Carreira, Liderança e Trabalho em equipe

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CONCEITO E EVOLUÇÃO
 O termo gestão de carreira passou a ser utilizado na década de 1980 e trouxe em sua 
bagagem o conceito de que a pessoa é responsável pelo desenvolvimento de sua carreira. 
Até as décadas de 1960 e 1970, as organizações eram as responsáveis pelo desenvolvimento 
da carreira da pessoa. A necessidade de redução de custos organizacionais levou à 
eliminação gradativa e redução drástica dos benefícios de aprendizagem, treinamento e 
desenvolvimento oferecidos pelas empresas, sendo menos oneroso buscar profissionais já 
desenvolvidos no mercado ao invés de formá-los internamente. Os indivíduos, portanto, 
passaram a buscar seu aprimoramento profissional de acordo com os seus interesses 
pessoais e também por meio da avaliação do mercado, com o objetivo de promover seu 
crescimento diante das necessidades pessoais e das demandas impostas.
 Se considerarmos que compete à pessoa desenvolver sua carreira, teremos o conceito 
de que carreira é uma sequência única de atitudes e comportamentos, relacionados ao 
conhecimento do indivíduo, e associada às suas experiências de trabalho e de atividades 
durante a vida.
AS EMPRESAS SÃO UM DOS COMPONENTES, UM DOS POSSÍVEIS ESPAÇOS, EM QUE A 
PESSOA PODERÁ DESENVOLVER SUA CARREIRA, SE ASSIM DESEJAR, PORÉM NÃO É MAIS O 
ÚNICO LOCAL ONDE ESSE DESENVOLVIMENTO SE DARÁ.
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SIGNIFICADO DE CARREIRA
 
 Você sabe dizer o que significa ter uma carreira? Saiba que é a partir desse entendimento 
que você direciona seu crescimento profissional. É preciso, portanto, compreender seu 
entendimento de carreira, para então poder direcioná-la. Uma carreira possui vários 
significados distintos, os quais estão intrinsicamente ligados ao contexto social e 
organizacional. 
 De acordo com Veloso e Dutra (2010), é possível entender carreira sob quatro 
significados distintos. Acompanhe!
Avanço: a compreensão popular pressupõe crescimento vertical 
hierárquico ascendente dentro da organização. 
Profissão: na visão tradicionalista e popular, entendemos como carreira 
apenas as profissões capazes de representar status e que de tempos 
em tempos renovam essa posição (por exemplo, médicos, professores, 
enfermeiros e funcionários públicos).
Sequência de trabalhos durante a vida: essa é uma visão 
comportamental, em que o tipo de ocupação não é relevante. A relevância 
está na pessoa, em sua história e na sequência de posições que ela 
ocupou, independentemente do nível ou tipo de trabalho.
Série de experiências referentes às funções ocupadas durante a vida: 
sob a visão da ciência comportamental, carreira é a forma como a pessoa 
experimentou a série de trabalhos e as atividades que construíram sua 
história laboral.
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O SIGNIFICADO DE CARREIRA DEPENDERÁ DO ENTENDIMENTO 
INDIVIDUAL, ORGANIZACIONAL E SOCIAL.
TIPOS E COMPREENSÃO DE CARREIRA
 
 Há dois tipos principais de carreira, e é a partir deles que as pessoas compreendem a 
carreira.
Não tradicional: também denominada de carreira sem fronteiras, voltada 
à visão subjetiva quando a ênfase é dada à sequência de trabalhos durante 
a vida e a série de experiências referentes às funções ocupadas durante a 
vida.
Tradicional: conhecida como carreira organizacional, voltada à visão 
objetiva quando baseada no avanço e na profissão, esta última impregnada 
de juízo de valor, ou seja, ser um médico cardiologista é ter uma profissão 
mais reconhecida e importante socialmente do que ser um médico 
dermatologista ou homeopata.
Educação
Trabalho
 Voluntários
Aprendizado 
Pessoal
Trabalhos
 realizados
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Analítica Independente Introspectiva Persistente
Planejadora Controladora Idealista Irônica
Atenciosa Diplomática Persuasiva Engraçada
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 Ambos os profissionais são importantes para a sociedade. As sociedades, entretanto, são 
diferentes entre si, alterando-se de região para região, bairro para bairro e desenvolvendo 
valores que lhes são peculiares. São as particularidades de cada sociedade e sua cultura 
que irão torná-las diferentes das outras, e é também a partir dessas diferenças sociais 
que os profissionais se movimentam e fazem suas escolhas de carreira. 
 Entenda que a mesma dinâmica acontece com as organizações. Estas são sistemas 
sociais que desenvolvem cultura de acordo com os princípios de seus fundadores e setor 
no qual atuam. Logo, a compreensão de carreira a ser adotada é aquela que melhor se 
adequa às condições individuais, sociais e organizacionais do ambiente em que a pessoa 
se encontra. 
A CIÊNCIA DO COMPORTAMENTO HUMANO ENTENDE QUE TODAS AS EXPERIÊNCIAS 
DE UMA PESSOA SÃO RELEVANTES PARA O DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA,
 INCLUSIVE AQUELAS OBTIDAS FORA DO AMBIENTE DE TRABALHO.
Educação
Trabalho
 Voluntários
Aprendizado 
Pessoal
Trabalhos
 realizados
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 Voluntários
Aprendizado 
Pessoal
Trabalhos
 realizados
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CONCEITO E EVOLUÇÃO
 O termo gestão de carreira passou a ser utilizado na década de 1980 e trouxe em sua 
bagagem o conceito de que a pessoa é responsável pelo desenvolvimento de sua carreira. 
