APOSTILA-RESCISÕES

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Treinamento 
 
 
 
RESCISÃO TRABALHISTA 
COM ENCARGOS SOCIAIS 
 
 
 
PROFESSOR 
Marcos Alvarenga Dias 
 
 
 
“O lucro do nosso estudo é tornarmo-nos melhores e mais sábios” 
(Michel de Montaigne) 
 
 
 
 
 
 
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ÍNDICE 
 
 
 
Assistência na Rescisão Contratual: obrigatoriedade (morte, aposentadoria, pedido de 
demissão, etc.); 
Aviso prévio, obrigatoriedade e finalidade, comunicação por escrito, formalização, período do 
aviso prévio - integração ao tempo de serviço, aviso prévio indenizado, remuneração, aviso 
prévio trabalhado, aviso prévio – contagem, aviso prévio – falta, reajuste salarial no curso do 
aviso prévio, encargos sociais; 
Indenização adicional; 
Estabilidades previstas em lei; 
Readmissão de empregado; 
férias e garantia de emprego – incompatibilidade; 
Décimo Terceiro Salário e Férias: efeitos na rescisão, incidências (INSS, FGTS e IR); 
Contrato a Prazo Indeterminado; 
Dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa, pedido de demissão, falecimento do 
empregado, contrato por prazo determinado (inclusive contrato de experiência) – término e 
rescisão antecipada culpa recíproca e força maior; 
FGTS: multas rescisórias - hipóteses; 
TRCT – Novos Modelos – Instituição e novas regras; 
Lei 12.506 e seus reflexos nos cálculos da rescisão; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Quais são os principais direitos do empregado? 
 
Os principais direitos do empregado estão previstos no artigo 7º, incisos I a XXXIV da 
Constituição Federal, além dos dispostos na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho e 
Legislações Específicas, bem como, os direitos reconhecidos por Acordos ou Convenções 
Coletivas e/ou Regulamentos Internos ou Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho. 
Destacamos abaixo os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais na Constituição Federal: 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: 
 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de 
lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
 
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, 
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração 
variável; 
 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
 
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da 
lei (red. EC 28/00); 
 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro 
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho; 
 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, 
salvo negociação coletiva; 
 
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XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do 
normal; 
 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e 
vinte dias; 
 
XIX - licença-maternidade, nos termos fixados em lei; 
 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos 
da lei; 
 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
 
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e 
segurança; 
 
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na 
forma da lei; 
 
XXIV - aposentadoria; 
 
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade 
em creches e pré-escolas; 
 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
 
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; 
 
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a 
indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional 
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção 
do contrato de trabalho (red. EC 28/00) 
 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
 
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência; 
 
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos; 
 
 
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XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos (red. EC 28/00) ; 
 
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso. 
 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos 
previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à 
previdência social. 
 
 
 
FORMAS DE DISPENSA 
 
SEM JUSTA CAUSA 
 
 Ocorre quando a empresa dispensa o funcionário sem motivo aparente. Este recebe 
todas as verbas trabalhistas a que tem direito. São elas: 
 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
Exemplo: 
RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA – AVISO INDENIZADO 
 
 
Admissão 05/03/2012 
Demissão 25/04/2020 
Salario R$ 1.500,00 
Demissão sem justa causa 
Aviso Prévio Indenizado 
Férias Vencidas 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Proventos 
 
1º começamos com o calculo do saldo trabalhado: 
 
Saldo de Salario 
1.500 / 30 x 25 = 1.250,00 
 
2º Calculo do Aviso Prévio 
 
Admissão 05/03/2012 Tempo de Trabalho 
Demissão 25/04/2020 05/03/2012 a 04/03/2020 = 8 anos 
Salario R$ 1.500,00 05/03/2020 a 04/04/2020 = 1 mês 
 05/04/2020 a 25/04/2020 = 20 dias 
 
Projeção Aviso = 25/05/2020 + 24 dias 
Projetadolei 12.506 =18/06/2020 
 
Aviso Prévio 
Salario de referencia = 1.500,00 
Lei 12506 8 x 3 = 24 = 1.500 / 30 x 24 = 1.200,00 
 = 2.700,00 
3º 13º Salario 
13º Proporcional 
1.500 / 12 x 6 = 750,00 
 
4º Férias Vencidas 
Férias Vencidas = 1.500,00 
 
5º Férias proporcionais 
Férias Proporcionais 3 meses e 14 dias = 1.500 /12 x 3 = 375,00 
1/3 1.500 + 375 = 1.875,00 / 3 = 625,00 
 = 2.500,00 
 
Descontos 
 
INSS Saldo 
 
R$ 1.250,00 x 9% = R$ 112,50 – R$ 16,50 = R$ 96,00 
 
 
INSS 13º 
 
R$ 750,00 x 7,5% = R$ 56,25 
 
IR Saldo 
1.250,00 - isento 
 
IR 13º 
750,00 - isento 
 
 
 
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Liquido 
 
Saldo 1.250,00 
Aviso 2.700,00 
13º 750,00 
Férias 2.500,00 
Total 7.200,00 
 
INSS 152,25 
IR - 
Total 152,25 
 
Liquido 7.047,75 
 
Multa FGTS 
 
Saldo Caixa 8 anos = 1.500 x 8% = 120,00 x 96 meses = 11.520,00 
Rescisão 1.250 + 2700 + 750 = 4.700,00 x 8% = 376,00 
 = 11.896,00 
 
Multa 40% 11.896 x 40% = 4.758,40 
 
 
PEDIDO DE DEMISSÃO 
 
Ocorre quando a colaborador pede dispensa sem motivo aparente. Este recebe as 
verbas trabalhistas a que tem direito. São elas: 
 
 Saldo de salário; 
 Salário família proporcional; 
 13º salário proporcional com adicionais; 
 Férias vencidas e proporcionais com adicionais; 
 FGTS é depositado e não pode ser sacado; 
 Desconto do aviso prévio indenizado. 
 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
 
 
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POR JUSTA CAUSA 
 
 A dispensa por justa causa ocorre quando o empregado pratica atos que violam 
seriamente o contrato de trabalho, tornando impossível a relação empregatícia de confiança 
nela inerente. 
 A constituição menciona em seu Artigo 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos 
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
 Uma rescisão por justa causa implica perda de alguns direitos trabalhistas entre eles o 
funcionário recebe apenas: 
 
 Saldo de salário; 
 Salário família proporcional; 
 Férias vencidas – perde as proporcionais; 
 FGTS é depositado e não pode ser sacado. 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
 
Constituem motivos para o empregado ser demitido por justa causa, de acordo com o art. 482 
da CLT. 
 
 Ato de improbidade: qualquer ato desonesto praticado pelo empregado contra o 
patrimônio do empregador, de companheiros ou de terceiros; 
 
 Incontinência de conduta ou mau procedimento: atos obscenos, ofensivos ao pudor e 
falta com o respeito ao sexo oposto configuram incontinência de conduta, que é uma 
espécie de mau procedimento ligado ao comportamento sexual do empregado. Se um 
empregado engana o empregador para se ausentar do trabalho, está configurado o mau 
procedimento; 
 
 Negociação habitual sem permissão do empregador: empregados que desenvolvem 
atividades particulares dentro da empresa. Para caracterizar justa causa, os requisitos 
são: que a negociação seja habitual, efetuada sem permissão do empregador e 
constitua ato de concorrência para a empresa. 
 
 
 
 
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V2 
 
 
 Desídia: descaso, desleixo no desempenho de suas funções, faltas ou atrasos habituais, 
baixa produtividade. A desídia decorrente de negligência se manifesta, em regra, pela 
repetição de faltas leves; a resultante de imprudência configura-se pela pratica de um 
único ato, como por exemplo: um empregado motorista que dirige em excesso de 
velocidade; 
 
 Embriaguez habitual ou em serviço: empregado constantemente embriagado fora de 
local de trabalho ou que compareça uma vez embriagado ao serviço; 
 
 Violação de segredo da empresa: empregado que torna público um segredo profissional 
da empresa, causando-lhe prejuízos; 
 
 Ato de indisciplina ou de insubordinação: empregado que desobedece as regras gerais 
da empresa ou se recusa a cumprir uma ordem especifica do superior ou do 
empregador; 
 
 Abandono de emprego: empregado que falta ao trabalho por 30 dias consecutivos cria a 
presunção de abandono, desde que as faltas não resultem de motivo alheio à sua 
vontade. Caso o empregado já esteja trabalhando em outra empresa, não é necessário 
o prazo de 30 dias de aviso prévio. Para configurar o abandono de emprego são 
necessários, portanto, dois requisitos: ausência contínua ao trabalho e intenção de não 
mais voltar ao emprego; 
 
 Ato lesivo a honra ou ofensa física: empregado que pratica tais atos contra o 
empregador, superiores hierárquicos ou qualquer pessoa no local de serviço, salvo em 
caso de legitima defesa própria ou de outrem; 
 
 Pratica constantes de jogos de azar: empregado que joga em local de serviço. 
 
 
 
 
DESPEDIDA INDIRETA - FALTA GRAVE DO EMPREGADOR 
 
 
 
A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na 
relação de trabalho, prevista na legislação como justo motivo para rompimento do vínculo 
empregatício por parte do empregado. 
 
 
 
Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os 
quais preveem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações 
legais ou contratuais ajustadas entre as partes. 
 
