Direito do Trabalho I - CURTAM E SALVEM O MATERIAL!!!

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2021.2 
Direito do Trabalho I Direito do Trabalho I 
 
 
Antecedentes Históricos 
 
É impossível compreender o Direito do Trabalho sem 
conhecer o seu passado. Este ramo do Direito é 
muito dinâmico, mudando as condições de trabalho 
com muita frequência, pois está ligado com as 
questões econômicas. 
Para analisar o direito do trabalho, se faz necessário 
lembrar sua gênese e de seu desenvolvimento no 
decorrer do tempo. 
 
→ Trabalho vem do latim “tripaluim” que era 
uma espécie de instrumento de tortura. 
 
O primeiro trabalho da humanidade foi a escravidão, 
assim, inicialmente, o termo “trabalho” tinha um tom 
pejorativo, pois remetia a essa primeira função. 
 
O trabalho advém da agregação social onde se 
trabalhava por conta própria (para sua 
sobrevivência) ou por trabalho conta alheia. Assim se 
trabalhar por conta própria já possuía por si a ideia 
de pena, o trabalho por conta alheia impôs um 
sentimento bem mais negativo, pois as ideias mais 
remotas em torno desse tópico remetem 
diretamente a sofrimento e dor, como já foi 
explicado. 
 
A professora Aldacy Rachid Coutinho realizou 
incursão etimológica e por meio desta é possível 
perceber a concepção originária da expressão 
“trabalho”: 
 
Nas mais variadas línguas, a expressão trabalho 
trouxe acorrentado o significado da dor. De um lado, o 
português trabalho, o francês travail e o espanhol trabajo, 
remontam à sua origem latina no vocábulo trepalium ou 
tripalium, um instrumento de tortura composto de três paus 
ferrados ou, ainda, um aparelho que servia para prender 
grandes animais domésticos enquanto eram ferrados. Por 
denotação, do seu emprego na forma verbal — tripaliare 
—, passa a representar qualquer ato que represente dor e 
sofrimento. (...). De outro lado, a expressão italiana lavoro e a 
inglesa labour derivam de labor, que em latim significava dor, 
sofrimento, esforço, fadiga, atividade penosa. Seu 
correspondente grego era ponos, que deu origem à palavra 
pena. 
A ressignificação da palavra “trabalho”, 
como atributo de dignidade e de 
valor, decorreu de um novo sentido que lhe foi 
outorgado por aqueles que, sendo submissos 
(escravos e servos), encontravam nele a chave para 
a liberdade e por aqueles que, sendo livres, atribuíam 
a ele o valor de lazer e de aperfeiçoamento do 
espírito. 
 
Linha do tempo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Escravidão: o escravo era considerado 
apenas uma coisa, não tendo qualquer 
direito, muito menos trabalhista. O escravo, 
portanto, não era considerado sujeito de 
direito. Neste período o trabalho escravo 
perdurava até quando o escravo vivesse ou 
deixasse de ter essa condição. 
 
2. Grécia: Platão e Aristóteles entendiam que 
o trabalho tinha sentido pejorativo, pois 
envolvia apenas a força física e naquele 
momento histórico a dignidade do homem 
consistia em participar dos negócios da 
cidade por meio da palavra (os escravos 
trabalhavam duro, enquanto os outros 
Primeira forma de 
trabalho: Escravidão 
Grécia 
Roma 
Idade Média 
Corporações 
de Ofício 
Revolução Francesa 
Revolução Industrial 
 
 
(intelectuais) podiam ser livres). Aqui o 
trabalho não tinha o significado de 
realização pessoal. 
 Vale ressaltar que Hesído, Protágoras 
e os Sofistas mostram o valor social e 
religioso do trabalho, no sentido de que 
agradaria os deuses, criando riquezas 
e tornando os homens independentes. 
 
3. Roma: o trabalho era visto como algo 
desonroso, mas existiam homens livres que 
desenvolviam atividades independentes. 
 
4. Idade Média: num segundo momento, 
encontramos a servidão. Era a época do 
feudalismo, em que os senhores feudais 
davam proteção militar e política aos 
servos, que não eram livres, mas, ao 
contrário, tinham de prestar serviços na 
terra do senhor feudal. Deveriam os servos 
entregar parte da produção rural aos 
senhores feudais e m troca da proteção 
que recebiam e do uso da terra. 
Evidenciava-se também a continuidade do 
trabalho até que o servo falecesse ou 
deixasse de ter essa condição. Inexistia, 
ainda, nesse momento contrato de trabalho. 
Nessa época, o trabalho era considerado um 
castigo. Os nobres não trabalhavam. 
 
5. Corporações de Oficio: observamos num 
terceiro plano as corporações de ofício, em 
que existiam três personagens: os mestres, 
os companheiros e os aprendizes. No início 
das corporações de ofício só existiam dois 
graus dentro dessas organizações: 
mestres e aprendizes. No século XIV. surge 
o grau intermediário dos companheiros. 
Os mestres eram os proprietários das 
oficinas, que já tinham passado 
pela prova da obra-mestra. Os 
companheiros eram trabalhadores que 
percebiam salários dos mestres. Os 
aprendizes eram os menores que recebiam 
dos mestres o ensino metódico do ofício ou 
profissão. 
 Repara-se que nessa fase histórica 
havia um pouco mais de “liberdade” 
para os trabalhadores, PORÉM o que 
realmente importava eram os 
interesses das corporações mais do 
que conferir qualquer proteção aos 
trabalhadores. 
 
 
 
6. Revolução Francesa: as corporações de 
ofício foram suprimidas com a Revolução 
Francesa de 1789, pois foram consideradas 
incompatíveis com o ideal de liberdade do 
homem. Dizia Rousseau, na época, que a 
liberdade individual repele a existência de 
corpos intermediários entre o indivíduo e o 
Estado. Outras causas da extinção das 
corporações de ofício foram a liberdade de 
comércio e o encarecimento dos produtos 
das corporações. Em 1791, logo após a 
Revolução Francesa, houve na França o 
início da liberdade contratual. O Decreto 
d’Allarde suprimiu de vez as corporações de 
ofício, permitindo a liberdade de trabalho. A Lei Le 
Chapelier, de 1791, proibia o restabelecimento das 
corporações de ofício, o agrupamento de 
profissionais e as coalizões, eliminando as 
corporações de cidadãos. 
 
Mestres: que eram os 
donos das oficinas, 
que já tinham 
passado pela prova de 
obra-mestra.
Companheiros: que
recebiam salários dos 
mestres. 
Aprendizes: que eram os menores de 
idade, ensinados pelos mestres, o ensino 
metódico do ofício ou profissão.
 
 
7. Rev. Industrial: a Revolução Industrial acabou 
transformando o trabalho em emprego. 
Os trabalhadores, de maneira geral, 
passaram a trabalhar por salários. Com a 
mudança, houve uma nova cultura a ser 
apreendida e uma antiga a ser 
desconsiderada. 
 
 Num primeiro momento, o contrato de 
trabalho era celebrado mediante livre 
acordo entre as partes. Entretanto, 
constatava-se que o empregador 
ainda era o senhor do trabalhador, 
extinguindo a relação a qualquer 
momento, sem qualquer 
responsabilidade. O contrato era 
rescindido sem pagamento de 
indenização. Na prática, havia uma 
espécie de servidão, pois era 
explorado o trabalho dos menores e 
das mulheres, que, além de 
trabalharem jornadas excessivas 
de doze até dezesseis horas por dia, 
ainda tinham salários ínfimos. 
 
Afirma-se que o Direito do Trabalho e o contrato de 
trabalho passaram a desenvolver-se com o 
surgimento da Rev. Industrial. 
Constata-se nessa época que a principal causa 
econômica do surgimento da Revolução Industrial 
foi o aparecimento da máquina a vapor como fonte 
energética. Com o surgimento da máquina a vapor, 
houve a instalação das indústrias onde existisse 
carvão, como ocorreu na Inglaterra. O trabalhador 
prestava serviços e m condições insalubres, 
estavam sujeitos a incêndios, explosões, intoxicação 
por gases, inundações, desmoronamentos, 
prestando serviços por baixos salários e trabalhando 
muito mais do que oito horas por dia. Ocorriam 
muitos acidentes de trabalho, além de várias 
doenças decorrentes dos gases, da poeira, 
principalmente a tuberculose e a asma. 
 
Começa a haver necessidade de intervenção estatal 
nas relações de trabalho, dados os abusos que 
vinham sendo cometidos, de modo geral, pelos 
empregadores. Passa, portanto, a haver um 
intervencionismo do Estado, principalmente para 
realizar o bem-estar social e melhoraras condições 
de trabalho. O trabalhador passa a ser protegido 
juridica e economicamente. 
É como afirma Galart Folch: “deve-se assegurar uma 
superioridade jurídica ao empregado em 
função da sua inferioridade econômica. A lei passa a 
estabelecer normas mínimas sobre condições de 
trabalho, que devem ser respeitadas pelo 
empregador”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A Lei de Peel (1802): limitou a jornada de trabalho para 
12 horas, excluindo-se os intervalos para refeição; o 
início do labor não podia ser antes das 6h e terminar 
depois das 21h; deveria os empregadores, observar as 
normas de higiene e educação;
Na França (1813), foi proibido o trabalho de menores de 
idade nas minas de carvão.
Em 1814, proibição de trabalhos aos domingos e feriados; 
e em 1819, foi aprovada uma lei tornando ilegal o 
trabalho de menores de 9 anos de idade.
Menores de 16 anos de idade, trabalhavam cerca de 12 
horas, nas prensas de algodão;
Em 1839, foi proibido o trabalho de menores 
de 9 anos, e a jornada passou a ser de 10h 
para menores de 16 anos;
Na França, em 1874 foi estabelecido um 
Regime jurídico de proteção a limitação de 
trabalho das mulheres e dos menores de 
idade.
Em 1880, utilizava-se a eletricidade, assim as 
condições de trabalho passaram por 
adaptações;
 
 
Nessa ordem de coisas, o trabalho humano evoluiu 
“do sombrio ermo moral da escravidão para a 
aspereza relativa da servidão (à pessoa ou à gleba), 
que imperou na Idade Média, e desta para o remanso 
do humanismo renascentista e do iluminismo da Idade 
Moderna, até chegar ao contrato de trabalho 
concebido no ventre da Revolução Industrial”. 
 
