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@estudadireitosofia 2021.2 Direito do Trabalho I Direito do Trabalho I Antecedentes Históricos É impossível compreender o Direito do Trabalho sem conhecer o seu passado. Este ramo do Direito é muito dinâmico, mudando as condições de trabalho com muita frequência, pois está ligado com as questões econômicas. Para analisar o direito do trabalho, se faz necessário lembrar sua gênese e de seu desenvolvimento no decorrer do tempo. → Trabalho vem do latim “tripaluim” que era uma espécie de instrumento de tortura. O primeiro trabalho da humanidade foi a escravidão, assim, inicialmente, o termo “trabalho” tinha um tom pejorativo, pois remetia a essa primeira função. O trabalho advém da agregação social onde se trabalhava por conta própria (para sua sobrevivência) ou por trabalho conta alheia. Assim se trabalhar por conta própria já possuía por si a ideia de pena, o trabalho por conta alheia impôs um sentimento bem mais negativo, pois as ideias mais remotas em torno desse tópico remetem diretamente a sofrimento e dor, como já foi explicado. A professora Aldacy Rachid Coutinho realizou incursão etimológica e por meio desta é possível perceber a concepção originária da expressão “trabalho”: Nas mais variadas línguas, a expressão trabalho trouxe acorrentado o significado da dor. De um lado, o português trabalho, o francês travail e o espanhol trabajo, remontam à sua origem latina no vocábulo trepalium ou tripalium, um instrumento de tortura composto de três paus ferrados ou, ainda, um aparelho que servia para prender grandes animais domésticos enquanto eram ferrados. Por denotação, do seu emprego na forma verbal — tripaliare —, passa a representar qualquer ato que represente dor e sofrimento. (...). De outro lado, a expressão italiana lavoro e a inglesa labour derivam de labor, que em latim significava dor, sofrimento, esforço, fadiga, atividade penosa. Seu correspondente grego era ponos, que deu origem à palavra pena. A ressignificação da palavra “trabalho”, como atributo de dignidade e de valor, decorreu de um novo sentido que lhe foi outorgado por aqueles que, sendo submissos (escravos e servos), encontravam nele a chave para a liberdade e por aqueles que, sendo livres, atribuíam a ele o valor de lazer e de aperfeiçoamento do espírito. Linha do tempo: 1. Escravidão: o escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito, muito menos trabalhista. O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito. Neste período o trabalho escravo perdurava até quando o escravo vivesse ou deixasse de ter essa condição. 2. Grécia: Platão e Aristóteles entendiam que o trabalho tinha sentido pejorativo, pois envolvia apenas a força física e naquele momento histórico a dignidade do homem consistia em participar dos negócios da cidade por meio da palavra (os escravos trabalhavam duro, enquanto os outros Primeira forma de trabalho: Escravidão Grécia Roma Idade Média Corporações de Ofício Revolução Francesa Revolução Industrial (intelectuais) podiam ser livres). Aqui o trabalho não tinha o significado de realização pessoal. Vale ressaltar que Hesído, Protágoras e os Sofistas mostram o valor social e religioso do trabalho, no sentido de que agradaria os deuses, criando riquezas e tornando os homens independentes. 3. Roma: o trabalho era visto como algo desonroso, mas existiam homens livres que desenvolviam atividades independentes. 4. Idade Média: num segundo momento, encontramos a servidão. Era a época do feudalismo, em que os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que não eram livres, mas, ao contrário, tinham de prestar serviços na terra do senhor feudal. Deveriam os servos entregar parte da produção rural aos senhores feudais e m troca da proteção que recebiam e do uso da terra. Evidenciava-se também a continuidade do trabalho até que o servo falecesse ou deixasse de ter essa condição. Inexistia, ainda, nesse momento contrato de trabalho. Nessa época, o trabalho era considerado um castigo. Os nobres não trabalhavam. 5. Corporações de Oficio: observamos num terceiro plano as corporações de ofício, em que existiam três personagens: os mestres, os companheiros e os aprendizes. No início das corporações de ofício só existiam dois graus dentro dessas organizações: mestres e aprendizes. No século XIV. surge o grau intermediário dos companheiros. Os mestres eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado pela prova da obra-mestra. Os companheiros eram trabalhadores que percebiam salários dos mestres. Os aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão. Repara-se que nessa fase histórica havia um pouco mais de “liberdade” para os trabalhadores, PORÉM o que realmente importava eram os interesses das corporações mais do que conferir qualquer proteção aos trabalhadores. 6. Revolução Francesa: as corporações de ofício foram suprimidas com a Revolução Francesa de 1789, pois foram consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade do homem. Dizia Rousseau, na época, que a liberdade individual repele a existência de corpos intermediários entre o indivíduo e o Estado. Outras causas da extinção das corporações de ofício foram a liberdade de comércio e o encarecimento dos produtos das corporações. Em 1791, logo após a Revolução Francesa, houve na França o início da liberdade contratual. O Decreto d’Allarde suprimiu de vez as corporações de ofício, permitindo a liberdade de trabalho. A Lei Le Chapelier, de 1791, proibia o restabelecimento das corporações de ofício, o agrupamento de profissionais e as coalizões, eliminando as corporações de cidadãos. Mestres: que eram os donos das oficinas, que já tinham passado pela prova de obra-mestra. Companheiros: que recebiam salários dos mestres. Aprendizes: que eram os menores de idade, ensinados pelos mestres, o ensino metódico do ofício ou profissão. 7. Rev. Industrial: a Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em emprego. Os trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por salários. Com a mudança, houve uma nova cultura a ser apreendida e uma antiga a ser desconsiderada. Num primeiro momento, o contrato de trabalho era celebrado mediante livre acordo entre as partes. Entretanto, constatava-se que o empregador ainda era o senhor do trabalhador, extinguindo a relação a qualquer momento, sem qualquer responsabilidade. O contrato era rescindido sem pagamento de indenização. Na prática, havia uma espécie de servidão, pois era explorado o trabalho dos menores e das mulheres, que, além de trabalharem jornadas excessivas de doze até dezesseis horas por dia, ainda tinham salários ínfimos. Afirma-se que o Direito do Trabalho e o contrato de trabalho passaram a desenvolver-se com o surgimento da Rev. Industrial. Constata-se nessa época que a principal causa econômica do surgimento da Revolução Industrial foi o aparecimento da máquina a vapor como fonte energética. Com o surgimento da máquina a vapor, houve a instalação das indústrias onde existisse carvão, como ocorreu na Inglaterra. O trabalhador prestava serviços e m condições insalubres, estavam sujeitos a incêndios, explosões, intoxicação por gases, inundações, desmoronamentos, prestando serviços por baixos salários e trabalhando muito mais do que oito horas por dia. Ocorriam muitos acidentes de trabalho, além de várias doenças decorrentes dos gases, da poeira, principalmente a tuberculose e a asma. Começa a haver necessidade de intervenção estatal nas relações de trabalho, dados os abusos que vinham sendo cometidos, de modo geral, pelos empregadores. Passa, portanto, a haver um intervencionismo do Estado, principalmente para realizar o bem-estar social e melhoraras condições de trabalho. O trabalhador passa a ser protegido juridica e economicamente. É como afirma Galart Folch: “deve-se assegurar uma superioridade jurídica ao empregado em função da sua inferioridade econômica. A lei passa a estabelecer normas mínimas sobre condições de trabalho, que devem ser respeitadas pelo empregador”. A Lei de Peel (1802): limitou