Até as décadas de 1960 e 1970, as organizações eram as responsáveis pelo desenvolvimento 
da carreira da pessoa. A necessidade de redução de custos organizacionais levou à 
eliminação gradativa e redução drástica dos benefícios de aprendizagem, treinamento e 
desenvolvimento oferecidos pelas empresas, sendo menos oneroso buscar profissionais já 
desenvolvidos no mercado ao invés de formá-los internamente. Os indivíduos, portanto, 
passaram a buscar seu aprimoramento profissional de acordo com os seus interesses 
pessoais e também por meio da avaliação do mercado, com o objetivo de promover seu 
crescimento diante das necessidades pessoais e das demandas impostas.
 Se considerarmos que compete à pessoa desenvolver sua carreira, teremos o conceito 
de que carreira é uma sequência única de atitudes e comportamentos, relacionados ao 
conhecimento do indivíduo, e associada às suas experiências de trabalho e de atividades 
durante a vida.
AS EMPRESAS SÃO UM DOS COMPONENTES, UM DOS POSSÍVEIS ESPAÇOS, EM QUE A 
PESSOA PODERÁ DESENVOLVER SUA CARREIRA, SE ASSIM DESEJAR, PORÉM NÃO É MAIS O 
ÚNICO LOCAL ONDE ESSE DESENVOLVIMENTO SE DARÁ.
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SIGNIFICADO DE CARREIRA
 
 Você sabe dizer o que significa ter uma carreira? Saiba que é a partir desse entendimento 
que você direciona seu crescimento profissional. É preciso, portanto, compreender seu 
entendimento de carreira, para então poder direcioná-la. Uma carreira possui vários 
significados distintos, os quais estão intrinsicamente ligados ao contexto social e 
organizacional. 
 De acordo com Veloso e Dutra (2010), é possível entender carreira sob quatro 
significados distintos. Acompanhe!
Avanço: a compreensão popular pressupõe crescimento vertical 
hierárquico ascendente dentro da organização. 
Profissão: na visão tradicionalista e popular, entendemos como carreira 
apenas as profissões capazes de representar status e que de tempos 
em tempos renovam essa posição (por exemplo, médicos, professores, 
enfermeiros e funcionários públicos).
Sequência de trabalhos durante a vida: essa é uma visão 
comportamental, em que o tipo de ocupação não é relevante. A relevância 
está na pessoa, em sua história e na sequência de posições que ela 
ocupou, independentemente do nível ou tipo de trabalho.
Série de experiências referentes às funções ocupadas durante a vida: 
sob a visão da ciência comportamental, carreira é a forma como a pessoa 
experimentou a série de trabalhos e as atividades que construíram sua 
história laboral.
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O SIGNIFICADO DE CARREIRA DEPENDERÁDO ENTENDIMENTO 
INDIVIDUAL, ORGANIZACIONAL E SOCIAL.
TIPOS E COMPREENSÃO DE CARREIRA
 
 Há dois tipos principais de carreira, e é a partir deles que as pessoas compreendem a 
carreira.
Não tradicional: também denominada de carreira sem fronteiras, voltada 
à visão subjetiva quando a ênfase é dada à sequência de trabalhos durante 
a vida e a série de experiências referentes às funções ocupadas durante a 
vida.
Tradicional: conhecida como carreira organizacional, voltada à visão 
objetiva quando baseada no avanço e na profissão, esta última impregnada 
de juízo de valor, ou seja, ser um médico cardiologista é ter uma profissão 
mais reconhecida e importante socialmente do que ser um médico 
dermatologista ou homeopata.
Educação
Trabalho
 Voluntários
Aprendizado 
Pessoal
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Analítica Independente Introspectiva Persistente
Planejadora Controladora Idealista Irônica
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 Ambos os profissionais são importantes para a sociedade. As sociedades, entretanto, são 
diferentes entre si, alterando-se de região para região, bairro para bairro e desenvolvendo 
valores que lhes são peculiares. São as particularidades de cada sociedade e sua cultura 
que irão torná-las diferentes das outras, e é também a partir dessas diferenças sociais 
que os profissionais se movimentam e fazem suas escolhas de carreira. 
 Entenda que a mesma dinâmica acontece com as organizações. Estas são sistemas 
sociais que desenvolvem cultura de acordo com os princípios de seus fundadores e setor 
no qual atuam. Logo, a compreensão de carreira a ser adotada é aquela que melhor se 
adequa às condições individuais, sociais e organizacionais do ambiente em que a pessoa 
se encontra. 
A CIÊNCIA DO COMPORTAMENTO HUMANO ENTENDE QUE TODAS AS EXPERIÊNCIAS 
DE UMA PESSOA SÃO RELEVANTES PARA O DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA,
 INCLUSIVE AQUELAS OBTIDAS FORA DO AMBIENTE DE TRABALHO.
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CARREIRA ORGANIZACIONAL
E CARREIRA SEM FRONTEIRAS
	 Você	 sabe	de	que	 forma	ocorreu	a	 transformação	do	 significado	de	 carreira?	Com	
certeza	 já	 possui	 alguma	 ideia	 sobre	 o	 assunto.	 Para	 responder	 a	 essa	 questão	 com	
sucesso,	continue	atento	à	leitura	desta	unidade!