• A história do direito do trabalho se identifica com a 
história da subordinação, do trabalho subordinado, 
sua maior preocupação é com o hipossuficiente e 
com o emprego típico 
 
Como foi visto o Direito do Trabalho teve seu início com a 
revolução industrial, quando os trabalhadores começaram a 
receber salário. Com o fim da primeira Guerra mundial, 
surge o que pode ser chamado de constitucionalismo 
social, que é a inclusão nas Constituições de 
preceitos relativos à defesa social da pessoa, de 
normas de interesse social e de garantia de certos 
direitos fundamentais, incluindo o direito do trabalho. 
A primeira Constituição que veio a incluir o Direito do 
Trabalho em seu bojo foi a do México em 1917 (art. 
123): 
 
• jornada era de 8 horas diárias; 
• proibição de trabalho dos menores de 12 anos de 
idade; 
• limitação da jornada dos menores de 16 anos para 
6 horas diárias; 
• jornada noturna de 7 horas; 
• salário mínimo; 
• sindicalização; 
• greve; 
• seguro social; 
• indenização no caso de dispensa; 
• proteção por acidente do trabalho. 
 
A segunda Constituição a versar sobre o assunto foi 
a de Weimar, de 1919: 
 
• representação dos trabalhadores na 
empresa, a criação de sistema de seguro 
social, colaboração dos empregados na 
estipulação de condições de trabalho e 
salários. 
 
Depois disso, as constituições dos países passaram a tratar 
do direito do trabalho. 
Em 1919, tratado de Versales, que previu a criação 
da OIT, com a principal função de estabelecer regras 
gerais internacionais envolvendo a relação 
empregatícia, através de convenções e 
recomendações, com objetivo de proteção do 
trabalhador. 
 
Em 1927, surge na Itália a Carta del lavoro, 
instituindo o sistema corporativista-facista, que 
inspirou outros sistemas políticos, como os de 
Portugal, Espanha e Brasil. 
 
• O corporativismo visava organizar a 
economia em torno do Estado, promovendo 
o interesse nacional, além de impor regras 
para todas as pessoas. 
 
Em 1948, Declaração Universal dos Direitos do 
Homem, que prevê alguns direitos dos trabalhadores 
como: limitação razoável de trabalho, férias 
remuneradas e periódicas, repouso semanal, lazer, 
etc. 
 
Esses são os aspectos essenciais para se compreender a 
evolução do trabalho, que têm decisiva influência no Brasil, 
principalmente o corporativismo italiano, a partir de 1932 em 
diante. 
 
EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO BRASIL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A Constituição de 1967 – manteve os direitos trabalhistas 
anteriores. 
 Leis ordinárias: 
➢ Lei 5.859/72 – Empregados Domésticos; 
➢ Lei 5.889/73 – Trabalhador rural; 
➢ Lei 6.019/74 – Trabalhador Temporário; 
➢ Decreto-lei - 1.535/77 – deu nova redação sobre 
as férias na CLT; 
Podemos dividir 
a história do 
Direito do 
trabalho em três 
fases: 
1ª) Do 
descobrimento 
até à abolição da 
escravatura;
2ª) Da 
proclamação da 
República à 
campanha 
política da 
Aliança Liberal;
3ª) Da Revolução 
de trinta aos 
nossos dias 
atuais.
 
 
 
Direito do Trabalho 
Os fundamentos do Direito do Trabalho: 
 
Denominações: encontra-se na doutrina várias 
denominações com relação ao direito do trabalho. 
Houve uma evolução até chegar na denominação 
“direito do trabalho”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Direito do trabalho, acaba sendo a 
denominação mais aceita, mesmo tendo um sentido 
mais amplo do que efetivamente representa, por 
melhor corresponder ao objeto (relação de trabalho 
subordinado) e aos fins da disciplina (distinção 
socioeconômica fundamental entre empregador e 
empregado e promoção da tutela da relação jurídica 
empregatícia e pacificação dos conflitos 
emergentes das forças do capital e do trabalho). 
 
• A expressão surgiu na Alemanha em 1912; 
a matéria passa a tratar das relações de 
trabalho e não de certas particularidades, 
como indústria e sindicato; 
 
• A Lei nº2.724/56 – muda a denominação 
da cadeira nas faculdades – Direito do 
trabalho (direito industrial e comercial); 
 
• A Constituição de 1946 passa a usar essa 
expressão, até a Constituição de 1988; 
 
• O termo é adotado na França, Espanha, 
Inglaterra, Itália, Portugal; 
Conceito: O direito do trabalho, também chamado 
de direito trabalhista, é um conjunto das relações 
de trabalho do ramo do direito privado que é 
responsável por regular a relação jurídica entre 
trabalhadores e empregadores, baseado nos 
princípios e leis trabalhistas.
 
• De maneira objetiva Messias Pereira 
Donato conceitua o Direito do Trabalho 
como: “corpo de princípios e de normas 
jurídicas que ordenam a prestação do 
trabalho subordinado ou a este equivalente, 
bem como as relações e os riscos que dela 
se originam”. 
 
• Já Octavio Bueno diz que o Dir. do Trabalho 
“é o conjunto de princípios, normas e 
instituições, aplicáveis à relação de trabalho 
e situações equiparáveis, tendo em vista a 
melhoria da condição social do trabalhador, 
através de medidas protetoras e da 
modificação das estruturas sociais”. 
 
 
Lembrar: toda relação de emprego é relação de 
trabalho, mas nem toda relação de trabalho é 
emprego. 
 
Emprego é o vínculo empregatício e 
subordinação jurídica. 
 
 
Conjunto das relações de trabalho: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
.
Legislação do trabalho;
Direito operário;
Direito industrial;
Direito corporativo;
Direito social;
Direito sindical;
Direito do trabalho.
Regulamentado pelo 
Dir. Trabalhista. 
 
 
Em suma: Considerando que trabalho é um termo 
genérico, que abrange toda e qualquer forma de 
prestação de serviço de uma pessoa a outrem, 
podemos afirmar que nem toda atividade 
considerada como trabalho é regulada pelo direito do 
trabalho. 
**as regras da CLT vão tutelar apenas as relações 
de emprego, salvo 
 Atenção: art. 7º da CLT!! 
Art. 7º Os preceitos constantes da presente 
Consolidação salvo quando fôr em cada caso, 
expressamente determinado em contrário, não se 
aplicam: 
 
a) aos empregados domésticos, assim 
considerados, de um modo geral, os que 
prestam serviços de natureza não-
econômica à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas; 
 
b) aos trabalhadores rurais, assim 
considerados aqueles que, exercendo 
funções diretamente ligadas à agricultura e 
à pecuária, não sejam empregados em 
atividades que, pelos métodos de execução 
dos respectivos trabalhos ou pela finalidade 
de suas operações,se classifiquem como 
industriais ou comerciais; 
 
c) aos funcionários públicos da União, dos 
Estados e dos Municípios e aos respectivos 
extranumerários em serviço nas próprias 
repartições; 
 
d) aos servidores de autarquias paraestatais, 
desde que sujeitos a regime próprio de 
proteção ao trabalho que lhes assegure 
situação análoga à dos funcionários públicos. 
 
e) aos empregados das empresas de 
propriedade da União Federal, quando por 
esta ou pelos Estados administradas, salvo 
em se tratando daquelas cuja propriedade 
ou administração resultem de 
circunstâncias transitórias. 
 
f) às atividades de direção e assessoramento 
nos órgãos, institutos e fundações dos 
partidos, assim definidas em normas 
internas de organização partidária. 
 
➢ Qual seria o objeto, os sujeitos e o fundamento 
do Direito do Trabalho? O objeto de estudo são 
as relações de emprego, os sujeitos são os 
empregadores e empregados, já o fundamento 
é a proteção ao empregado; 
 
➢ Qual seria a divisão do Direito do Trabalho? 
Direito individual (regula a todos de forma 
genérica o particular “o indivíduo”) do trabalho e 
o direito coletivo do trabalho (se preocupa com 
as categorias, os sindicatos, etc); 
 
➢ Qual a natureza jurídica do Direito do Trabalho? 
Segundo a doutrina há várias teorias, trazendo 
5 principais teorias: 
1. Direito público; 
2. Direito privado; 
3. Direito social; 
4. Seria misto (público e privado); 
5. Direito unitário. 
 
Oficialmente tem natureza jurídica de direito privado 
porque regulamenta ações entre particulares. 
 
➢ Podemos afirmar que o Direito do Trabalho é 
considerado um ramo do direito com autonomia? 
Sim, apesar de se relacionar com outros ramos, 
o direito do trabalho possui leis, institutos e 
princípios próprios. 
 
Como visto na aula anterior o direito do trabalho é 
um ramo autônomo, mas se liga a alguns outros 
ramos do direito e da ciência, por exemplo o direito 
constitucional e a medicina. 
Vejamos mais um pouco sobre essas ligações: 
 
Direito do Trabalho e o Direito Constitucional: a 
relação do Direito do Trabalho com o direito 
Constitucional, é muito estreita, pois a Constituição 
 
 
estabelece uma série de direitos aos trabalhadores 
de modo geral, principalmente nos arts. 7º a 11. O 
art. 7º da Lei Maior garante direitos mínimos aos 
trabalhadores urbanos e rurais, especificando-os 
em 34 incisos. 
 
