Aula 5 Fundamentos de Administração

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A abordagem comportamental
Universidade Federal do Cariri- UFCA
Prof. Dr. Marcus Vinicius de Oliveira Brasil
Abordagem Comportamental
Origens da Teoria Comportamental- final da década de 40
1 – A oposição ferrenha da Teoria das Relações Humanas (ênfase nas pessoas) à Teoria Clássica (ênfase nas tarefas e na estrutura), influenciou o nascimento da Teoria Comportamental;
2 – A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, mas rejeita as concepções ingênuas e românticas sobre o operário (questão da satisfação e produtividade);
3 – A Teoria Comportamental critica a Teoria Clássica, representando uma verdadeira antítese à teoria da organização formal, aos princípios gerais de Administração, ao conceito de autoridade formal e à posição rígida e mecanística da abordagem clássica (CHIAVENATO, 2003);
A Teoria Comportamental (ou Teoria Behaviorista) da Administração trouxe uma nova concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro do contexto organizacional mais amplo (CHIAVENATO, 2003).
Surgiu no final da década de 1940 com uma redefinição total de conceitos administrativos: criticando as teorias anteriores (o behaviorismo não só reformula as abordagens anteriores como desenvolve seu conteúdo e diversifica sua natureza), (CHIAVENATO, 2003).
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Abordagem Comportamental
Origens da Teoria Comportamental
4 – A Sociologia da Burocracia foi incorporada à Teoria Comportamental, ampliando o campo da teoria administrativa. Entretanto, à Teoria da Burocracia foi muito crítica no que se refere ao “modelo de máquina”;
5 – Em 1947, o livro “O Comportamento Administrativo” de Herbert Simon marca o início da Teoria Comportamental na Administração. O livro é também o marco inicial das Teorias das Decisões (CHIAVENATO, 2003).
Novas proposições a respeito da motivação humana
Definição de Motivação:
 É o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer necessidades individuais (CHIAVENATO, 2003; MAXIMIANO, 2007).
O administrador precisa conhecer os mecanismos motivacionais das pessoas para poder dirigi-las. 
Preocupação com o comportamento organizacional (processos e dinâmica organizacional), (CHIAVENATO, 2003; MAXIMIANO, 2007).
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Figura 1- Hierarquia de Necessidades de Maslow
 Alimento
 Repouso
 Abrigo
 Sexo
 Relacionamento
 Amizade
 Aceitação
 Afeição
 Compreensão
 Consideração
 Segurança
 Proteção 
 contra:
 Perigo
 Doença
 Incerteza
 Desemprego
 Satisfação do ego
 Orgulho
 Status e prestígio
 Auto-respeito
 Reconhecimento
 Confiança
 Progresso
 Apreciação
 Admiração
 dos colegas
 Auto-realização
 Auto-desen-
 volvimento
 Excelência
 pessoal
 Competência
 Expertise
Fisiológicas
Segurança
Auto-Realização
Estima
Sociais
Fonte: Chiavenato (2003, p.332)
Figura 2- Hierarquia das Necessidades humanas (Maslow) e os meios de satisfação
 Necessidades
 Secundárias
 Necessidades
 Primárias
 Necessidades
 de
Auto-realização
 Estima
 Sociais
 Segurança
 Fisiológicas
 Trabalho criativo e desafiante
 Diversidade e autonomia
 Participação nas decisões
 Responsabilidade por resultados
 Orgulho e reconhecimento
 Promoções
 Amizade dos colegas
 Interação com clientes
 Chefe amigável
 Condições seguras de trabalho
 Remuneração e benefícios
 Estabilidade no emprego
 Intervalos de descanso
 Conforto físico
 Horário de trabalho razoável
Fonte: Chiavenato (2003, p.332)
Teoria de David McClelland
Conceitos de Necessidades:
		
Necessidade de Realização (achievement).
Necessidade de Afiliação (affiliation).
Necessidade de Poder (power), (MAXIMIANO, 2007).
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Conceitos de Necessidades:
		
Necessidade de Realização (achievement)- necessidade de sucesso, avaliado segundo algum padrão internalizado de excelência.
Necessidade de Afiliação (affiliation)- necessidade de relacionamento e amizade.
