Gestão por Competências

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06/03/2022 19:49 Avaliação I - Individual
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GABARITO | Avaliação I - Individual (Cod.:741304)
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Prova 42714909
Qtd. de Questões 10
Acertos/Erros 9/1
Nota 9,00
A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de
pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento,
entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base
para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento,
recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento,
assinale a alternativa CORRETA:
 
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em
competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
A A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários
da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
B A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas
competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
C
A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que
visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao
cargo.
D A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de
pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
O conceito de competência é baseado em três dimensões (conhecimentos, habilidades e atitudes).
Sobre esse tema, analise as sentenças a seguir:
I- A dimensão do conhecimento está ligada aos conceitos de informação: "saber o quê" e "saber o
porquê".
II- A dimensão habilidade está relacionada à identidade e determinação e a "querer fazer".
 III- A dimensão atitude envolve "saber como" e a capacidade técnica de uma pessoa.
 Assinale a alternativa CORRETA:
A Somente a sentença II está correta.
B As sentenças I, II e III estão corretas.
C Somente a sentença III está correta.
D Somente a sentença I está correta.
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A gestão por competência está baseada em identicar, desenvolver e adaptar competências para que o
funcionário realize uma determinada atividade. As competências estão diretamente ligadas à pirâmide
hierárquica, que define o grau de responsabilidade e autoridade. Sobre o tipo de habilidade que
pessoas que ocupam função tática deverão obter, assinale a alternativa CORRETA:
A Habilidade conceitual.
B Habilidade experiencial.
C Habilidade técnica.
D Habilidade humana.
O modelo de Boyatizis apresenta 21 atributos que são essenciais na concepção de um perfil ideal de
gestor. Com base nas competências, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Liderança
II- Direção de subordinados
III- Recursos humanos.
IV- Foco em outros clusters.
V- Conhecimento especializado.
VI- Metas e gestão pela ação.
( ) Preocupação com impactos
( ) Uso de apresentações orais.
( ) Adaptabilidade.
( ) Memória.
( ) Desenvolvimento de outras pessoas.
( ) Otimismo.Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A II - I - IV - V - VI - III.
B I - VI - IV - V - III - II.
C III - I - IV - V - II - VI.
D VI - I - IV - V - II - III.
No final da Idade Média, o termo competência estava associado exclusivamente à linguagem
jurídica, ou seja, utilizava-se a nomenclatura de competência para aquela pessoas ou instituições que
seriam julgadas em determinados assuntos. Ao longo dos anos, assuntos relacionados à competência
foram estudados por diversos pesquisadores. Posteriormente, passou-se a adotar nas organizações a
Gestão por Competências. Com relação aos principais acontecimentos no âmbito da Gestão por
Competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) O conceito de competência no âmbito organizacional foi inicialmente utilizado juntamente aos
processos de planos de carreiras, remuneração e treinamento e desenvolvimento.
( ) McClelland, em 1973, publicou artigo no qual afirmava que a seleção de pessoas não deve ser
feita apenas pelo QI (aspectos tangíveis), mas também pelos aspectos intangíveis (competências).
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( ) O grande crescimento na aplicação do termo competência deu-se devido à empresa Shell, que
em 1979 implantou a remuneração por competências para todos os seus funcionários. 
( ) No Brasil, somente na década de 1980 teve-se o início da aplicação da remuneração por
competências e de sua discussão nas universidades.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A V - V - V - F.
B V - F - F - F.
C F - V - V - F.
D F - V - V - V.
De acordo com Isambert-Jamati (apud BITENCOURT; BARBOSA, 2010, p. 176), os juristas
declaravam que determinada corte ou indivíduo era competente para um dado julgamento ou para
realizar certo ato. 
No final da Idade Média, o termo competência era associado a qual linguagem?
FONTE: BITENCOURT, Claudia Cristina; BARBOSA, Allan Claudius Queiroz. Gestão de
competências: articulando indivíduos, organizações e sociedade. In: BITENCOURT, Claudia Cristina
(Org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. Porto Alegre:
Bookman, 2010. p. 177-195.
A Linguagem legislativa.
B Linguagem publicitária.
C Linguagem jurídica.
D Linguagem mista.
Na teoria que aborda a motivação humana, as pessoas possuem três necessidades para serem
motivadas no trabalho: necessidade de realização, necessidade de aflição e necessidade de poder.
Sobre o que reporta à motivação humana, assinale a alternativa CORRETA:
A Teoria das necessidades de Newton.
B Teoria das necessidades de Taylor.
C Teoria das necessidades de McClelland.
D Teoria das necessidades de Fayol.
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Perceberemos que a gestão por competências e sua aplicação nas organizações é recente, datando das
décadas de 1960 e 1970. 
Com relação à gestão por competências, assinale a alternativa CORRETA:
A Em 1979, a Procter & Gamble implantou a remuneração por competências para todos os seus
funcionários, e a partir daí houve grande crescimento na aplicação do termo.
B Nos anos 1970 e 1980, podemos iniciar um resgate histórico sobre o tema já voltado mais para a
realidade organizacional.
C O famoso psicólogo americano David McClelland contribuiu grandiosamente com a gestão por
competências na década de 1960. 
D
O termo competência, no final da Idade Média, era associado exclusivamente à linguagem
jurídica; estava relacionado a uma capacidade atribuída a uma pessoa ou instituição para apreciar
e avaliar determinados assuntos. 
Diversos são os autores que procuraram construir uma tipologia para as competências individuais e
também listar as competências mais encontradas e/ou exigidas nas organizações. Quando falamos
nessas tipologias para as competências individuais, encontramos o modelo de Coopers e Lybrand
(1997 apud ODERICH, 2005, p. 93). Sobre as categorias apresentadas por esses autores, classifique
V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
( ) Competências interacionais, abrangem a capacidade de percepção, planejamento, organização e
decisão.
( ) Competências de solução de problemas, são expressas quando o gestor reconhece a necessidade
de mudança e empreende as mudanças.
( ) Competências de capacitação, envolvem as capacidades interpessoais e de liderança.
( ) Competências de comunicação, envolvem a capacidade que o gestor possui de se comunicar de
maneira eficiente e eficaz.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: ODERICH, Cecília. Gestão de competências gerenciais: noções e processos de
desenvolvimento. In: RUAS, Roberto Lima; ANTONELLO, Claudia Simone; BOFF, Luiz Henrique
(org.). Os novos horizontes da gestão: aprendizagem organizacional e competências.Porto Alegre:
Bookmann, 2005.
A F – F – F – V.
B V – V – V – F.
C V – V – V – V.
D F – F – F – F.
O conceito de competência é pensado como um conjunto de saberes que justificam um alto
desempenho, na medida em que há o pressuposto de que os melhores desempenhos estão
fundamentados não somente na inteligência, mas também na personalidade das pessoas (SPENCER;
SPENCER, 1993 apud OLIVEIRA; SANTOS; LOURENÇÃO, 2008, p. 190).
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Assinale a alternativa CORRETA para sigla “CHA”:
FONTE: OLIVEIRA, Márcia Regina de; SANTOS, Isabel Cristina dos; LOURENÇÃO, Paulo Tadeu
de Mello. Avaliação por competências em ambiente de alta tecnologia. In: CHAMON, Edna Maria
Querido de Oliveira (Org.). Gestão integrada de organizações. Rio de Janeiro: Brasport, 2008. p. 188-
214.
A CHA – Conhecimento, Habilitação e Atitude.
B CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude. 
C CHA – Capacidade, Hospitalidade e Assertividade.
D CHA – Capacidade, Habilidade e Assertividade.
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