	se	todos	
saem	por	aí	assassinando	as	outras	pessoas	por	qualquer	motivo?	Nesse	sentido	o	Direito	
Público	deve	regular	normas	e	aplicá-las	para	garantir	a	vida	em	sociedade.
Mas	porque	estamos	falando	sobre	Direito	Público	e	Privado?	Para	entendermos	
melhor	a	natureza	de	cada	um	deles,	veja	que	no	Direito	Privado	a	atuação	é	de	um	modo	
mais	individualizado	enquanto	no	Direito	público	tratamos	de	relações	coletivas,	que	envol-
vam	a	sociedade	em	si.	Esta	compreensão	é	importante	para	fazermos	uma	comparação	
com	o	Direito	coletivo	do	Trabalho.
Dentro	do	Direito	do	Trabalho	temos	duas	vertentes,	a	vertente	das	questões	indivi-
duais	como	por	exemplo	hora	extraordinária,	e	a	vertente	que	trata	das	questões	coletivas.	
Conforme	Garcia	(2011)	o	Direito	Coletivo	do	Trabalho	é	o	segmento	que	regula	a	
organização	sindical,	a	negociação	coletiva	e	os	 instrumentos	normativos	decorrentes,	a	
representação	dos	trabalhadores	e	a	greve.	Portanto	passamos	a	discutir	sobre	cada	ponto	
destes.
● Liberdade Sindical:	a	 liberdade	sindical	 foi	um	direito	conquistado	tanto	para
empregados	 como	 para	 empregadores,	 pois	 consiste	 no	 direito	 de	 trabalhadores	 (em	
sentido	genérico)	e	empregadores	de	constituir	as	organizações	sindicais	que	reputarem	
convenientes,	na	forma	que	desejarem,	ditando	suas	regras	de	funcionamento	e	ações	que	
devam	ser	empreendidas,	podendo	nelas	 ingressar	ou	não,	permanecendo	enquanto	for	
sua	vontade	(ALCANTARA,	2016,	p.	73).
● Unicidade Sindical:	A	unicidade	sindical	e	o	sistema	no	qual	a	lei	exige	que	apenas
um	ente	sindical	seja	representativo	de	determinada	categoria,	em	certo	espaço	territorial.	A	
unicidade	sindical	não	deve	ser	confundida	com	a	unidade	sindical,	pois,	nessa	segunda,	o	
sindicato	único	não	decorre	de	imposição	legal,	mas	sim	de	livre	decisão	tomada	pelos	pró-
prios	interessados.	A	unicidade	sindical	e	obrigatória	no	Brasil,	tendo	previsão	constitucional.
● Contribuição Sindical:	a	contribuição	sindical	é	uma	das	maneiras	de	receita
dos	sindicatos,	assim	com	a	contribuição	assistencial,	contribuição	confederativa	e	mensa-
lidades.	Até	bem	pouco	tempo	atrás	a	contribuição	sindical	era	obrigatória,	assim	todos	os	
empregados	deveriam	contribuir	com	o	valorde	um	dia	de	trabalho	por	ano	com	o	sindicato,	
porém,	após	a	promulgação	da	Lei	13.467/2017	(reforma	trabalhista),	tal	contribuição	dei-
xou	de	ser	compulsória	e	passou	a	ser	optativa,	além	disso	a	Medida	Provisória	873/2019	
impõe	que	esta	contribuição	seja	exclusivamente	realizada	através	de	boleto,	proibindo	as	
empresas	de	fazer	a	retenção	desse	valor.
20UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
● Sindicato:	O	sindicato	pode	ser	definido	como	a	associação	de	pessoas	físicas
ou	jurídicas	que	têm	atividades	econômicas	ou	profissionais,	visando	a	defesa	dos	interes-
ses	coletivos	ou	individuais	dos	membros	da	categoria	,art.	511,	CLT	(BRASIL,	2018).
Ele	tem	natureza	jurídica	de	associação,	tratando-se	de	pessoa	jurídica	de	direito	
privado.	O	elemento	primordial	do	sindicato	e	refletir	a	organização	de	um	grupo	que	existe	
na	sociedade,	podendo	reunir	pessoas	naturais	(físicas)	ou	pessoas	jurídicas,	respectiva-
mente,	trabalhadores	e	empresas.	O	sindicato	tem	como	objetivo	básico	a	representação	
dos	interesses	de	um	grupo	na	esfera	das	relações	trabalhistas	(ALCANTARA,	2016)	e	tem	
obrigatoriedade	em	prestar	serviços	a	sua	categoria.
São	três	as	categorias	existentes	no	Direito	Coletivo:	a	econômica,	a	profissional	e	
a	profissional	diferenciada.
Econômica:	 a	 solidariedade	 de	 interesses	 econômicos	 dos	 que	 empreendem	
atividade	idênticas,	similares	ou	conexas,CLT,	art.	511,	§	1º(BRASIL,	2018).
Profissional:	a	similaridade	de	condições	de	vida	oriunda	da	profissão	ou	do	traba-
lho	em	comum,	em	situação	de	emprego	na	mesma	atividade	econômica	ou	em	atividades	
econômicas	similares	ou	conexas,	 compõe	a	expressão	social	 elementar	 compreendida	
como	categoria	profissional,CLT,	art	511§	2º(BRASIL,	2018)	Refere-se,	portanto,	à	catego-
ria	dos	trabalhadores.
Profissional	Diferenciada:	podemos	dizer	que	categoria	diferenciada	é	a	que	se	
constitui	por	empregados	exercentes	de	profissões	ou	funções	diferenciadas	por	força	de	
estatuto	profissional	ou	devido	a	condições	de	vida	singulares	,	CLT,	art.	511§	3º(BRASIL,	
2018),	como,	por	exemplo:	os	técnicos	em	segurança	do	trabalho,	ascensoristas,	motoris-
tas,	professores,	secretárias,	dentre	outros.	
21UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
5. CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO E DETERMINADO
O	contrato	de	trabalho	era	denominado	de	locação	de	serviços,	sendo	que	eram	uti-
lizados	os	arts.	1.216	a	1.236	do	Código	Civil	de	1916.	A	denominação	contrato	de	trabalho	
surgiu	com	a	Lei	no	62,	de	5	de	junho	1935,	que	tratava	da	rescisão	do	pacto	laboral.	Em	
nossa	legislação,	são	encontradas	tanto	a	expressão	contrato	de	trabalho	como	relação	de	
emprego.	As	expressões	mais	corretas	seriam	contrato	de	emprego	e	relação	de	emprego.	
A	relação	de	trabalho	e	o	gênero	que	compreende	o	trabalho	autônomo,	eventual,	avulso,	
dentre	outros.	Já	a	relação	de	emprego	trata	do	trabalho	subordinado	do	empregado	em	
relação	ao	empregador.
REFLITA 
A	Lei	13.467/2017	(reforma	Trabalhista)	trouxe	a	possibilidade	de	terceirização	das	ati-
vidades	fins	da	empresa.	Isso	é	bom	ou	ruim	para	os	empregados?
Fonte:	Lei		6.019/1974,	art.	5ª	A.