Necessidade de Poder (power)- necessidade de controlar ou influenciar direta ou indiretamente outras pessoas (MAXIMIANO, 2007).
Quadro 1- Fatores Motivacionais e Higiênicos (Herzberg)
 Conteúdo do Cargo
 (Como a pessoa se sente
 em relação ao seu cargo):
Trabalho em si.
2. Realização.
3. Reconhecimento
4. Progresso profissional. 
5. Responsabilidade.
 Contexto do Cargo
 (Como a pessoa se sente
 em relação à sua empresa):
Condições de trabalho.
	2. Administração da empresa.
	3.	Salário.
	4. 	Relações com o supervisor.
	5. 	Benefícios e serviços sociais.
Fatores Motivacionais		 Fatores Higiênicos
 ou Intrínsecos 		 ou Extrínsecos
 (Satisfacientes)		 (Insatisfacientes)
Fonte: Chiavenato (2003, p. 334)
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Enriquecimento de tarefas 
(Job enrichment-Herzberg)
Deve-se buscar o “enriquecimento de cargos” ou “enriquecimento de tarefas” como principal mecanismo de motivação, consiste em substituir as tarefas simples por tarefas mais complexas, oferecendo condições desafiadoras e de satisfação profissional (CHIAVENATO, 2003).
É uma reação contra os excessos da divisão do trabalho.
Reduz a monotonia, rotina, restrição e suas consequências.
As pessoas são indolentes e 
 preguiçosas.
2. Falta-lhes ambição e evitam
	o trabalho.
3.	Resistem às mudanças.
4.	Sua dependência as torna
	incapazes de autocontrole
	e autodisciplina.
Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor
As pessoas gostam de atividade.
As pessoas não são passivas.
Têm motivação e potencial de
	desenvolvimento.
Aceitam responsabilidade.
Têm imaginação e criatividade.
A Administração é um processo de
	dirigir esforços das pessoas.
2.	As pessoas devem ser persuadidas
	e motivadas.
3. 	As pessoas devem receber
	incentivos econômicos como
	recompensa.
A Administração é um processo 
	de dirigir o comportamento das
	pessoas em direção dos objetivos
	organizacionais e pessoais.
2.	A tarefa da Administração é criar
	condições organizacionais
 	através das quais as pessoas
	possam atingir seus objetivos
	pessoais.
Fonte: Chiavenato (2003)
 Figura 3 – Teoria X
Figura 4- Teoria Y
Fonte: Chiavenato (2003)
 Variáveis 	 1-Autoritário	 2-Autoritário	 3-Consultivo 4-Participativo
 Principais:	 Coercitivo	 Benevolente 
 Processo	Centralizado	Centralizado,	Consulta	 Descentralizado
 Decisório	na cúpula.	com pequena	permitindo A cúpula define
					delegação, de	delegação e políticas e
					rotina.		participação.	 controla
									resultados.
 Sistema	Muito precário.	Precário.		Fluxo vertical	Eficiente e
 de		Só verticais e	Descendentes	(descendente	básico para
Comunicações 	descendentes	prevalecem sobre	e ascendente)	o sucesso da
		 carregando ordens. ascendentes.	e horizontal.	empresa.
 Relações	São vedadas e	São toleradas,	Certa confiança	Trabalho em
Interpessoais	prejudiciais à	mas a organização nas pessoas e	equipe com
		 	 empresa.	informal é uma	nas relações.	formação de
					 ameaça.			grupos.
								 Participação e
								 envolvimento.
Sistemas		Punições e ações	Menor arbitrarie-	Recompensas Recompensas
 de		 disciplinares.	dade. Recompen-	materiais e 	sociais e
Recompensas	Obediência cega.	sas salariais e	sociais. Raras	materiais.
e Punições			raras sociais.	punições.
Quadro 2- Os 4 sistemas administrativos de Likert
Fonte: Chiavenato (2003, p.342)
Sistema 1 – Autoritário e Coercitivo: é um sistema autocrático e forte, coercitivo e arbitrário, que controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização. É o sistema mais duro e fechado. Exemplos: empresas de construção civil ou industrial, exigem pouca qualificação e educação, mão-de-obra intensiva e tecnologia rudimentar.