 
 
 
 
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V2 
 
Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo 483 são os seguintes: 
 
 Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato; 
 Tratar o empregado com rigor excessivo; 
 Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável; 
 Deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho; 
 Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
 Ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima 
defesa própria ou de outrem; 
 Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a sua remuneração. 
 
Este recebe as verbas trabalhistas a que tem direito. São elas: 
 
 Saldo de salário; 
 Salário família proporcional; 
 Aviso prévio indenizado ou trabalhado; 
 13º salário proporcional com adicionais; 
 Férias vencidas e proporcionais com adicionais; 
 FGTS da rescisão e multa de 40% depositado em banco; 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
 
 
 
CULPA RECÍPROCA 
 
 
 
Apesar de ser um caso raro, a culpa recíproca acontece quando tanto empresa como colaborador 
cometeram um ato grave um contra o outro. 
Sendo assim, o pagamento de indenização é reduzido pela metade, já que ambos têm culpa na 
rescisão de contrato. (artigo 484 da CLT) 
 
 
 
 
 
 
12 
V2 
 
 Saldo de salário; 
 Salário família proporcional; 
 Aviso prévio indenizado ou trabalhado; 50% 
 Aviso prévio Lei 12.506. 50% 
 13º salário proporcional com adicionais; 50% 
 Férias vencidas e proporcionais com adicionais; 50% 
 FGTS da rescisão e multa de 40% depositadoem banco; 
 
De acordo com a Súmula nº 014 do TST, sendo reconhecida a culpa reciproca, o trabalhador tem direito 
a 50% do valor do aviso prévio, do 13ª salário e das férias proporcionais. 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
 
 
RESCISÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
 
 
 Apesar de se tratar de um contrato determinado, este pode ser rescindido por ambas as 
partes. A parte que rescindir o contrato paga uma multa para a outra parte, constante na CLT 
(art.479 e 480). 
 
 
 
 
Rescisão antecipada pelo empregador 
 
 Saldo de salário; 
 Férias proporcionais; 
 13º proporcional; 
 Salário família proporcional; 
 FGTS da rescisão; 
 40% de multa sobre o saldo. 
 Metade do salário até o fim do contrato, caso ainda tenha dias pendentes. (art. 479) 
 
 
 
 
 
13 
V2 
 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
 
 
 
 
Rescisão antecipada pelo empregado 
 
 
 
 Saldo de salário; 
 13º proporcional; 
 Férias proporcionais com adicionais; 
 Salário família proporcional; 
 FGTS não pode ser sacado; 
 Indeniza o empregador no valor correspondente a metade faltante até o final do 
contrato. (art. 480). 
 
 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
 
 
 
 
 
 
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V2 
 
TERMINO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
 Após 90 dias de contrato de experiência, a empresa pode encerra e o mesmo sendo 
assim é devido: 
 
 
 Saldo de salário; 
 Salário família proporcional; 
 Férias proporcionais; 
 13º proporcionais; 
 FGTS depositado em banco pode ser sacado. 
 
 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
 
MORTE 
 
 
 
 Ocorrendo a morte do funcionário, a empresa tem que esperar a decisão da Justiça para 
saber para quem deve pagar. Os direitos do empregado nesse caso são semelhantes à 
dispensa do trabalhador sem justa causa. 
 
 
 
 Saldo de salário; 
 13º proporciona com adicionais; 
 Férias vencidas e proporcionais com adicionais; 
 FGTS é depositado e não pode ser sacado. Cod. 23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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V2 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
 
 
 
EXTINÇÃO DA EMPRESA 
 
 
 
 
 Quando a empresa é fechada, o funcionário tem todos os seus direitos assegurados, 
semelhantes à demissão sem justa causa. 
 
 
 
 Saldo de salário; 
 Aviso prévio; 
 Férias vencidas e proporcionais; 
 13º salário; 
 FGTS + 40% de multa. 
 
 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
 
 
 
 
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V2 
 
FORÇA MAIOR 
 
 Poderá ocorrer quando não depende de vontade da empresa como, por exemplo: uma 
enchente que destruiu a empresa, ou a falta de luz essencial para os trabalhos. Os direitos dos 
funcionários são: 
 
 
 Saldo de salário; 
 Férias vencidas e proporcionais; 
 13º salário mais proporcional; 
 FGTS + 20% de multa. 
 
 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
 
 
APOSENTADORIA 
 
 
 
Essa rescisão dá-se de duas formas: 
 
 
 
O empregado desliga-se realmente da empresa. Receberá: 
 
 
 Saldo de salário; 
 Salário família proporcional; 
 13º salário proporcional; 
 Férias vencidas e proporcionais; 
 Saca o FGTS. 
 Multa do FGTS 
 
 
O funcionário continua trabalhando após a aposentadoria Recebe o FGTS, apenas com a carta de 
concessão da aposentadoria e com o termo de rescisão. 
 
 
17 
V2 
 
 
Verba INSS FGTS IR 
Saldo de salário SIM SIM SIM 
Salário família proporcional NÃO NÃO NÃO 
Aviso prévio trabalhado SIM SIM SIM 
Aviso prévio indenizado NÃO SIM NÃO 
Aviso prévio Lei 12.506 NÃO SIM NÃO 
13º salário SIM SIM SIM 
Férias vencidas NÃO NÃO NÃO 
Férias proporcionais NÃO NÃO NÃO 
FGTS da rescisão 
Multa de 40% FGTS 
Seguro desemprego 
 
 
 
DEMISSÃO CONSENSUAL 
 
 
 
Esse tipo de rescisão de contrato faz parte da nova reforma trabalhista e se refere a decisão de 
encerrar o contrato de comum acordo. 
Na demissão consensual, que é semelhante à dispensa sem justa causa, o colaborador não recebe 
os valores em sua totalidade, ficando assim: 
 
 
 Saldo de salário; 
 Salário família proporcional; 
 Aviso prévio indenizado ou trabalhado; 
 Aviso prévio Lei 12.506. 
 13º salário proporcional com adicionais; 
 Férias vencidas e proporcionais com adicionais; 
 FGTS da rescisão e multa de 40% depositado em banco; 
 
 
 
20% da multa do FGTS; 
Metade do valor devido do aviso prévio; 
80% do valor do FGTS. 
 
Exemplo: 
 
Admissão 05/03/2012 
Demissão 25/04/2020 
Salario R$ 1.500,00 
Demissão sem justa causa 
Aviso Prévio Indenizado 
Férias Vencidas 
 
 
 
 
18 
V2 
 
 
Proventos 
 
1º começamos com o calculo do saldo trabalhado: 
 
Saldo de Salario 
1.500 / 30 x 25 = 1.250,00 
 
 
 
 
2º Calculo do Aviso Prévio 
 
Admissão 05/03/2012 Tempo de Trabalho 
Demissão 25/04/2020 05/03/2012 a 04/03/2020 = 8 anos 
Salario R$ 1.500,00 05/03/2020 a 04/04/2020 = 1 mês 
 05/04/2020 a 25/04/2020 = 20 dias 
 
Projeção Aviso = 25/05/2020 + 24 dias 
Projetado lei 12.506 =18/06/2020 
 
Aviso Prévio 
Salario de referencia = 1.500,00 
Lei 12506 8 x 3 = 24 = 1.500 / 30 x 24 = 1.200,00 
 
3º 13º Salario 
13º Proporcional 
1.500 / 12 x 6 = 750,00 
 
4º Férias Vencias 
Férias Vencidas = 1.500,00 
 
5º Férias proporcionais 
Férias Proporcionais 3 meses e 14 dias = 1.500 /12 x 3 = 375,00 
1/3 1.500 + 375 = 1.875,00 / 3 = 625,00 
 
 
Descontos 
 
INSS Saldo 
 
R$ 1.250,00 x 9% = R$ 112,50 – R$ 16,50 = R$ 96,00 
 
 
INSS 13º 
R$ 750,00 x 7,5% = R$ 56,25 
 
 
 
 
 
 
19 
V2 
 
IR Saldo 
1.250,00 - isento 
 
IR 13º 
750,00 - isento 
 
Liquido 
 
Saldo 1.250,00 
Aviso 2.700,00 
13º 750,00 
Férias 2.500,00 
Total 7.200,00 
 
INSS 152,25 
IR - 
Total 152,25 
 
Liquido 7.047,75 
 
Multa FGTS 
 
Saldo Caixa 8 anos = 1.500 x 8% = 120,00 x 96 meses = 11.520,00 
Rescisão 1.250 + 2700 + 750 = 4.700,00 x 8% = 376,00 
 = 11.896,00 
 
Multa 40% 11.896x 40% = 4.758,40 
 
Calculo correto: 
 
Metade do valor devido do aviso prévio 
 
 
 
 
 
80% do valor do FGTS 
 
 
 
 
 
20% da multa do FGTS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
20 
V2 
 
VERBAS RESCISÓRIAS 
 
AVISO PRÉVIO 
 
 Qualquer uma das partes – empregado ou empregador – que tenha a intenção de 
rescindir um contrato de trabalho deve avisar à outra com antecedência mínima de 30 dias, 
conforme rege a Constituição Federal (art. 7º - XXI) 
 Quando o empregado rescindir o contrato, cumprindo o aviso prévio, o seu horário de 
trabalho não é alterado. Quando o empregador despede o empregado este deverá ter 
condições de procurar um novo emprego. Recebe salário normal, sem reduções e poderá optar 
por uma redução de 2 horas diárias ou sete dias consecutivas. 
 No caso em que o empregador despedir o empregado sem dar o aviso prévio, o 
empregado terá direito à remuneração referente ao período de aviso, que será computada para 
fins de calculo de todos os seus direitos trabalhistas. 
 Empregado não der aviso prévio, o empregador poderá descontar o valor referente da 
remuneração a que tiver direito. As partes, entretanto em acordo, podem dispensar o 
cumprimento do aviso prévio. 
 