DESAFIOS PARA A ELABORAÇÃO DE PLANO DE CARREIRA 
	 Há	algumas	décadas,	as	organizações	buscam	harmonizar	os	objetivos	das	empresas	e	
as	necessidades	pessoais	de	seus	colaboradores.	Uma	ação	complicada,	pois,	na	maioria	
das	vezes,	os	interesses	pessoais	do	colaborador	são	incompatíveis	com	as	necessidades	
e	objetivos	da	organização.	Por	exemplo:	um	colaborador	que,	quando	solteiro,	prolongava	
seu	período	de	trabalho	e	fazia	viagens	constantes	para	a	organização,	após	o	casamento	
e	a	chegada	dos	filhos	não	desejará	mais	ficar	ausente	de	casa	por	longo	período.
	 Outro	 exemplo:	 organizações	 que	 exigem	 escolaridade	 superior	 ou	 especialização,	
mas	que	não	permitem	aos	colaboradores	readequarem	seu	horário	enquanto	participam	
do	 curso,	 ou	 que	 ao	 final	 do	 curso	 não	 tenham	 vagas	 disponíveis	 para	 promover	 os	
profissionais.
	 Ao	considerar	esses	exemplos,	podemos	notar	que	há	dificuldade	em	compatibilizar	
interesses	pessoais	com	interesses	da	organização,	e	essa	dificuldade	é	potencializada	
quando	se	trata	de	gestão	de	carreira,	pois,	para	que	ela	seja	desenvolvida,	é	primordial	que	
sejam	compatíveis	tanto	as	possibilidades	de	crescimento	oferecidas	pelas	organizações	
quanto	os	projetos	de	desenvolvimento	profissional	do	trabalhador.	
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O DESAFIO DO PLANO DE CARREIRA É MANTER COMPATÍVEIS 
OS INTERESSES PESSOAIS E AS NECESSIDADES 
ORGANIZACIONAIS POR MEIO DO REALINHAMENTO
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE CARREIRA
	 Os	 primeiros	 estudos	 referentes	 ao	 comportamento	 humano	 nas	 organizações,	 os	
quais	incluíam	questões	motivacionais	e	de	liderança,	foram	realizados	no	período	pós	
Segunda	Guerra	Mundial	(DUTRA,	2010),	voltados	à	economia	industrial.	Nesse	período,	
as	 organizações	 eram	 administradas	 com	 base	 nas	 Teorias	 Clássica	 e	 Neoclássica,	
adotando	um	modelo	de	gestão	burocrática	com	níveis	hierárquicos	rígidos	e	atuando	em	
uma	economia	estável.	
	 Neste	 contexto	 se	 firmaram	as	 teorias	 tradicionais	de	gestão	de	 carreira,	 também	
conhecidas	 como	 carreira	 organizacional.	 Tais	 teorias	 	 proclamavam	 a	 inércia	 do	
trabalhador	em	relação	ao	seu	desenvolvimento	profissional,	uma	vez	que	este	deveria	se	
desenvolver	unicamente	de	acordo	com	os	interesses	das	empresas.
	 Nas	décadas	de	1970	e	1980,	surgiu	uma	nova	economia	e	com	ela	a	desaceleração	do	
crescimento	das	empresas.	A	consequência	foi		uma	redução	nos	empregos,	que	obrigou	as	
pessoas	a	ingressarem	em	outras	organizações	e	pôs	fim	à	era	da	carreira	organizacional.	
O	surgimento	de	uma	nova	economia	impôs	uma	nova	forma	de	administrar	os	negócios.	
É	necessário	ser	flexível	para	ser	competitivo.	
	 A	noção	de	flexibilidade	se	impõe	também	aos	trabalhadores,	
que	 cada	 vez	 menos	 serão	 amparados	 pelas	 fronteiras	
organizacionais	 e	 que	 necessitam	 planejar	 suas	 carreiras	 de	
forma	proativa	 e	 independente.	 Porém,	afirmar	que	as	mudanças	
de	 comportamento	 de	 carreira	 surgem	 somente	 em	 resposta	 às	
mudanças	organizacionais,	pode	resultar	em	uma	visão	simplista.	A	
crescente	consciência	dos	trabalhadores	sobre	suas	necessidades	
pessoais,	 independentes	 das	 organizações,	 também	 devem	 ser	
consideradas.
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	 Alcançar	 a	 competitividade	 torna-se	 crucial	 para	 atuar	 em	 um	mercado	 aberto,	 o	
que	 implica	 em	 aprender	 continuadamente	 (organização	 e	 sociedade),	 repensando	 o	
conhecimento	local,	tecnologia	e	qualificação	dos	trabalhadores.	
FLEXIBILIDADE PASSA A SER A PALAVRA DE ORDEM, ASSUMINDO ALTO GRAU DE 
IMPORTÂNCIA, POIS CONCEDE ÀS EMPRESAS E PESSOAS MAIOR
 COMPETITIVIDADE NO MERCADO EM QUE ATUAM.
O MOVIMENTO INTERCOMPANHIA E A 
IDENTIFICAÇÃO DOS TIPOS DE CARREIRA
	 A	 redução	 do	 tamanho	 das	 empresas,	 associada	 à	 necessidade	 de	 ampliar	 o	
conhecimento	 das	 organizações	 acerca	 de	 novos	 mercados,	 ascende	 o	 movimento	
intercompanhia.