O	contrato	de	trabalho	e	gênero,	compreendendo	o	contrato	de	emprego.	O	primeiro	
poderia	compreender	qualquer	trabalho,	como	do	autônomo,	do	eventual,	do	avulso,	entre	
outros.	Já	o	segundo	diz	respeito	à	relação	entre	empregado	e	empregador,	e	não	a	outro	
tipo	de	trabalho.
22UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
A	CLT	define	como	Contrato	de	Trabalho,	no	art.	442,	“Contrato	Individual	de	Tra-
balho	é	o	acordo	tácito	ou	expresso,	que	corresponde	à	relação	de	emprego”.	(BRASIL,	
2018).
Sobre	esse	contexto,	caro	estudante,	podemos	extrair	que	o	Contrato	de	Trabalho	
é	o	documento	que	expressa	a	relação	ou	vínculo	existente	entre	o	Empregado	e	Empre-
gador,	no	qual	pode	ser	escrito	(expresso)	ou	verbal	(tácito).
Seguindo	esse	entendimento,	é	importante	frisar	que	a	Legislação	Trabalhista	clas-
sifica	o	Contrato	de	Trabalho	por	Prazo	Indeterminado	(Regra	Geral)	e	Prazo	Determinado	
(Exceção).
Prezado(a)	aluno(a),	como	o	próprio	nome	já	diz,	o	Contrato	de	Trabalho	por	Prazo	
Indeterminado	não	possui	prazo	de	encerramento.
Já	o	Contrato	de	Trabalho	por	Prazo	Determinado,	somente	é	possível	a	sua	cele-
bração,	de	acordo	com	as	hipóteses	do	art.	443,	§2º	da	CLT,	vejamos:
• De	serviço	cuja	Natureza	ou	Transitoriedade	 justifique	a	Predetermina-
ção	do	Prazo.
• De	Atividades	Empresariais	de	Caráter	Transitório.
• De	contrato	de	Experiência.
		(BRASIL,	2018)		(BRASIL,	2018)
Em	relação	à	primeira	hipótese,	De Serviço cuja Natureza ou Transitoriedade 
justifique	a	Predeterminação	do	Prazo	se	refere	ao	fato	de	que	a	vigência	dependa	de	
termo	prefixado	ou	da	execução	de	serviços	especificados.
Caro(a)	aluno,	podemos	assim	entender	a	primeira	hipótese	como	a	substituição	de	
empregado	permanente,	o	acréscimo	extraordinário	e	provisório	de	serviço	e	a	execução	
de	uma	obra	específica.	Em	todos	os	exemplos,	existe	um	termo	prefixado	e	sua	natureza	
(razão)	justifica	a	predeterminação	do	prazo.
SAIBA MAIS
O	trabalho	considerado	Temporário	se	enquadra	na	primeira	hipótese	de	Contrato	de	
Trabalho	por	Prazo	Determinado,	que	tem	como	conceito	o	art.	2º	da	Lei	6.019/74:
“Art.	2º	-	Trabalho	temporário	é	aquele	prestado	por	pessoa	física	a	uma	empresa,	para	
atender	à	necessidade	transitória	de	substituição	de	seu	pessoal	regular	e	permanente	
ou	à	acréscimo	extraordinário	de	serviços”.
Para	saber	mais,	acesse	o	link	disponível	em:	
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm>.
Fonte:	o	autor.
23UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
Na	segunda	hipótese,	Atividades Empresariais de Caráter Transitório,	podemos	
dizer	que	são	os	contratos	de	trabalho	que	possuem	caráter	provisório,	tais	como:	Feiras	
Agropecuárias,	Atividades	Circense	ou	ainda	atividades	sazonais.
Já	a	última	hipótese,	trazida	pelo	art.	443	da	CLT,	o	Contrato de Experiência,	é	
utilizado	com	mais	frequência	pelas	empresas,	considerado	de	prazo	determinado	e	tem	
como	finalidade	verificar	a	aptidão	do	empregado	contratado	para	exercer	as	funções	na	
empresa.
De	acordo	com	a	doutrina,	o	Contrato	de	Experiência	se	caracteriza	como
(...)	acordo	bilateral	firmado	entre	empregado	e	empregador,	com	prazo	má-
ximo	de	90	dias,	em	que	as	partes	poderão	aferir	aspectos	subjetivos	e	cir-
cunstanciais	relevantes	à	continuidade	ou	extinção	do	vínculo	empregatício	
(CANDIDO,	2013,	p.	529).
É	 importante	 destacar,	 caro(a)	 aluno(a),	 que	 o	 Contrato	 de	 Trabalho	 por	 Prazo	
Determinado	à	Título	de	Experiência	possui	prazo	de	90	(noventa)	dias,	podendo	ser	pror-
rogado	uma	única	vez,	conforme	exemplo	abaixo:
QUADRO 1: CONTAGEM DO PRAZO DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
Início do Contrato Término do Contra-
to de Experiência 
(30 dias)
Início da Prorroga-
ção do Prazo de 90 
dias do Período 
de Experiência
(60 Dias)
Término do Prazo 
Determinado de 
Experiência do 
Contrato de Traba-
lho (90 dias)
01/07/2019 30/07/2019 31/07/2019 28/09/2019
Fonte:	o	autor.
Prezado(a)	aluno(a),	é	importe	ressaltar	que	caso	a	empresa	prorrogue	o	contrato	
de	trabalho	à	título	de	experiência	por	mais	de	uma	vez	dentro	do	prazo	de	90	(noventa)	
dias,	o	Contrato	de	Trabalho	que	era	de	prazo	determinado,	passa	a	vigorar	por	prazo	inde-
terminado,	gerando	direitos	e	deveres	tanto	para	o	Empregado	quanto	para	o	Empregador.
24UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
6. ACORDOS COLETIVOS, CONVENÇÃO COLETIVA, NEGOCIAÇÃO COLETIVA,
DISSÍDIOS COLETIVOS E SENTENÇA NORMATIVA
Antes	de	falarmos	sobre	a	negociação	Coletiva	de	Trabalho,	precisamos	compreen-
der	o	que	é	a	Autonomia	Privada	Coletiva,	no	sentido	Legal,	a	iniciativa	privada	(empresas	
e	indivíduos)	têm	autonomia	para	ação	entre	os	entes,	porém,	quando	falamos	de	forma	
coletiva,	essa	autonomia	passa	a	ser	regulamentada	pelo	Estado	de	forma	negativa,	mas	
o que	isso	quer	dizer?
Regular,	ou	determinar	negativamente	pelo	Estado,	nada	mais	é	que	respeitara	
autonomia	entre	as	partes	que	podem	realizar	negócio	jurídico,	porém	com	certos	limites,	
assim	o	Estado	tem	o	papel	de	proibir	aquilo	que	não	pode	ser	feito,	por	ser	uma	área	onde	
só	o	mesmo	pode	operar.	Vamos	tentar	exemplificar	para	melhor	compreensão:
Imagine	uma	fábrica	de	cigarros	que	oferece	como	benefício	a	seus	funcionários	
os	 produtos	por	 ela	 fabricados.	É	 conhecido	que	 cigarros	 fazem	mal	 a	 saúde	e	 podem	
ocasionar	diversas	doenças,	então	se	esses	funcionários	fumarem	cigarros	por	um	tempo	
durante	suas	vidas	teremos	duas	consequências,	a	primeira	é	que	teremos	mais	pessoas	
dependentes	de	nicotina	e	todos	os	outros	compostos	do	cigarro,	a	outra	consequência	é	
que	teremos	mais	pessoas	doentes	devido	ao	consumo	de	cigarro,	ambas	as	consequên-
cias	trazem	custos	negativos	à	saúde	pública,	então	o	Estado	faz	a	proibição	(através	da	
CLT,	por	exemplo)	que	os	benefícios	não	podem	ser	concedidos	através	de	cigarros	(Art	
458	da	CLT).
25UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
É	importante	frisarmos	que	Autonomia	Privada	é	diferente	de	Negociação	Coletiva,	
pois	a	Autonomia	Privada	é	
o poder	social	dos	grupos	representados	autorregularem	seus	interesses	ge-
rais	e	abstratos,	reconhecendo	o	Estado	a	eficácia	plena	dessa	avença	em
relação	a	cada	integrante	dessa	coletividade,	a	par	ou	apesar	do	regramento
estatal	–	desde	que	não	afronte	norma	típica	de	ordem	pública.	(DELGADO,
2011,	p.	1189).
Veja	então	que	a	Autonomia	Privada	Coletiva	é	a	natureza,	enquanto	a	Negociação	
Coletiva	é	a	materialização	desta	autonomia.
Agora	que	compreendemos	o	que	é	a	Autonomia	Privada	Coletiva,	podemos	com-
preender	a	Negociação.
● Negociação Coletiva:	É	toda	ação	e	processo	realizado	entre	entes	emprega-
dor	e	empregado	com	vista	a	fixar	condições	de	trabalho	e	assim	disciplinar	as	relações	
de	trabalho,	assim	a	negociação	coletiva	pode	envolver	um	empregador	ou	um	conjunto	
de	empregadores,	assim	como	uma	ou	várias	organizações	de	empregados.	Portanto	a	
negociação	coletiva	é	um	procedimento	que	visa	superar	as	divergências	entre	as	partes,	
que	caso	não	seja	positiva,	impossibilita	a	criação	de	uma	norma	coletiva.
● Convenção Coletiva:	A	Convenção	Coletiva	de	Trabalho	(CCT),	prevista	no	art.
611	da	CLT,	 	 é	 -	 como	você	 já	 deve	 imaginar	 -	 resultante	 de	uma	negociação	 coletiva,	
assim,	quando	a	negociação	ocorre	entre	o	sindicato	dos	empregadores	juntamente	com	
o sindicato	dos	empregados	temos	normas	mais	abrangentes,	pois	neste	caso,	as	normas
negociadas	entre	as	partes,	abrangem	todos	os	trabalhadores	de	uma	determinada	cate-
goria	em	uma	determinada	área.	Mais	uma	vez,	materializaremos	os	conceitos	através	de
exemplo	para	melhor	compreensão	do	conteúdo.
Imagine	que	o	sindicato	das	empresas	de	alimentação	da	cidade	X	entrasse	em	
negociação	com	o	sindicato	dos	empregados	das	empresas	de	alimentação	desta	cidade	
e	negociassem	o	piso	salarial	em	R$	1.200,00,	então	todos	os	empregados	de	todas	as	
empresas	desse	 ramo	nesta	 região	deveriam	obedecer	 à	 esta	 norma,	 incluindo	 tanto	 a	
padaria	do	Seu	Joaquim	como	as	empresas	multinacionais	de	fast	food.	
● Acordo Coletivo:	Já	o	Acordo	Coletivo	de	Trabalho	(ACT)	é	mais	específico,	pois
conforme	definido	no	art.	611,	§	1º	da	CLT	os	Acordos	coletivos	não	são	pactos	intersindi-
cais,	mas	Acordos	em	que	há,	de	um	lado,	um	sindicato,	e,	do	outro,	uma	ou	mais	empresas	
da	correspondente	categoria	econômica,	e	sua	aplicação	será	no	âmbito	da	empresa	ou	
das	empresas	acordantes.	 (DELGADO,	2011,	p.	1209).	Veja	que	no	ACT	a	abrangência	
será	apenas	naquelas	empresas	que	participam	do	acordo,	portanto	somente	aqueles	em-
pregados	serão	beneficiados	deste	acordo.	Retornando	ao	nosso	exemplo,	imagine	então	
26UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
que	o	sindicato	dos	empregados	acha	que	as	empresas	de	fast	 food	multinacionais	 têm	
maior	possibilidade	de	arcar	com	condições	melhores	de	trabalho,	e	para	estas	empresas	
em	específico	além	do	piso	salarial,	também	deverão	oferecer	o	benefício	de	adicional	por	
tempo	de	serviço,	ou	divisão	de	 lucros.	Veja	que	esta	norma	será	aplicada	somente	as	
empresas	de	fast	food,	não	precisando	a	padaria	do	seu	Joaquim	obedecer	esta	norma.
● Dissídios Coletivos:	 Quando	 as	 negociações	 coletivas	 entre	 as	 partes	 são
infrutíferas,	ou	seja,	as	partes	não	conseguem	chegar	à	um	denominador	comum	que	seja	
benéfico	tanto	para	empregados	quanto	para	empregadores,	é	dever	do	sindicato	encami-
nhar	essa	demanda	à	Justiça	do	Trabalho,	esse	procedimento	visa	solicitar	à	Justiça	que	
a	mesma	decida	sobre	quais	são	as	normas	que	devem	reger	as	condições	de	trabalho	
dos	representados	(empregados	e	empregadores)	de	uma	determinada	categoria	em	uma	
determinada	região.	
● Sentença Normativa:	As	Sentenças	Normativas	são	o	resultado	dos	dissídios
coletivos,	portanto	são	decisões	da	Justiça	do	trabalho	acerca	das	condições	de	trabalho	
de	certa	categoria.	O	art.	114,	caput,	e	seu	§	2o	da	Constituição	dão	competência	à	Justiça	
do	Trabalho	para	estabelecer	normas	e	condições	de	 trabalho.	E,	portanto,	por	meio	de	
sentença	 normativa	 em	 dissídio	 coletivo	 que	 serão	 criadas,	modificadas	 ou	 extintas	 as	
normas	e	condições	aplicáveis	ao	trabalho,	gerando	direitos	e	obrigações	aos	empregados	
e	 empregadores.	A	 sentença	 normativa	 terá	 efeito	 erga	 omnes,	 valendo	 para	 todas	 as	
pessoas	integrantes	da	categoria	econômica	e	profissional	envolvidas	no	dissídio	coletivo	
e	podem	ter	validade	máxima	por	4	anos.
27UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Prezado(a)	Acadêmico(a),
Nesta	unidade	de	nosso	material	didático	procuramos	trazer	a	você	os	principais	
conceitos	e	bases	teóricas	para	a	compreensão	inicial	sobre	a	Legislação	Trabalhista,	as-
sim,	você	agora	detém	o	conhecimento	dos	princípios	que	regem	a	Legislação	e	por	isso	
pode	analisar	melhor	cada	conteúdo	que	abordaremos	adiante	em	nosso	material.		