 
TRABALHADO E INDENIZADO 
 
 
Há dois tipos de avisos prévios: 
 
 
 TRABALHADO: ocorre quando o funcionário trabalha 30 dias depois que esta ciente do 
aviso prévio. 
 
 
 INDENIZADO: Ocorre quando a empresa ou o funcionário não querem continuar 
trabalhando. A parte que rescindir o contrato paga o aviso prévio e eleva em mais um 
mês as verbas de 13º e férias. 
 
 
 
Nova Regra do Aviso Prévio – LEI 12.506 
 
As regras do aviso prévio sofreram alterações cuja síntese segue abaixo: 
 
 A lei não poderá retroagir para alcançar a situação de aviso prévio já iniciado; 
 O aviso prévio proporcional aplica-se, exclusivamente, para os casos de rescisão do 
contrato de trabalho, sem justa causa, promovida pelo empregador; 
 A jornada reduzida de 2 horas diárias ou a faculdade de ausência no trabalho por sete 
dias corridos, durante o aviso prévio, não foram alteradas pela nova lei; 
 Recaindo o termino do aviso proporcional nos 30 dias que antecedem a data base, faz 
jus o empregado despedido à indenização de uma remuneração mensal do empregado; 
 As clausulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévio 
proporcional deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade 
mínima estabelecida pela nova lei. 
 
 
 
21 
V2 
 
 
 
 
 
Segue tabela pratica de contagem do período do aviso prévio: 
 
 
 
 
 
 
Períodos Trabalhados em Aviso prévio 
Anos Meses Art. 487 CLT Lei 12506/11 Dias Indenizáveis 
-1 11 30 0 30 
1 12 30 3 33 
2 24 30 6 36 
3 36 30 9 39 
4 48 30 12 42 
5 60 30 15 45 
6 72 30 18 48 
7 84 30 21 51 
8 96 30 24 54 
9 108 30 27 57 
10 120 30 30 60 
11 132 30 33 63 
12 144 30 36 66 
13 156 30 39 69 
14 168 30 42 72 
15 180 30 45 75 
16 192 30 48 78 
17 204 30 51 81 
18 216 30 54 84 
19 228 30 57 87 
20 240 30 60 90 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
22 
V2 
 
Aviso Prévio do Empregador 
 
 
 
 A(0) SENHOR(A):
 
 
 
 
 
Pelo presente, notificamos a V.S.ª que não serão mais utilizados os seus serviços, vimos por 
meio deste, rescindi-lo, na forma da legislação pertinente, devendo V.S.ª cessar suas atividades em 
___/____/____. 
 Ao término do prazo deste aviso, deverá V.S.ª apresentar-se, para recebimento das importâncias 
que lhe são devidas e cumprimento das demais formalidades exigidas para cessação do contrato de 
trabalho, apresentando sua carteira de trabalho para as devidas anotações. 
 
 
  SOLICITAMOS A DEVOLUÇÃO DA CÓPIA DESTE, COM SEU CIENTE. 
 
 
 
 
 ____/____/____ CIENTE EM : _________________________________ 
 
 
 
 
 
 
 
___________________________________ ________________________________ 
 Assinatura do Responsável 
 (Quando Menor) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
23 
V2 
 
 
Aviso Prévio do Empregador 
 
 
 
 EMPRESA:
 A(O) SENHOR(A):
 
 
 
Pelo presente, notificamos a V.S.ª. que não serão mais utilizados os seus serviços, 
vimos por meio deste, rescindi-lo, na forma da legislação pertinente, devendo V.S.ª. cessar 
suas atividades em ___/___/___ . 
 
Ao término do prazo deste aviso, deverá V.S.ª. apresentar-se para o recebimento da 
importâncias que lhe são devidas e cumprimento das demais formalidades exigidas para 
cessação do contrato de trabalho, apresentando sua carteira de trabalho e do exame médico 
demissional para as devidas anotações. 
 
CIENTE DA OPÇÃO 
 
Declaro-me ciente, exercendo a opção por: 
( ) redução de 2(duas)horas diárias 
( ) faltar os 7(sete)últimos dias corridos. 
 
  Solicitamos a devolução da copia deste, com seu ciente. 
 
 
 
CIENTE EM ____/____/____ ____________________________________ :
 
 
 
 
 
 
 
________________________________________ ____________________________________ 
 Assinatura Responsável 
 (Quando Menor) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
V2 
 
 
Aviso Prévio do Empregado 
Pedido de demissão 
 
 
 
 
NOME: 
ENDEREÇO: 
 
 
 
 
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO 
 
 
 
 Na forma da legislação vigente, venho comunicar a V.S.ª que a partir de ___/___/___, deixarei 
os serviços dessa firma, por minha livre e espontânea vontade e solicito colocarem seu ciente abaixo. 
 
 
 
 
 
Ciente em : ____/____/____ ____________________________ 
 
 
 
 
 
 
____________________________ ____________________________ 
 Assinatura do Responsável 
 (quando menor) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
25 
V2 
 
 
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO 
 
É devido em todos os casos de rescisão contratual, salvo justa causa e culpa recíproca. Para o 
cálculo da proporcionalidade considera-se mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de 
trabalho dentro do mês civil. 
 
 
 
FÉRIAS 
 
É devido o pagamento correspondente às férias vencidas, não gozadas na vigência do contrato 
acrescida de 1/3 da Constituição Federal, na rescisão contratual, qualquer que seja o motivo. 
 
As férias proporcionais são devidas: 
a) quando o empregado tiver menos de um ano de empresa. 
b) quando o empregado tiver mais de um ano na empresa. 
 
A proporcionalidade é calculada à razão de 1/12 do salário, por mês de serviço ou fração igual 
ou superior a 15 dias, contados do início do período aquisitivo, e não dentro do mês civil. 
 
Para a obtenção da média da remuneração variável em férias proporcionais apura-se a média 
do número de meses a que se refere o período incompleto de férias e, posteriormente, calcula-
se a remuneração proporcional. Aplica-se a referida regra às parcelas variáveis em geral, tais 
como tarefas, comissões, percentagens, viagens, horas extras, horas noturnas, etc.. 
 
 
 
FGTS (Lei nº 9.491/97) 
 
Desde 27 de setembro de 2001, por força da Lei Complementar nº 110, empregador obriga-se 
a efetuar o depósito referente ao FGTS do mês da rescisão e do mês imediatamente anterior, 
ainda não recolhido, e quando for o caso, da importância igual a 40% (quarenta por cento) 
sobre o montante de todos os depósitos devidos na conta vinculada do FGTS, durante a 
vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos 
juros. Na culpa recíproca o percentual é de 20%, em ambos os casos acrescidos de 10% para 
a Contribuição Social, a serem recolhidas na GRRF - Guia de Recolhimento Rescisório do 
FGTS 
 
 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL 
 
É devida ao empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a 
data de sua correção salarial. O valor corresponde ao salário do empregado, acrescido dos 
adicionais legais e convencionais (Súmula TST nº 242). 
Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho com Aviso Prévio Trabalhado, somente será devida 
a indenização se o último dia do aviso recair no período de 30 dias que antecede a data base. 
 
 
 
 
 
26 
V2 
 
 
ROTINAS DE RESCISÓRIAS 
 
 
PRAZO DE PAGAMENTO DE RESCISÃO 
 
 
Conforme § 6°, do art. 477, da CLT, com redação dada pela Reforma Trabalhista,pela Lei nº 
13.467/2017, desde 11.11.2017, o prazo para pagamento das verbas rescisórias, bem como da 
entrega ao empregado dos documentos da rescisão contratual é de até 10 dias, contados a 
partir do término do contrato e independentemente do tipo de rescisão efetuada, seja sem justa 
causa, com aviso prévio indenizado, trabalhado, rescisão por acordo entre as partes, término 
de contrato por prazo determinado, etc., salvo condição mais benéfica prevista em acordo ou 
convenção coletiva de trabalho. 
 
Assim, o prazo para pagamento do montante das verbas rescisórias devidas ao empregado 
deverá ser feito em até 10 dias da rescisão. 
 
 
Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado 
para o dia útil imediatamente anterior. 
 
O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT será efetuado no ato 
da assistência, em moeda corrente ou em cheque administrativo. 
É facultada, entretanto, a comprovação do pagamento por meio de: 
 
a) transferência eletrônica disponível; 
b) depósito bancário em conta corrente do empregado, facultada a utilização da conta não 
movimentável conta salário; 
c) ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito. 
 
 
 
Desde que: 
 
 O estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho; 
 O trabalhador tenha sido informado da forma do pagamento e os valores a serem 
disponibilizados para saque; e 
 Os valores tenham sido efetivamente disponibilizados para saque nos prazos legais. 
 
Ao empregado adolescente ou não alfabetizado, o pagamento das verbas rescisórias somente 
será realizado em dinheiro. 
 