Direito do Trabalho e o Direito Civil: contrato de 
trabalho tem origem no Direito Civil. Como uma 
espécie do gênero contrato, o contrato de trabalho 
começa a ser desenvolvido com base na locação de 
serviços, encontrada nos arts. 593 e seguintes do 
Código Civil. Mesmo do conceito de empreitada, 
podemos notar certas relações com o contrato de 
trabalho, que podem, inclusive, dar origem a 
discussões na Justiça de Trabalho. O Direito do 
trabalho utiliza-se, subsidiariamente, do direito Civil, 
principalmente da parte de obrigações e contratos 
previstos no Código Civil, pois o parágrafo único do 
art.8º da CLT, determina que o Direito comum será 
fonte subsidiária do Direito do Trabalho, naquilo que 
não for incompatível com seus princípios 
fundamentais. 
 
Direito do Trabalho e o Direito Comercial: A relação 
com o direito Comercial também é nítida, pois esse 
Direito regula as várias formas de sociedades 
mercantis, sendo que a empresa é uma das partes 
do contrato de trabalho. Mesmo na falência do 
empregador, o trabalhador terá direito de 
reivindicar as verbas que lhe são devidas, o que 
importa a verificação de como isso será feito. Em 
casos de mudanças na estrutura jurídica a na 
propriedade da empresa, os direitos dos 
trabalhadores serão assegurados (ats. 10 a 448 da 
CLT). 
 
Direito do Trabalho e o Direito Internacional: O Direito 
do trabalho relaciona-se com o Direito Internacional. 
O Direito Internacional Público do Trabalho diz 
respeito a normas de ordem pública, de âmbito 
internacional, como as da OIT, que edita uma série 
de normas a serem aplicadas àquelas que as 
ratificarem. São as convenções e recomendações 
em matéria trabalhista. 
Direito do Trabalho e o Direito Penal: A prática de 
um delito pode influir no campo de Direito do 
Trabalho, inclusive podendo dar motivo ao 
despendimento do empregado por justa causa. 
Alguns autores também entendem que o poder 
disciplinar do empregador poderia ser considerado 
como integrante do Direito Penal. O Código Penal 
também regula crimes contra a organização do 
trabalho, o direito de livre associação sindical, a 
frustração de direito assegurado pela lei trabalhista. 
 
Direito do Trabalho e o Direito da Seguridade Social: 
O Direito do Trabalho também se relaciona com o 
direito da seguridade social, que hoje contém um 
capítulo próprio na Constituição, nos arts. 194 a 
204, principalmente no que se diz a respeito à 
previdência Social, quando visa à proteção à 
maternidade, especialmente a gestante (art. 201,II), 
além da assistência social, quando menciona o 
amparo à infância e à adolescência (art. 203, e inc.II), 
a promoção da integração ao mercado de trabalho 
(art. 203, III), etc.. 
 
Direito do Trabalho e o Direito Administrativo: As 
normas de medicina e segurança do trabalho e, 
também, de fiscalização do trabalho podem ser 
consideradas atinentes à administração do estado, e 
são feitas por meio das Delegacias Regionais do 
Trabalho, órgãos vinculados ao Ministério do trabalho. 
O próprio Estado contrata servidores sob o regime 
da CLT ou regime temporário ou precário, o que 
mostra a aproximação entre a Administração e o 
direito do Trabalho. H) DIREITO TRIBUÁRIO: As 
relações com o direito tributário também são 
relevantes, principalmente quando se fala em fato 
gerador, incidência de tributos, ou contribuições 
sobre certas verbas trabalhistas. 
 
Direito do Trabalho e o Direito Econômico: O Direito 
Econômico tem por objetivo disciplinar juridicamente 
as atividades desenvolvidas nos mercados, buscando 
uma forma de organização do sistema e também 
visando ao interesse social. A relação com o Direito 
do Trabalho ocorre quando se verifica a obtenção 
 
 
de uma política de pleno emprego (art. 170, VIII, da 
CF) e a valorização do trabalho humano (art. 170 da 
CF), que são, entre outros, os objetivos a serem 
assegurados pela ordem econômica. J) DIREITO 
PROCESSUAL DO TRABALHO: O Direito Processual 
do Trabalho vem a ser a forma de se assegurar o 
cumprimento dos direitos materiais do empregado. 
As controvérsias surgidas sobre a aplicação da 
legislação trabalhista serão dirimidas pela Justiça do 
trabalho. 
 
 
O direito do trabalho foi se libertando dos 
demais ramos do direito até se constituir de diplomas 
legais concentrados, elaborados cientificamente, 
respaldados em preposições doutrinárias próprias e 
só a partir dai passou a integrar o quadro geral da 
ciência jurídica, destacando-se como um ramo 
autônomo. A sua autonomia, como dos demais ramos 
da ciência jurídica, não é absoluta. O direito do 
trabalho ainda tem profundas relações com os 
demais ramos do direito, pois há entre eles um nexo 
de interligação ou de interdependência. 
 
Já com as ciências afins o direito de 
trabalho se relaciona com: Sociologia (trabalho como 
fato social), Economia (as consequências das 
relações de emprego interferem no plano da 
economia), Biologia (auxilia para a avaliação da 
capacidade física do empregado), Ciências Médicas 
(acidentes e doenças profissionais), Física e Química 
(normas de higiene e segurança do trabalho), etc. 
 
 
 
 
O interprete tem como preencher as lacunas 
legislativas através de algumas técnicas jurídicas 
como princípios e doutrinas. 
 
 Art. 8º. As autoridades 
administrativas e a Justiça do 
Trabalho, na falta de disposições legais 
ou contratuais, decidirão, conforme o 
caso, pela jurisprudência, por analogia, 
por equidade e outros princípios e 
normas gerais de direito, 
principalmente do direito do trabalho, 
e, ainda, de acordo com os usos e 
costumes, o direito comparado, mas 
sempre de maneiraque nenhum 
interesse de classe ou particular 
prevaleça sobre o interesse público. 
 
§1º O direito comum será fonte subsidiária 
do direito do trabalho. 
 
§2º Súmulas e outros enunciados de 
jurisprudência editados pelo Tribunal 
Superior do Trabalho e pelos Tribunais 
Regionais do Trabalho não poderão 
restringir direitos legalmente previstos nem 
criar obrigações que não estejam previstas 
em lei. 
 
§3º No exame de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho analisará exclusivamente a 
conformidade dos elementos essenciais do 
negócio jurídico, respeitado o disposto no 
art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro 
de 2002 (Código Civil), e balizará sua 
atuação pelo princípio da intervenção 
mínima na autonomia da vontade coletiva. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Analogia é, então, quando uma norma é criada 
para um fato específico, porém, pode ser aplicada 
a uma conduta que não tem norma estabelecida, 
porque existe supostamente semelhança entre 
esses fatos. É também a aplicação de princípios 
tirados de uma lei a casos juridicamente 
semelhantes, ou seja, são iguais nos aspectos 
importantes e desiguais nos secundários, 
procurando assim uma decisão. 
A solução por equidade é a que se obtém pela 
consideração das circunstâncias concretas, que 
pode resultar na adequação da norma à 
especificidade do caso para que a solução seja 
justa. É juízo de particular, sem preocupações 
generalizantes. Não se opõe a justiça, a torna plena. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm#art104
 
 
 
 
Não há hierarquia entre as fontes do Direito do 
Trabalho, uma vez que visa buscar sempre a norma 
mais favorável ao trabalhador. Provém de diversos 
grupos sociais e não apenas do Estado. 
 
→ Fontes Materiais: conjunto de elementos, 
fatores e acontecimentos sociais, 
econômicos, históricos, culturais, morais e 
políticos, dão origem ao direito positivado de 
um Estado. São, por exemplo, as 
reinvindicações dos trabalhadores por 
melhores condições de trabalho, pressão 
dos trabalhadores sobre o Estado com o 
objetivo de resguardar seus direitos. 
 
 Revolução industrial; 
 Movimentos grevistas. 
 
→ Fontes Formais: atribuem à regra jurídica 
o caráter de direito positivo. Conferem 
conteúdo formal à norma. Essas fontes se 
subdividem em: 
 
 Fontes da origem estatal ou 
heterônomas: constituição, leis (latu 
sensu), regulamentos normativos, 
tratados e convenções internacionais, 
sentenças normativas, etc. 
 
 Fontes de origem contratual ou 
autônomas: convenção coletiva de 
trabalho: sindicato x sindicato, acordo 
coletivo de trabalho: sindicato x 
empresa(s) e usos e costumes. 
 
− As fontes autônomas 
emanam da vontade dos 
próprios interessados; 
− Os usos e costumes a maioria 
da doutrina, baseada no art. 
8º da CLT, entende que os 
costumes são fontes formais 
autônomas. 
 
Ainda sobre as fontes formais do direito do trabalho 
é preciso se atentar em relação as suas correntes 
(teorias): 
 
• Teoria monista: só o Estado é o responsável 
por criar as fontes formais; 
 
• Teoria pluralista: aqui acredita-se que não é 
só o Estado que positiva as fontes formais, 
existem outras tais como: costumes, 
sentenças normativas, ações coletivas, etc. 
 
 
 
 
Por princípio entende-se que são normas básicas e 
indispensáveis, ligadas ao início de algo, ou seja, são 
eles que inspiram e orientam os legisladores e 
aplicadores do Direito. O Direito do Trabalho é um dos 
ramos mais relevantes na sociedade e os seus 
princípios têm como grande objetivo legitimar a 
relação entre empregados e empregadores, de 
forma jurídica, por meio de contratos e regras 
estabelecidas. 
 
Funções 
 
• Instrutiva: quando a função é nortear o 
legislador para que se proponha leis que 
estejam em acordo com os valores 
defendidos pelos princípios; 
 
• Interpretativa: que é a função de auxiliar os 
aplicadores do Direito e a magistratura no 
momento de tomar decisões em relação aos 
processos da Justiça do Trabalho, 
direcionando a interpretação das normas 
para melhores aplicações; 
 
• Normativa: em que elas servem para 
preencher supostas lacunas em situações 
não dispostas em lei. Nesses casos, o 
princípio pode dar base para as decisões do 
Judiciário. 
 