Sistema 2 – Autoritário e Benevolente: é um sistema administrativo autoritário que constitui uma variação atenuada do Sistema 1. No fundo é um Sistema 1 mais condescendente e menos rígido (CHIAVENATO, 2003). Exemplos: áreas de produção e montagens de empresas industriais, nos escritórios de fábricas. 
Sistema 3 – Consultivo: é um sistema que pende mais para o lado participativo do que para o lado autocrático e impositivo, como nos dois sistemas anteriores. Representa um gradativo abrandamento da arbitrariedade organizacional. Ex: empresas de serviço (bancos e financeiras) e em áreas administrativas de empresas industriais.
Sistema 4 – Participativo: é um sistema administrativo democrático por excelência. É o mais aberto de todos os sistemas. Likert acredita que quanto mais o estilo administrativo da empresa se aproximar deste sistema, maior será a probabilidade de alta produtividade (CHIAVENATO, 2003). Exemplos: empresas de serviço de propaganda, consultoria em engenharia e em administração.
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Abordagem Comportamental
 Figura 5: Os Quatro Sistemas de Likert e as Teorias X e Y
Teoria Y Participativo
Teoria X Autoritário
1 2 3 4
 Sistema
Fonte: Chiavenato (2003, p. 343)
Likert aborda quatro estilos de liderança:
Autoritário explorador: típico da gerência baseada na punição e no medo;
2. Autoritário benevolente: típico da gerência baseada na hierarquia, com mais ênfase na premiação do que na punição;
3. Consultivo: baseado na comunicação vertical descendente e ascendente, com a maioria das decisões vindas do topo; e
4. Participativo: baseado no processo decisório em grupos de trabalho que se comunicam entre si por meio de indivíduos (elos de ligação) que ligam componentes, líderes de equipes ou outros que também fazem parte de um ou mais grupos (CHIAVENATO, 2003).
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Figura 6: Eficácia e Eficiência gerencial de Barnard
Gerente
 Alcance de objetivos
 Organizacionais
 (Lucro, produtividade,
crescimento da empresa,
 redução de custos)
 Alcance de objetivos
 Individuais 
 (promoção pessoal,
 carreira, salário,
 benefícios, segurança,
 prestígio)
Eficácia
Eficiência
Eficácia e eficiência dos gerentes
Fonte: Chiavenato (2003, p.347)
Organização como um sistema social cooperativo
Para Barnard (1971), as pessoas não atuam isoladamente, mas por meio de interações com outras pessoas para alcançarem seus objetivos.
As organizações são sistemas sociais baseados na cooperação entre pessoas.
Uma organização só existe quando ocorrem três condições:
Interação entre duas ou mais pessoas;
Desejo e disposição para cooperar; e
Finalidade de alcançar um objetivo comum (CHIAVENATO, 2003).
O desejo de cooperar depende dos incentivos oferecidos pela organização.
Cada pessoa precisa alcançar os objetivos organizacionais (para se manter ou crescer na organização) e os objetivos pessoais (para obter satisfações).
A função do executivo, no entendimento de Barnard (1971), consiste em criar e manter um sistema de esforços cooperativos. A função básica do executivo é criar condições capazes de incentivar a coordenação da atividade organizada (CHIAVENATO, 2003).
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Para Argyris (1968): 
Existe um conflito de interesses entre indivíduo e organização; e
A função da alta administração é compatibilizar os objetivos organizacionais com os objetivos individuais.
Escola Comportamental 
A colocação de Barnard (1971) diz que o indivíduo deve ser eficaz (na medida em que o seu trabalho consegue atingir objetivos da organização) e ser eficiente (na medida em que seu trabalho consegue atingir objetivos pessoais).
Chris Argyris diz que a responsabilidade pela integração entre os objetivos da organização e dos indivíduos recai sobre a administração.
Indivíduos buscam salário, lazer, conforto, horário
 favorável, oportunidades de crescimento etc.
A organização busca capital, edifícios, equipamentos,
 potencial humano, lucratividade e sobretudo oportunidade 
 para ajustar-se as mudanças (CHIAVENATO, 2003).
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Segundo Chiavenato (2003, p. 348) “Decisão é o processo de análise e escolha entre as alternativas disponíveis de cursos de ação que a pessoa deverá seguir”.