MULTA 
 
O empregador que descumpre o prazo para o pagamento da rescisão contratual, fica obrigado 
ao pagamento de multa, a favor do empregado, no valor igual ao seu salário e, também, a uma 
multa administrativa em importância igual a 160 UFIR por empregado, ressalvado os casos de 
comprovação de que o atraso se deu por culpa do empregado. 
 
 
27 
V2 
 
 
PAGAMENTO COMPLEMENTAR DE VALORES RESCISÓRIOS 
 
O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo de 
salários (data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não configura 
mora do empregador, nos termos do art. 487, parágrafo 6º, da CLT. 
 
DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA PARA A RESCISÃO 
 
 A rescisão deverá ser feita com mais de um ano de serviços prestados no Ministério do 
Trabalho e no Respectivo Sindicato da Categoria. Em casos de menos de um ano, a quitação 
poderá ser realizada dentro da empresa. 
 O pagamento deverá ser feito em dinheiro ou em cheque visado, conforme combinado 
entre as partes, só advindo dois empecilhos se o funcionário for analfabeto este deverá receber 
a dinheiro: quando o empregado for menor, este deverá ser assistido pelo responsável legal, 
que assinara a quitação. 
 
Os documento mínimos para uma rescisão são: 
 
 Termo de rescisão em 4 vias devidamente preenchido; 
 Carteira de trabalho devidamente assinada e atualizada; 
 Livro ou Ficha do trabalho devidamente atualizado; 
 Extrato do FGTS quando se fizer necessário; 
 Atestado medico demissional; 
 Seis últimos recolhimentos do FGTS; 
 Comunicado de dispensa, quando se fizer necessário; 
 Incluir no CAGED. 
 Comprovante do aviso prévio ou do pedido de demissão; 
 Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicável; 
 Extrato analítico atualizado da conta vinculada do empregado no Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS) e guias de recolhimento dos meses que não constem no 
extrato; 
 Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, quando no prazo de 
validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora nº 5, 
aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/78, e alterações; 
 Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de representação; 
 Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores 
devidos na rescisão contratual; e 
 Prova bancária de quitação, quando for o caso. 
 
 
 
Quando a rescisão decorrer de adesão a Plano de Demissão Voluntária ou quando se tratar de 
empregado aposentado, é dispensada a apresentação de CD ou Requerimento de Seguro-
Desemprego. 
 
 
 
 
 
 
28 
V2 
 
 
Empregado Estável que Pede Demissão 
 
No pedido de demissão de empregado estável, nos termos do art. 500 da CLT, e no pedido de 
demissão de empregado amparado por garantia provisória de 
emprego, a assistência somente poderá ser prestada pelo sindicato profissional ou federação 
respectiva e, na sua falta, pela autoridade do MTE ou da Justiça do Trabalho. 
 
Nota: 
 
O art. 500 da CLT dispõe: 
“Art. 500 – O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a 
assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante a autoridade local competente 
do Ministério do Trabalho* ou da Justiça do Trabalho”. 
 
 
 
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS DE EMPREGOS 
 
É a garantia transitória à manutenção do emprego, sendo algumas expressamente definidas 
em lei (legais) e outras previstas por meio de cláusula constante em documento coletivo de 
entidade representativa de categoria profissional (convencionais). São estabilidades legais: 
 
a) Empregado que em 05.10.88 contava com mais de 10 anos na mesma empresa, como não 
optante do FGTS; (art. 492 da CLT) 
 
b) Empregado eleito para cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até 
um ano após o final de seu mandato; (art. 10, I, “b” ADCT – CF/88). Os membros eleitos 
titulares da CIPA, não podem sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal, a que não 
se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (NR 5). 
 
c) Empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto; (art. 10, II, 
“b” ADCT – CF/88). É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada 
doméstica gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. (Art. 4º-A da 
Lei nº. 5.859/1972 com redação da Lei nº. 11.324 de 19.07.2006, publicada no DOU de 
20.07.2006) 
 
d) É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo 
de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final 
do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei, conforme disposição do art. 8º, 
VIII, da CF/1988 e art. 543, § 3º, da CLT. Estendida aos dirigentes de cooperativa; 
 
e) Empregado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, 
a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença 
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Portanto, para afastamento 
superior a 15 dias; (art. 118 da Lei nº. 8.213/1991). 
 
f) O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro 
encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por 
parte do empregador; (OBS.: O empregado somente terá garantida a manutenção de seu 
emprego durante a prestação do serviço militar, entendendo-se a partir da efetiva convocação, 
 
29 
V2 
desse modo poderá a empresa demitir o empregado que se alistou, salvo disposição constante 
em cláusula sindical mais benéfica, conforme previsão do art. 472 da CLT). 
 
g) Garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares ou suplentes, 
de Comissão de Conciliação Prévia (CCP), instituída no âmbito da empresa, até 1 (um) ano 
após o final do mandato; (art. 625-B, §1º, da CLT) 
 
h) Mulher em situação de violência doméstica e familiar - Por força da Lei nº. 11.340/2006 
(DOU de 08.08.2006), foram criados mecanismos para coibir e prevenir a violência doméstica e 
familiar contra a mulher e entre as medidas de assistência e proteção asseguradas, foi 
determinado que, para preservar a integridade física e psicológica da mulher em situação de 
violência doméstica e familiar, o juiz lhe assegurará, entre outros,a manutenção do vínculo 
trabalhista por até 6 meses, quando for necessário o seu afastamento do local de trabalho. A 
mencionada Lei nº. 11.340/2006 entrará em vigor 45 dias após a sua publicação, ou seja, em 
22.09.2006. 
 
São exemplos de estabilidades convencionais: 
 Empregado em vias de aposentadoria; 
 Empregado que retorna de auxílio-doença; 
 Empregado que retorna de férias; 
 Período concedido após greve legal; 
 Dilatação do período de estabilidade legal da gestante; 
 Empregado alistado para prestação do serviço militar. 
 
Os empregados estáveis poderão ser dispensados por justa causa, desde que devidamente 
caracterizada. 
 
 
MUDANÇA NA ANOTAÇÃO DA CTPS EM CASO DE DISPENSA INDENIZADA. 
 
Instrução Normativa SRT nº 15, de 14 de julho de 2010 
A Instrução Normativa SRT nº 15, de 14 de julho de 2010 estabelece procedimento para 
assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho e revoga a Instrução Normativa 
SRT nº 3 de 21 de junho de 2003. 
Dentre as alterações está o artigo 17 da supracitada instrução normativa que trata de aviso 
prévio indenizado, conforme abaixo: 
 
“Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social - CTPS deve ser: 
I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso 
prévio indenizado; e 
II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. 
Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia 
efetivamente trabalhado.” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
V2 
 
RECONTRATAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS 
 
 Quando o empregado se desliga e quer voltar à empresa este deverá esperar três 
meses. Quando ocorrer a reintegração no contrato determinado, o funcionário deverá esperar 
seis meses para a reintegração. 
 
HORAS EXTRAS 
 
 O funcionário que fizer habitualmente horas extras terá direito à média destas horas em 
sua rescisão que se dará pela media dos últimos doze meses. 
 
ADICIONAL NOTURNO 
 
 O adicional noturno é compreendido entre as 22 e as 5 horas da manhã seguinte. A hora 
noturna tem 52 minutos e 30 segundos (art. 73 da CLT), assim 8 x 52,5 = 420 minutos ou seja, 
7:00 horas pelo relógio significam 8 horas de trabalho. Sobre a remuneração do trabalho diurno 
serão adicionados 20% (adicional noturno), que integram cálculo de férias, DSR, 13º salário, 
indenização, FGTS e horas extras. O seu calculo se dará pela media do período trabalhado. 
 
COMISSÕES 
 
 Segundo a base do art. 478, parágrafo 4º da CLT: Para os funcionários que trabalhem à 
comissão ou que tenham direito a porcentagem, a indenização será calculada pela média das 
comissões ou porcentagens recebidas nos últimos 12 meses. 
 
 
DEMONSTRATIVO DE ADICIONAIS 
 
 O demonstrativo deverá fazer constar no verso da rescisão ou em folha anexa todas as 
médias de calculo da rescisão. 
 Os adicionais de insalubridade e periculosidade pagos em caráter permanente integram 
o cálculo da indenização, todos calculados pela média. 
 
FÉRIAS VENCIDAS E PROPORCIONAIS 
 
 São devidas as férias vencidas ou proporcionais, conforme o caso, quando a rescisão 
for motivada por parte do empregador. O funcionário que espontaneamente pede demissão 
antes de completar 1 ano de serviço não tem direito a férias proporcionais. Caso tenha 
completado 1 ano ou mais, terá direito as férias vencidas mais 1/3. 
 
13º SALÁRIO PROPORCIONAL E INDENIZADO 
 
 É pago ao funcionário 1/12 avo da remuneração por mês trabalhado, com mais de 15 
dias de serviço. Quando for pago Aviso Prévio indenizado eleva-se em mais um mês toda a 
verba rescisória (13º e férias) 
 
SALÁRIO FAMÍLIA 
 
 Em todos os casos paga-se salário família proporcional: divide-se o valor por 30 e 
multiplica-se pelo numero de dias ate a rescisão. 
 
