Gestão de Recursos Humanos e Carreira AOL2

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1. Pergunta 1
/1
Quais são as instruções adequadas para a realização de um questionário de levantamento de necessidades? Assinale a alternativa incorreta.
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0. 
Realizar um questionário aberto a todos.
Resposta correta
1. 
Responda às questões de forma clara, objetiva e individual.
2. 
Ler cada questão com a devida atenção.
3. 
Tratar as informações fornecidas pelos colaboradores confidencialmente.
4. 
Entregar a avaliação ou em envelope lacrado ou diretamente ao departa-mento de recursos humanos.
2. Pergunta 2
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Realizar avaliações 360 é importante, pois dá a oportunidade para o corpo de colaboradores de entender os caminhos e decisões erradas, tendo a oportuni-dade de mudanças. As avaliações 360 devem ser realizadas periodicamente? Assinale a alternativa correta.
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0. 
Não, pois é uma ferramenta inútil no processo de melhoria dos setores de uma organização.
1. Incorreta: 
Nenhuma das anteriores.
2. 
Sim, como ainda este método é visto de forma negativa, para quebrar este paradigma e acostumar o corpo de colaboradores, é de suma importância ser realizada constantemente.
Resposta correta
3. 
Não, de certo modo, trará rigidez à equipe e não teremos os resultados es-perados.
4. 
Sim, mas apenas nos momentos de crise na comunicação.
3. Pergunta 3
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Comparação de Fatores como os outros métodos, é necessário passar pelas etapas: análise, descrição de cargos e pela avaliação. Esse método de compa-ração de fatores foi feito pela primeira vez por Eugene Benge em qual ano? Assinale a alternativa correta.
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0. 
1920
1. 
1926
Resposta correta
2. 
1960
3. 
1942
4. 
1934
4. Pergunta 4
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Em geral, de acordo com Chiavenato (2016), os focos dos treinamentos são o cumprimento de metas quantitativas de capacitação, o desenvolvimento orga-nizacional e o uso do orçamento reservado para essa finalidade. Por isso, ga-rantem poucos resultados positivos para as empresas. A respeito das técnicas de treinamento apresentadas por Chiavenato (2016), assinale a alternativa correta.
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0. 
Avaliação de desempenho – verifica quais áreas da instituição têm proble-mas.
1. 
Solicitação de supervisores e gerentes – emprega o diálogo entre colabora-dores e superiores para solucionar problemas.
2. 
Observação – investiga as necessidades de treinamento com base no de-sempenho dos colaboradores.
3. 
Entrevistas com supervisores e gerentes – aposta que os supervisores são capazes de descobrir os problemas com os colabores diretamente.
4. 
Questionários – com base na tabulação de dados, identificam problemas existentes nas empresas.
Resposta correta
5. Pergunta 5
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Segundo Pontes (2014), a seleção dos cargos-chave é fundamental para a referência do método por pontos, dando os primeiros passos para a valorização dos cargos. “São selecionados de trinta a cinquenta cargos amostrais, desde os mais simples aos mais complexos do plano em implantação” (PONTES, 2010, p. 184). Nesse sentido, quais são os primeiros passos para a avaliação de cargos? Assinale a alternativa incorreta.
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0. 
Montagem do manual de avaliação de cargos.
1. 
Manual de operações primárias.
Resposta correta
2. 
Montagem da tabela de avaliação.
3. 
Escolha dos fatores.
4. 
Determinação dos pesos e do tratamento estatístico.
6. Pergunta 6
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Quais são as etapas do processo de cargos? Assinale a alternativa correta.
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0. 
Seleção dos fatores de avaliação – deve-se escolher um cargo para compa-rar e os valores que serão pagos.
1. 
Seleção dos cargos chave – é necessário realizar um detalhamento da composição de tarefas para analisar as diferenças entre elas.
2. 
Ponderação dos fatores de avaliação - Analisa as dificuldades, o que con-tribui, as diferenças que há nas tarefas e o que atenderá os negócios da empresa.
3. 
Avaliação dos cargos chave – Os responsáveis pelo departamento de re-cursos humanos analisam os fatores e referências para chegar aos termos e valores esperados nos salários.
4. 
Graduação dos fatores de avaliação – estipula-se valores ou diferenciação entre os cargos em análise, pois isso dependerá do grau de dificuldade.
Resposta correta
7. Pergunta 7
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Os cargos de assistentes, analistas e auxiliares servem como base para que possam ser desenvolvidos novos cargos na organização. Podemos oferecer aqui um exemplo: analista de recursos humanos pleno A, B, C, D ou 1, 2, 3, 4, chegando até o próximo cargo da empresa. Quais são as atribuições a cada sequência apresentada? Assinale a alternativa correta.
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0. 
Nível E - o desempenho está plenamente satisfatório.
1. 
Nível A - o desempenho está melhorando, dentro do esperado.
2. 
Nível C - o desempenho está bem próximo de satisfatório.
Resposta correta
3. 
Nível B – ainda é uma promessa.
4. 
Nível D - chega a superar as expectativas de desempenho.
8. Pergunta 8
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A avaliação de cargos compõe o plano de cargos e de salários e costuma se-guir a definição da estrutura de cargos, visto que depende dos critérios estabe-lecidos na estrutura dos cargos. Após o desenvolvimento de uma avaliação de cargos, costuma-se aplicá-la aos demais cargos com as mesmas tarefas. Por isso, existem denominações como júnior, pleno e sênior. Quais são as outras denominações?
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0. 
Apenas letras.
1. 
Letras.
2. 
Números ou letras.
Resposta correta
3. 
Apenas números.
4. 
Números.
9. Pergunta 9
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O que falhas operacionais e problemas administrativos podem exigir das orga-nizações? Assinale a alternativa correta.
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0. 
Entrevistas de saída.
1. 
Reuniões interdepartamentais.
Resposta correta
2. 
Exame de funcionários.
3. 
Análise e descrição de cargos.
4. Incorreta: 
Mudanças no trabalho.
10. Pergunta 10
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Qual é o significado da sigla CHA? Assinale a alternativa correta.
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0. 
Conhecimento – Habilidade – Atitude.
Resposta correta
1. 
Cadastramento – Habilidade – Atitude.
2. 
Conhecimento – Habilidade – Autoridade.
3. 
Causa – Habilidade – Atitude.
4. 
Conhecimento – Habilidade – Ação.