 
O Processo Decisório envolve:
Análise da situação;
Definição de objetivos;
Comparação de alternativas de solução;
Implementação da alternativa escolhida; e
Análise dos resultados da decisão (CHIAVENATO, 2003).
Escola Comportamental 
Teoria das Decisões
Herbert Simon utilizou a Teoria das Decisões como base para explicar o comportamento humano nas organizações. Ele concebe a organização como um sistema de decisões. Nesse sistema, cada pessoa participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas racionais de comportamento. Assim, a organização está permeada por decisões e ações (CHIAVENATO, 2003).
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Estudo Psicológico das Decisões
Simon (1970) propõe o estudo psicológico das decisões com base em diversos critérios pressupostos:
Racionalidade limitada;
Imperfeição das decisões;
Relatividade das decisões;
Hierarquia das decisões;
Racionalidade administrativa; e
Influência organizacional sobre o indivíduo.
diversos critérios pressupostos:
Racionalidade limitada- informações escassas para a decisão;
Imperfeição das decisões- escolher dentre alternativas;
Relatividade das decisões- ao escolher uma alternativa implica no abandono das demais;
Hierarquia das decisões- um objetivo fim pode ser um objetivo meio em outra etapa do processo decisório;
Racionalidade administrativa- é planejada e orientada; e
Influência organizacional sobre o indivíduo- divisão de tarefas, padrões de desempenho e sistemas de autoridade, canais de comunicação, treinamento e doutrinação. 
As decisões que a organização toma pelos indivíduos, segundo Simon são: 
Divisão de tarefas;
Padrões de desempenho; 
Sistemas de autoridade; 
Canais de comunicação; e
Treinamento e doutrinação (CHIAVENATO, 2003). 
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Abordagem Comportamental
Teoria das Decisões
Toda decisão envolve seis elementos:
1. Tomador de decisão – a pessoa;
2. Objetivos – que pretende alcançar;
3. Preferências – critérios para a escolha;
4. Estratégia – ação/ações para atingir os objetivos;
5. Situação – aspectos do ambiente;
6. Resultado – a consequência da estratégia (CHIAVENATO, 2003).
O Homem Administrativo
O comportamento administrativo não procura a melhor maneira, mas a maneira satisfatória entre as que conseguiu para comparar.
O Homem Administrativo considera suas possibilidades e contenta-se com o que for satisfatório (CHIAVENATO, 2003).
Abordagem Comportamental
 Figura 7: Comparação - Processo Decisório Clássico e Comportamental
Tomada de Decisão
Clássica
Tomada de Decisão
Comportamental
Problema
claramente definido
Conhecimento de todas
as alternativas possíveis
e suas consequências
Escolha da
alternativa “ótima”
Ação administrativa
Problema não
claramente definido
Conhecimento limitado
das possíveis alternativas
e de suas consequências
Escolha da
alternativa “satisfatória”
Ação administrativa
Limitação
Cognitiva
Fonte: Chiavenato (2003, p. 351)
Comportamento organizacional 
É o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e indivíduos se comportam dentro delas. Tem caráter interdisciplinar (CHIAVENATO, 2003). Tem duas teorias:
Teoria do equilíbrio organizacional entre participante e organização (SIMON, 1970);
Teoria da aceitação de autoridade (BARNARD, 1971). 
Abordagem Comportamental
 Existem
incentivos ou alicientes feitos pela organização aos seus participantes (salários, benefícios, prêmios, gratificações etc.);
 É percebida a utilidade dos incentivos, pois cada incentivo possui um valor de utilidade que varia de indivíduo para indivíduo, de acordo com as suas necessidades pessoais;
 Vale-se das contribuições que cada participante confere à sua organização (trabalho, dedicação, esforço, lealdade, assiduidade etc.);
 A utilidade das contribuições é o valor que cada uma delas tem para a organização no alcance de seus objetivos (SIMON, 1970).
Teoria do equilíbrio organizacional
Quadro 3- Os parceiros do negócio
 Participantes
 (Parceiros)
 Empregados
 Investidores
Fornecedores
 Clientes
 Contribuições
 (Investimentos Pessoais)
Contribuem com trabalho, dedicação,
 esforço pessoal, desempenho,
 lealdade, assiduidade.
 Contribuem com dinheiro ou capital
 na forma de ações, empréstimos,
 financiamentos.