 
31 
V2 
 
Faixa de salário de contribuição ( R$ ) Valor da cota 
Quem recebe salário ate R$ 1.503,25 R$ 51,27 
 
 
40% DE MULTA DE FGTS 
 
 Ocorrendo a rescisão sem justa causa a empresa paga multa de 40% sobre todo o saldo 
do FGTS depositado do funcionário. Este depósito será efetuado através de formulário 
expedido pela Caixa Econômica Federal (GRFP). 
 
 
RESCISÃO CONTRATUAL - CIRCUNSTÂNCIAS IMPEDITIVAS 
 
Por ocasião da assistência, serão verificadas as seguintes circunstâncias impeditivas da 
rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa: 
 
a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até 05 (cinco) meses após o parto; 
b) candidatura do empregado para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de 
Acidentes (CIPA), desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 01 (um) 
ano após o final do mandato; 
 
c) candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação sindical, 
desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até 01 (um) ano após o final 
do mandato; 
 
d) garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares ou suplentes, 
de Comissão de Conciliação Prévia (CCP), instituída no âmbito da empresa, até 01 (um) ano 
após o final do mandato; 
 
e) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho 
ou sentença normativa; e 
 
f) suspensão contratual. 
 
 
Homologação - Concordância do Empregado 
 
Apresentados todos os documentos necessários, o assistente não poderá deixar de homologar 
a rescisão quando o empregado com ela concordar. 
 
O assistente esclarecerá as partes que: 
 
a) a homologação de rescisão por justa causa não implica a concordância do trabalhador com 
os motivos ensejadores da dispensa; e 
 
b) a quitação do empregado na rescisão contratual refere-se tão somente ao exato valor de 
cada verba especificada no TRCT. 
 
 
 
 
 
32 
V2 
 
TRCT – Vias – Destinação 
 
Homologada a rescisão contratual e assinadas pelas partes, as vias do TRCT terão a seguinte 
destinação: 
 
A. As 03 (três) primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação 
pessoal e as outras duas para movimentação do FGTS; 
B. A 4ª via para o empregador, para arquivo. 
 
O pedido de demissão ou o recibo de quitação do contrato de trabalho, firmado por empregado 
com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do 
respectivo sindicato ou das autoridades mencionadas no art. 477 da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT). 
 
Considerando a necessidade de uniformizar e atualizar procedimentos na prestação da 
assistência à rescisão contratual em face das alterações legislativas e ratificações de 
Convenções Internacionais, resolveu a Secretária de Relações do Trabalho do Ministério do 
Trabalho e Emprego expedir a Instrução Normativa nº 03, de 21 de junho de 2002, que 
estabelece procedimentos para a assistência ao empregado na rescisão de contrato de 
trabalho, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). 
A assistência ao empregado consiste na orientação e esclarecimento do empregado e 
empregador sobre o cumprimento da lei, assim como no zelo pelo efetivo pagamento das 
parcelas devidas. 
 
SEGURO DESEMPREGO 
 
O seguro desemprego consiste em um benefício oferecido pelo Governo Federal visando 
assegurar alguma assistência financeira por determinado período, direcionado aos 
trabalhadores demitidos sem justa causa. 
 
Porém, é preciso que o beneficiário solicite o seu recebimento, desde que cumpra alguns pré-
requisitos. 
 
Vale ressaltar que, o processo de requerimento agora é inteiramente online, visando evitar 
aglomerações nas agências. 
 
No que se refere às condições que dão direito ao benefício, além da dispensa involuntária, o 
trabalhador não pode ter renda fixa própria o bastante para o sustento próprio ou da família. 
 
Também podem solicitar o seguro desemprego aqueles, que: 
 
 Receberam salários como pessoa jurídica ou física a ela equiparada, relativos a pelo 
menos 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, 
quando da primeira solicitação; 
 Pelo menos 9 meses nos últimos12 meses imediatamente anteriores à data de 
dispensa, quando da segunda solicitação; ou cada um dos 6 meses imediatamente 
anteriores à data de dispensa, quando das demais solicitações. 
 Portanto, os trabalhadores que não foram contemplados por nenhum benefício 
previdenciário de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente, suplementar 
ou abono por permanência no serviço, também podem optar pelo recebimento do seguro 
desemprego. 
 
33 
V2 
 
Etapas do pedido 
 
Para solicitar o seguro desemprego, o trabalhador precisa acessar o site do Governo Federal, 
aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, ou, entrar em contato com a Superintendência do 
Trabalho da região em que se encontra através de e-mail. 
 
Para realizar o processo, é necessário ter em mãos o número do CPF e do documento de 
requerimento do seguro desemprego, o qual deve ser fornecido ao cidadão no momento de 
rescisão do contrato trabalhista. 
 
Concluída a solicitação, o trabalhador pode acompanhar o processo de liberação do benefício 
pela mesma plataforma. 
 
Nela, é possível verificar quantas parcelas serão pagas, bem como, a data correspondente a 
cada uma delas. 
 
Cabe destacar que, o download do aplicativo da Carteira de Trabalho Digital está disponível 
para Android e iOS. 
 
Solicitar o seguro desemprego de forma online 
 
 Acesse o Portal Gov.br ou o aplicativo Carteira de Trabalho Digital; 
 Clique em “Solicitar”; 
 Crie um cadastro; 
 Preencha os dados pessoais; 
 Escolha a opção “Seguro-Desemprego”; 
 Depois selecione “Solicitar”; 
 Insira o Requerimento (número de dez dígitos e está no alto do formulário entregue pelo 
empregador após a demissão sem justa causa); 
 Leia as informações e confira se está tudo correto; 
 Finalize a solicitação. 
 
Documentos exigidos para receber o seguro desemprego 
 
Trabalhador Documentos 
Formal 
Documento de identificação; 
Comprovante de inscrição PIS/PASEP. 
Doméstico ou pescador Documento de identificação; 
Resgatado 
Comprovante de inscrição no Programa de 
Integração Social (PIS); 
Carteira de Trabalho e Previdência Social ou 
Termo de Rescisão do Contrato; 
Comunicação de Dispensa do Trabalhador 
Resgatado. 
 
 
 
https://contas.acesso.gov.br/
https://fdr.com.br/renda/pis-pasep/
 
34 
V2 
 
 
O trabalhador precisa se atentar quanto aos prazos atribuídos à cada etapa da solicitação: 
 
 Trabalhador formal – do 7º ao 120º dia, contados da data de dispensa; 
 Bolsa qualificação – durante a suspensão do contrato de trabalho; 
 Empregado doméstico – do 7º ao 90º dia, contados da data de dispensa; 
 Pescador artesanal – durante o defeso, em até 120 dias do início da proibição; 
 Trabalhador resgatado – até o 90º dia, a contar da data do resgate. 
 
 
Contudo, os referidos prazos estão suspensos durante a pandemia, tendo em vista que, muitas 
pessoas não possuem internet em casa e, os postos do Ministério da Economia – Secretaria do 
Trabalho (MTE) estão fechados. 
 
 
 
Cálculo do seguro-desemprego 
 
Para ter conhecimento da quantia exata que deve ser paga através do seguro desemprego, é 
necessário considerar uma série de fatores, além de analisar a renda fixa do trabalhador e o 
salário pago pelo empregador. 
 
Isso porque, o Governo Federal também costuma avaliar o tempo de serviço prestado, bem 
como, a quantidade de vezes que o benefício foi solicitado. 
 
No geral, a quantia mínima para cada cidadão é de três parcelas no valor de R$ 1.100,00, 
embora o número das parcelas também possa ser alterado mediante o cálculo da média salário 
do colaborador. 
 
Para saber qual é essa média, é preciso somar os três últimos salários e dividir o resultado por 
três. 
 
 
 
 
Ao obter o resultado final, basta aplicá-lo sobre a tabela: 
 
 
 
Faixa de Salário Médio Valor da Parcela 
Até R$ 1.686,79 Multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%) 
A partir de R$ 1.686,80 até R$ 2.811,60 
Multiplica-se R$ 1.686,79 por 0,8 (80%), e o que 
exceder a R$ 1.686,79 multiplica-se por 0,5 (50%) e 
somam-se os resultados 
Acima de R$ 2.811,60 
O valor da parcela será de R$ 1.911,85 
invariavelmente 
 
 
 
 
 
35 
V2 
 
 
Número de parcelas do seguro-desemprego: 
 
 
 
 
 
Solicitação Exigências Número de parcelas 
Primeira 
12 meses de trabalho 04 
24 meses de trabalho 05 
Segunda 
09 meses de trabalho 03 
12 meses de trabalho 04 
24 meses de trabalho 05 
Terceira 
06 meses de trabalho 03 
12 meses de trabalho 04 
24 meses de trabalho 05 
 
 
 
 
 
Pagamento do benefício 
 
O pagamento do seguro desemprego é a única etapa que deve ser realizada presencialmente. 
Lembrando que, o trabalhador nesta condição estará apto a receber o recurso a cada 30 dias, 
desde que, conforme mencionado, se enquadre nos requisitos estabelecidos perante a Lei. 
 
O recebimento pode ocorrer por depósito em conta simplificada ou poupança da Caixa 
Econômica, bem como nas agências da referida instituição, desde que, se apresente o 
documento de identificação civil, carteira de trabalho e requerimento do seguro desemprego. 
 