Aqui	procuramos	desenvolver	os	conteúdos	de	forma	didática	e	cronológica	para	
que	você	compreenda	toda	a	historicidade	da	Legislação	Trabalhista.
Iniciamos	abordando	a	Consolidação	das	Leis	 trabalhistas	que	é	um	compêndio	
de	 todas	 as	 Leis	 que	 regem	 as	 relações	 trabalhistas	 de	 forma	 geral,	 assim	 você	 pode	
compreender	que	essa	é	a	norma	que	mais	utilizamos,	por	isso,	da	maior	importância	para	
analisar	as	relações	trabalhistas,	assim	como	também	abordamos	o	Direito	do	Trabalho,	
apresentando	sua	concepção	e	aplicabilidade	nos	dias	atuais.
Abordamos	a	seguir,	os	atores	que	 fazem	que	essa	relação	seja	concretizada	e	
exista,	 esses	 são	 os	 principais	 fatores	 de	 existir	 o	Direito	 do	Trabalho,	 pois	 impossível	
seria	legislar	sobre	uma	relação	que	não	existe,	cada	um	deles	tem	seu	papel	e	limites	na	
importância	desta	relação	conforme	expusemos	em	nosso	material.
Além	 disso,	 demonstramos	 as	 possibilidades	 existentes	 de	 contratação	 jurídica	
destes	entes,	 sendo	possível	o	contrato	por	prazo	determinado,	enfatizando	que	este	é	
uma	exceção,	a	regra,	é	sempre	o	contrato	de	trabalho	por	prazo	indeterminado.
Por	 fim	 discutimos	 sobre	 os	 processos	 coletivos,	 onde	 tivemos	 a	 compreensão	
da	negociação,	que	abarca	toda	e	qualquer	ação	em	prol	de	um	objetivo	entre	as	partes	
da	contratação,	as	convenções	que	abrangem	todos	os	funcionários	de	uma	determinada	
categoria	econômica	enquanto	o	acordo	é	específico	de	uma	ou	mais	empresas.
Espero	ter	auxiliado	e	convido	você	a	se	desafiar	na	compreensão	dos	próximos	
conteúdos.
28UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
LEITURA COMPLEMENTAR
Como	leitura	complementar	indico	a	obra	O	Germinal,	de	Èmile	Zola.	A	história	se	
passa	no	norte	da	França	onde	trabalhadores	tiveram	seus	salários	reduzidos	e	entraram	
em	greve.	Zola	também	descreve	o	princípio	da	organização	política	e	sindical	da	classe	
operária,	tais	como	as	divisões	já	existentes	entre	marxistas	e	anarquistas.	
	Fonte:	https://cs.wikipedia.org/wiki/Germinal_(rom%C3%A1n)29UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
MATERIAL COMPLEMENTAR
LIVRO 
Título:	Direito	do	trabalho
Autor:	Carla	Teresa	Martins	Romar
Editora: Saraiva	Educação.
Sinopse:	Indicação	de	material	de	estudo	e	os	temas	mais	rele-
vantes	para	o	curso	de	direito	de	trabalho,	ele	trás	todo	o	conteúdo	
direito	do	trabalho	de	forma	esquematizada.
FILME/VÍDEO 
Título:	O	germinal
Ano:1993
Sinopse: Um	jovem	sem	trabalho	se	estabelece	em	Montsou,	onde	
se	 torna	mineiro	e	descobre	um	mundo	de	homens	condenados	
a	sofrer	pela	 falta	de	dinheiro.	Com	os	problemas,	ele	acaba	se	
comprometendo	com	as	causas	socialistas.
Link do vídeo:	https://www.youtube.com/watch?v=vEQI09G4xlc
30
Plano de Estudo:
● Jornada	de	Trabalho;
● Intervalo	para	Descansos;
● Repouso	Semanal	Remunerado;
● Trabalho	Noturno;
● Férias;
● Atestados	Médicos,	Faltas	Justificadas	e	Atrasos	Constantes	e	Saídas	Antecipadas.
Objetivos da Aprendizagem:
● Conceituar	e	contextualizar	a	jornada	de	trabalho	e	seus	descansos;
● Compreender	o	trabalho	noturno;
● Estabelecer	os	reflexos	existentes	nas	faltas	e	atrasos.
UNIDADE II
Duração do Trabalho
Professora Me. Aline de Menezes Gonçalves
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas
31UNIDADE II Duração do Trabalho
INTRODUÇÃO
Olá	Caro(a)	Aluno(a),
Nesta	unidade	estaremos	nos	aprofundando	mais	nas	relações	de	trabalho	e	prin-
cipalmente	sobre	a	jornada	de	trabalho	e	nos	temas	a	ela	concernentes.	
Deste	modo,	neste	contexto	abordaremos	a	própria	 jornada	de	trabalho,	sua	du-
ração,	seu	controle,	sua	redução	entre	outras	possibilidades	legais	previstas	na	CLT	e	na	
Constituição	Federal.
Após	isso,	mas	ainda	dentro	da	questão	da	jornada	de	trabalho	veremos	sobre	os	
intervalos	para	descanso	previstos	em	lei,	o	descanso	intrajornada	e	o	descanso	interjor-
nada.	
Verificaremos	também	dentro	do	tema	os	repouso	semanal	remunerado,	ou	mais	
conhecido	como	DSR,	veremos	quando	o	trabalhador	perde	o	direito	e	quando	preferencial-
mente	o	mesmo	deve	ocorrer,	falaremos	também	do	trabalho	noturno	e	suas	especificidades,	
das	férias	que	o	trabalhador	faz	jus,	de	seus	atestados	médicos,	faltas	justificadas,	atrasos	
constantes	e	saídas	antecipadas,	o	que	ocasionam	no	salário	e	nos	direitos	trabalhistas.	
Esta	 unidade	 está	 para	 refletirmos	 e	 é	 claro	 para	 estudarmos	 alguns	 direitos	 e	
deveres	dos	trabalhadores.
Vamos lá? Nos aprofundar mais em conhecimento...
32UNIDADE II Duração do Trabalho
1. JORNADA DE TRABALHO
Para	 iniciarmos	 nossas	 discussões	 sobre	 a	 jornada	 de	 trabalho,	 primeiramente	
precisamos	entender	esse	conceito	segundo	a	própria	legislação,	neste	caso	temos	duas	
legislações	que	abordam	esse	tema,	a	Constituição	Federal	de	1988,	assim	como	a	Con-
solidação	das	Leis	Trabalhistas	(CLT).	
Porém,	antes	de	nos	voltarmos	a	estas	discussões	é	preciso	determinar	a	diferença	
entre	duas	nomenclaturas	comumente	utilizadas	como	sinônimos,	mas	merecem	atenção,	
visto	que	não	são	iguais.	Estou	me	referindo	às	expressões	Jornada	de	Trabalho	e	a	Horário	
de	Trabalho.
Veja	que	o	Horário	de	Trabalho	é	o	espaço	de	tempo	combinado	entre	as	partes	na	
qual	será	desenvolvida	a	atividade	do	empregado,	veja	que	o	horário	pode	ser	comercial,	
por	exemplo,	das	8:00	às	18:00,	ou	ainda	no	horário	noturno,	ou	seja,	o	horário	está	atrelado	
à	unidade	de	medida	temporal	(dia	e	noite).