a jornada de trabalho para 12 horas, excluindo-se os intervalos para refeição; o início do labor não podia ser antes das 6h e terminar depois das 21h; deveria os empregadores, observar as normas de higiene e educação; Na França (1813), foi proibido o trabalho de menores de idade nas minas de carvão. Em 1814, proibição de trabalhos aos domingos e feriados; e em 1819, foi aprovada uma lei tornando ilegal o trabalho de menores de 9 anos de idade. Menores de 16 anos de idade, trabalhavam cerca de 12 horas, nas prensas de algodão; Em 1839, foi proibido o trabalho de menores de 9 anos, e a jornada passou a ser de 10h para menores de 16 anos; Na França, em 1874 foi estabelecido um Regime jurídico de proteção a limitação de trabalho das mulheres e dos menores de idade. Em 1880, utilizava-se a eletricidade, assim as condições de trabalho passaram por adaptações; Nessa ordem de coisas, o trabalho humano evoluiu “do sombrio ermo moral da escravidão para a aspereza relativa da servidão (à pessoa ou à gleba), que imperou na Idade Média, e desta para o remanso do humanismo renascentista e do iluminismo da Idade Moderna, até chegar ao contrato de trabalho concebido no ventre da Revolução Industrial”. • A história do direito do trabalho se identifica com a história da subordinação, do trabalho subordinado, sua maior preocupação é com o hipossuficiente e com o emprego típico Como foi visto o Direito do Trabalho teve seu início com a revolução industrial, quando os trabalhadores começaram a receber salário. Com o fim da primeira Guerra mundial, surge o que pode ser chamado de constitucionalismo social, que é a inclusão nas Constituições de preceitos relativos à defesa social da pessoa, de normas de interesse social e de garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o direito do trabalho. A primeira Constituição que veio a incluir o Direito do Trabalho em seu bojo foi a do México em 1917 (art. 123): • jornada era de 8 horas diárias; • proibição de trabalho dos menores de 12 anos de idade; • limitação da jornada dos menores de 16 anos para 6 horas diárias; • jornada noturna de 7 horas; • salário mínimo; • sindicalização; • greve; • seguro social; • indenização no caso de dispensa; • proteção por acidente do trabalho. A segunda Constituição a versar sobre o assunto foi a de Weimar, de 1919: • representação dos trabalhadores na empresa, a criação de sistema de seguro social, colaboração dos empregados na estipulação de condições de trabalho e salários. Depois disso, as constituições dos países passaram a tratar do direito do trabalho. Em 1919, tratado de Versales, que previu a criação da OIT, com a principal função de estabelecer regras gerais internacionais envolvendo a relação empregatícia, através de convenções e recomendações, com objetivo de proteção do trabalhador. Em 1927, surge na Itália a Carta del lavoro, instituindo o sistema corporativista-facista, que inspirou outros sistemas políticos, como os de Portugal, Espanha e Brasil. • O corporativismo visava organizar a economia em torno do Estado, promovendo o interesse nacional, além de impor regras para todas as pessoas. Em 1948, Declaração Universal dos Direitos do Homem, que prevê alguns direitos dos trabalhadores como: limitação razoável de trabalho, férias remuneradas e periódicas, repouso semanal, lazer, etc. Esses são os aspectos essenciais para se compreender a evolução do trabalho, que têm decisiva influência no Brasil, principalmente o corporativismo italiano, a partir de 1932 em diante. EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO BRASIL A Constituição de 1967 – manteve os direitos trabalhistas anteriores. Leis ordinárias: ➢ Lei 5.859/72 – Empregados Domésticos; ➢ Lei 5.889/73 – Trabalhador rural; ➢ Lei 6.019/74 – Trabalhador Temporário; ➢ Decreto-lei - 1.535/77 – deu nova redação sobre as férias na CLT; Podemos dividir a história do Direito do trabalho em três fases: 1ª) Do descobrimento até à abolição da escravatura; 2ª) Da proclamação da República à campanha política da Aliança Liberal; 3ª) Da Revolução de trinta aos nossos dias atuais. Direito do Trabalho Os fundamentos do Direito do Trabalho: Denominações: encontra-se na doutrina várias denominações com relação ao direito do trabalho. Houve uma evolução até chegar na denominação “direito do trabalho”. Direito do trabalho, acaba sendo a denominação mais aceita, mesmo tendo um sentido mais amplo do que efetivamente representa, por melhor corresponder ao objeto (relação de trabalho subordinado) e aos fins da disciplina (distinção socioeconômica fundamental entre empregador e empregado e promoção da tutela da relação jurídica empregatícia e pacificação dos conflitos emergentes das forças do capital e do trabalho). • A expressão surgiu na Alemanha em 1912; a matéria passa a tratar das relações de trabalho e não de certas particularidades, como indústria e sindicato; • A Lei nº2.724/56 – muda a denominação da cadeira nas faculdades – Direito do trabalho (direito industrial e comercial); • A Constituição de 1946 passa a usar essa expressão, até a Constituição de 1988; • O termo é adotado na França, Espanha, Inglaterra, Itália, Portugal; Conceito: O direito do trabalho, também chamado de direito trabalhista, é um conjunto das relações de trabalho do ramo do direito privado que é responsável por regular a relação jurídica entre trabalhadores e empregadores, baseado nos princípios e leis trabalhistas. • De maneira objetiva Messias Pereira Donato conceitua o Direito do Trabalho como: “corpo de princípios e de normas jurídicas que ordenam a prestação do trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam”. • Já Octavio Bueno diz que o Dir. do Trabalho “é o conjunto de princípios, normas e instituições, aplicáveis à relação de trabalho e situações equiparáveis, tendo em vista a melhoria da condição social do trabalhador, através de medidas protetoras e da modificação das estruturas sociais”. Lembrar: toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é emprego. Emprego é o vínculo empregatício e subordinação jurídica. Conjunto das relações de trabalho: . Legislação do trabalho; Direito operário; Direito industrial; Direito corporativo; Direito social; Direito sindical; Direito do trabalho. Regulamentado pelo Dir. Trabalhista. Em suma: Considerando que trabalho é um termo genérico, que abrange toda e qualquer forma de prestação de serviço de uma pessoa a outrem, podemos afirmar que nem toda atividade considerada como trabalho é regulada pelo direito do trabalho. **as regras da CLT vão tutelar apenas as relações de emprego, salvo Atenção: art. 7º da CLT!! Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não- econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas; b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações,se classifiquem como industriais ou comerciais; c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições; d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos. e) aos empregados das empresas de propriedade da União Federal, quando por esta ou pelos Estados administradas, salvo em se tratando daquelas cuja propriedade ou administração resultem de circunstâncias transitórias. f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária. ➢ Qual seria o objeto, os sujeitos e o fundamento do Direito do Trabalho? O objeto de estudo são as relações de emprego, os sujeitos são os empregadores e empregados, já o fundamento é a proteção ao empregado; ➢ Qual seria a divisão do Direito do Trabalho? Direito individual (regula a todos de forma genérica o particular “o indivíduo”) do trabalho e o direito coletivo do trabalho (se preocupa com as categorias, os sindicatos, etc); ➢ Qual a natureza jurídica do Direito do Trabalho? Segundo a doutrina há várias teorias, trazendo 5 principais teorias: 1. Direito público; 2. Direito privado; 3. Direito social; 4. Seria misto (público e privado); 5. Direito unitário. Oficialmente tem natureza jurídica de direito privado porque regulamenta ações entre particulares. ➢ Podemos afirmar que o Direito do Trabalho