Princípios gerais do Direito 
 
Teoria adotada pelo nosso ordenamento jurídico. 
 
 
Ex.: dignidade da pessoa humana, da igualdade, no 
bis in idem, entre outros. 
 
Princípios Específicos do Direito do Trabalho 
 
Os princípios do direito do trabalho são: 
 
→ Princípio da proteção do hipossuficiente: 
este princípio percorre todas as relações 
do Direito do Trabalho, tendo por 
fundamento a proteção do trabalhador 
enquanto parte economicamente mais 
fraca da relação de trabalho, visando 
assegurar uma igualdade jurídica entre os 
sujeitos da relação. 
 
São regras de implementação que se subdividem em 
3 outros princípios, vejamos: 
 
• Condição mais benéfica: a aplicação 
de uma norma trabalhista nunca 
pode significar diminuição de 
condições mais favoráveis em que 
se encontra o trabalhador. 
 
 Ex.: direito adquirido pelos empregadores. 
 
• Norma mais favorável: havendo mais 
de uma norma aplicável ao caso 
concreto, deve-se optar por aquela 
que seja mais favorável ao 
trabalhador. Porém, a nova redação 
do art. 620 da CLT, dada pela Lei n. 
13.467/2017, fragiliza a regra da 
norma mais favorável, na medida em 
que dispõe que as condições fixadas 
em acordo coletivo de trabalho 
sempre prevalecerão sobre as 
estipuladas em convenção coletiva 
de trabalho. 
 
 Será aplicada a norma mais favorável. 
 
 
• In dubio pro operário: trata-se de 
uma regra de interpretação de 
normas jurídicas, segundo qual, 
diante várias interpretações 
possíveis de uma norma, o juiz ou 
intérprete deverá optar pela mais 
favorável ao trabalhado. 
 
 Interpretação afim de beneficiar os empregados. 
 
→ Princípio da imperatividade das normas 
trabalhistas: as normas trabalhistas são, 
por sua natureza, imperativas, cogentes, de 
ordem pública, não podendo ser afastadas 
pela simples vontade das partes. 
 
 Direitos dos empregados que são 
indisponíveis por conta da 
imperatividade da norma. Ex.: direito as 
férias. 
 
→ Princípio da indisponibilidade dos direitos 
trabalhistas: consiste na irrenunciabilidade 
dos direitos trabalhistas/renúncia. 
 
 Não podem ser renunciados seus 
direitos trabalhistas. 
 
→ Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
do obreiro: consiste em regras claras sobre 
o contrato/impossibilidade de mudanças no 
contrato de forma lesiva. 
 
→ Princípio da intangibilidade contratual 
objetiva: o contrato de trabalho é “blindado” 
contra alterações subjetivas. 
 Não importa quem é o dono da 
empresa, os contratos estarão 
assegurados. 
 
→ Princípio da despersonalização do 
empregador: consagra a total ausência de 
pessoalidade quanto à figura do 
empregador. 
 Não há personalidade para o 
empregador. 
 
→ Princípio da continuidade da relação de 
emprego: presume-se que o vínculo 
empregatício entre empregador e 
empregado permaneça. 
 
 
→ Princípio da intangibilidade salarial: garante 
ao empregado a impenhorabilidade de seu 
salário bem como a garantia do valor liquido 
sem descontos abusivos vedando a lei 
qualquer tipo de desconto em folha salvo os 
descontos previstos em lei. 
 Não se pode mexer no salário do 
empregado, salvo alguns casos, ex.: 
INSS, plano de saúde, VT, VR, etc. 
 
→ Princípio da primazia da realidade sobre a 
forma: o direito do trabalho privilegia os 
fatos, a realidade e o caso concreto na 
relação de trabalho, em detrimento da 
forma ou estrutura empregada. 
 Súmula 12 do TST. 
 
→ Princípio da continuidade da empresa, ou da 
preservação da empresa, ou função social: 
a Empresa, o Estado e a Sociedade não 
existem por si, todos devem relacionar-se 
entre si, de forma harmoniosa,visando sem 
garantir a preservação dos interesses 
coletivos e, sobretudo da dignidade da 
pessoa humana. 
 A dignidade da pessoa humana não é 
um dever privativo do Estado, mas de 
toda a sociedade, dos empresários e 
sujeitos atuantes no mercado. 
 
 A empresa precisa se adequar ao 
local onde está estabelecendo sede, 
pois precisa cumprir sua função social. 
 
Direito Constitucional do 
Trabalho 
Art. 6º. São direitos sociais a educação, a saúde, a 
alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o 
lazer, a segurança, a previdência social, a proteção 
à maternidade e à infância, a assistência aos 
desamparados, na forma desta Constituição. 
 
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: 
 
• O art. 7º da CF/88 traz a expressão 
do princípio: norma mais favorável e 
condição mais favorável; 
 
• Aqui ocorreu uma paridade entre 
trabalhadores urbanos e rurais, que 
antes não existia; 
 
I. relação de emprego protegida contra 
despedida arbitrária ou sem justa causa, 
nos termos de lei complementar, que 
preverá indenização compensatória, dentre 
outros direitos; 
 
• Determinou-se ao legislador a edição 
de lei complementar para vedar a 
dispensa arbitraria (é a dispensa onde 
o empregador não precisa justificar 
tal ato). Para termos um parâmetro, 
em outros países, a necessidade de se 
justificar o motivo da dispensa do 
empregado. No Brasil, temos de ex. 
membro da CIPA, desde que seja por 
condições econômicas ou financeiras 
ou até do próprio desempenho do 
empregado, enfim ele não por ser 
dispensado sem motivo. Enquanto 
essa lei complementar não for 
editada, prevalecerá o que consta nos 
atos de disposições constitucionais 
transitórias que traz o que nós 
chamamos de multa (dispensa) 
potestativa (40%), até que essa lei 
seja editada. 
 
II. seguro-desemprego, em caso de 
desemprego involuntário; 
 
III. fundo de garantia do tempo de serviço (FGTS); 
 
IV. salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente 
unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua 
 
 
família com moradia, alimentação, educação, 
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte 
e previdência social, com reajustes 
periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para 
qualquer fim; 
 
• É necessário saber os direitos 
elencados nesse inciso. Em tese, o 
salário mínimo deveria fazer frente 
ao empregado e sua família. A 
ausência de vinculação do salário para 
qualquer fim deu fruto à Súmula 
Vinculante 4: “Salvo nos casos 
previstos na Constituição, o salário 
mínimo não pode ser usado como 
indexador de base de cálculo de 
vantagem de servidor público ou de 
empregado, nem ser substituído por 
decisão judicial.” 
 
V. piso salarial proporcional à extensão e à 
complexidade do trabalho; 
 
VI. irredutibilidade do salário, salvo o disposto 
em convenção ou acordo coletivo; 
 
• Exemplo: MP 927 e MP 936, em que 
salários podem ser reduzidos, 
concomitantemente com a jornada, 
sem a necessidade da participação do 
ente sindical coletivo (o sindicato dos 
trabalhadores), em razão da 
necessidade de tirar essas pessoas do 
local de trabalho (COVID-19). O STF em 
liminar reconheceu a cons-
titucionalidade destes dispositivos em 
razão de se tratar de uma situação 
extremamente excepcional. 
 
VII. garantia de salário, nunca inferior ao 
mínimo, para os que percebem 
remuneração variável; 
 
• Quem recebe somente por comissão 
está sem trabalhar, em virtude da 
pandemia. Esse inciso garante o salário 
mínimo. Exemplo: Carla trabalha em 
uma loja de roupa no shopping 
(recebendo somente comissão), que 
está fechado durante 3 (três) meses 
em razão da pandemia. No entanto, 
Carla está assegurada em receber 1 
(um) salário mínimo. Passada a 
pandemia, Carla volta ao serviço 
presencial, em que sua média de 
venda era em torno de 10 (dez) mil 
reais. O empregador com a volta diz 
que irá descontar os três meses que 
ela ficou em casa recebendo 1 (um) 
salário mínimo. ISSO NÃO É POSSIVEL, 
pois a garantia deve ser assegurada a 
qualquer trabalhador, e sendo vedado 
desconto posterior. 
 
VIII. décimo terceiro salário com base na 
remuneração integral ou no valor da 
aposentadoria; 
 
• O décimo terceiro salário é com base 
na remuneração, e não no salário. 
 
IX. remuneração do trabalho noturno superior 
à do diurno; 
 
• A CLT estabelece, em regra, adicional 
de 20% aos trabalhadores urbanos. 
Existem categorias especiais, como o 
advogado (adicional de 25%). 
 
X. proteção do salário na forma da lei, 
constituindo crime sua retenção dolosa; 
 
• Esse inciso é a materialização da 
intangibilidade salarial (em relação ao 
empregador, aos credores e aos 
empregados). 
 
XI. participação nos lucros, ou resultados, 
desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão 
da empresa, conforme definido em lei; 
 
 
XII. salário-família pago em razão do 
dependente do trabalhador de baixa renda 
nos termos da lei; 
 
• ATENÇÃO! Apesar de ser chamado de 
salário, não é uma verba trabalhista, 
pois não é o empregador que paga. Na 
realidade, o empregador transfere 
esse valor ao empregado e 
posteriormente é ressarcido pelo 
órgão estatal. Quem paga é o governo, 
e não o empregador que faz o 
repasse ao empregado. Benefício 
previdenciário. 
 
XIII. duração do trabalho normal não superior a 
oito horas diárias e quarenta e quatro 
semanais, facultada a compensação de 
horários e a redução da jornada, mediante 
acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
 
• Com a reforma trabalhista, as 44 
horas semanais e 8 horas diárias 
podem ser compensadas dentro do 
módulo mensal, sem que isso 
caracterize alguma vedação, sem que 
seja necessário um acordo específico 
para esse tipo de arranje. 
 