	 	 Em	outras	palavras,	a	 transição	de	colaboradores	entre	 companhias	diferentes	as	
transformam	em	organizações	sem	fronteiras.	Surge	o	movimento	intercompanhia.	Entenda	
que	 o	 movimento	 intercompanhia	 foi	 impulsionado	 por	 três	 fatores:	 as	 necessidades	
pessoais	dos	 trabalhadores;	das	organizações;	e	da	nova	economia,	que,	globalizada,	
ampliou	 o	 mercado	 e	 trouxe	 a	 concorrência	 externa	 para	 as	 empresas,	 aumentando	
sua	necessidade	de	ser	competitiva	e	flexível.		Mas	pense	bem:	seria	possível	processar	
tamanha	mudança	de	forma	rápida	e	assertiva	em	uma	grande	companhia	de	modelo	
hierárquico	rígido?	É	certo	que	não.	Dessa	forma,	essas	grandes	empresas	continuam	a	
influenciar	o	pensamento	das	pessoas	quanto	ao	emprego	e	quanto	às	suas	carreiras.
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	 Longe	 dos	 portões	 de	 proteção	 paternalistas	 das	 organizações	 que	 até	 então	
proveram	a	ascensão	profissional	com	base	em	um	modelo	administrativo	burocrático	
e	lento,	os	trabalhadores	são	compelidos	a	buscarem	emprego	em	outras	companhias,	
“interrompendo”	sua	carreira.	Observe,	porém,	que	a	mudança	de	emprego	não	significa	
propriamente	interrupção	da	carreira,	uma	vez	que	não	denota	estagnação	e	desperdício	
de	aprendizagem,	mas	sim	em	adaptação	e	continuidade	da	aprendizagem.	
	 É	perfeitamente	normal	que,	ao	sair	de	uma	empresa,	um	trabalhador	seja	admitido	em	
outra	e	possaaté	ser	promovido	em	cargo	e	salário.	O	inverso	também	é	possível.	Essas	
possibilidades	dependerão	claramente	das	condições	da	economia	e	do	mercado/setor	
econômico	de	atuação	da	organização	naquele	exato	momento.
	 É	 com	 base	 na	 situação	 de	 necessidade	 mútua	 de	 renovação	 e	 atendimento	 de	
interesses	pessoais	e	organizacionais	que	se	desenvolve	a	teoria	de	carreira	sem	fronteiras.	
A	carreira	sem	fronteiras	é	uma	oposição	à	carreira	organizacional	(teorias	tradicionais),	
pois	atende	aos	preceitos	das	mudanças	sociais	e	da	nova	economia,	adotando	um	estilo	
flexível,	 dinâmico	 e	 diversificado	 de	 aprendizagem	 para	 a	 pessoa	 e	 também	 para	 as	
organizações.
Você	sabe	como	identificar	se	está	diante	de	uma	carreira	organizacional	ou	uma	carreira	
sem	 fronteiras?	 É	 possível	 identificá-la	 pela	 forma	 como	ela	 se	 apresenta.	De	acordo	
com	Veloso	e	Dutra	(2010),	a	visão	tradicional	e	não	tradicional	da	carreira	apresentam	
características	distintas.	Observe	a	seguir.	
 CARREIRA TRADICIONAL CARREIRA NÃO TRADICIONAL
Empreendedorismo corporativo que 
é opcional. Não é importante para o 
desenvolvimento da carreira.
O seu movimento ocorre entre 
empregadores distintos. Exemplo: o 
promotor que também é professor 
universitário. O empreendedorismo e 
o empreendedorismo corporativo são 
competências muito valorizadas no 
mercado, independentemente de a pessoa 
ter ou não um vínculo de trabalho.
Empregados são parte da organização, 
enquanto clientes e fornecedores estão à 
parte (fora das fronteiras organizacionais).
Possibilita a comercialização do trabalho 
de forma autônoma ou complementar. 
Exemplo: o médico que trabalha em posto 
de saúde e também em sua clínica.
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	 A	carreira	organizacional	é	engessada	pelas	condições	impostas	ao	trabalhador	pela	
organização,	o	qual	se	vê	compelido	a	cumprir	com	as	determinações	da	empresa	a	fim	
de	alcançar	crescimento	hierárquico.	Um	exemplo	desse	modelo	de	carreira	são	aquelas	
existentes	em	instituições	bancárias,	governamentais	e	empresas	de	grande	porte.	
A	 visão	não	 tradicional	 e	 subjetiva	da	carreira	 sem	 fronteiras	é	flexível,	 adaptável	às	
mudanças.	 Permite	à	pessoa	 transitar	 livremente	no	mercado	de	 trabalho,	agregando	
novas	experiências	profissionais.
	 De	acordo	com	Veloso	e	Dutra	(2010,	p.	25),	a	gestão	da	carreira	sem	fronteiras	“é	
permeada	pelo	papel	da	pessoa	no	planejamento	da	sua	vida	profissional	e	pelo	papel	da	
organização	em	sua	responsabilidade	em	definir	um	sistema	de	gestão	de	carreira”.
No desenvolvimento da carreira, a 
empresa dirige e predetermina as 
estruturas de carreira sem a participação 
do trabalhador.
É sustentada por networks, ou 
informações externas. Exemplo: corretor 
de imóveis. A proatividade da pessoa em 
relação à própria carreira aguça o olhar 
para o conhecimento multidisciplinar, 
experimentando formas novas de fazer as 
coisas e também novos desafios.
As organizações ofertam empregos para a 
vida toda.
A pessoa rejeita ofertas de carreira 
por motivos pessoais ou familiares. 
Exemplo: proposta de mudança de país, 
afastamento dos familiares.
Empresas e pessoas são interdependentes. 
Alterações na organização resultam em 
alterações na carreira da pessoa.