 Contribuem com matérias-primas,
 materiais, tecnologias, serviços
 especializados.
 Contribuem com dinheiro pela
 aquisição dos produtos/serviços
 e seu consumo ou utilização.
 Incentivos
 (Retorno Esperado)
Motivados por salário, benefícios,
 prêmios, elogios, oportunidades,
 reconhecimento, segurança 
 no trabalho.
 Motivados por rentabilidade,
 lucratividade, dividendos,
liquidez, retorno do investimento.
 Motivados por preço, condições 
 de pagamento, faturamento,
 garantia de novos negócios.
Motivados pelo preço, qualidade,
 condições de pagamento,
 satisfação de necessidades.
Fonte: Chiavenato (2003, p. 354)
Abordagem Comportamental
Teoria da Aceitação de Autoridade
O subordinado aceita a ordem quando quatro condições ocorrem simultaneamente:
a. entende ou compreende a ordem;
b. julga-a compatível com os objetivos da organização;
c. julga-a compatível com os seus objetivos pessoais; e
d.é mental e fisicamente capaz de cumpri-la (BARNARD ,1971).
Barnard desenvolveu uma teoria a respeito da autoridade que se contrapõe aos ensinamentos da Teoria Clássica. Chegou a conclusão de que a autoridade não repousa no poder de quem a possui: ela não flui de cima para baixo, ao contrário, a autoridade repousa na aceitação ou consentimento dos subordinados.
Nesta visão a autoridade é um fenômeno psicológico, por meio do qual as pessoas aceitam as ordens e decisões dos superiores sob certas condições. 
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Escola Comportamental (Apreciação Crítica):
 
Ênfase nas pessoas:
Enquanto indivíduos 
(Argyris, Barnard),
Enquanto dimensão motivacional
(Maslow, Herzberg),
Enquanto Homem Administrativo
(Simon, McGregor, Likert).
 
Abordagem mais descritiva que prescritiva.
 
 
Organização Formal x Informal- organizações complexas (CHIAVENATO, 2003). 
Escola Comportamental (Apreciação Crítica- Cont.):
 
A relatividade das Teorias de Motivação.
Influência das ciências do comportamento sobre a Administração.
A organização como um sistema de decisões.
 Análise organizacional a partir do comportamento (CHIAVENATO, 2003).
Figura 8- Resumo da Abordagem Comportamental
Teoria Comportamental da ADM
Simon/ Maslow/Likert
Ênfase
nas pessoas e no ambiente
Período: 1947
Princípios:
Conflito entre objetivos individuais e organizacionais
Habilidades de Negociação
Habilidades de liderança
Organizações formais e informais
Homem administrativo
Críticas:
Excesso de psicologização
Autoridade x obediência
Reforço (muito simplista)
Visão tendenciosa
Surgem Estudos:
 Motivação Humana
 Necessidades das Pessoas
 Estilos de Administração
 Teoria dos Dois Fatores 
 Teoria X e Y
 Sistemas de Likert
 Teoria das Decisões
 Comportamento 
 Organizacional
Fonte: Chiavenato (2003); Maximiano (2007)
Referências
ARGYRIS, C. Personalidade e Organização: o conflito entre o indivíduo e o sistema. Rio de Janeiro: Ed. Renes, 1968.
BARNARD, C. I. As Funções do Executivo. São Paulo: Atlas, 1971.
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7. ed. rev. e atual. 4. reimpr. São Paulo: Elsevier, 2003.
HERZBERG, F.; MAUSNER, B.;SNYDERMAN, B.B. The motivation to work. New York: John Wiley, 1959.
LIKERT, R. The human organization. New York: McGraw-Hill, 1967.
MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 6 ed. 2. reimpr. São Paulo: Atlas, 2007.
MASLOW, A.H. A Theory of human motivation. Psychological Review, Jul. 1943.
___. Motivation and personality. New York: Harper, 1954.
McClelland, D. C. The achieving society. New YorK: McGraw-Hill, 1960.
McGregor, D. The human side of entreprise. New York: McGraw-Hill, 1960.
SIMON, H.A. Comportamento administrativo: estudo dos processos decisórios nas organizações administrativas. 2 ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, Serv. de Publicações , 1970.