Já	a	 jornada	de	 trabalho	é	computada	 independente	do	horário	a	ser	 realizado,	
assim	a	jornada	é	computada	como	o	tempo	de	tarefa	e	também	o	tempo	que	o	empregado	
se	encontra	à	disposição	do	empregador.
Como	disse	anteriormente	as	legislações	que	versam	sobre	o	assunto	são	a	nossa	
Constituição	Federal	que	estipula:
Art.	7.º	(...)
XIII	–	duração	do	trabalho	normal	não	superior	a	oito	horas	diárias	e	quarenta	
e	 quatro	 semanais,	 facultada	 a	 compensação	 de	 horários	 e	 a	 redução	 da	
jornada,	mediante	acordo	ou	convenção	coletiva	de	trabalho.	
33UNIDADE II Duração do Trabalho
Como	se	percebe,	o	dispositivo	legal	da	Constituição	não	permite	o	aumento	da	jornada	de	
trabalho,	mas	tão-somente	a COMPENSAÇÃO	ou	REDUÇÃO	da	jornada	de	trabalho.	Já	
no	Art	58	da	CLT(BRASIL,	2018),	a	mesma	se	expressa	assim:
Art. 58.	A	duração	normal	do	trabalho,	para	os	empregados	em	qualquer	ati-
vidade	privada,	não	excederá	de	oito	horas	diárias,	desde	que	não	seja	fixado	
expressamente	outro	limite.
Note-se	que	a	CLT	estabelece	a	seguinte	expressão:	“desde	que	não	seja	fixado	
expressamente	outro	limite”.	Trata-se	de	limite	máximo,	pois	não	se	permite	que	as	partes	
(empregador	 e	 empregado)	 estabeleçam	 uma	 jornada	 superior	 a	 8	 (oito)	 horas	 diárias,	
sendo,	permitido	apenas	a	fixação	em	jornada	inferior,	em	atenção	ao	princípio	da	proteção	
ao	empregado.
Para	se	compreender	o	conceito	de	jornada	de	trabalho,	devem	ser	analisadas	três	
teorias	diferentes:	o	tempo	efetivamente	trabalhado,	o	tempo	a	disposição	do	empregador	
e	o	tempo	 in itinere,	visto	que	doutrinamente	o	Direito	do	Trabalho	reconhece	essas	três	
formas	de	cômputo.
A	primeira	teoria,	a	do	tempo	efetivamente	trabalhado,	não	considera	as	paralisa-
ções	do	empregado,	mas	sim	apenas	o	tempo	em	que	ele	efetivamente	presta	serviços	ao	
empregador.	Tal	teoria	não	se	aplica	na	legislação	brasileira	(MARTINS,	2011).	Lembrando	
que	a	Lei	13.467/2017	trouxe	a	pauta	uma	discussão	sobre	esse	tempo	efetivamente	traba-
lhado,	pois	alterou	o	Art	4º	da	CLT	o	qual	incluiu	o	seguinte:
§ 2º	 Por	 não	 se	 considerar	 tempo	 à	 disposição	 do	 empregador,	 não	 será
computado	como	período	extraordinário	o	que	exceder	a	jornada	normal,	ain-
da	que	ultrapasse	o	limite	de	cinco	minutos	previsto	no	§	1º	do	art.	58	desta
Consolidação,	quando	o	empregado,	por	escolha	própria,	 buscar	proteção
pessoal,	em	caso	de	insegurança	nas	vias	públicas	ou	más	condições	climá-
ticas,	bem	como	adentrar	ou	permanecer	nas	dependências	da	empresa	para
exercer	atividades	particulares,	entre	outras:
I	–	práticas	religiosas;
II	–	descanso;
III	–	lazer;
IV	–	estudo;
V	–	alimentação;
VI	–	atividades	de	relacionamento	social;
VII	–	higiene	pessoal;
VIII	 –	 troca	 de	 roupa	 ou	 uniforme,	 quando	 não	 houver	 obrigatoriedade	 de
realizar	a	troca	na	empresa.	(BRASIL,	2018)
Veja	que	ela	aponta	que	o	 tempo	de	descanso	e	 lazer	do	 trabalhador	dentro	da	
organização	não	será	contabilizado	como	jornada	de	trabalho,	porém	não	especifica	o	que	
seria	as	atividades	de	descanso	e	lazer,	o	que	pode	ser	entendido	como	apenas	aquele	
bate	papo	entre	companheiros	à	beira	do	cafezinho.
A	segunda	teoria,	a	do	tempo à disposição do empregador,	considera	a	jornada	
de	trabalho	como	o	tempo	a	disposição	do	empregador,	ou	seja,	a	partir	do	momento	em	
34UNIDADE II Duração do Trabalho
que	o	empregado	chega	a	empresa	até	o	momento	em	que	ele	se	retira,	conta-se	como	
jornada	de	trabalho	(MARTINS,	2011).	Conforme	pode-se	perceber	pelo	Art	4º	da	CLT.
Art.	4.º	Considera-se	como	de	serviço	efetivo	o	período	em	que	o	empregado	
esteja	à	disposição	do	empregador,	aguardando	ou	executando	ordens,	salvo	
disposição	especial	expressamente	consignada.
Pelo	 art.	 4º	 da	 CLT,	 considera-se,	 como	 regra	 geral,	 o	 tempo	 à	 disposição	 do	
empregador	no	período	em	que	o	empregado	estiver	aguardando	ou	executando	ordens.	
Perceba	 também	que	o	artigo	da	CLT	 traz	a	seguinte	 frase	 “considera-se	como	serviço	
efetivo”,	tendo	assim	uma	teoria	subliminar	que	o	tempo	à	disposição	também	é	entendido	
como	tempo	efetivamente	trabalhado.	
Por	fim,	A	terceira	e	última	teoria,	tempo in itinere,	considera	como	tempo	traba-
lhado	desde	o	momento	em	que	o	empregado	sai	de	sua	residência	até	quando	retorna	a	
ela.	Essa	contagem	de	tempo	depende	de	que	o	empregador	forneça	a	condução	e	o	local	
de	trabalho	seja	de	difícil	acesso	ou	não	servido	por	transporte	regular	público,	de	acordo	
com	o	art.	58,	§2o	da	CLT	(MARTINS,	2011).	Essa	última	orientação	e	acolhida	pela	Lei	no	
8.213/91,	no	que	diz	respeito	ao	acidente	de	trabalho	ocorrido	no	trajeto	residência-empre-
sa	evice-versa.
Apesar	da	nova	redação	dada	pela	Lei	13.467/2017	em	que	pese	alterou	o	referido	para:	
§ 2º	 	O	 tempo	despendido	 pelo	 empregado	desde	a	 sua	 residência	 até	 a
efetiva	ocupação	do	posto	de	trabalho	e	para	o	seu	retorno,	caminhando	ou
por	qualquer	meio	de	transporte,	inclusive	o	fornecido	pelo	empregador,	não
será	computado	na	jornada	de	trabalho,	por	não	ser	tempo	à	disposição	do
empregador.