XIV. jornada de seis horas para o trabalho 
realizado em turnos ininterruptos de 
revezamento, salvo negociação coletiva; 
 
• Turnos ininterruptos de revezamento 
normalmente são utilizados naquelas 
empresas e indústrias que tem 
produção durante 24 horas, 
trabalhando em regime de turnos, 
para dar conta da produção. Para 
caracterizar o regime de turno 
ininterrupto de revezamento, não é 
necessário que o trabalhador se ative 
nos três turnos da empresa, é 
necessário que ocorra somente a 
alternância de turnos. 
 
XV. repouso semanal remunerado, 
preferencialmente aos domingos; 
 
• São dias em que o empregado NÃO 
TRABALHA, mas recebe o respetivo 
salário. 
 
• ATENÇÃO! Como o próprio inciso 
retrata, o repouso semanal é 
preferencialmente aos domingos, não 
sendo obrigatório. 
 
XVI. remuneração do serviço extraordinário 
superior, no mínimo, em cinquenta por 
cento à do normal; 
 
XVII. gozo de férias anuais remuneradas com, 
pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
 
XVIII. licença à gestante, sem prejuízo do 
emprego e do salário, com a duração de 
cento e vinte dias; 
 
• ATENÇÃO! Período de licença gestante 
X período de garantia provisória de 
emprego da gestante. O primeiro é de 
120 dias, já o segundo assegura 
garantia de 5 meses após o parto. 
 
XIX. licença paternidade, nos termos fixados em 
lei; 
• 5 dias. 
 
XX. proteção do mercado de trabalho da 
mulher, mediante incentivos específicos, 
nos termos da lei; 
 
XXI. aviso prévio proporcional ao tempo de 
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
 
• Essa lei foi editada em 2011 e trouxe 
a proporcionalidade de aviso prévio de 
30 até 90 dias. Todos possuem direito 
a 30 dias de aviso prévio, caso sejam 
dispensados pelo empregador. Aviso 
prévio de 30 dias ao empregador, 
caso se demita do emprego, pois 
 
 
empregador deve arrumar uma 
pessoa para aquele posto de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
XXII. redução dos riscos inerentes ao trabalho, 
por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; 
 
• É assegurado pela Constituição e pelas 
normas infraconstitucionais. Existe 
uma direta correlação entre trabalho,saúde, segurança e higiene, pois é 
pacífico na doutrina que normas de 
intervalo intrajornada (intervalo de 
almoço, férias), “são meios de 
recuperar energia”, e, portanto, está 
direcionado a esse inciso. 
 
XXIII. adicional de remuneração para as atividades 
penosas, insalubres ou perigosas, na forma 
da lei; 
 
• Na CLT dispõe sobre as atividades 
perigosas e insalubres, mas para as 
atividades penosas não temos 
regulamentação específica. 
 
• Existe uma OJ do TST que trata dos 
indivíduos que trabalham com cana-
de-açúcar. Em razão de ser um 
trabalho extremamente extenuante, 
tem uma interpretação diferente. E o 
ECA, em relação a crianças e 
adolescentes, há a vedação de 
exercício penoso, mas não existe um 
adicional em relação a atividade 
penosa. 
 
XXIV. aposentadoria; 
XXV. assistência gratuita aos filhos e 
dependentes desde o nascimento até 5 
(cinco) anos de idade em creches e pré-
escolas; 
 
• ATENÇÃO! O examinador costuma 
trocar nas provas a idade por 6 anos. 
 
XXVI. reconhecimento das convenções e acordos 
coletivos de trabalho; 
 
• Esse inciso retrata a grande discussão 
do negociado sobre o legislado, que é a 
prevalência das normas coletivas (são 
fontes autônomas do direito do 
trabalho) em relação à fonte 
heterônoma que é a própria legislação 
estatal. 
 
XXVII. proteção em face da automação, na forma 
da lei; 
 
XXVIII. seguro contra acidentes de trabalho, a 
cargo do empregador, sem excluir a 
indenização a que este está obrigado, 
quando incorrer em dolo ou culpa; 
 
XXIX. ação, quanto aos créditos resultantes das 
relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os 
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite 
de dois anos após a extinção do contrato de 
trabalho; 
 
a) (Revogada). 
b) (Revogada). 
 
XXX. proibição de diferença de salários, de 
exercício de funções e de critério de 
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou 
estado civil; 
 
• É a percepção do princípio da não 
descriminalização nas relações de 
trabalho. 
 
XXXI. proibição de qualquer discriminação no 
tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
Aviso prévio. 
 
Trabalhado 10 meses à mínimo 30 dias. 
 
Trabalhado 1 ano completo à 33 dias. 
 
• Em dois anos completos, mais 3 dias, até 
o limite de 90 dias, independente se a 
pessoa ficar 50 anos na empresa. 
 
 
 
XXXII. proibição de distinção entre trabalho 
manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos; 
 
XXXIII. proibição de trabalho noturno, perigoso ou 
insalubre a menores de dezoito e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis 
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir 
de quatorze anos; 
 
• De 14 até 16 anos à só é permitido o 
trabalho na condição de aprendiz. 
 
• De 16 até 18 anos à é permitido o 
trabalho, desde que não seja noturno, 
perigoso ou insalubre. 
 
XXXIV. igualdade de direitos entre o trabalhador 
com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso. 
 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos 
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, 
VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, 
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em 
lei e observada a simplificação do cumprimento das 
obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes 
da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos 
incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração 
à previdência social. 
 
Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, 
observado o seguinte: 
 
I. a lei não poderá exigir autorização do Estado 
para a fundação de sindicato, ressalvado o 
registro no órgão competente, vedadas ao 
Poder Público a interferência e a 
intervenção na organização sindical; 
 
II. é vedada a criação de mais de uma 
organização sindical, em qualquer grau, 
representativa de categoria profissional ou 
econômica, na mesma base territorial, que 
será definida pelos trabalhadores ou 
empregadores interessados, não podendo 
ser inferior à área de um Município; 
III. ao sindicato cabe a defesa dos direitos e 
interesses coletivos ou individuais da 
categoria, inclusive em questões judiciais ou 
administrativas; 
 
IV. a assembleia geral fixará a contribuição que, 
em se tratando de categoria profissional, 
será descontada em folha, para custeio do 
sistema confederativo da representação 
sindical respectiva, independentemente da 
contribuição prevista em lei; 
 
V. ninguém será obrigado a filiar-se ou a 
manter-se filiado a sindicato; 
 
VI. é obrigatória a participação dos sindicatos 
nas negociações coletivas de trabalho; 
 
VII. o aposentado filiado tem direito a votar e 
ser votado nas organizações sindicais; 
 
VIII. é vedada a dispensa do empregado 
sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou 
representação sindical e, se eleito, ainda que 
suplente, até um ano após o final do 
mandato, salvo se cometer falta grave nos 
termos da lei. 
 
Parágrafo único. As disposições deste artigo 
aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de 
colônias de pescadores, atendidas as condições que 
a lei estabelecer. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Artigo 8º da CF 
 
Unidade Sindical: existência de APENAS UMA 
entidade sindical que detém a exclusividade de 
representação dos trabalhadores ou 
empregadores; 
 
Liberdade Sindical: o trabalhador é livre para 
associar-se a sindicato, desde que este seja o que 
detenhas o monopólio de representação da 
categoria profissional à qual pertença; 
 
Função do Sindicato: atuar como substituto 
processual para defesa de direito ou interesses 
coletivos ou individuais dos integrantes da 
categoria por ele representada, inclusive em 
questões judiciais ou administrativas. 
 
 
Art. 9º. É assegurado o direito de greve, 
competindo aos trabalhadores decidir sobre a 
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que 
devam por meio dele defender. 
 
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades 
essenciais e disporá sobre o atendimento das 
necessidades inadiáveis da comunidade. 
 
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os 
responsáveis às penas da lei. 
 
Art. 10. É assegurada a participação dos 
trabalhadores e empregadores nos colegiados dos 
órgãos públicos em que seus interesses profissionais 
ou previdenciários sejam objeto de discussão e 
deliberação. 
 
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos 
empregados, é assegurada a eleição de um 
representante destes com a finalidade exclusiva de 
promover-lhes o entendimento direto com os 
empregadores. 
 
Eficácia da Norma no 
Tempo e no Espaço 
 
Na visão de Hans Kelsen, a eficácia existe quando 
uma sociedade aceita e deixa-se conduzir pelas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
normas estabelecidas no ordenamento, e também 
quando respeita a aplicação das normas jurídicas, 
isto é, a imposição das sanções por ela estatuídas. 
 
Pontes de Miranda pontua que o ato jurídico tem 
três planos (esse estudo é conhecido como escada 
Ponteana): 
 
a) Existência: representa o estudo se ato 
jurídico, existe ou não no ordenamento 
jurídico vigente; 
 
b) Validade: partindo-se da premissa da 
existência do ato jurídico no ordenamento 
jurídico vigente, este plano representa o 
estudo da validade do ato. 
Estudamos as questões inerentes à teoria das 
invalidades, abrangendo as nulidades relativas e 
absolutas (anulabilidades); nulidade = privação dos 
efeitos de um ato jurídico; 
c) Eficácia: é o estudo da aptidão dos efeitos 
que um ato jurídico pode produzir no 
ordenamento jurídico vigente; assim a 
eficácia é a aptidão para a produção de 
efeitos jurídicos; estudaremos a eficácia 
das normas trabalhistas no tempo e no 
espaço. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Eficácia se relaciona com a aplicabilidade ou 
executoriedade de uma norma vigente, sendo que 
eficácia técnica ou jurídica se relaciona com a 
aplicabilidade da norma, ou seja, é a "aptidão da 
norma para produziros efeitos que lhe são próprios. 
 