 O profissional deve estar atento a investir 
em sua empregabilidade e a desenvolver-
se por iniciativa própria, competências 
estas muito valorizadas pelo mercado e 
que devem se ajustar ao seu perfil.
Na economia, os empregos são gerados 
por grandes empresas.
Houve quebra das tradicionais fronteiras 
de carreira organizacional. Exemplo: 
profissionais de alto nível que se engajam 
em comunidades.
Ambiente estático e estável.
A interpretação ou percepção do 
indivíduo conduz a um futuro sem 
fronteiras, desconsiderando os obstáculos 
estruturais. Exemplo: o Físico que 
faz experimentos em um laboratório 
improvisado na garagem. Profissionais 
buscam novas formas de trabalho e novos 
tipos de vínculo profissional.
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A PESSOA SE APROPRIA DE SEUS CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIAS PESSOAIS E DESENVOLVE 
SUA CARREIRA DE ACORDO COM SEUS INTERESSES. AS ORGANIZAÇÕES TÊM COMO DESAFIO 
DESENVOLVER UM PROCESSO DE CARREIRA QUE CONCILIE OS INTERESSES DA PESSOA COM 
SUAS NECESSIDADES E OBJETIVOS.
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CARREIRA ORGANIZACIONAL
E CARREIRA SEM FRONTEIRAS
	 Você	 sabe	de	que	 forma	ocorreu	a	 transformação	do	 significado	de	 carreira?	Com	
certeza	 já	 possui	 alguma	 ideia	 sobre	 o	 assunto.	 Para	 responder	 a	 essa	 questão	 com	
sucesso,	continue	atento	à	leitura	desta	unidade!
DESAFIOS PARA A ELABORAÇÃO DE PLANO DE CARREIRA 
	 Há	algumas	décadas,	as	organizações	buscam	harmonizar	os	objetivos	das	empresas	e	
as	necessidades	pessoais	de	seus	colaboradores.	Uma	ação	complicada,	pois,	na	maioria	
das	vezes,	os	interesses	pessoais	do	colaborador	são	incompatíveis	com	as	necessidades	
e	objetivos	da	organização.	Por	exemplo:	um	colaborador	que,	quando	solteiro,	prolongava	
seu	período	de	trabalho	e	fazia	viagens	constantes	para	a	organização,	após	o	casamento	
e	a	chegada	dos	filhos	não	desejará	mais	ficar	ausente	de	casa	por	longo	período.
	 Outro	 exemplo:	 organizações	 que	 exigem	 escolaridade	 superior	 ou	 especialização,	
mas	que	não	permitem	aos	colaboradores	readequarem	seu	horário	enquanto	participam	
do	 curso,	 ou	 que	 ao	 final	 do	 curso	 não	 tenham	 vagas	 disponíveis	 para	 promover	 os	
profissionais.
	 Ao	considerar	esses	exemplos,	podemos	notar	que	há	dificuldade	em	compatibilizar	
interesses	pessoais	com	interesses	da	organização,	e	essa	dificuldade	é	potencializada	
quando	se	trata	de	gestão	de	carreira,	pois,	para	que	ela	seja	desenvolvida,	é	primordial	que	
sejam	compatíveis	tanto	as	possibilidades	de	crescimento	oferecidas	pelas	organizações	
quanto	os	projetos	de	desenvolvimento	profissional	do	trabalhador.	
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O DESAFIO DO PLANO DE CARREIRA É MANTER COMPATÍVEIS 
OS INTERESSES PESSOAIS E AS NECESSIDADES 
ORGANIZACIONAIS POR MEIO DO REALINHAMENTO
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE CARREIRA
	 Os	 primeiros	 estudos	 referentes	 ao	 comportamento	 humano	 nas	 organizações,	 os	
quais	incluíam	questões	motivacionais	e	de	liderança,	foram	realizados	no	período	pós	
Segunda	Guerra	Mundial	(DUTRA,	2010),	voltados	à	economia	industrial.	Nesse	período,	
as	 organizações	 eram	 administradas	 com	 base	 nas	 Teorias	 Clássica	 e	 Neoclássica,	
adotando	um	modelo	de	gestão	burocrática	com	níveis	hierárquicos	rígidos	e	atuando	em	
uma	economia	estável.	
	 Neste	 contexto	 se	 firmaram	as	 teorias	 tradicionais	de	gestão	de	 carreira,	 também	
conhecidas	 como	 carreira	 organizacional.	 Tais	 teorias	 	 proclamavam	 a	 inércia	 do	
trabalhador	em	relação	ao	seu	desenvolvimento	profissional,	uma	vez	que	este	deveria	se	
desenvolver	unicamente	de	acordo	com	os	interesses	das	empresas.
	 Nas	décadas	de	1970	e	1980,	surgiu	uma	nova	economia	e	com	ela	a	desaceleração	do	
crescimento	das	empresas.	A	consequência	foi		uma	redução	nos	empregos,	que	obrigou	as	
pessoas	a	ingressarem	em	outras	organizações	e	pôs	fim	à	era	da	carreira	organizacional.	
O	surgimento	de	uma	nova	economia	impôs	uma	nova	forma	de	administrar	os	negócios.	
É	necessário	ser	flexível	para	ser	competitivo.	