é considerado um ramo do direito com autonomia? Sim, apesar de se relacionar com outros ramos, o direito do trabalho possui leis, institutos e princípios próprios. Como visto na aula anterior o direito do trabalho é um ramo autônomo, mas se liga a alguns outros ramos do direito e da ciência, por exemplo o direito constitucional e a medicina. Vejamos mais um pouco sobre essas ligações: Direito do Trabalho e o Direito Constitucional: a relação do Direito do Trabalho com o direito Constitucional, é muito estreita, pois a Constituição estabelece uma série de direitos aos trabalhadores de modo geral, principalmente nos arts. 7º a 11. O art. 7º da Lei Maior garante direitos mínimos aos trabalhadores urbanos e rurais, especificando-os em 34 incisos. Direito do Trabalho e o Direito Civil: contrato de trabalho tem origem no Direito Civil. Como uma espécie do gênero contrato, o contrato de trabalho começa a ser desenvolvido com base na locação de serviços, encontrada nos arts. 593 e seguintes do Código Civil. Mesmo do conceito de empreitada, podemos notar certas relações com o contrato de trabalho, que podem, inclusive, dar origem a discussões na Justiça de Trabalho. O Direito do trabalho utiliza-se, subsidiariamente, do direito Civil, principalmente da parte de obrigações e contratos previstos no Código Civil, pois o parágrafo único do art.8º da CLT, determina que o Direito comum será fonte subsidiária do Direito do Trabalho, naquilo que não for incompatível com seus princípios fundamentais. Direito do Trabalho e o Direito Comercial: A relação com o direito Comercial também é nítida, pois esse Direito regula as várias formas de sociedades mercantis, sendo que a empresa é uma das partes do contrato de trabalho. Mesmo na falência do empregador, o trabalhador terá direito de reivindicar as verbas que lhe são devidas, o que importa a verificação de como isso será feito. Em casos de mudanças na estrutura jurídica a na propriedade da empresa, os direitos dos trabalhadores serão assegurados (ats. 10 a 448 da CLT). Direito do Trabalho e o Direito Internacional: O Direito do trabalho relaciona-se com o Direito Internacional. O Direito Internacional Público do Trabalho diz respeito a normas de ordem pública, de âmbito internacional, como as da OIT, que edita uma série de normas a serem aplicadas àquelas que as ratificarem. São as convenções e recomendações em matéria trabalhista. Direito do Trabalho e o Direito Penal: A prática de um delito pode influir no campo de Direito do Trabalho, inclusive podendo dar motivo ao despendimento do empregado por justa causa. Alguns autores também entendem que o poder disciplinar do empregador poderia ser considerado como integrante do Direito Penal. O Código Penal também regula crimes contra a organização do trabalho, o direito de livre associação sindical, a frustração de direito assegurado pela lei trabalhista. Direito do Trabalho e o Direito da Seguridade Social: O Direito do Trabalho também se relaciona com o direito da seguridade social, que hoje contém um capítulo próprio na Constituição, nos arts. 194 a 204, principalmente no que se diz a respeito à previdência Social, quando visa à proteção à maternidade, especialmente a gestante (art. 201,II), além da assistência social, quando menciona o amparo à infância e à adolescência (art. 203, e inc.II), a promoção da integração ao mercado de trabalho (art. 203, III), etc.. Direito do Trabalho e o Direito Administrativo: As normas de medicina e segurança do trabalho e, também, de fiscalização do trabalho podem ser consideradas atinentes à administração do estado, e são feitas por meio das Delegacias Regionais do Trabalho, órgãos vinculados ao Ministério do trabalho. O próprio Estado contrata servidores sob o regime da CLT ou regime temporário ou precário, o que mostra a aproximação entre a Administração e o direito do Trabalho. H) DIREITO TRIBUÁRIO: As relações com o direito tributário também são relevantes, principalmente quando se fala em fato gerador, incidência de tributos, ou contribuições sobre certas verbas trabalhistas. Direito do Trabalho e o Direito Econômico: O Direito Econômico tem por objetivo disciplinar juridicamente as atividades desenvolvidas nos mercados, buscando uma forma de organização do sistema e também visando ao interesse social. A relação com o Direito do Trabalho ocorre quando se verifica a obtenção de uma política de pleno emprego (art. 170, VIII, da CF) e a valorização do trabalho humano (art. 170 da CF), que são, entre outros, os objetivos a serem assegurados pela ordem econômica. J) DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO: O Direito Processual do Trabalho vem a ser a forma de se assegurar o cumprimento dos direitos materiais do empregado. As controvérsias surgidas sobre a aplicação da legislação trabalhista serão dirimidas pela Justiça do trabalho. O direito do trabalho foi se libertando dos demais ramos do direito até se constituir de diplomas legais concentrados, elaborados cientificamente, respaldados em preposições doutrinárias próprias e só a partir dai passou a integrar o quadro geral da ciência jurídica, destacando-se como um ramo autônomo. A sua autonomia, como dos demais ramos da ciência jurídica, não é absoluta. O direito do trabalho ainda tem profundas relações com os demais ramos do direito, pois há entre eles um nexo de interligação ou de interdependência. Já com as ciências afins o direito de trabalho se relaciona com: Sociologia (trabalho como fato social), Economia (as consequências das relações de emprego interferem no plano da economia), Biologia (auxilia para a avaliação da capacidade física do empregado), Ciências Médicas (acidentes e doenças profissionais), Física e Química (normas de higiene e segurança do trabalho), etc. O interprete tem como preencher as lacunas legislativas através de algumas técnicas jurídicas como princípios e doutrinas. Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneiraque nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. §1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. §2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. §3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. Analogia é, então, quando uma norma é criada para um fato específico, porém, pode ser aplicada a uma conduta que não tem norma estabelecida, porque existe supostamente semelhança entre esses fatos. É também a aplicação de princípios tirados de uma lei a casos juridicamente semelhantes, ou seja, são iguais nos aspectos importantes e desiguais nos secundários, procurando assim uma decisão. A solução por equidade é a que se obtém pela consideração das circunstâncias concretas, que pode resultar na adequação da norma à especificidade do caso para que a solução seja justa. É juízo de particular, sem preocupações generalizantes. Não se opõe a justiça, a torna plena. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104 Não há hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho, uma vez que visa buscar sempre a norma mais favorável ao trabalhador. Provém de diversos grupos sociais e não apenas do Estado. → Fontes Materiais: conjunto de elementos, fatores e acontecimentos sociais, econômicos, históricos, culturais, morais e políticos, dão origem ao direito positivado de um Estado. São, por exemplo, as reinvindicações dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, pressão dos trabalhadores sobre o Estado com o objetivo de resguardar seus direitos. Revolução industrial; Movimentos grevistas. → Fontes Formais: atribuem à regra jurídica o caráter de direito positivo. Conferem conteúdo formal à norma. Essas fontes se subdividem em: Fontes da origem estatal ou heterônomas: constituição, leis (latu sensu), regulamentos normativos, tratados e convenções internacionais, sentenças normativas, etc. Fontes de origem contratual ou autônomas: convenção coletiva de trabalho: sindicato x sindicato, acordo coletivo de trabalho: sindicato x empresa(s) e usos e costumes. − As fontes autônomas emanam da vontade dos próprios interessados; − Os usos e costumes a maioria da doutrina, baseada no art. 8º da CLT, entende que os costumes são fontes formais autônomas. Ainda sobre as fontes formais do direito do trabalho é preciso se atentar em relação as suas correntes (teorias): • Teoria monista: só o Estado é o responsável por criar as fontes formais; • Teoria pluralista: aqui acredita-se que não é só o Estado que positiva as fontes formais, existem outras tais como: costumes, sentenças normativas, ações coletivas, etc. Por princípio entende-se que são normas básicas e indispensáveis, ligadas ao início de algo, ou seja, são eles que inspiram e orientam os legisladores e aplicadores do Direito. O Direito do Trabalho é um dos ramos mais relevantes na sociedade e os seus princípios têm como grande objetivo legitimar a relação entre empregados e empregadores, de forma jurídica, por meio de contratos e regras estabelecidas. Funções • Instrutiva: quando a função é nortear o legislador para que se proponha leis que estejam em acordo com os valores defendidos pelos princípios; • Interpretativa: que é a função de auxiliar os aplicadores do Direito e a magistratura no momento de tomar decisões em relação aos processos da Justiça do Trabalho, direcionando a interpretação das normas para melhores aplicações; • Normativa: em que elas servem para preencher supostas lacunas em situações não dispostas em lei. Nesses casos, o princípio pode dar base para as decisões do Judiciário. Princípios gerais do Direito Teoria adotada pelo nosso ordenamento jurídico. Ex.: dignidade da pessoa humana, da igualdade, no bis in idem, entre outros. Princípios Específicos do Direito do Trabalho Os princípios do direito do trabalho são: → Princípio da proteção do hipossuficiente: este princípio percorre todas as relações do Direito do Trabalho, tendo por fundamento a proteção do trabalhador enquanto parte economicamente mais fraca da relação de trabalho, visando assegurar uma igualdade jurídica entre os sujeitos da relação. São regras de implementação que se subdividem em 3 outros princípios, vejamos: • Condição mais benéfica: a aplicação de uma norma trabalhista nunca pode significar diminuição de condições mais favoráveis em que se encontra o trabalhador. Ex.: direito adquirido pelos empregadores. • Norma mais favorável: havendo mais de uma norma aplicável ao caso concreto, deve-se optar por aquela que seja mais favorável ao trabalhador. Porém, a nova redação do art. 620 da CLT, dada pela Lei n. 13.467/2017, fragiliza a regra da norma mais favorável, na medida em que dispõe que as condições fixadas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. Será aplicada a norma mais favorável. • In dubio pro operário: trata-se de uma regra de interpretação de normas jurídicas, segundo qual, diante várias interpretações possíveis de uma norma, o juiz ou intérprete deverá optar pela mais favorável ao trabalhado. Interpretação afim de beneficiar os empregados. → Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: as normas trabalhistas são, por sua natureza, imperativas, cogentes, de ordem pública, não podendo ser afastadas pela simples vontade das partes. Direitos dos empregados que são indisponíveis por conta da imperatividade da norma. Ex.: direito as férias. → Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: consiste na irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas/renúncia. Não podem ser renunciados seus direitos trabalhistas. → Princípio da inalterabilidade contratual lesiva do obreiro: consiste em regras claras sobre o contrato/impossibilidade de mudanças no contrato de forma lesiva. → Princípio da intangibilidade contratual objetiva: o contrato de trabalho é “blindado” contra alterações subjetivas. Não importa quem é o dono da empresa, os contratos estarão assegurados. → Princípio da despersonalização do empregador: consagra a total ausência de pessoalidade quanto à figura do empregador. Não há personalidade para o empregador. → Princípio da continuidade da relação de emprego: presume-se que o vínculo empregatício entre empregador e empregado permaneça. → Princípio da intangibilidade salarial: garante ao empregado a impenhorabilidade de seu salário bem como a garantia do valor liquido sem descontos abusivos vedando a lei qualquer tipo de desconto em folha salvo os descontos previstos em lei. Não se pode mexer no salário do empregado, salvo alguns casos, ex.: INSS, plano de saúde, VT, VR, etc. → Princípio da primazia da realidade sobre a forma: o direito do trabalho privilegia os fatos, a realidade e o caso concreto na relação de trabalho, em detrimento da forma ou estrutura empregada. Súmula 12 do TST. → Princípio da continuidade da empresa, ou da preservação da empresa, ou função social: a Empresa, o Estado e a Sociedade não existem por si, todos devem relacionar-se entre si, de forma harmoniosa,visando sem garantir a preservação dos interesses coletivos e, sobretudo da dignidade da pessoa humana. A dignidade da pessoa humana não é um dever privativo do Estado, mas de toda a sociedade, dos empresários e sujeitos atuantes no mercado. A empresa precisa se adequar ao local onde está estabelecendo sede, pois precisa cumprir sua função social. Direito Constitucional do Trabalho Art. 6º. São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: • O art. 7º da CF/88 traz a expressão do princípio: norma mais favorável e condição mais favorável; • Aqui ocorreu uma paridade entre trabalhadores urbanos e rurais, que antes não existia; I. relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; • Determinou-se ao legislador a edição de lei complementar para vedar a dispensa arbitraria (é a dispensa onde o empregador não precisa justificar tal ato). Para termos um parâmetro, em outros países, a necessidade de se justificar o motivo da dispensa do empregado. No Brasil, temos de ex. membro da CIPA, desde que seja por condições econômicas ou financeiras ou até do próprio desempenho do empregado, enfim ele não por ser dispensado sem motivo. Enquanto essa lei complementar não for editada, prevalecerá o que consta nos atos de disposições constitucionais transitórias que traz o que nós chamamos de multa (dispensa) potestativa (40%), até que essa lei seja editada. II. seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III. fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS); IV. salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; • É necessário saber os direitos elencados nesse inciso. Em tese, o salário mínimo deveria fazer frente ao empregado e sua família. A ausência de vinculação do salário para qualquer fim deu fruto à Súmula Vinculante 4: “Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.” V. piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; VI. irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; • Exemplo: MP 927 e MP 936, em que salários podem ser reduzidos, concomitantemente com a jornada, sem a necessidade da participação do ente sindical coletivo (o sindicato dos trabalhadores), em razão da necessidade de tirar essas pessoas do local de trabalho (COVID-19). O STF em liminar reconheceu a cons- titucionalidade destes dispositivos em razão de se tratar de uma situação extremamente excepcional. VII. garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; • Quem recebe somente por comissão está sem trabalhar, em virtude da pandemia. Esse inciso garante o salário mínimo. Exemplo: Carla trabalha em uma loja de roupa no shopping (recebendo somente comissão), que está fechado durante 3 (três) meses em razão da pandemia. No entanto, Carla está assegurada em receber 1 (um) salário mínimo. Passada a pandemia, Carla volta ao serviço presencial, em que sua média de venda era em torno de 10 (dez) mil reais. O empregador com a volta diz que irá descontar os três meses que ela ficou em casa recebendo 1 (um) salário mínimo. ISSO NÃO É POSSIVEL, pois a garantia deve ser assegurada a qualquer trabalhador, e sendo vedado desconto posterior. VIII. décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; • O décimo terceiro