Demais terminais de autoatendimento, casas lotéricas e de conveniência também estão 
permitidas a realizarem os pagamentos perante a apresentação do cartão cidadão. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
36 
V2 
 
 
 
 
 
Cálculo 
 
O valor recebido pelo trabalhador demitido depende da média salarial dos últimos três meses 
anteriores à demissão. No entanto, o valor da parcela não pode ser inferior ao salário mínimo 
vigente, que atualmente é de R$ 1.100. 
Trabalhadores que tiveram faixa de salário de até R$ 1.686,79 nos três meses anteriores à 
demissão, devem multiplicar o salário médio por 0,8. 
 
Faixa de Salário Médio Valor da Parcela 
Até R$ 1.686,79 Multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%) 
A partir de R$ 1.686,80 até R$ 2.811,60 
Multiplica-se R$ 1.686,79 por 0,8 (80%), e o que 
exceder a R$ 1.686,79 multiplica-se por 0,5 (50%) e 
somam-se os resultados. 
Acima de R$ 2.811,60 
O valor da parcela será de R$ 1.911,85 
invariavelmente 
 
 
Já aqueles que possuem salário na faixa de R$ 1.686,80 até R$ 2.811,60, devem multiplicar a 
quantia que exceder R$ 1.686,79 por 0,5 e somar com R$ 1.349,43. 
 
Trabalhadores que recebem mais que R$2.811,60 terão direito, invariavelmente, a R$ 
1.911,84. 
 
Vale ressaltar que o valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do salário-mínimo, que 
corresponde atualmente a R$ 1.100,00 mensais. 
No caso de quem tem média salarial entre R$ 1.686,80 e R$ 2.811,60, multiplica-se o que 
exceder R$ 1.686,79 por 0,5 e soma-se com R$ 1.349,43. 
 
Exemplo de calculo: 
 
Media de salários R$ 2.000,00 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37 
V2 
 
 
 
Parcelas Recebidas Indevidamente - Devolução 
 
De acordo com a Resolução do CODEFAT nº 32/92, as parcelas de seguro desemprego 
indevidamente recebidas pelos segurados são restituídas mediante depósito em conta do 
Programa Seguro-Desemprego, na Caixa Econômica Federal (CEF), por meio de instrumento 
próprio fornecido pelo MTb. 
O valor a ser restituído corresponde ao valor recebido, corrigido mensalmente pelo INPC/IBGE, 
e se por qualquer motivo, o mencionado índice for extinto ou não divulgado oficialmente em 
tempo hábil, o seu sucedâneo provisório, a partir de maio/92, passou a ser o IPC/FIPE. 
 
Anotação na CTPS 
 
O empregador deve anotar na CTPS do empregado, ao efetuar a rescisão do contrato de 
trabalho por dispensa sem justa causa ou por paralisação total ou parcial de suas atividades, 
além de outros elementos necessários, o número da Comunicação de Dispensa (CD) referente 
ao trabalhador dispensado. 
 
Recebimento pelos Dependentes Habilitados 
 
O seguro-desemprego é pessoal e intransferível, salvo nos casos de: 
 
a) Morte do segurado, para efeito de recebimento das parcelas vencidas, quando será 
pago aos dependentes mediante apresentação de alvará judicial; 
b) Grave moléstia do segurado, comprovada pela perícia médica do INSS, quando será 
pago ao seu curador ao seu representante legal, na forma admitida pela PrevidênciaSocial. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
38 
V2 
 
DESLIGAMENTOS NO ESOCIAL 
 
Sempre que um empregado é demitido a empresa precisa enviar essa informação para o 
Governo, isso é feito atualmente através do CAGED – Cadastro Geral de Empregados e 
Desempregados. 
 
Com o surgimento do eSocial os desligamentos deixarão de ser informados no CAGED, e 
passarão a ser comunicados exclusivamente no eSocial. Mas, por enquanto, as empresas 
terão que continuar enviando o CAGED até que o Governo oficialize a substituição dessa 
obrigação. 
 
Saiba através deste artigo as particularidades dos desligamentos no eSocial. 
 
Aviso Prévio 
Sempre que a empresa ou o trabalhador desejar encerrar o vínculo trabalhista, é necessário 
que haja um aviso prévio. 
Este aviso nada mais é do que a comunicação prévia do desligamento, ele pode ter iniciativa 
por parte da empresa, do trabalhador, ou em alguns casos, de ambos. Além disso, o aviso 
prévio pode ser do tipo trabalhado, indenizado ou misto. 
 
Aviso Trabalhado 
O colaborador cumpre um período de trabalho até o término do contrato. Esse período é de no 
mínimo 30 dias, e no máximo 90 dias, sua variação depende do tempo de contrato do 
empregado. Neste tipo de aviso, é possível optar pela redução de duas horas diárias, ou de 7 
dias corridos. 
 
Aviso Indenizado 
O colaborador deixa de trabalhar no mesmo dia em que foi avisado. 
 
Aviso Misto 
Significa dizer que parte do aviso é trabalhado e a outra parte é indenizada, esse tipo de aviso 
é definido de acordo com a Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de cada categoria. 
Agora com o eSocial, sempre que houver a comunicação da rescisão de contrato, essa 
informação precisa ser enviada para o Governo. 
 
Eventos S-2299 
 
Desligamentos (Evento S-2299) 
O encerramento do vínculo trabalhista ou do estatutário será informado no eSocial através do 
evento S-2299, de acordo com os motivos constantes na tabela 19 – motivos de desligamento. 
 
Veja alguns desses motivos: 
 
 Rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador; 
 Rescisão por término do contrato a termo; 
 Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador; 
 Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, dentre outros. 
 
As informações do desligamento devem ser enviadas para o eSocial com até 10 dias seguintes 
à data do desligamento, e desde que não ultrapasse a data de envio do evento S-1200 – 
Remuneração, para o empregado a que se refere o desligamento. 
 
39 
V2 
 
Exemplo 
Assim, se a rescisão acontecer, por exemplo, no dia 01.11.2018, a empresa tem até o dia 
11.11.2018 para transmitir o evento S-2299 referente ao desligamento para o eSocial. 
E lembre-se! De acordo com a CLT este é o mesmo prazo para pagamento das verbas 
rescisórias, e em caso de não cumprimento deste prazo, a empresa terá que pagar uma multa 
a favor do empregado, no valor equivalente ao seu salário mensal (art. 477, § 8º da CLT). 
No caso de desligamento por sucessão, o prazo de envio do evento S-2299 é até o dia 07 do 
mês seguinte ao desligamento. 
 
Transferências 
O evento S-2299 deve ser enviado inclusive nos casos de transferências de empregados, 
conforme os motivos previstos na legislação, e de acordo com a tabela 19 – motivos de 
desligamento: 
 
 Transferência de empregado para empresa do mesmo grupo empresarial que tenha 
assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão do contrato de 
trabalho; 
 Transferência de empregado da empresa consorciada para o consórcio que tenha 
assumido os encargos trabalhistas, e vice-versa, sem que tenha havido rescisão do 
contrato de trabalho; 
 Transferência de empregado de empresa ou consórcio, para outra empresa ou 
consórcio que tenha assumido os encargos trabalhistas por motivo de sucessão (fusão, 
cisão ou incorporação), sem que tenha havido rescisão do contrato de trabalho; 
 
Para servidor de regime jurídico estatutário e regime administrativo especial, deverão ser 
observadas as regras da legislação do ente federativo. 
 
Trabalhador sem Vínculo de Emprego – Término (S-2399) 
 
Além do desligamento de trabalhadores com vínculo empregatício, devem ser informados no 
eSocial, o encerramento da prestação de serviço de trabalhadores sem vínculo de empregado 
ou estatutários. Isso será feito através do evento S-2399. 
 
 
Veja abaixo algumas categorias de trabalhadores sem vínculo (TSV): 
 
 
 701 – Contribuinte individual – Autônomo em geral, exceto se enquadrado em uma das 
demais categorias de contribuinte individual 
 901 – Estagiário 
 722 – Contribuinte individual – Diretor não empregado, sem FGTS 
 
 
O evento S-2399 deve ser enviado para o eSocial até o dia 7 do mês seguinte ao término da 
prestação de serviço, ou antes do encerramento da competência (evento S-1299), o que 
ocorrer primeiro. 
 
 
 
 
 
40 
V2 
 
Exemplo 
 
Se o encerramento da prestação do serviço ocorrer, por exemplo, no dia 01.11.2018, a 
empresa tem até o dia 07.12.2018 para transmitir essa informação para o eSocial. 
Importante destacar que o evento S-2399 será exigido apenas para as categorias de 
trabalhadores nas quais o envio do evento S-2300 (Trabalhador Sem Vínculo de Emprego – 
Início) é obrigatório. Para as demais categorias, que são facultativas, não será necessário 
enviar o evento S-2399. 
 
O que inclui os TSVE? – Trabalhador sem Vínculo Empregatício 
 
Os TSVE incluem obrigatoriamente os trabalhadores avulsos, os dirigentes sindicais, os 
estagiários, os servidores cedidos em relação ao órgão público cessionário e algumas 
categorias de contribuintes individuais, como diretores não empregados e cooperados. 
Para esses, havendo o encerramento da prestação de serviços, a empresa deve enviar 
obrigatoriamente o evento S-2399. 
Nos casos em que o trabalhador informado no evento S-2300, deixar de trabalhar 
temporariamente, não é necessário o envio do evento S-2399. 
 