	 A	noção	de	flexibilidade	se	impõe	também	aos	trabalhadores,	
que	 cada	 vez	 menos	 serão	 amparados	 pelas	 fronteiras	
organizacionais	 e	 que	 necessitam	 planejar	 suas	 carreiras	 de	
forma	proativa	 e	 independente.	 Porém,	afirmar	que	as	mudanças	
de	 comportamento	 de	 carreira	 surgem	 somente	 em	 resposta	 às	
mudanças	organizacionais,	pode	resultar	em	uma	visão	simplista.	A	
crescente	consciência	dos	trabalhadores	sobre	suas	necessidades	
pessoais,	 independentes	 das	 organizações,	 também	 devem	 ser	
consideradas.
License-529700-96010-0-5
	 Alcançar	 a	 competitividade	 torna-se	 crucial	 para	 atuar	 em	 um	mercado	 aberto,	 o	
que	 implica	 emaprender	 continuadamente	 (organização	 e	 sociedade),	 repensando	 o	
conhecimento	local,	tecnologia	e	qualificação	dos	trabalhadores.	
FLEXIBILIDADE PASSA A SER A PALAVRA DE ORDEM, ASSUMINDO ALTO GRAU DE 
IMPORTÂNCIA, POIS CONCEDE ÀS EMPRESAS E PESSOAS MAIOR
 COMPETITIVIDADE NO MERCADO EM QUE ATUAM.
O MOVIMENTO INTERCOMPANHIA E A 
IDENTIFICAÇÃO DOS TIPOS DE CARREIRA
	 A	 redução	 do	 tamanho	 das	 empresas,	 associada	 à	 necessidade	 de	 ampliar	 o	
conhecimento	 das	 organizações	 acerca	 de	 novos	 mercados,	 ascende	 o	 movimento	
intercompanhia.
	 	 Em	outras	palavras,	a	 transição	de	colaboradores	entre	 companhias	diferentes	as	
transformam	em	organizações	sem	fronteiras.	Surge	o	movimento	intercompanhia.	Entenda	
que	 o	 movimento	 intercompanhia	 foi	 impulsionado	 por	 três	 fatores:	 as	 necessidades	
pessoais	dos	 trabalhadores;	das	organizações;	e	da	nova	economia,	que,	globalizada,	
ampliou	 o	 mercado	 e	 trouxe	 a	 concorrência	 externa	 para	 as	 empresas,	 aumentando	
sua	necessidade	de	ser	competitiva	e	flexível.		Mas	pense	bem:	seria	possível	processar	
tamanha	mudança	de	forma	rápida	e	assertiva	em	uma	grande	companhia	de	modelo	
hierárquico	rígido?	É	certo	que	não.	Dessa	forma,	essas	grandes	empresas	continuam	a	
influenciar	o	pensamento	das	pessoas	quanto	ao	emprego	e	quanto	às	suas	carreiras.
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	 Longe	 dos	 portões	 de	 proteção	 paternalistas	 das	 organizações	 que	 até	 então	
proveram	a	ascensão	profissional	com	base	em	um	modelo	administrativo	burocrático	
e	lento,	os	trabalhadores	são	compelidos	a	buscarem	emprego	em	outras	companhias,	
“interrompendo”	sua	carreira.	Observe,	porém,	que	a	mudança	de	emprego	não	significa	
propriamente	interrupção	da	carreira,	uma	vez	que	não	denota	estagnação	e	desperdício	
de	aprendizagem,	mas	sim	em	adaptação	e	continuidade	da	aprendizagem.	
	 É	perfeitamente	normal	que,	ao	sair	de	uma	empresa,	um	trabalhador	seja	admitido	em	
outra	e	possa	até	ser	promovido	em	cargo	e	salário.	O	inverso	também	é	possível.	Essas	
possibilidades	dependerão	claramente	das	condições	da	economia	e	do	mercado/setor	
econômico	de	atuação	da	organização	naquele	exato	momento.
	 É	 com	 base	 na	 situação	 de	 necessidade	 mútua	 de	 renovação	 e	 atendimento	 de	
interesses	pessoais	e	organizacionais	que	se	desenvolve	a	teoria	de	carreira	sem	fronteiras.	
A	carreira	sem	fronteiras	é	uma	oposição	à	carreira	organizacional	(teorias	tradicionais),	
pois	atende	aos	preceitos	das	mudanças	sociais	e	da	nova	economia,	adotando	um	estilo	
flexível,	 dinâmico	 e	 diversificado	 de	 aprendizagem	 para	 a	 pessoa	 e	 também	 para	 as	
organizações.
Você	sabe	como	identificar	se	está	diante	de	uma	carreira	organizacional	ou	uma	carreira	
sem	 fronteiras?	 É	 possível	 identificá-la	 pela	 forma	 como	ela	 se	 apresenta.	De	acordo	
com	Veloso	e	Dutra	(2010),	a	visão	tradicional	e	não	tradicional	da	carreira	apresentam	
características	distintas.	Observe	a	seguir.	
 CARREIRA TRADICIONAL CARREIRA NÃO TRADICIONAL
Empreendedorismo corporativo que 
é opcional. Não é importante para o 
desenvolvimento da carreira.
O seu movimento ocorre entre 
empregadores distintos. Exemplo: o 
promotor que também é professor 
universitário. O empreendedorismo e 
o empreendedorismo corporativo são 
competências muito valorizadas no 
mercado, independentemente de a pessoa 
ter ou não um vínculo de trabalho.
Empregados são parte da organização, 
enquanto clientes e fornecedores estão à 
parte (fora das fronteiras organizacionais).
Possibilita a comercialização do trabalho 
de forma autônoma ou complementar. 
Exemplo: o médico que trabalha em posto 
de saúde e também em sua clínica.