salário é com base na remuneração, e não no salário. IX. remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; • A CLT estabelece, em regra, adicional de 20% aos trabalhadores urbanos. Existem categorias especiais, como o advogado (adicional de 25%). X. proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; • Esse inciso é a materialização da intangibilidade salarial (em relação ao empregador, aos credores e aos empregados). XI. participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; XII. salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; • ATENÇÃO! Apesar de ser chamado de salário, não é uma verba trabalhista, pois não é o empregador que paga. Na realidade, o empregador transfere esse valor ao empregado e posteriormente é ressarcido pelo órgão estatal. Quem paga é o governo, e não o empregador que faz o repasse ao empregado. Benefício previdenciário. XIII. duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; • Com a reforma trabalhista, as 44 horas semanais e 8 horas diárias podem ser compensadas dentro do módulo mensal, sem que isso caracterize alguma vedação, sem que seja necessário um acordo específico para esse tipo de arranje. XIV. jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; • Turnos ininterruptos de revezamento normalmente são utilizados naquelas empresas e indústrias que tem produção durante 24 horas, trabalhando em regime de turnos, para dar conta da produção. Para caracterizar o regime de turno ininterrupto de revezamento, não é necessário que o trabalhador se ative nos três turnos da empresa, é necessário que ocorra somente a alternância de turnos. XV. repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; • São dias em que o empregado NÃO TRABALHA, mas recebe o respetivo salário. • ATENÇÃO! Como o próprio inciso retrata, o repouso semanal é preferencialmente aos domingos, não sendo obrigatório. XVI. remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; XVII. gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XVIII. licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; • ATENÇÃO! Período de licença gestante X período de garantia provisória de emprego da gestante. O primeiro é de 120 dias, já o segundo assegura garantia de 5 meses após o parto. XIX. licença paternidade, nos termos fixados em lei; • 5 dias. XX. proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XXI. aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; • Essa lei foi editada em 2011 e trouxe a proporcionalidade de aviso prévio de 30 até 90 dias. Todos possuem direito a 30 dias de aviso prévio, caso sejam dispensados pelo empregador. Aviso prévio de 30 dias ao empregador, caso se demita do emprego, pois empregador deve arrumar uma pessoa para aquele posto de trabalho. XXII. redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; • É assegurado pela Constituição e pelas normas infraconstitucionais. Existe uma direta correlação entre trabalho,saúde, segurança e higiene, pois é pacífico na doutrina que normas de intervalo intrajornada (intervalo de almoço, férias), “são meios de recuperar energia”, e, portanto, está direcionado a esse inciso. XXIII. adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; • Na CLT dispõe sobre as atividades perigosas e insalubres, mas para as atividades penosas não temos regulamentação específica. • Existe uma OJ do TST que trata dos indivíduos que trabalham com cana- de-açúcar. Em razão de ser um trabalho extremamente extenuante, tem uma interpretação diferente. E o ECA, em relação a crianças e adolescentes, há a vedação de exercício penoso, mas não existe um adicional em relação a atividade penosa. XXIV. aposentadoria; XXV. assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré- escolas; • ATENÇÃO! O examinador costuma trocar nas provas a idade por 6 anos. XXVI. reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; • Esse inciso retrata a grande discussão do negociado sobre o legislado, que é a prevalência das normas coletivas (são fontes autônomas do direito do trabalho) em relação à fonte heterônoma que é a própria legislação estatal. XXVII. proteção em face da automação, na forma da lei; XXVIII. seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; XXIX. ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; a) (Revogada). b) (Revogada). XXX. proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; • É a percepção do princípio da não descriminalização nas relações de trabalho. XXXI. proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; Aviso prévio. Trabalhado 10 meses à mínimo 30 dias. Trabalhado 1 ano completo à 33 dias. • Em dois anos completos, mais 3 dias, até o limite de 90 dias, independente se a pessoa ficar 50 anos na empresa. XXXII. proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; XXXIII. proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; • De 14 até 16 anos à só é permitido o trabalho na condição de aprendiz. • De 16 até 18 anos à é permitido o trabalho, desde que não seja noturno, perigoso ou insalubre. XXXIV. igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: I. a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical; II. é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; III. ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas; IV. a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; V. ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; VI. é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; VII. o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais; VIII. é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer. Artigo 8º da CF Unidade Sindical: existência de APENAS UMA entidade sindical que detém a exclusividade de representação dos trabalhadores ou empregadores; Liberdade Sindical: o trabalhador é livre para associar-se a sindicato, desde que este seja o que detenhas o monopólio de representação da categoria profissional à qual pertença; Função do Sindicato: atuar como substituto processual para defesa de direito ou interesses coletivos ou individuais dos integrantes da categoria por ele representada, inclusive em questões judiciais ou administrativas. Art. 9º. É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. § 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. § 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei. Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação. Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. Eficácia da Norma no Tempo e no Espaço Na visão de Hans Kelsen, a eficácia existe quando uma sociedade aceita e deixa-se conduzir pelas normas estabelecidas no ordenamento, e também quando respeita a aplicação das normas jurídicas, isto é, a imposição das sanções por ela estatuídas. Pontes de Miranda pontua que o ato jurídico tem três planos (esse estudo é conhecido como escada Ponteana): a) Existência: representa o estudo se ato jurídico, existe ou não no ordenamento jurídico vigente; b) Validade: partindo-se da premissa da existência do ato jurídico no ordenamento jurídico vigente, este plano representa o estudo da validade do ato. Estudamos as questões inerentes à teoria das invalidades, abrangendo as nulidades relativas e absolutas (anulabilidades); nulidade = privação dos efeitos de um ato jurídico; c) Eficácia: é o estudo da aptidão dos efeitos que um ato jurídico pode produzir no ordenamento jurídico vigente; assim a eficácia é a aptidão para a produção de efeitos jurídicos; estudaremos a eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço. Eficácia se relaciona com a aplicabilidade ou executoriedade de uma norma vigente, sendo que eficácia técnica ou jurídica se relaciona com a aplicabilidade da norma, ou seja, é a "aptidão da norma para produziros efeitos que lhe são próprios. A doutrina aponta quatro critérios: 1. Aplicação no tempo, que diz que as normas jurídicas trabalhistas são regidas pelos Princípios da Irretroatividade e do Efeito Imediato, ou seja, a lei trabalhista não alcança os atos que foram praticados antes de sua vigência. A lei não retroage para prejudicar a coisa julgada, o direito adquirido e o ato jurídico perfeito, como prevê o art. 5°, XXXVI da CF. A lei nova revoga a anterior, porém, não se aplica aos contratos de trabalho já findos ou aos atos jurídicos praticados nos contratos em curso (atos jurídicos perfeitos). 