A	princípio,	em	uma	primeira	análise	literal	do	artigo,	pode-se	concluir	que	o	tempo	
in itinere	 foi	suprimido	dos	direitos	do	 trabalhador,	principalmente	aqueles	 trabalhadores	
que	dispendem	tempos	para	se	locomoverem	até	seu	posto	de	trabalho,	como	é	o	caso	por	
exemplo	de	trabalhadores	rurais.
Porém	em	uma	análise	mais	sistemática	da	legislação,	podemos	visualizar	que	a	
regra	não	foi	suprimida,	mas	sim	integrada	à	regra	geral.	Veja	a	seguir:
Analisando	o	Art	4º	de	forma	sistemática	temos	que	é	computado	como	tempo	à	
disposição,	aguardando	ou	executando	ordens	e	no	seu	parágrafo	2º	estipula	claramente,	
conforme	vimos	anteriormente,	as	exceções	previstas,	a	qual	não	expressa	em	nenhum	
momento	 o	 gasto	 de	 tempo	 em	 transporte,	 portanto	 temos	 aí	 a	 primeira	 contradição	 e	
incompatibilidade	sistêmica,	na	medida	em	que	o	artigo	4º	da	CLT	(norma	que	estabelece	
uma	regra	geral)	não	dialoga	com	o	artigo	58,	parágrafo	2º	da	CLT	(norma	específica	e	mais	
restrita),	assim	pode-se	sustentar	que	ao	não	excluir	o	tempo	gasto	com	transporte	em	seu	
35UNIDADE II Duração do Trabalho
parágrafo	2º,	está	reconhecendo	que	o	período	de	deslocamento	integra	o	contrato	de	trabalho	
e	deve	ser	considerado	como	à	disposição	do	empregador.	Como	afirma	Delgado	(2017)	
a	eliminação	das	horas	in	itinere	do	ordenamento	jurídico	não	afeta,	entretan-
to,	o	conceito	de	tempo	à	disposição	no	ambiente	de	trabalho	do	empregador	
e,	por	consequência,	de	duração	do	trabalho.	Embora	a	má	redação	do	novo	
texto	do	§	2º	do	art.	58	da	CLT	eventualmente	induza	à	compreensão	de	que	
a	jornada	de	trabalho	somente	se	inicia	no	instante	em	que	o	trabalhador	con-
cretiza	a	efetiva	ocupação	do	posto	de	trabalho	dentro	do	estabelecimento	
empresarial,	tal	interpretação	gramatical	e	literal	conduziria	ao	absurdo	-	não	
podendo,	desse	modo,	prevalecer.	(DELGADO,	2017,	p.	102)
Além	disso,	outros	artigos	não	modificados	pela	Lei	13.467/2017	dão	reforço	à	essa	
sustentação,	visto	que	o	art.	238	parágrafo	3º,	da	CLT(BRASIL,	2018)	preceitua	que	
§ 3º	No	caso	das	turmas	de	conservação	da	via	permanente,	o	tempo	efetivo
do	trabalho	será	contado	desde	a	hora	da	saída	da	casa	da	turma	até	a	hora
em	que	cessar	o	serviço	em	qualquer	ponto	compreendido	centro	dos	limites
da	respectiva	turma.	Quando	o	empregado	trabalhar	fora	dos	limites	da	sua
turma,	ser-lhe-á	também	computado	como	de	trabalho	efetivo	o	tempo	gasto
no	percurso	da	volta	a	esses	limites.
Não	obstante,	o	art.	294	que	determina	o	trabalho	em	minas	de	solo	também	reco-
nhece	o	direito	do	tempo	gasto	em	deslocamento	desses	trabalhadores.
Enfim,	o	 tempo	 in itinere	ainda	é	muito	discutido	e	questionado,	visto	que	ainda	
não	tivemos	tempo	para	que	o	mesmo	fosse	amplamente	debatido	e	também	avaliado	por	
turma	do	TST	já	com	a	nova	redação.	Somente	teremos	o	resultado	final,	após	apreciação	
de	algum	processo	que	chegue	com	esse	debate	ao	TST,	o	qual	dará	o	parecer	final	sobre	
o assunto.
36UNIDADE II Duração do Trabalho
2. INTERVALOS PARA DESCANSO
São	períodos	de	descanso	que	 tem	como	objetivo	 fazer	 com	que	o	empregado	
possa	se	recompor,	evitando	o	cansaço	excessivo,	que	pode	causar	prejuízos	a	sua	saúde,	
bem-estar	e	segurança.
O	intervalo	para	descanso	pode	ser	conceituado	como	o	período	de	ausência	de	
trabalho,	destinado	ao	repouso	e	a	alimentação	do	empregado,	podendo	ocorrer	no	curso	
da	jornada	de	trabalho	ou	entre	uma	jornada	de	trabalho	e	outra	(GARCIA,	2011).	A	finali-
dade	dos	intervalos	é	possibilitar	que	o	empregado	recomponha	as	suas	forças,	podendo	
descansar	e	se	alimentar,	possibilitando	que	prossiga	com	o	seu	trabalho	durante	a	jornada	
de	trabalho	ou	no	dia	seguinte.
Podemos	classificar	os	 tipos	de	descanso	do	 trabalhador	em	3	 (três)	diferentes,	
sendo	intrajornada,	interjornada	e	semanal	(este	último	versaremos	um	tópico	específico).
O	Descanso Intrajornada,	art.	71	da	CLT,	já	foi	motivo	de	muita	discussão,	visto	
que	poderia	descaracterizar	o	trabalho	em	turno	ininterrupto	de	revezamento,	porém	com	
a	decisão	do	TST	em	Enunciado	n.º	360	esta	discussão	é	ultrapassada,	pois	assim	profere	
a	turma	do	TST:
Enunciado n. 360 (TST).	 Turnos	 ininterruptos	 de	 revezamento.	 Intervalos	
intrajornada	e	semanal.	A	interrupção	do	trabalho	destinada	a	repouso	e	ali-
mentação,	dentro	de	cada	turno,	ou	o	intervalo	para	repouso	semanal,	não	
descaracteriza	o	turno	de	revezamento	com	jornada	de	6	(seis)	horas	previs-
to	no	art.	7º,	XIV,	da	CF/1988.
37UNIDADE II Duração do Trabalho
Assim,	o	intervalo	intrajornada	e	aquele	que	acontece	no	meio	da	jornada	realizada	
pelo	empregado,	ou	seja,	o	descanso	que	ele	 tem	direito	no	meio	da	 jornada	para	 ir	ao	
banheiro,	 fazer	uma	refeição	ou,	até	mesmo,	descansar	e	recompor	suas	energias	para	
continuar	a	realização	da	atividade,	regulado	pelo	Art	71	da	CLT(BRASIL,	2018)	que	diz:
Art. 71	-	Em	qualquer	trabalho	contínuo,	cuja	duração	exceda	de	6	(seis)	ho-
ras,	é	obrigatória	a	concessão	de	um	intervalo	para	repouso	ou	alimentação,	
o qual	será,	no	mínimo,	de	1	(uma)	hora	e,	salvo	acordo	escrito	ou	contrato
coletivo	em	contrário,	não	poderá	exceder	de	2	(duas)	horas.