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	 A	carreira	organizacional	é	engessada	pelas	condições	impostas	ao	trabalhador	pela	
organização,	o	qual	se	vê	compelido	a	cumprir	com	as	determinações	da	empresa	a	fim	
de	alcançar	crescimento	hierárquico.	Um	exemplo	desse	modelo	de	carreira	são	aquelas	
existentes	em	instituições	bancárias,	governamentais	e	empresas	de	grande	porte.	
A	 visão	não	 tradicional	 e	 subjetiva	da	carreira	 sem	 fronteiras	é	flexível,	 adaptável	às	
mudanças.	 Permite	à	pessoa	 transitar	 livremente	no	mercado	de	 trabalho,	agregando	
novas	experiências	profissionais.
	 De	acordo	com	Veloso	e	Dutra	(2010,	p.	25),	a	gestão	da	carreira	sem	fronteiras	“é	
permeada	pelo	papel	da	pessoa	no	planejamento	da	sua	vida	profissional	e	pelo	papel	da	
organização	em	sua	responsabilidade	em	definir	um	sistema	de	gestão	de	carreira”.
No desenvolvimento da carreira, a 
empresa dirige e predetermina as 
estruturas de carreira sem a participação 
do trabalhador.
É sustentada por networks, ou 
informações externas. Exemplo: corretor 
de imóveis. A proatividade da pessoa em 
relação à própria carreira aguça o olhar 
para o conhecimento multidisciplinar, 
experimentando formas novas de fazer as 
coisas e também novos desafios.
As organizações ofertam empregos para a 
vida toda.
A pessoa rejeita ofertas de carreira 
por motivos pessoais ou familiares. 
Exemplo: proposta de mudança de país, 
afastamento dos familiares.
Empresas e pessoas são interdependentes. 
Alterações na organização resultam em 
alterações na carreira da pessoa.
 O profissional deve estar atento a investir 
em sua empregabilidade e a desenvolver-
se por iniciativa própria, competências 
estas muito valorizadas pelo mercado e 
que devem se ajustar ao seu perfil.
Na economia, os empregos são gerados 
por grandes empresas.
Houve quebra das tradicionais fronteiras 
de carreira organizacional. Exemplo: 
profissionais de alto nível que se engajam 
em comunidades.
Ambiente estático e estável.
A interpretação ou percepção do 
indivíduo conduz a um futuro sem 
fronteiras, desconsiderando os obstáculos 
estruturais. Exemplo: o Físico que 
faz experimentos em um laboratório 
improvisado na garagem. Profissionais 
buscam novas formas de trabalho e novos 
tipos de vínculo profissional.
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A PESSOA SE APROPRIA DE SEUS CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIAS PESSOAIS E DESENVOLVE 
SUA CARREIRA DE ACORDO COM SEUS INTERESSES. AS ORGANIZAÇÕES TÊM COMO DESAFIO 
DESENVOLVER UM PROCESSO DE CARREIRA QUE CONCILIE OS INTERESSES DA PESSOA COM 
SUAS NECESSIDADES E OBJETIVOS.
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1
PAPEL DAS PESSOAS EM RELAÇÃO À 
CARREIRA E MARKETING PESSOAL
	 Você	sabe	qual	papel	a	pessoa	deve	desempenhar	em	relação	a	sua	carreira?	E	como	
deve	fazer	para	exercê-lo?	Entenda	que	o	primeiro	papel	é	a	escolha	da	carreira,	para	o	
qual	se	deve	respeitar	seus	apelos	internos.	Sim,	deveria.	Mas	não	é	assim	que	a	escolha	
se	dá.	
	 Há	três	 fatores	externos	que	atuam	fortemente	nessa	escolha:	 família	 (atuando	de	
forma	 positiva	 ou	 negativa,	 direta	 ou	 indiretamente,	 tanto	 na	 escolha	 inicial,	 quanto	
nas	escolhas	futuras	para	redefinir	a	carreira);	a	sociedade	(por	meio	da	 influência	da	
classe	social	e	particularidades	da	comunidade);	a	cultura	(por	meio	do	juízo	de	valor	e	a	
atribuição	conceitual	que	se	dá	às	opções	de	carreira).	
IDENTIFICAÇÃO DAS ÂNCORAS DE CARREIRA
	 Além	dos	fatores	acima,	existem	ainda	as	âncoras	de	carreira.	Segundo	Shein	(1996,	
apud	 VELOSO;	 DUTRA,	 2010,	 p.	 7),	 “a	maioria	 das	 pessoas	 não	 está	 atenta	 às	 suas	
âncoras	até	o	momento	em	que	 são	 forçadas	a	 fazer	 escolhas	que	 se	 relacionam	ao	
autodesenvolvimento,	família	ou	carreira”.
As	 âncoras	 de	 carreira	 possuem	 atributos	 voltados	 às	 competências	 desenvolvidas	
pela	 pessoa.	 Saiba	 que	 essas	 competências	 podem	 estar	 relacionadas	 ao	 âmbito	
técnico,	 gerencial,	 comportamental,	 como	 independência,	 estabilidade,	 criatividade	
empreendedora	etc.	
O	reconhecimento	dessas	competências	é	relevante	para	o	planejamento	da	carreira,	o	
qual	é	composto	de	três	pontos:
Autoavaliação: trata-se da identificação das qualidades, interesses e 
potencial da pessoa; 
Estabelecimento de objetivos de carreira : reconhecimentode objetivos 
para a carreira, pautados na autoavaliação, com posterior desenvolvimento 
de plano realista de carreira; 
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2
Efetivação do plano de carreira : capacitação, experiências profissionais 
que tornem possível criar oportunidades para competir no mercado de 
trabalho a fim de alcançar suas metas de carreira.