2. Aplicação da lei no espaço. Em matéria trabalhista prevalece o princípio da territorialidade. É a questão da eficácia no espaço, que diz respeito à vigência da lei de um país fora de seu território. Significa que, dentro do território nacional as relações de trabalho, tanto de nacionais como de estrangeiros, são regidas pela mesma lei, ou seja, a regra básica é que no território nacional, quanto às relações do trabalho, aplica-se a lei brasileira. Há exceções, quanto ao trabalho técnico estrangeiro, em relação à sua remuneração em moeda estrangeira. 3. Aplicação territorial, que significa que a lei é federal e o raio de atuação territorial é o Brasil, incluindo todos os tipos normativos previstos no processo legislativo do art. 59 da CF, com exceção da aplicação das sentenças normativas, que são emitidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho, que corresponde aos limites territoriais da jurisdição do tribunal. 4. Critério das pessoas às quais se destinam as normas trabalhistas, que são aquelas excluídas da proteção do Direito do Trabalho. Podemos citar como exemplo o servidor público estatutário, cujas normas trabalhistas não são aplicáveis, porém, há uma nítida tendência do legislador em rever a forma de contratação na área da Administração Pública, com a adoção do regime celetista. Temos também o estagiário, que é regulado pela Lei n° 6.494/77 e ainda o empregado doméstico, que é regido pela Lei n°10.208/2001. Os direitos outorgados aos domésticos pelo legislador constituinte devem ser aplicados de acordo com a regulamentação infraconstitucional preexistente, ou seja, “os direitos que a Constituição concedeu genericamente aos domésticos devem ser aplicados com a regulamentação das leis que já os contemplam”. No direito do trabalho ainda há os elementos: • Irretroatividade: segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência. • Efeito imediato: de acordo com o princípio do efeito imediato, quando um ato jurídico, num contrato em curso, não tiver ainda sido praticado, o será segundo as regras da lei nova; quer dizer que entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, às relações de emprego que se acham em desenvolvimento. • Princípio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um determinado território ou espaço geográfico; é o princípio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que a mesma lei disciplinará os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de outra nacionalidade; aos estrangeiros que prestam serviço no Brasil, é aplicada a legislação brasileira. Em suma: Eficácia no Tempo As leis trabalhistas tem eficácia imediata, serão aplicadas independente de serem maléficas ou benéficas para os trabalhadores. • Não atingirá ao ato jurídico perfeito, direitos adquiridos e a coisa julgada. OBS.: Art. 6º Lei de introdução às normas de direito brasileiro. Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada. §1º Reputa-se ato jurídico perfeito o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou. §2º Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré- estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. §3º Chama-se coisa julgada ou caso julgado a decisão judicial de que já não caiba recurso. Eficácia no Espaço Diz respeito ao território em que vai ser aplicada a norma, ou seja, a lei trabalhista será aplicada de acordo com a localidade. • Pelo princípio da territorialidade as normas trabalhistas tem aplicação no território nacional; A doutrina prevê duas teorias: 1. Lex loci laboris/executionis: indica que, o local onde o empregado efetivamente presta serviços, sendo-lhes aplicável a respectiva lei local 2. Norma mais favorável (conglobamento mitigado): este princípio informa que havendo conflito entre duas ou mais normas vigentes e aplicáveis à mesma situação jurídica, deve-se preferir aquela mais vantajosa ao trabalhador. Relações de Trabalho As relações de trabalho são os vínculos estabelecidos no universo do trabalho. São as relações entre o trabalho/a mão-de-obra (que presta o trabalhador) e empregador ou capital (pago pela entidade empregadora) no âmbito do processo de produção. Nesse momento é preciso notar e ter atenção entre a diferenciação entre relação de emprego e relação de trabalho, então, vejamos: • A relação de emprego ocorre em conformidade com o 3º da CLT, ou seja, quando há a prestação de serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. • E a relação de trabalho ocorre quando algum dos requisitos do art. 3º da CLT não são preenchidos, isso é, quando há critérios não suprido por este artigo. Por exemplo, se uma pessoa exerce trabalho autônomo para uma empresa de vez em quando, define-se aí uma relação de trabalho – como veremos mais adiante. E quando o trabalhador é empregado e exerce a função de analista de sistema por 40 horas semanais e isso ocorre conforme as ordens e na dependência de seu empregador, e recebe ainda salário para efetuar seus serviços, aí se configura uma relação de emprego. → Há duas partes envolvidas nas relações de trabalho elas são o empregado e o empregador. Assim o empregado é aquele o trabalhador subordinado, o qual recebe ordens e cumpre tarefas, e presta pessoalmente os seus serviços, conforme os acordos, veículos e relações de trabalho existentes. Ele é uma pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a um empregador, de forma pessoal, mediante salário e sob a dependência daquele. • E além do colaborador, há outras relações de trabalho possíveis. Já o empregador é aquele que contrata o trabalhador aos seus serviços de forma remunerada, obtendo, desta forma, a prestação de trabalho. O empregador pode ser pessoa física ou pessoa jurídica. Tipos de relações de trabalho - CLT Uma vez definidos empregado e empregador, vejamos os tipos de vínculos empregatícios e relações de trabalho possíveis, de acordo com a legislação brasileira. • Estágio profissional: de acordo com a Lei nº 11.788/2008, refere-se à contratação de estudantes para fins de trabalho remunerado. Somente os alunos regularmente matriculados em instituições de ensino público e particular, de educação superior, de educação profissional, do ensino médio e de educação especial, poderão ser considerados estagiários. Estes desenvolvem atividades nas empresas, desde que relacionadas à sua área de formação. • Autônomo: este trabalhador não tem vínculo empregatício ao exercer a sua atividade profissional. A prestação de serviços acontece de forma eventual e não habitual. • Empregado doméstico: é o profissional que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, e pessoal, no âmbito residencial dos seus contratantes, por mais de 2 (dois) diaspor semana, de acordo com o art. 1º da Lei Complementar nº 150/2015. Assim, o empregado doméstico não deve prestar serviço de natureza não lucrativa para seus contratantes, seja a pessoa física ou à família, e o trabalho ocorre continuamente no âmbito residencial das mesmas. • Trabalho voluntário: é a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos. Podem ser entidade com fins cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social. • Trabalho eventual: é exercido peça pessoa física que presta serviços em caráter esporádico, ou seja, de curta duração. A sua atividade não está relacionada com a atividade-fim da empresa. • Trabalho avulso: é exercido pelo trabalhador que presta serviços com a intermediação de classe, ou seja, que tem seu pagamento realizado sob a forma de rateio. Isso significa que ele presta serviço a vários tomadores, por curta duração. • Trabalho temporário: é o serviço prestado por Pessoa Física a uma determinada empresa, para atender à uma demanda extraordinária. Em suma: Elementos identificadores da relação de emprego OBS.: distinguir relação de emprego de relação de trabalho. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm • Relação de trabalho: é uma expressão genérica, abarcando as relações de emprego e diversas relações de trabalho; • Relação de emprego: é a relação jurídica estudada e regulada pelo direito do trabalho, marcada pela subordinação jurídica, pela pessoalidade, pela não-eventualidade e pela onerosidade. OBS.: EC/45 de 2004. Empregador Requisitos da relação de emprego – art. 2º da CLT. Art. 2º. Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Empregado Requisitos da relação de emprego – art. 3º da CLT. Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. ubordinação Jurídica (sob a dependência); abitualidade (não eventual); nerosidade (salário); essoalidade (pessoa física) “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”. → • Relação de emprego (art. 3º, CLT); • Voluntário - Lei 9.608/1998; • Trab. Autônomo; • Trab. Eventual; • Trab. Doméstico – Lei nº 5.859/72; • Estagiário – Lei nº 11.788/08; • Aprendiz – art. 402 / 403º. CLT; • Avulso - Lei nº 12.023/2009; • Rural – Lei nº 5.889/1993; • Intermitente e teletrabalho (Lei nº 13.467/2017). Sucessão Trabalhista (Art. 10 e 448, CLT) Lei nº 13.467/2017. Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Contratos de Trabalho É um documento imprescindível que firma o vínculo empregatício entre o contratante e o funcionário. • O contrato de trabalho funciona como um acordo, e possui diversas finalidades que vão desde seguir uma determinação prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), até estabelecer as funções que serão exercidas pelo colaborador e seus direitos garantidos. A definição para contrato de trabalho é feita através da união entre os artigos 2º (conceito de empregado), 3º (conceito de empregador) e 442 (conceito de contrato de trabalho) da CLT, vejamos: Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. §1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. §2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. §3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. De acordo com a legislação trabalhista, o contrato de trabalho deve ser entendido como um acordo feito entre a contratante e o contratado. Ele pode ser feito de forma escrita ou verbal, por tempo determinado ou indeterminado. • Seu objetivo é firmar a relação empregatícia que será criada, ou seja, formalizar o vínculo entre a pessoa física e uma pessoa jurídica. Mas, além disso, também serve como um documento no qual deverá conter uma série de informações referentes ao colaborador e às tarefas que ele irá exercer na organização. 1º teoria – Anticontratualista: diz que o contrato de trabalho não é um contrato de trabalho em si, e sim uma manifestação das partes. • Aqui o empregador se torna apenas um membro da empresa. 2º teoria – Contratualista: diz que há sim uma negociação entre as partes para se estabeleça o melhor interesse para ambos. Caracteres ou Tipificação de Contratos de Trabalho: Contrato de Trabalho é uma das primeiras obrigações legais a serem seguidas no momento em que um funcionário é contratado. A partir dele que serão definidas e registradas as obrigações, deveres e acordos sobre todas as condições de trabalho entre as partes envolvidas. Todas as características deste documento estão previstas na CLT, que vamos detalhar daqui a pouco. Mas antes, podemos dizer que, para que um contrato seja válido, é necessário seguir os seguintes requisitos: • Continuidade – O trabalho deve ser prestado com continuidade. • Subordinação – O empregado exerce sua atividade com dependência ao empregador. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo social. • Onerosidade – O contrato de trabalho é remunerado, pois o empregado deve receber salário pelos serviços prestados ao empregador. • Pessoalidade – O empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena do vínculo se formar com a última. Os caracteres (requisitos) doutrinários e os que mais aparecem em provas, são: • Não solene (pode ser taxativo ou expresso, a lei não exige); • Sinalagmático (é bilateral, ou seja, recíproca em direitos e deveres); • Oneroso (o contrato de trabalho é remunerado, pois o empregado deve receber salário pelosserviços prestados ao empregador); • Adesão; • Comutativo (as partes precisam ter prévio conhecimento dos seus direitos e deveres); • Consensual; • Trato sucessivo. Estrutura do Contrato No momento de elaborar o contrato de trabalho, existem diversos modelos deste documento que podem ser adotados, e poderão variar conforme o tipo de contratação que for exercida. • Qualquer erro em sua elaboração pode acarretar em sérios prejuízos legais para as empresas. Por isso, é necessário saber todas as informações que devem constar no contrato, assim como os tipos que existem. Sendo assim, os principais requisitos para a estrutura (morfologia) do contrato são: a) Forma: regra geral o contrato de trabalho não exige forma especial, salvo quando há previsão legal; b) Prova: é feita através da anotação da CTPS (art. 29 da CLT) e no Livro de Registro de Empregados (art. 40 da CLT); Vide alterações trazidas pela Lei nº 13.874/19; O prazo legal para o empregador anotar a CTPS do empregado é de 48 horas. c) Conteúdo: decorre do seu caráter sinalagmático, assim o art. 444 da CLT estabelece um conteúdo mínimo. Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Elementos do Contrato de Trabalho a) Naturais (regras de proteção) ou essenciais: são obrigatórios. OBS.: os elementos essenciais se subdividem em: 1. Extrínsecos: capacidade e legitimação; 2. Intrínsecos: consentimento, idoneidade do objeto e forma. b) Acidentais: são facultativos. Em suma os elementos essenciais do contrato de trabalho são: a capacidade das partes, o objeto lícito e a forma prescrita ou não defesa em lei. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art611a A importância do contrato de trabalho vai além de ser uma obrigação legal. Para a empresa principal vantagem deste documento para as empresas é trazer a segurança de que o profissional contratado terá clareza sobre suas atribuições e os benefícios que terá direito. Ao assiná-lo, ele servirá como uma proteção jurídica caso a organização seja alvo de processos trabalhistas, envolvendo problemas relacionados à prestação do serviço. Mas além disso, o contrato de trabalho também proporciona uma relação mais transparente entre as partes, pelo fato de que, o próprio funcionário será beneficiado com este acordo. Para o colaborador, o principal benefício do contrato de trabalho também é servir como uma garantia do que foi combinado entre as partes, tanto em relação ao serviço que será feito, quanto aos seus direitos e outros benefícios que serão concedidos. Afinal, este documento deve especificar questões como: a carga horária exercida pelo funcionário, as tarefas que serão desempenhadas, sua jornada de trabalho, remuneração e outros direitos. Jornada de Trabalho A jornada de trabalho é o que determina o tempo em que o funcionário estará à disposição da empresa cumprindo o seu expediente de trabalho e é uma das primeiras coisas acertadas na contratação de um novo colaborador para a empresa. Art. 4º. Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada. § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. § 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I. práticas religiosas; II. descanso; III. lazer; IV. estudo; V. alimentação; VI. atividades de relacionamento social; VII. higiene pessoal; VIII. troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. Apesar da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e a Constituição Federal, especificarem alguns limites máximos, é importante ressaltar que o período de trabalho pode variar dependendo da profissão ou da empresa em que se trabalha. Com a Reforma Trabalhista, que foi aprovada pela lei 13.647/2017, foram feitas várias alterações e uma delas se refere à jornada de trabalho. Atualmente, a duração do trabalho normal não pode ser superior a oito horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. https://www.pontotel.com.br/processo-trabalhista-entenda/ https://www.pontotel.com.br/contrato-prestacao-de-servico/ https://www.pontotel.com.br/contrato-prestacao-de-servico/ https://www.pontotel.com.br/jornada-de-trabalho/ https://www.pontotel.com.br/tipos-de-remuneracao/ http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art58 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art58 É preciso saber melhor os detalhes previstos na CLT, assim, como já foi falado a jornada de trabalho de um trabalhador em regime celetista deve ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais, essa regra aparece no artigo 58 da CLT. Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. §1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. §2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. §1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. §2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. §3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadassobre o valor da remuneração na data da rescisão. §5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. §6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. Diante dos horários que ressaltamos, o período de trabalho pode ser dividido da seguinte forma: → Jornada 5×1: corresponde a cinco dias trabalhados e uma folga. O turno de trabalho dura 7 horas e 20 minutos; → Jornada 5×2: onde há dois dias de folga para cada cinco dias trabalhados. Por sua vez, o trabalho realizado em feriados ou no domingo, devem ser pagos em dobro; → Jornada 4×2: onde o trabalhador atua por quatro dias consecutivos em turnos de 11 horas e tem dois dias de folga; → Jornada 6×1: o empregado trabalha seis dias na semana e descansará apenas um, sendo importante seguir as determinações dos acordos coletivos ou sindicais; → Jornada 12×36: estabelecida em lugares que precisam de garantir o apoio de funcionários. Assim é trabalhado 12 horas consecutivas e o descanso será de 36 horas; → Escala de 18X36: quando o trabalhador mantém uma jornada de 18 horas trabalhadas e folga 36 horas; → Escala de 24X48: ocorre quando o trabalhador atua em suas atividades por 24 horas https://www.jornalcontabil.com.br/intervalo-interjornada-entenda-como-funciona-esse-direito/ trabalhadas e, assim, tem direito a 48 horas de descanso. Algumas categorias também podem cumprir jornada diferenciada, por terem regulamentação própria. Como exemplo, podemos citar o trabalho feito pelas seguintes categorias: • Bancários: seis horas diárias ou 30 horas semanais; • Jornalistas: cinco horas diárias ou 30 horas semanais; • Médicos: jornada de quatro horas diárias; • Aeronautas: devido às peculiaridades da atividade, a jornada pode chegar a 20 horas; • Radiologistas: a jornada é de 24 horas semanais; • Advogados: jornada de quatro horas diárias ou 20 horas semanais; → É importante ressaltar que além da carga horária dos colaboradores, devem ser observados os intervalos necessários ao descanso dos colaboradores. Eles podem ser de dois tipos: • Intrajornada: ocorrem no meio da jornada de trabalho, geralmente utilizados para o almoço. Segundo a CLT, quem trabalha mais de seis horas tem direito a um intervalo mínimo de uma hora. Se a jornada for inferior a seis horas, o intervalo é de no mínimo 15 minutos. • Interjornada: intervalos que acontecem entre um dia de trabalho e outro; → Para garantir a transparência e o pleno funcionamento das empresas, o gestor também deve estar atento à entrada e saída de cada funcionário. Essa medida conhecida como folha de ponto, está prevista pela CLT e garante a comprovação das horas trabalhadas, principalmente, em casos de processo trabalhista. É preciso ressaltar que a folha de ponto é uma obrigatoriedade para as empresas que possuem mais de 20 funcionários e a implantação do sistema segue as recomendações da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia. Para aquelas que possuem menos de 10 colaboradores, a lei não obriga o registro do ponto, porém, as micro e pequenas empresas podem fazer o controle que fiscaliza a jornada de trabalho. IMPORTANTE: • Hora extra: De acordo com o artigo Art. 59, as horas de um colaborador CLT podem ser acrescidas de duas horas extras mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Entretanto, essas horas excedentes devem ser remuneradas com pelo menos 50% do valor superior a hora normal. Ou em outros casos as horas também podem ser acrescentadas a um sistema de banco de horas para futura compensação. • Intervalo Intrajornada: O intervalo intrajornada ou horário de almoço faz parte da jornada de trabalho, essa é uma pausa obrigatória que proporciona uma melhor qualidade de vida no trabalho para os funcionários. Além disso, essa pausa está prevista no artigo 71 da CLT, portanto, é algo obrigatório que deve ser feito durante a jornada. De acordo com este artigo, em qualquer jornada de trabalho com duração de mais de 6 horas, é necessário uma pausa para repouso de no mínimo 1 hora. Todavia, a lei também permite que um acordo ou convenção coletiva altere esse período para mais ou menos tempo, entretanto, ele não pode exceder duas horas. Por isso, é bastante comum algumas https://www.jornalcontabil.com.br/entenda-o-que-e-e-quais-os-direitos-no-intervalo-intrajornada/ https://www.pontotel.com.br/convencao-coletiva/ https://www.pontotel.com.br/convencao-coletiva/ https://www.pontotel.com.br/intervalo-intrajornada/ empresas adotarem pausas maiores durante a jornada dos funcionários. Agora, quando a jornada de trabalho durar menos de 6 e mais do que 4 horas, o intervalo obrigatório passará a ser de 15 minutos. Em todos esses casos a contagem da pausa não entra na duração da jornada. Por isso, podemos dizer que os colaboradores passam cerca de 9 horas em seu local de trabalho, contudo, sua jornada só contempla 8 horas. Exemplo: em jornadas que vão das 8:00 às 17:00, contabilizam 9 horas de um dia, entretanto, se o colaborador fizer uma pausa do meio dia às 13h, essa 1 hora é tirada da contagem de tempo. • Intervalo interjornada: Assim como a CLT prevê um intervalo dentro da jornada, o tempo entre uma jornada e outra também é previsto, a ele dá-se o nome de intervalo interjornada. Este intervalo está previsto no artigo 66 da CLT, que diz que entre uma jornada de trabalho e outra é obrigatório um descanso de 11 horas consecutivas. Isso quer dizer que um colaborador não pode começar outro expediente antes desse intervalo de 11 horas. • Descanso semanal: O descanso semanal remunerado (DSR) também é um dos aspectos obrigatórios relacionados à jornada de trabalho. Ele está previsto no artigo 67 da CLT, que determina a todos os funcionários o direito a um repouso semanal de 1 dia. Este, deve acontecer preferencialmente aos domingos e, caso seja possível, também em feriados civis e religiosos de acordo com as tradições locais. E quando a empresa funciona aos domingos? Bom, nesses casos a lei determina que seja feita uma escala de revezamento com organização mensal. Contudo, é importante ressaltar que o colaborador perde o direito a remuneração deste dia quando não cumprir sua jornada de forma integral, ou seja, quando houver faltas injustificadas na semana anterior ao seu descanso. • Horas noturnas: As horas noturnas são aquelas compreendidas das 22h às 5h da manhã para os trabalhadores urbanos, das 21h às 5h para os trabalhadores da lavoura, e das 20h às 4h para os trabalhadores de atividade pecuária. Todas as horas dessas jornadas devem ser pagas com valor superior ao de um trabalhador diurno, dessa forma, os trabalhadores com jornada noturna devem receber o adicional noturno em sua remuneração. E, de acordo com o parágrafo 1° do artigo 73 da CLT, 1 hora noturna é composta por 52 minutos e 30 segundos, e não como 60 minutos. https://www.pontotel.com.br/intervalo-interjornada/ https://www.pontotel.com.br/intervalo-interjornada/ https://www.pontotel.com.br/desconto-dsr/ https://www.pontotel.com.br/adicional-noturno/ https://www.pontotel.com.br/adicional-noturno/
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