A doutrina aponta quatro critérios: 
 
1. Aplicação no tempo, que diz que as normas 
jurídicas trabalhistas são regidas pelos 
Princípios da Irretroatividade e do Efeito 
Imediato, ou seja, a lei trabalhista não alcança 
os atos que foram praticados antes de sua 
vigência. A lei não retroage para prejudicar a 
coisa julgada, o direito adquirido e o ato jurídico 
perfeito, como prevê o art. 5°, XXXVI da CF. A 
lei nova revoga a anterior, porém, não se 
aplica aos contratos de trabalho já findos ou 
aos atos jurídicos praticados nos contratos em 
curso (atos jurídicos perfeitos). 
 
2. Aplicação da lei no espaço. Em matéria 
trabalhista prevalece o princípio da 
territorialidade. É a questão da eficácia no 
espaço, que diz respeito à vigência da lei de um 
país fora de seu território. Significa que, 
dentro do território nacional as relações de 
trabalho, tanto de nacionais como de 
estrangeiros, são regidas pela mesma lei, ou 
seja, a regra básica é que no território 
nacional, quanto às relações do trabalho, 
aplica-se a lei brasileira. Há exceções, quanto 
ao trabalho técnico estrangeiro, em relação à 
sua remuneração em moeda estrangeira. 
 
3. Aplicação territorial, que significa que a lei é 
federal e o raio de atuação territorial é o 
Brasil, incluindo todos os tipos normativos 
previstos no processo legislativo do art. 59 da 
CF, com exceção da aplicação das sentenças 
normativas, que são emitidas pelos Tribunais 
Regionais do Trabalho, que corresponde aos 
limites territoriais da jurisdição do tribunal. 
 
4. Critério das pessoas às quais se destinam as 
normas trabalhistas, que são aquelas excluídas 
da proteção do Direito do Trabalho. Podemos 
citar como exemplo o servidor público 
estatutário, cujas normas trabalhistas não são 
aplicáveis, porém, há uma nítida tendência do 
legislador em rever a forma de contratação 
na área da Administração Pública, com a 
adoção do regime celetista. Temos também o 
estagiário, que é regulado pela Lei n° 
6.494/77 e ainda o empregado doméstico, 
que é regido pela Lei n°10.208/2001. Os 
direitos outorgados aos domésticos pelo 
legislador constituinte devem ser aplicados de 
acordo com a regulamentação 
infraconstitucional preexistente, ou seja, “os 
direitos que a Constituição concedeu 
genericamente aos domésticos devem ser 
aplicados com a regulamentação das leis que já 
os contemplam”. 
 
No direito do trabalho ainda há os elementos: 
 
• Irretroatividade: segundo o princípio da 
irretroatividade, a lei nova não se aplica aos 
contratos de trabalho já terminados; 
acrescente-se que nem mesmo os atos 
jurídicos já praticados nos contratos de 
trabalho em curso no dia do início da sua 
vigência. 
 
• Efeito imediato: de acordo com o princípio 
do efeito imediato, quando um ato jurídico, 
num contrato em curso, não tiver ainda sido 
praticado, o será segundo as regras da lei 
nova; quer dizer que entrando em vigor, a 
lei se aplica, imediatamente, desde logo, às 
relações de emprego que se acham em 
desenvolvimento. 
 
• Princípio da territorialidade: as leis 
trabalhistas vigoram em um determinado 
território ou espaço geográfico; é o princípio 
da territorialidade que prevalece, 
significando, simplesmente, que a mesma lei 
disciplinará os contratos individuais de 
trabalho tanto dos empregados brasileiros 
como de outra nacionalidade; aos 
 
 
estrangeiros que prestam serviço no Brasil, 
é aplicada a legislação brasileira. 
 
Em suma: 
 
Eficácia no Tempo 
 
As leis trabalhistas tem eficácia imediata, serão 
aplicadas independente de serem maléficas ou 
benéficas para os trabalhadores. 
 
• Não atingirá ao ato jurídico perfeito, direitos 
adquiridos e a coisa julgada. 
 
 OBS.: Art. 6º Lei de introdução às normas de 
direito brasileiro. 
 
Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e 
geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o 
direito adquirido e a coisa julgada. 
 
§1º Reputa-se ato jurídico perfeito o já 
consumado segundo a lei vigente ao tempo em 
que se efetuou. 
 
§2º Consideram-se adquiridos assim os direitos 
que o seu titular, ou alguém por ele, possa 
exercer, como aqueles cujo começo do exercício 
tenha termo pré-fixo, ou condição pré-
estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. 
 
§3º Chama-se coisa julgada ou caso julgado a 
decisão judicial de que já não caiba recurso. 
 
Eficácia no Espaço 
 
Diz respeito ao território em que vai ser aplicada a 
norma, ou seja, a lei trabalhista será aplicada de 
acordo com a localidade. 
 
• Pelo princípio da territorialidade as normas 
trabalhistas tem aplicação no território 
nacional; 
 
A doutrina prevê duas teorias: 
 
1. Lex loci laboris/executionis: indica que, o 
local onde o empregado efetivamente 
presta serviços, sendo-lhes aplicável a 
respectiva lei local 
 
2. Norma mais favorável (conglobamento 
mitigado): este princípio informa que 
havendo conflito entre duas ou mais normas 
vigentes e aplicáveis à mesma situação 
jurídica, deve-se preferir aquela mais 
vantajosa ao trabalhador. 
 
Relações de Trabalho 
 
As relações de trabalho são os vínculos 
estabelecidos no universo do trabalho. São as 
relações entre o trabalho/a mão-de-obra (que 
presta o trabalhador) e empregador ou capital (pago 
pela entidade empregadora) no âmbito do processo 
de produção. 
 
Nesse momento é preciso notar e ter atenção 
entre a diferenciação entre relação de 
emprego e relação de trabalho, então, vejamos: 
 
• A relação de emprego ocorre em 
conformidade com o 3º da CLT, ou seja, 
quando há a prestação de serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
 
• E a relação de trabalho ocorre quando algum 
dos requisitos do art. 3º da CLT não são 
preenchidos, isso é, quando há critérios não 
suprido por este artigo. 
 
Por exemplo, se uma pessoa exerce trabalho 
autônomo para uma empresa de vez em quando, 
define-se aí uma relação de trabalho – como 
veremos mais adiante. E quando o trabalhador é 
empregado e exerce a função de analista de sistema 
por 40 horas semanais e isso ocorre conforme as 
ordens e na dependência de seu empregador, e 
recebe ainda salário para efetuar seus serviços, aí 
se configura uma relação de emprego. 
 
→ 
Há duas partes envolvidas nas relações de trabalho 
elas são o empregado e o empregador. 
 
 
 
Assim o empregado é aquele o trabalhador 
subordinado, o qual recebe ordens e cumpre 
tarefas, e presta pessoalmente os seus serviços, 
conforme os acordos, veículos e relações de 
trabalho existentes. Ele é uma pessoa física que 
presta serviços de natureza não eventual a um 
empregador, de forma pessoal, mediante salário e 
sob a dependência daquele. 
 
• E além do colaborador, há outras relações 
de trabalho possíveis. 
 
Já o empregador é aquele que contrata o 
trabalhador aos seus serviços de forma 
remunerada, obtendo, desta forma, a prestação de 
trabalho. O empregador pode ser pessoa física ou 
pessoa jurídica. 
 
Tipos de relações de trabalho - CLT 
 
Uma vez definidos empregado e empregador, 
vejamos os tipos de vínculos empregatícios e 
relações de trabalho possíveis, de acordo com a 
legislação brasileira. 
 
• Estágio profissional: de acordo com a Lei 
nº 11.788/2008, refere-se à contratação 
de estudantes para fins de trabalho 
remunerado. Somente os alunos 
regularmente matriculados em instituições 
de ensino público e particular, de educação 
superior, de educação profissional, do 
ensino médio e de educação especial, 
poderão ser considerados estagiários. 
Estes desenvolvem atividades nas 
empresas, desde que relacionadas à sua 
área de formação. 
 
• Autônomo: este trabalhador não tem 
vínculo empregatício ao exercer a sua 
atividade profissional. A prestação de 
serviços acontece de forma eventual e não 
habitual. 
 
• Empregado doméstico: é o profissional 
que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa, e pessoal, no âmbito 
residencial dos seus contratantes, por mais 
de 2 (dois) diaspor semana, de acordo com 
o art. 1º da Lei Complementar nº 150/2015. 
Assim, o empregado doméstico não deve 
prestar serviço de natureza não lucrativa 
para seus contratantes, seja a pessoa 
física ou à família, e o trabalho ocorre 
continuamente no âmbito residencial das 
mesmas. 
 
• Trabalho voluntário: é a atividade não 
remunerada prestada por pessoa física a 
entidade pública de qualquer natureza, ou a 
instituição privada de fins não lucrativos. 
Podem ser entidade com fins cívicos, 
culturais, educacionais, científicos, 
recreativos ou de assistência social. 
 
• Trabalho eventual: é exercido peça 
pessoa física que presta serviços em 
caráter esporádico, ou seja, de curta 
duração. A sua atividade não está 
relacionada com a atividade-fim da empresa. 
 
• Trabalho avulso: é exercido pelo 
trabalhador que presta serviços com a 
intermediação de classe, ou seja, que tem 
seu pagamento realizado sob a forma de 
rateio. Isso significa que ele presta serviço 
a vários tomadores, por curta duração. 
 
• Trabalho temporário: é o serviço 
prestado por Pessoa Física a uma 
determinada empresa, para atender à uma 
demanda extraordinária. 
 
Em suma: 
 
 
Elementos identificadores da relação de emprego 
 
OBS.: distinguir relação de emprego de relação de 
trabalho. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm
 
 
 
• Relação de trabalho: é uma expressão 
genérica, abarcando as relações de emprego 
e diversas relações de trabalho; 
 
• Relação de emprego: é a relação jurídica 
estudada e regulada pelo direito do trabalho, 
marcada pela subordinação jurídica, pela 
pessoalidade, pela não-eventualidade e pela 
onerosidade. 
 
OBS.: EC/45 de 2004. 
 
Empregador 
 
Requisitos da relação de emprego – art. 2º da CLT. 
 