§ 1º	-	Não	excedendo	de	6	(seis)	horas	o	trabalho,	será,	entretanto,	obriga-
tório	um	 intervalo	de	15	 (quinze)	minutos	quando	a	duração	ultrapassar	 4
(quatro)	horas.
§ 2º	-	Os	intervalos	de	descanso	não	serão	computados	na	duração	do	tra-
balho.
Quando	o	empregado	 trabalha	menos	de	quatro	horas	diárias,	não	será	obriga-
tória	a	concessão	de	nenhum	intervalo.	Se	o	empregado	presta	serviços	entre	quatro	até	
seis	horas	diárias,	será	obrigatório	um	intervalo	de	15	minutos.	Se	a	duração	do	trabalho	
exceder	seis	horas,	é	obrigatório	o	 intervalo	 intrajornada	de,	no	mínimo,	uma	hora	e,	no	
máximo,	 duas	horas.	Tal	 limite	máximo	pode	 ser	 ultrapassado	mediante	 acordo	escrito,	
acordo	coletivo	ou	convenção	coletiva.
REFLITA
Ao	trabalhar	além	da	jornada	comum,	o	trabalhador	recebe	horas	extras,	porém,	muitos	
estão	trabalhando	excessivamente	para	poder	ganhar	um	valor	maior	de	salário.	Isso	é	
bom	ou	ruim	ao	longo	do	tempo?
Fonte:	o	autor.
O	 intervalo	não	pode	ser	concedido	no	 início	da	 jornada,	 já	que	não	 representa	
pausa	para	o	repouso,	visto	que	o	trabalho	sequer	começou.	Ainda	não	pode	ser	fracionado	
em	várias	vezes	durante	o	dia.	Deve	corresponder	a	um	período	mínimo	de	15	minutos	
ou	uma	hora,	de	forma	contínua.	O	intervalo	deve	ser	de,	no	mínimo,	uma	hora,	podendo	
ser	superior	a	esse	horário,	até	duas	horas.	Dessa	forma,	caberá	ao	empregador	escolher	
como	irá	conceder	o	intervalo,	podendo	ser,	por	exemplo,	de	1	hora	e	40	minutos,	1	hora	e	
55	minutos.	Entretanto,	para	que	o	intervalo	seja	superior	a	duas	horas,	há	a	necessidade	
de	acordo	escrito	com	o	empregado,	seja	por	intermédio	de	cláusula	do	contrato	de	trabalho	
ou	termo	separado,	ou	de	contrato	coletivo.
38UNIDADE II Duração do Trabalho
Com	a	aprovação	da	Lei	13.467/2017,	o	 intervalo	dentro	da	 jornada	poderá	ser	
negociado,	desde	que	tenha	pelo	menos	30	minutos.	Além	disso,	caso	o	empregador	não	
conceder	intervalo	mínimo	para	almoço	ou	concede	parcialmente,	a	indenização	será	de	
50%	do	valor	da	hora	normal	de	trabalho,	apenas	sobre	o	tempo	não	concedido	em	vez	de	
todo	o	tempo	de	intervalo	devido	(BRASIL,	2018).
Para	os	empregados	que	trabalham	das	22	horas	às	5	horas,	o	intervalo	e	de	uma	
hora	e	não	de	52’30	segundos,	pois	o	art.	71	da	CLT	não	faz	qualquer	distinção	com	relação	
ao	tempo	que	se	deve	computar	para	equivaler	a	uma	hora	de	trabalho.
Já	 o	 descanso	 Interjornada	 é	 aquele	 que	 ocorreentre	 uma	 jornada	 e	 outra	 de	
trabalho.	O	art.	66	da	CLT	esclarece	que	“entre	duas	jornadas	de	trabalho	deve	haver	um	
intervalo	mínimo	de	11	horas	consecutivas	para	descanso.”
Tal	 intervalo	não	é	computado	como	tempo	de	serviço;	o	respectivo	período	não	
é	remunerado,	sendo	hipótese	de	suspensão	do	contrato	de	trabalho.	A	não	observância	
da	integralidade	do	intervalo	intrajornada	de	11	horas	acarreta	o	direito	ao	recebimento	do	
tempo	de	intervalo	não	usufruído	como	se	fosse	hora	extra,	por	equiparação,	uma	vez	que	
o empregado	deveria	estar	descansando,	mas	prestou	serviços	em	favor	do	empregador,
em	prejuízo	de	sua	segurança	e	saúde.
O	período	de	intervalo	intrajornada	inicia-se	quando	o	empregado	cessa	o	traba-
lho.	Deve-se	computar	também	o	repouso	semanal	remunerado	de	24	horas.	As	11	horas	
devem	ser	consecutivas,	não	podendo	ser	interrompidas.	Caso	haja	a	interrupção,	deve-se	
considerar	novo	período	de	11	horas	a	contar	do	término	do	trabalho.
39UNIDADE II Duração do Trabalho
3. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Disposto	no	art.	7,	XV	da	CF,	são	várias	as	denominações	empregadas	ao	instituto	
em	questão,	como:	repouso	semanal	remunerado,	descanso	semanal	remunerado,	folga	
semanal,	repouso	dominical,	descanso	dominical,	descanso	semanal,	repouso	semanal.
O	repouso	semanal	remunerado	e	o	período	em	que	o	empregado	deixa	de	prestar	
serviços,	uma	vez	por	semana,	ao	empregador,	de	preferência	aos	domingos	e	nos	feriados,	
mas	percebendo	remuneração	(MARTINS,	2011;	GARCIA,	2011;	NASCIMENTO,	2011).	É	
um	direito	do	empregado	que	o	empregador	deve	observar,	protegido	pelo	Estado,	que	tem	
interesse	em	que	o	trabalhador	efetivamente	desfrute	do	descanso.
O	repouso	semanal	remunerado	não	deixa	de	ter	natureza	salarial.	Em	verdade,	
o Estado	tem	interesse	de	que	o	empregado	goze	efetivamente	do	descanso.	O	repouso
semanal	 remunerado	 é	 o	 direito	 de	 se	 abster	 de	 trabalhar,	 recebendo	 remuneração.	O
empregador	estará	obrigado	a	não	exigir	 trabalho,	 tendo	a	obrigação	de	pagar	o	salário
correspondente.
O	art.	7	º,	inciso	XV,	da	Constituição	Federal	de	1988,	assegura	o	direito	ao	“repou-
so	semanal	remunerado,	preferencialmente	aos	domingos”.	Pelo	que	se	percebe,	apenas	
é	preferencial	que	o	repouso	semanal	remunerado	coincida	com	o	domingo,	não	havendo	
exigência	constitucional	nem	legal,	de	que	recaia	sempre	neste	dia	da	semana,	visto	que,	
existem	diferentes	tipos	de	serviços	que	são	ofertados	aos	domingos,	por	exemplo,	cine-
mas,	restaurantes,	parques,	etc.
40UNIDADE II Duração do Trabalho
Com	relação	ao	comércio	varejista	em	geral,	a	Lei	no	10.101,	de	19	de	dezembro	
de	2000,	em	seu	art.	6º,	estabeleceu:
Art.	6º.	Fica	autorizado,	a	partir	de	9	de	novembro	de	1997,	o	trabalho	aos	
domingos	no	comércio	varejista	em	geral,	observado	o	art.	30,	 inciso	 I,	da	
Constituição.