Exemplo 
 
Por exemplo, empresa contrata um trabalhador avulso que não trabalha em todos os meses, 
para essa situação, não é necessário enviar o evento S-2399 sempre que o trabalhador deixar 
de desempenhar suas atividades. Isso só será necessário quando o término do trabalho tiver 
caráter definitivo. 
 
Desligamentos e as Fases do eSocial 
 
Os eventos de desligamentos (S-2299) e término de TSV (S-2399), fazem parte 
simultaneamente, da segunda e terceira fase do eSocial. Por isso, precisamos entender o que 
transmitir em cada uma dessas fases. 
 
No período de obrigatoriedade da segunda fase, no qual são enviados os eventos não 
periódicos, os eventos S-2299 e S-2399, não devem conter o grupo referente às verbas 
rescisórias, essas informações devem constar apenas a partir da terceira fase, os chamados 
eventos periódicos. 
 
 
 
Isso significa dizer que, entre a obrigatoriedade dos eventos não periódicos e a obrigatoriedade 
dos eventos periódicos, e somente nesse período, os eventos S-2299 e S-2399, que deveriam 
ter as informações das verbas rescisórias, devem ser enviados sem essa informação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
41 
V2 
 
LGPD nas Relações Trabalhistas 
 
 
No dia 18/09/2020, a Lei nº 13.709/2018, conhecida como LGPD – Lei Geral de Proteção de 
Dados passou a vigorar em todo território nacional, restando pendente apenas os artigos 
relacionados às sanções administrativas para aqueles que desrespeitarem as normas de 
tratamento de dados pessoais. 
 
Qual o objetivo da LGPD nas relações trabalhistas? 
 
A LGPD como um todo visa assegurar respeito à privacidade em todos os setores da 
economia, fato que inevitavelmente atinge as relações de trabalho. É claro identificar que ao 
longo do contrato de trabalho existem inúmeros dados pessoais que são coletados do 
empregado, e que não podem ser disponibilizados a terceiros, sob pena de causar alguns tipo 
de importunação, prejuízo ou até discriminação. 
 
Contudo, não é somente na vigência do contrato de trabalho, ou mesmo nas relações de 
emprego, que os dados pessoais precisam de tratamento adequado. Pensandonisso, o 
legislador definiu uma série de fundamentos para que haja uma efetiva proteção a esses dados 
pessoais. 
 
Um dos fundamentos da LGPD é a autodeterminação informativa, que aplicada no âmbito 
trabalhista, revela o objetivo de assegurar ao trabalhador, titular de dados pessoais, o controle 
sobre o destino das suas informações pessoais, a partir de uma relação transparente com 
quem controla esses dados. 
 
A redação da LGPD fala expressamente em proteger e defender o consumidor, sem mencionar 
a pessoa do trabalhador. Contudo, pode-se extrair que existe o objetivo de conferir 
inviolabilidade da intimidade, honra e imagem do trabalhador, já que a lei visa garantir o 
exercício da cidadania de qualquer pessoa natural. 
 
Entretanto, é necessário haver um plano de gerenciamento do ciclo de vida dos dados dos 
trabalhadores, sendo essa uma das missões mais difíceis de serem cumpridas pelos 
empregadores, considerando os riscos envolvidos na relação de trabalho. 
 
Na maioria dos casos, as reclamações trabalhistas apenas são ajuizadas após o encerramento 
da relação de trabalho existente entre as partes. Então, como saber o momento certo de 
eliminar os dados de uma pessoa que prestou determinado serviço ou mesmo de um 
empregado? 
 
Ora, se houve prestação de serviço por um autônomo, e ele quiser discutir judicialmente o 
pedido de reconhecimento de um vínculo, por exemplo, como empresário eu preciso me 
resguardar para eventuais provas documentais a respeito da atividade exercida. 
 
Tratando-se de empregado, será comum que alguns documentos relacionados ao contrato de 
trabalho, tais como termo de opção de vale-transporte, contato telefônico, endereço eletrônico 
pessoal, informações sobre dados bancários, possam ser eliminados após o decurso do prazo 
de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, por ter sido operada a prescrição para 
ajuizamento de ação. 
 
 
42 
V2 
Contudo, dados pessoais relacionados ao cadastro do empregado, RAIS ou perfil 
profissiográfico previdenciário com histórico dos registros ambientais do trabalhador, podem ser 
necessários para fins de concessão de futuro benefício da Previdência Social ao trabalhador, 
sem data específica para serem eliminados. 
 
A empresa, controladora dos dados, pode ser compelida a apresentar a referida documentação 
por meio de ação declaratória perante a Justiça, já que se trata de ação que afasta a incidência 
de prescrição. 
 
Quais penalidades posso sofrer em caso de descumprimento da LGPD nas relações 
trabalhistas? 
 
São elas: advertência, multa simples no importe de 2% sobre faturamento, multa diária, 
publicização da infração, bloqueio, eliminação ou suspensão total ou parcial do funcionamento 
do banco de dados. 
 
É verdade que os dispositivos da LGPD que prevêem a aplicação de sanções administrativas 
apenas entrarão em vigor a partir de 1º de agosto de 2021, mas conhecer quais são as 
penalidades possíveis é essencial para se preparar para a implantação da LGPD. 
 
Ademais, embora não haja, antes da referida data, viabilidade de imposição de penalidades por 
meio da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), qualquer trabalhador que se 
sentir ofendido ou prejudicado em relação a quaisquer dados pessoais poderá ajuizar ação 
com pedido de condenação à reparação dos danos eventualmente sofridos, já que toda a 
LGPD já encontra-se em vigor, com exceção apenas das sanções administrativas. 
 
Direito Comparado e LGPD: casos reais da lei de proteção de dados nas relações 
trabalhistas 
 
Como a LGPD brasileira teve grande inspiração no Regulamento Geral sobre a Proteção de 
Dados 2016/679, conhecido como GDPR, norma que regula a questão da privacidade e 
proteção de dados na União Europeia desde 2018, cumpre destacar algumas sanções 
aplicadas a empresas que descumpriram de alguma forma a proteção de dados dos seus 
empregados. 
 
Vejamos: 
 
Alemanha: Condenação da empresa de moda H&M ao pagamento de multa de € 
35.258.707,95 (out/2020) pela Autoridade de Proteção de Dados de Hamburgo por usar de 
forma excessiva os dados de seus funcionários. Foi a multa mais elevada por violar a GDPR 
com uso de dados dos trabalhadores até o momento. Em resumo, houve coleta de dados da 
vida privada: férias, doenças, diagnósticos, questões familiares e religião. Tais informações 
ficaram disponíveis para mais de 50 gerentes. 
 
Grécia: Autoridade Supervisora de Proteção de Dados aplicou multa de € 15.000,00 pelo fato 
de a empresa Allseas Marine S.A. não ter informado suficientemente seus funcionários sobre 
introdução de sistema de videovigilância. 
 
Países Baixos: A empresa UWV, provedor da Holanda de serviços de seguro, não usava 
meios com a devida segurança de acesso ao portal do empregador. A multa aplicada foi de € 
900.000,00. Empregadores e serviços de saúde e segurança puderam coletar e exibir os dados 
de saúde dos colaboradores. 
 
43 
V2 
 
Dinamarca: O Município de Hørsholm foi multado no valor de € 7.000,00 pois um funcionário 
do governo teve seu computador corporativo roubado, que registrava dados pessoais de 
aproximadamente 1.600 funcionários, inclusive com informações confidenciais e informações 
sobre previdência social. 
 
Fonte: GDPR Enforcement Tracker 2020. 
 
 
TRCT – TERMO RESCISÓRIO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
Instruções Gerais 
Instruções de Impressão 
 
1. O modelo deverá ser plano e impresso em papel A4, na cor branca, com 297 milímetros de 
altura e 210 milímetros de largura em papel com, ao menos, 75 gramas por metro quadrado. 
2. Nas áreas hachuras, aplicar retícula positiva a 25%. 
3. A utilização das fontes deverá observar o seguinte: 
3.1. Os números e nomes dos campos deverão ser impressos em fonte normal Arial 8, 
utilizando-se caixa alta no início e caixa baixa no restante das palavras; 
3.2. Os títulos (TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, TERMO DE 
HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E TERMO DE QUITAÇÃO 
DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO) deverão ser impressos todos em caixa alta, 
em fonte negrito Arial 13; 
3.3. Os demais títulos deverão ser impressos em fonte negrito Arial 9, em caixa alta, exceção 
feita às palavras “Rubrica” e “Valor”, que deverão ter apenas a letra inicial em caixa alta; 
4. As linhas deverão possuir altura de: 
4.1. 8 mm nos campos 1 a 20 e 23 a 32 e de 12,5 mm nos campos 21 e 22, inclusive nos 
TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO e TERMO DE 
QUITAÇÃO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO; 
4.2. 7,5 mm nos campos 50 a 116. 
5. As linhas de título deverão ter altura de 3,5 mm, salvo as destinadas ao título do documento 
(TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO, TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DE 
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO e TERMO DE QUITAÇÃO DE RESCISÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO) que deverão possuir 5 mm de altura e a linha destinada ao aviso 
de que “A ASSISTÊNCIA NO ATO DE RESCISÃO CONTRATUAL É GRATUITA” que deve 
possuir 13 mm. 
6. As margens direita e esquerda deverão ser de 15 mm e as superior e inferior de 10 mm. 
7. Não poderá haver abreviação de palavras constantes do modelo, além das já existentes. 
8. É facultado o acréscimo de rubricas nos campos em branco, de acordo com as 
necessidades das empresas, desde que respeitada a sequência numérica das rubricas 
estabelecidas no modelo e nas instruções de preenchimento e a distinção dos quadros de 
pagamentos e deduções, de forma que os campos com numeração superior fiquem nos 
campos seguintes. 
9. Não é permitida a supressão de campos constantes do modelo. 
 