Art. 2º. Considera-se empregador a empresa 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
 
Empregado 
 
Requisitos da relação de emprego – art. 3º da CLT. 
 
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física 
que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário. 
 
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à 
espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
ubordinação Jurídica (sob a dependência); 
abitualidade (não eventual); 
nerosidade (salário); 
essoalidade (pessoa física) 
 
 
“Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob dependência deste e mediante 
salário”. 
→ 
• Relação de emprego (art. 3º, CLT); 
• Voluntário - Lei 9.608/1998; 
• Trab. Autônomo; 
• Trab. Eventual; 
• Trab. Doméstico – Lei nº 5.859/72; 
• Estagiário – Lei nº 11.788/08; 
• Aprendiz – art. 402 / 403º. CLT; 
• Avulso - Lei nº 12.023/2009; 
• Rural – Lei nº 5.889/1993; 
• Intermitente e teletrabalho (Lei nº 
13.467/2017). 
 
Sucessão Trabalhista 
 
(Art. 10 e 448, CLT) Lei nº 13.467/2017. 
 
Art. 448. A mudança na propriedade ou na 
estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da 
empresa não afetará os direitos adquiridos por 
seus empregados. 
 
Contratos de Trabalho 
 
É um documento imprescindível que firma o vínculo 
empregatício entre o contratante e o funcionário. 
 
• O contrato de trabalho funciona como um 
acordo, e possui diversas finalidades que vão 
desde seguir uma determinação prevista 
pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
até estabelecer as funções que serão 
exercidas pelo colaborador e seus direitos 
garantidos. 
 
A definição para contrato de trabalho é feita 
através da união entre os artigos 2º (conceito de 
empregado), 3º (conceito de empregador) e 442 
(conceito de contrato de trabalho) da CLT, vejamos: 
 
Art. 2º. Considera-se empregador a 
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
 
 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço. 
 
§1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
 
§2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
 
§3º Não caracteriza grupo econômico a mera 
identidade de sócios, sendo necessárias, para a 
configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a 
atuação conjunta das empresas dele 
integrantes. 
 
Art. 3º. Considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
 
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à 
espécie de emprego e à condição de trabalhador, 
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o 
acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego. 
 
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de 
atividade da sociedade cooperativa, não existe 
vínculo empregatício entre ela e seus associados, 
nem entre estes e os tomadores de serviços 
daquela. 
 
De acordo com a legislação trabalhista, o contrato 
de trabalho deve ser entendido como um acordo 
feito entre a contratante e o contratado. Ele pode 
ser feito de forma escrita ou verbal, por tempo 
determinado ou indeterminado. 
 
• Seu objetivo é firmar a relação 
empregatícia que será criada, ou seja, 
formalizar o vínculo entre a pessoa física e 
uma pessoa jurídica. 
Mas, além disso, também serve como um 
documento no qual deverá conter uma série 
de informações referentes ao colaborador 
e às tarefas que ele irá exercer na 
organização. 
 
 
1º teoria – Anticontratualista: diz que o contrato 
de trabalho não é um contrato de trabalho em si, e 
sim uma manifestação das partes. 
• Aqui o empregador se torna apenas um 
membro da empresa. 
 
2º teoria – Contratualista: diz que há sim uma 
negociação entre as partes para se estabeleça o 
melhor interesse para ambos. 
 
Caracteres ou Tipificação de Contratos de 
Trabalho: 
Contrato de Trabalho é uma das primeiras 
obrigações legais a serem seguidas no momento em 
que um funcionário é contratado. A partir dele que 
serão definidas e registradas as obrigações, 
deveres e acordos sobre todas as condições de 
trabalho entre as partes envolvidas. Todas as 
características deste documento estão previstas na 
CLT, que vamos detalhar daqui a pouco. 
Mas antes, podemos dizer que, para que um 
contrato seja válido, é necessário seguir os 
seguintes requisitos: 
 
• Continuidade – O trabalho deve ser 
prestado com continuidade. 
• Subordinação – O empregado exerce sua 
atividade com dependência ao empregador. 
Essa subordinação pode ser econômica, 
técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo 
social. 
 
 
• Onerosidade – O contrato de trabalho é 
remunerado, pois o empregado deve 
receber salário pelos serviços prestados ao 
empregador. 
• Pessoalidade – O empregado não pode 
fazer-se substituir por outra pessoa, sob 
pena do vínculo se formar com a última. 
 
Os caracteres (requisitos) doutrinários 
e os que mais aparecem em provas, são: 
• Não solene (pode ser taxativo ou expresso, 
a lei não exige); 
 
• Sinalagmático (é bilateral, ou seja, recíproca 
em direitos e deveres); 
 
• Oneroso (o contrato de trabalho é 
remunerado, pois o empregado deve 
receber salário pelosserviços prestados ao 
empregador); 
• Adesão; 
 
• Comutativo (as partes precisam ter prévio 
conhecimento dos seus direitos e deveres); 
 
• Consensual; 
 
• Trato sucessivo. 
 
Estrutura do Contrato 
 
No momento de elaborar o contrato de trabalho, 
existem diversos modelos deste documento que 
podem ser adotados, e poderão variar conforme o 
tipo de contratação que for exercida. 
 
• Qualquer erro em sua elaboração pode 
acarretar em sérios prejuízos legais para 
as empresas. Por isso, é necessário saber 
todas as informações que devem constar 
no contrato, assim como os tipos que 
existem. 
 
Sendo assim, os principais requisitos para a 
estrutura (morfologia) do contrato são: 
 
a) Forma: regra geral o contrato de trabalho 
não exige forma especial, salvo quando há 
previsão legal; 
 
b) Prova: é feita através da anotação da CTPS 
(art. 29 da CLT) e no Livro de Registro de 
Empregados (art. 40 da CLT); 
 Vide alterações trazidas pela Lei nº 
13.874/19; 
 O prazo legal para o empregador 
anotar a CTPS do empregado é de 
48 horas. 
 
c) Conteúdo: decorre do seu caráter 
sinalagmático, assim o art. 444 da CLT 
estabelece um conteúdo mínimo. 
 
Art. 444. As relações contratuais de 
trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, 
aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e 
às decisões das autoridades competentes. 
 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere 
o caput deste artigo aplica-se às hipóteses 
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a 
mesma eficácia legal e preponderância sobre os 
instrumentos coletivos, no caso de empregado 
portador de diploma de nível superior e que perceba 
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite 
máximo dos benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social. 
 
Elementos do Contrato de Trabalho 
 
a) Naturais (regras de proteção) ou 
essenciais: são obrigatórios. 
 
OBS.: os elementos essenciais se 
subdividem em: 
 
1. Extrínsecos: capacidade e legitimação; 
 
2. Intrínsecos: consentimento, idoneidade 
do objeto e forma. 
 
b) Acidentais: são facultativos. 
 
 
 
Em suma os elementos essenciais do contrato de 
trabalho são: a capacidade das partes, o objeto lícito 
e a forma prescrita ou não defesa em lei. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art611a
 
 
 
A importância do contrato de trabalho vai 
além de ser uma obrigação legal. 
 
Para a empresa principal vantagem 
deste documento para as empresas é trazer 
a segurança de que o profissional contratado 
terá clareza sobre suas atribuições e os 
benefícios que terá direito. 
Ao assiná-lo, ele servirá como uma proteção 
jurídica caso a organização seja alvo de 
processos trabalhistas, envolvendo 
problemas relacionados à prestação do 
serviço. Mas além disso, o contrato de 
trabalho também proporciona uma relação 
mais transparente entre as partes, pelo fato 
de que, o próprio funcionário será beneficiado 
com este acordo. 
 
Para o colaborador, o principal 
benefício do contrato de trabalho também é 
servir como uma garantia do que foi 
combinado entre as partes, tanto em relação 
ao serviço que será feito, quanto aos seus 
direitos e outros benefícios que serão 
concedidos. 
Afinal, este documento deve especificar 
questões como: a carga horária exercida pelo 
funcionário, as tarefas que serão 
desempenhadas, sua jornada de trabalho, 
remuneração e outros direitos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Jornada de Trabalho 
 
A jornada de trabalho é o que determina o tempo 
em que o funcionário estará à disposição da 
empresa cumprindo o seu expediente de trabalho e 
é uma das primeiras coisas acertadas na 
contratação de um novo colaborador para a 
empresa. 
 
Art. 4º. Considera-se como de serviço 
efetivo o período em que o empregado esteja à 
disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial 
expressamente consignada. 
 
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo 
de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, 
os períodos em que o empregado estiver afastado 
do trabalho prestando serviço militar e por motivo 
de acidente do trabalho. 
 
§ 2o Por não se considerar tempo à 
disposição do empregador, não será computado 
como período extraordinário o que exceder a 
jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco 
minutos previsto no § 1o do art. 58 desta 
Consolidação, quando o empregado, por escolha 
própria, buscar proteção pessoal, em caso de 
insegurança nas vias públicas ou más condições 
climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas 
dependências da empresa para exercer atividades 
particulares, entre outras: 
 
I. práticas religiosas; 
II. descanso; 
III. lazer; 
IV. estudo; 
V. alimentação; 
VI. atividades de relacionamento social; 
VII. higiene pessoal; 
VIII. troca de roupa ou uniforme, quando não 
houver obrigatoriedade de realizar a troca 
na empresa. 
 
Apesar da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) 
e a Constituição Federal, especificarem alguns limites 
máximos, é importante ressaltar que o período de 
trabalho pode variar dependendo da profissão ou da 
empresa em que se trabalha. 
 