Parágrafo	único.	O	repouso	semanal	remunerado	deverá	coincidir,	pelo	me-
nos	uma	vez	no	período	máximo	de	quatro	semanas,	com	o	domingo,	res-
peitadas	as	demais	normas	de	proteção	ao	trabalho	e	outras	previstas	em	
acordo	ou	convenção	coletiva.
A	Lei	no	11.603,	de	5	de	dezembro	de	2007,	em	seu	art.	1º,	alterou	o	art.	6º	da	Lei	
no	10.101/2000,	passando	a	vigorar	a	seguinte	redação:
Art.	6º.	Fica	autorizado	o	trabalho	aos	domingos	nas	atividades	do	comércio	
em	geral,	observada	a	legislação	municipal,	nos	termos	do	art.	30,	inciso	I,	
da	Constituição.
Parágrafo	único.	O	repouso	semanal	remunerado	deverá	coincidir,	pelo	me-
nos	uma	vez	no	período	máximo	de	três	semanas,	com	o	domingo,	respeita-
das	as	demais	normas	de	proteção	ao	trabalho	e	outras	a	serem	estipuladas	
em	negociação	coletiva	(NR).
Assim,	pode-se	concluir	que	a	Lei	no	10.101/2000	autoriza	o	trabalho	aos	domingos	
no	comércio	em	geral,	observado	o	art.	30,	inciso	I,	da	Constituição,	de	acordo	com	o	qual,	
compete	aos	Municípios	“legislar	sobre	assuntos	de	interesse	local”,	independentemente	de	
autorização	em	acordo	(individual	ou	coletivo),	convenção	coletiva,	regulamento,	decreto,	
portaria	ou	qualquer	outra	norma.
Entretanto	deve	ser	observada	a	regra	do	parágrafo	único	desse	art.	6º	que	o	re-
pouso	semanal	remunerado	deverá	coincidir,	pelo	menos	uma	vez,	no	período	máximo	de	
três	semanas,	com	o	domingo.	Com	relação	ao	repouso	semanal	remunerado,	embora	o	
tema	não	seja	pacífico,	é	possível	entender	que,	se	houver	regra	específica,	decorrente	de	
acordo	coletivo	ou	convenção	coletiva,	dispondo	em	sentido	diverso	a	autorização	de	labor	
aos	domingos,	o	descanso	deverá	ser	compensado	durante	a	semana	por	ser	uma	norma	
de	proteção	ao	trabalho.
Quanto	aos	 feriados,	 como	não	se	confundem	com	os	domingos,	anteriormente	
não	eram	objeto	de	menção	pela	referida	Lei	no	10.101/2000,	a	qual	não	se	aplicava	aos	
primeiros.	Contudo,	a	 já	mencionada	Lei	no	11.603/2007,	em	seu	art.	2º,	acrescentou	a	
Lei	no	10.101/2000	o	art.	6º-A,	com	a	seguinte	redação:	“Art.	6º-A.	É	permitido	o	trabalho	
em	 feriados	nas	atividades	do	comércio	em	geral,	desde	que	autorizado	em	convenção	
coletiva	de	trabalho	e	observada	a	legislação	municipal,	nos	termos	do	art.	30,	inciso	I,	da	
Constituição	(NR)”	(BRASIL,	2007).
41UNIDADE II Duração do Trabalho
Passou-se	a	permitir	o	labor	também	em	dias	de	feriado	nas	atividades	do	comércio	
em	geral,	desde	que	exista	autorização	em	“convenção	coletiva	de	trabalho”.	Da	mesma	
forma,	deve-se	observar	a	legislação	municipal.	
Para	os	bancários,	caso	não	haja	previsão	em	norma	mais	benéfica,	aplica-se	a	
Súmula	113	do	TST	 (BRASIL,	2018),	no	sentido	de	que:	 “Bancário.	Sábado.	Dia	útil.	O	
sábado	do	bancário	e	dia	útil	não	trabalhado,	não	dia	de	repouso	remunerado.	Não	cabe	a	
repercussão	do	pagamento	de	horas	extras	habituais	em	sua	remuneração”.
Se	existir	 labor	no	dia	de	descanso	semanal	 remunerado,	sem	folga	compensa-
tória,	 segundo	entendimento	 jurisprudencial	 e	 doutrinário,	 o	 empregado	 também	 faz	 jus	
a	 remuneração	em	dobro,	 “sem	prejuízo	da	 remuneração	 relativa	ao	 repouso	semanal”,	
conforme	súmula	146	do	TST	(BRASIL,	2018).
A	remuneração	em	dobro	não	possui	natureza	jurídica	de	horas	extras,	mas	sim	de	
penalidade	pela	ausência	de	concessão	do	descanso,	com	trabalho	realizado	em	dia	de	
repouso.
Essa	compensação	de	dia	de	descanso	trabalhado	não	se	confunde	com	a	com-
pensação	de	horas	por	se	referir	ao	dia	de	repouso	não	gozado,	não	sendo	exigido	“acordo	
ou	convenção	coletiva	de	trabalho”,	bastando	a	concessão	de	folga	em	outro	dia	durante	a	
semana	(GARCIA,	2011;	MARTINS,	2006).
42UNIDADE II Duração do Trabalho
4. TRABALHO NOTURNO
Antes	de	falarmos	especificamente	sobre	o	trabalho	noturno,	é	necessário	classifi-
carmos	a	jornada	de	trabalho,	quanto	ao	seu	período,	para	sua	melhor	compreensão.	Veja	
que	a	jornada	de	trabalho,	como	já	abordamos	anteriormente	é	a	contagem	de	tempo	de	
trabalho,	 independente	do	horário	a	ser	realizado,	porém,	essa	jornada	pode	ocorrer	em	
período	classificado	como	diurno	ou	noturno,	visto	que	deverão	ser	computados	de	modo	
diferente.
O	 período	 diurno	 se	 refere	 à	 jornada	 de	 trabalho	 que	 é	 realizada	 no	 período	
compreendido	 entre	 às	 5:00	 até	 às	 22:00	 (para	 trabalhadores	 urbanos),	 neste	 intervalo	
de	período	não	há	que	se	falar	em	cômputo	diferenciado,	visto	que	é	horário	“normal”	de	
sobrevivência	humana.
Já	o	período	noturno	é	considerado	quando	o	 trabalho	ocorre	entre	às	22:00	de	
um	dia	e	5:00	do	outro,	para	trabalhadores	urbanos,	ou	ainda	no	trabalho	rural,	estabelece	
o horário	noturno	das	21	horas	às	5	horas	na	agricultura	e	das	20	horas	as	4	horas	na
pecuária.
O	trabalho	noturno	é	considerado	um	período	de	execução	de	tarefas	incompatível	
com	a	 sobrevivência	humana	normal,	 por	 isso	é	 regulamentado	de	 forma	diferente	que	
o período	diurno.	Nesse	sentido	entende-se	que	o	 trabalho	noturno	acarreta	em	esforço
diferenciado	daquele	que	o	exerce,	portanto,	deve	ser	analisado	de	forma	diferente.
43UNIDADE II Duração do Trabalho
Assim	sendo,	o	Art	73