 
 
 
 
 
 
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V2 
 
Instruções de Preenchimento 
 
- Os campos de número 01 a 118 e 150 serão preenchidos pelo empregador. No 
preenchimento dos campos, não poderá ser utilizada fonte de tamanho inferior à da fonte Arial 
10. 
- A localidade e as datas, constantes nos Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de 
Trabalho e Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho serão preenchidas pelo 
trabalhador, de próprio punho, salvo quando se tratar de analfabeto. 
 
Campo 01– Informar o número do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas – CNPJ ou do 
Cadastro Específico do INSS – CEI. 
Campos 02 a 07 – Informar dados de identificação do empregador constantes do CNPJ ou CEI. 
Campo 08 – Informar a Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE. 
Campo 09 – Informar o número do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas – CNPJ ou do 
Cadastro Específico do INSS – CEI da empresa tomadora de serviços ou da obra de 
construção civil, quando for o caso. 
Campos 10 a 20 – Informar dados de identificação do trabalhador. No Campo 19 usar o 
formato DD/MM/AAAA. 
 
Campo 21 – Informar o tipo de contrato, dentre as seguintes opções: 
1. Contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
2. Contrato de trabalho por prazo determinado com cláusula assecuratória de direito recíproco 
de rescisão antecipada. 
3. Contrato de trabalho por prazo determinado sem cláusula assecuratória de direito recíproco 
de rescisão antecipada; 
 
Campos 22 e 27 – Informar a causa e o código do afastamento do trabalhador, conforme 
quadro a seguir: 
 
Código Causas do Afastamento 
 
SJ2 Despedida sem justa causa, pelo empregador 
JC2 Despedida por justa causa, pelo empregador 
RA2 Rescisão antecipada, pelo empregador, do contrato de trabalho por prazo determinado 
FE2 Rescisão do contrato de trabalho por falecimento do empregador individual sem 
continuação da atividade da empresa 
FE1 Rescisão do contrato de trabalho por falecimento do empregador individual por opção do 
empregado 
RA1 Rescisão antecipada, pelo empregado, do contrato de trabalho por prazo determinado 
SJ1 Rescisão contratual a pedido do empregado 
FT1 Rescisão do contrato de trabalho por falecimento do empregado 
PD0 Extinção normal do contrato de trabalho por prazo determinado 
RI2 Rescisão Indireta 
CR0 Rescisão por culpa recíproca 
FM0 Rescisão por força maior 
NC0 Rescisão por nulidade do contrato de trabalho, declarada em decisão judicial 
 
Campo 23 - Informar o valor da remuneração do trabalhador no mês anterior ao da rescisão 
contratual. Caso não haja remuneração no mês anterior, informar o valor projetado para 30 
dias, no mês da rescisão. 
 
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V2 
Campo 24 – Informar a data da admissão do trabalhador, no formato DD/MM/AAAA. 
Campo 25 – Informar a data em que foi concedido o aviso prévio, no formato DD/MM/AAAA. 
Campos 26 – Informar a data do efetivo desligamento do trabalhador do serviço, no formato 
DD/MM/AAAA. 
Campos 28 e 29 – Informar o percentual devido a título de pensão alimentícia, definida em 
decisão judicial, mesmo que seja 0,00%. 
Campo 30 – Indicar a categoria do trabalhador, de acordo com o quadro a seguir: 
 
 
Tabela de Categorias de Trabalhador 
Cód. Categoria 
01 Empregado 
03 Trabalhador não vinculado ao RGPS, mas com direito ao FGTS 
04 Empregado - contrato de trab. por prazo determ. (Lei n° 9.601/98) 
06 Empregado Doméstico 
07 Menor Aprendiz (Lei 10.097/2000) 
 
Campo 31 – Informar o código sindical. Em caso de não haver entidade representativa da 
categoria do trabalhador, informar o código “999.000.000.00000-3”, relativo à Conta Especial 
Emprego e Salário. Em caso de trabalhador rural, o campo deverá permanecer em branco. 
Campo 32 – Informar o CNPJ e o nome da entidade sindical laboral. Em caso de não haver 
entidade representativa da categoria do trabalhador, informar: 37.115.367/0035-00 – Ministério 
do Trabalho e Emprego - MTE. 
Campos 50 a 99 – Informar os valores das verbas rescisórias correspondentes às rubricas 
conforme relação abaixo: 
Campo 50 – Informar o saldo líquido de dias de salário (número de dias do mês até o 
afastamento, descontadas as faltas e o DSR referente às semanas não integralmente 
trabalhadas). Na coluna “Valor”, informar o valor devido a título de Saldo líquido de Salários. 
Campo 51 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente às comissões devidas no mês do 
afastamento do trabalhador. 
Campo 52 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente à gratificação devida no mês do 
afastamento do trabalhador. 
Campo 53 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao adicional de insalubridade devido 
no mês do afastamento do trabalhador. 
Campo 54 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao adicional de periculosidade devido 
no mês do afastamento do trabalhador. 
Campo 55 – Informar o total de horas noturnas trabalhadas no mês e o percentual incidente 
sobre estas horas noturnas. Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao adicional noturno 
devido no mês do afastamento do trabalhador. 
Campo 56.1 – Informar total de horas extras trabalhadas no mês e o percentual incidente sobre 
estas horas extras. Caso existam percentuais diversos, poderão ser criados os subitens 56.2, 
56.3... Na coluna “Valor”, informar o valor referente às horas extras devidas no mês do 
afastamento do trabalhador. 
Campo 57 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente às gorjetas devidas no mês do 
afastamento do trabalhador. 
Campo 58 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao Descanso Semanal Remunerado 
(DSR) devido no mês do afastamento do trabalhador horista ou diarista. No caso de o salário 
ser mensal, informar o pagamento do DSR devido quando da última semana integralmente 
trabalhada. 
Campo 59 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao Reflexo do DSR sobre Salário 
Variável devido no mês do afastamento do trabalhador. 
 
 
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V2 
 
Campo 60 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente à Multa prevista no Art. 477, § 
8º/CLT, se devida. 
Campo 61 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente à Multa Art. 479/CLT, se devida. 
Campo 62 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao Salário-Família devido no mês do 
afastamento do trabalhador. 
Campo 63 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente ao Décimo-Terceiro Salário 
Proporcional devido no mês do afastamento do trabalhador. 
Campo 64.1 – Informar o exercício a que se refere o Décimo-Terceiro Salário. Caso exista mais 
de um exercício devido, poderão ser criados os subitens 64.2, 64.3.... Na coluna “Valor”, 
informar o valor devido ao trabalhador. 
Campo 65 – Na coluna “Valor”, informar o valor referente a Férias Proporcionais devidas ao 
trabalhador. 
Campo 66.1 – Informar o período aquisitivo a que se refere as Férias Vencidas, no formato 
DD/MM/AAAA. Caso exista mais de um exercício devido, poderão ser criados os subitens 66.2, 
66.3,... Na coluna “Valor”, informar o valor devido ao trabalhador. 
Campo 67 – Rubrica Férias Vencidas (Reflexo/Dobra) Per. Aquisitivo _________a_________. 
Informar o período aquisitivo a que se refere o Reflexo/Dobra das Férias Vencidas, no formato 
AAAA. Caso exista mais de um exercício devido, criar os subitens 67.1, 67.2, 67.3... Na 
coluna “Valor”, informar o valor devido ao trabalhador. 
Campo 68 – Na coluna “Valor”, informar o valor correspondente a 1/3 da soma dos valores 
relativos aos campos 65, 66, 67 e 71. 
Campo 69 – Na coluna “Valor”, informar o valor correspondente ao Aviso Prévio Indenizado, se 
for o caso. 
Campo 70 – Na coluna “Valor”, informar o valor correspondente ao Décimo-Terceiro Salário 
incidente sobre o Aviso Prévio Indenizado. 
Campo 71 – Na coluna “Valor”, informar o valor correspondente às Férias incidentes sobre o 
Aviso Prévio Indenizado. 
Campo 72 – Percentagem. Na coluna “Valor”, informar o valor referente às percentagens 
devidas no mês do afastamento do trabalhador. 
Campo 73 – Prêmios. Na coluna “Valor”, informar o valor referente aos prêmios devidos no mês 
do afastamento do trabalhador. 
Campo 74 – Viagens. Na coluna “Valor”, informar o valor referente às viagens devidas no mês 
do afastamento do trabalhador. 
Campo 75 – Sobreaviso _____ horas _____%. Informar o número de horas de sobreaviso e o 
percentual devido. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a sobreavisos devidos no mês 
do afastamento do trabalhador. 
Campo 76 – Prontidão _____ horas _____%. Informar o número de horas de prontidão e o 
percentual devido. Na coluna “Valor”, informar o valor referente a prontidão devida no mês do 
afastamento