Com a Reforma Trabalhista, que foi aprovada pela 
lei 13.647/2017, foram feitas várias alterações e 
uma delas se refere à jornada de trabalho. 
Atualmente, a duração do trabalho normal não pode 
ser superior a oito horas diárias e 44 semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução 
da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva 
de trabalho. 
 
https://www.pontotel.com.br/processo-trabalhista-entenda/
https://www.pontotel.com.br/contrato-prestacao-de-servico/
https://www.pontotel.com.br/contrato-prestacao-de-servico/
https://www.pontotel.com.br/jornada-de-trabalho/
https://www.pontotel.com.br/tipos-de-remuneracao/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art58
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art58
 
 
É preciso saber melhor os detalhes previstos na 
CLT, assim, como já foi falado a jornada de trabalho 
de um trabalhador em regime celetista deve ser de 
8 horas diárias e 44 horas semanais, essa regra 
aparece no artigo 58 da CLT. 
 
 Art. 58. A duração normal do trabalho, para 
os empregados em qualquer atividade privada, não 
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não 
seja fixado expressamente outro limite. 
 
§1o Não serão descontadas nem computadas 
como jornada extraordinária as variações de horário 
no registro de ponto não excedentes de cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos 
diários. 
 
§2º O tempo despendido pelo empregado 
desde a sua residência até a efetiva ocupação do 
posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando 
ou por qualquer meio de transporte, inclusive o 
fornecido pelo empregador, não será computado na 
jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição 
do empregador. 
 
 Art. 59. A duração diária do trabalho 
poderá ser acrescida de horas extras, em número 
não excedente de duas, por acordo individual, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
 
§1o A remuneração da hora extra será, pelo 
menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da 
hora normal. 
 
§2o Poderá ser dispensado o acréscimo de 
salário se, por força de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia 
for compensado pela correspondente diminuição em 
outro dia, de maneira que não exceda, no período 
máximo de um ano, à soma das jornadas semanais 
de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite 
máximo de dez horas diárias. 
 
§3º Na hipótese de rescisão do contrato de 
trabalho sem que tenha havido a compensação 
integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 
2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao 
pagamento das horas extras não compensadas, 
calculadassobre o valor da remuneração na data da 
rescisão. 
 
§5º O banco de horas de que trata o § 2o 
deste artigo poderá ser pactuado por acordo 
individual escrito, desde que a compensação ocorra 
no período máximo de seis meses. 
 
§6o É lícito o regime de compensação de 
jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou 
escrito, para a compensação no mesmo 
mês. 
 
 
Diante dos horários que ressaltamos, o período de 
trabalho pode ser dividido da seguinte forma: 
 
→ Jornada 5×1: corresponde a cinco dias 
trabalhados e uma folga. O turno de trabalho 
dura 7 horas e 20 minutos; 
 
→ Jornada 5×2: onde há dois dias de folga para 
cada cinco dias trabalhados. Por sua vez, o 
trabalho realizado em feriados ou no domingo, 
devem ser pagos em dobro; 
 
→ Jornada 4×2: onde o trabalhador atua por 
quatro dias consecutivos em turnos de 11 horas 
e tem dois dias de folga; 
 
→ Jornada 6×1: o empregado trabalha seis dias na 
semana e descansará apenas um, sendo 
importante seguir as determinações dos 
acordos coletivos ou sindicais; 
 
→ Jornada 12×36: estabelecida em lugares que 
precisam de garantir o apoio de funcionários. 
Assim é trabalhado 12 horas consecutivas e o 
descanso será de 36 horas; 
 
→ Escala de 18X36: quando o trabalhador mantém 
uma jornada de 18 horas trabalhadas e folga 36 
horas; 
 
→ Escala de 24X48: ocorre quando o trabalhador 
atua em suas atividades por 24 horas 
https://www.jornalcontabil.com.br/intervalo-interjornada-entenda-como-funciona-esse-direito/
 
 
trabalhadas e, assim, tem direito a 48 horas de 
descanso. 
 
Algumas categorias também podem cumprir jornada 
diferenciada, por terem regulamentação própria. 
Como exemplo, podemos citar o trabalho feito pelas 
seguintes categorias: 
 
• Bancários: seis horas diárias ou 30 horas 
semanais; 
 
• Jornalistas: cinco horas diárias ou 30 horas 
semanais; 
 
• Médicos: jornada de quatro horas diárias; 
 
• Aeronautas: devido às peculiaridades da 
atividade, a jornada pode chegar a 20 
horas; 
 
• Radiologistas: a jornada é de 24 horas 
semanais; 
 
• Advogados: jornada de quatro horas diárias 
ou 20 horas semanais; 
 
→ 
É importante ressaltar que além da carga horária 
dos colaboradores, devem ser observados os 
intervalos necessários ao descanso dos 
colaboradores. Eles podem ser de dois tipos: 
 
• Intrajornada: ocorrem no meio da jornada 
de trabalho, geralmente utilizados para o 
almoço. Segundo a CLT, quem trabalha mais 
de seis horas tem direito a um intervalo 
mínimo de uma hora. Se a jornada for 
inferior a seis horas, o intervalo é de no 
mínimo 15 minutos. 
 
• Interjornada: intervalos que acontecem 
entre um dia de trabalho e outro; 
 
→ 
Para garantir a transparência e o pleno 
funcionamento das empresas, o gestor também 
deve estar atento à entrada e saída de cada 
funcionário. 
Essa medida conhecida como folha de ponto, está 
prevista pela CLT e garante a comprovação das 
horas trabalhadas, principalmente, em casos de 
processo trabalhista. 
É preciso ressaltar que a folha de ponto é uma 
obrigatoriedade para as empresas que possuem 
mais de 20 funcionários e a implantação do sistema 
segue as recomendações da Secretaria Especial de 
Previdência e Trabalho do Ministério da Economia. 
Para aquelas que possuem menos de 10 
colaboradores, a lei não obriga o registro do ponto, 
porém, as micro e pequenas empresas podem fazer 
o controle que fiscaliza a jornada de trabalho. 
 
 
IMPORTANTE: 
 
• Hora extra: 
 
De acordo com o artigo Art. 59, as horas de um 
colaborador CLT podem ser acrescidas de duas 
horas extras mediante acordo individual, convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Entretanto, 
essas horas excedentes devem ser remuneradas 
com pelo menos 50% do valor superior a hora 
normal. Ou em outros casos as horas também 
podem ser acrescentadas a um sistema de banco 
de horas para futura compensação. 
 
• Intervalo Intrajornada: 
 
O intervalo intrajornada ou horário de almoço faz 
parte da jornada de trabalho, essa é uma pausa 
obrigatória que proporciona uma melhor qualidade de 
vida no trabalho para os funcionários. 
Além disso, essa pausa está prevista no artigo 71 da 
CLT, portanto, é algo obrigatório que deve ser feito 
durante a jornada. De acordo com este artigo, em 
qualquer jornada de trabalho com duração de mais 
de 6 horas, é necessário uma pausa para repouso 
de no mínimo 1 hora. 
Todavia, a lei também permite que um acordo ou 
convenção coletiva altere esse período para mais ou 
menos tempo, entretanto, ele não pode exceder 
duas horas. Por isso, é bastante comum algumas 
https://www.jornalcontabil.com.br/entenda-o-que-e-e-quais-os-direitos-no-intervalo-intrajornada/
https://www.pontotel.com.br/convencao-coletiva/
https://www.pontotel.com.br/convencao-coletiva/
https://www.pontotel.com.br/intervalo-intrajornada/
 
 
empresas adotarem pausas maiores durante a 
jornada dos funcionários. 
Agora, quando a jornada de trabalho durar menos 
de 6 e mais do que 4 horas, o intervalo obrigatório 
passará a ser de 15 minutos. 
Em todos esses casos a contagem da pausa não 
entra na duração da jornada. Por isso, podemos dizer 
que os colaboradores passam cerca de 9 horas em 
seu local de trabalho, contudo, sua jornada só 
contempla 8 horas. 
Exemplo: em jornadas que vão das 8:00 às 17:00, 
contabilizam 9 horas de um dia, entretanto, se o 
colaborador fizer uma pausa do meio dia às 13h, 
essa 1 hora é tirada da contagem de tempo. 
 
• Intervalo interjornada: 
 
Assim como a CLT prevê um intervalo dentro da 
jornada, o tempo entre uma jornada e outra 
também é previsto, a ele dá-se o nome de intervalo 
interjornada. Este intervalo está previsto no artigo 
66 da CLT, que diz que entre uma jornada de 
trabalho e outra é obrigatório um descanso de 11 
horas consecutivas. 
Isso quer dizer que um colaborador não pode 
começar outro expediente antes desse intervalo de 
11 horas. 
 
• Descanso semanal: 
 
O descanso semanal remunerado (DSR) também é 
um dos aspectos obrigatórios relacionados à jornada 
de trabalho. Ele está previsto no artigo 67 da CLT, 
que determina a todos os funcionários o direito a um 
repouso semanal de 1 dia. Este, deve acontecer 
preferencialmente aos domingos e, caso seja 
possível, também em feriados civis e religiosos de 
acordo com as tradições locais. 
 
E quando a empresa funciona aos domingos? 
 
Bom, nesses casos a lei determina que seja feita 
uma escala de revezamento com organização 
mensal. Contudo, é importante ressaltar que o 
colaborador perde o direito a remuneração deste dia 
quando não cumprir sua jornada de forma integral, 
ou seja, quando houver faltas injustificadas na 
semana anterior ao seu descanso. 
 
• Horas noturnas: 
 
As horas noturnas são aquelas compreendidas das 
22h às 5h da manhã para os trabalhadores 
urbanos, das 21h às 5h para os trabalhadores da 
lavoura, e das 20h às 4h para os trabalhadores de 
atividade pecuária. Todas as horas dessas jornadas 
devem ser pagas com valor superior ao de um 
trabalhador diurno, dessa forma, os trabalhadores 
com jornada noturna devem receber o adicional 
noturno em sua remuneração. E, de acordo com o 
parágrafo 1° do artigo 73 da CLT, 1 hora noturna é 
composta por 52 minutos e 30 segundos, e não 
como 60 minutos. 
 
 
 
 
 
 
https://www.pontotel.com.br/intervalo-interjornada/
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