	 Ao	planejar	a	carreira,	é	preciso	olhar	para	si.	Dessa	forma,	eliminam-se	os	desacertos	
que	podem	comprometer	o	seu	desenvolvimento.	De	acordo	com	Dutra	(2010),	os	conflitos	
produzidos,	quando	a	escolha	da	carreira	é	 feita	priorizando	 fatores	externos,	 irão	se	
apresentar	de	três	formas.	Acompanhe	cada	uma	delas!	
Olhar para o futuro: significa olhar para as oportunidades que podem 
alavancar a carreira e que estão fora das fronteiras das empresas. 
Referenciar a escolha a partir da organização em que trabalha atualmente, 
tomando como indicativo o organograma e cargos e salários, é restringir 
suas oportunidades. 
Apelos da posição : a proposta de alta remuneração e status, aliada à 
pressão social e às vantagens de curto prazo, são armadilhas profissionais 
que escondem os conflitos internos que virão a partir dessa escolha, 
criando grande sofrimento. Esse sofrimento profissional provoca desgaste 
de imagem e das relações de trabalho, principalmente quando os valores e 
princípios da organização não são condizentes com os valores pessoais, e 
há desprezo dos pontos fortes do profissional. Exemplos: enfrentamento 
de situações ilegais condenáveis pela sociedade (pagamento de propina, 
poluição do meio ambiente, sonegação de impostos, alteração de livros 
fiscais, entre outros) e cargo incompatível com a função (cargo de diretoria 
com funções de gerência, sem os poderes e tarefas que cabem ao diretor).
Falta de foco: quando a posição ocupada não apresenta mais desafios, de 
tal forma que seu potencial não é totalmente explorado, causando grande 
desconforto, liberando sentimento de angústia e desorientação. Em um 
primeiro momento, a pessoa busca ampliar suas atribuições dentro da 
organização, assumindo responsabilidades maiores e mais complexas. 
Em um segundo momento, busca a mudança de posição na empresa 
ou de organização. Enquanto ele busca a saída para essa condição, seu 
desenvolvimento profissional torna-se lento ou paralisado, em um período 
médio de dois a cinco anos.
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3
A ESCOLHA DA CARREIRA DEVE SER FEITA A PARTIR DA PRÓPRIA PESSOA,
 CONSIDERANDO SUAS APTIDÕES, ASPIRAÇÕES, 
HABILIDADES, COMPETÊNCIAS 
E INTERESSES.
AÇÕES PARA O PLANEJAMENTO DA CARREIRA
 Considere que você paralisou a sua carreira por cinco anos. Que sentimento isso lhe 
causaria? Certamente sentimentos múltiplos e confusos que atingiriam diretamente sua 
motivação para o trabalho, certo? É correto dizer que essa motivação poderá ser de tal sorte 
positiva no sentido de impulsioná-lo a novas saídas. Mas ela tem grande potencial para ser 
negativa também. Como então eliminar esse risco? Olhe para o seu interior antes de optar por 
essa ou aquela carreira, ou seja, faça sua escolha a partir da autoavaliação (na autoavaliação 
é possível perceber os pontos fortes e fracos e, principalmente, trabalhar para eliminar suas 
fraquezas e tornar os pontos fortes mais visíveis). Além disso, é por meio da autoavaliação 
que podemos enxergar as ameaças (limitações da carreira) e as possibilidades de mercado e 
do autoconhecimento. Essa prática é um excelente aliado no momento do planejamento, pois 
evitará que a pessoa “caia em armadilhas de carreira”, mitigando o risco de aceitar uma função 
ou cargo que não condiz com seu perfil, habilidade e interesses de crescimento.
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4
[...] autoavaliação, o autoconhecimento. É a partir daí que devem 
ser desenvolvidos os objetivos de carreira e o plano de ação para a 
consecução destes objetivos. Com base neste exercício é que será 
possível identificar as oportunidades de carreira. Naturalmente, 
 Dutra (2010) estabelece ainda um passo a passo interessante para a edificação de um 
projeto profissional. Confira a seguir!
1º - Autoconhecimento: é a parte mais importante do projeto. Deve ser 
estabelecida a partir da análise das realizações – percepção dos pontos 
fortes, dos valores pessoais – mapeamento feito com base nos parâmetros 
de Schein (1990); Derr (1988), apud (DUTRA, 2010) e da personalidade 
(teste de Jung e outros). 
2º Conhecimento do mercado: estudar os movimentos mercadológicos 
dentro e fora da empresa, analisar as opções, tendências, limitações e 
alternativas. 
3º Objetivos de carreira: nessa etapa, deve-se estabelecer os objetivos a 
partir da própria pessoa. O referencial interno é mais seguro e sofre pouca 
modificação em termos estruturais (personalidade, valores e habilidades 
naturais). Ao traçar os objetivos, é importante questionar-se: Como posso 
estar mais motivado profissionalmente daqui a X anos? Considere na 
avaliação os fatores familiares, pessoais, sociais, econômicos e financeiros, 
e todos aqueles que são importantes para você.
4º Estratégias de carreira: após a definição do objetivo, desenvolve-
se a estratégia para alcançá-lo. Essa estratégia deve considerar: 
responsabilidades e atribuições variadas e novas, integração de novas 
ocupações e áreas de trabalho, tanto dentro como fora da empresa, revisar 
e/ou reduzir esforços para os quais não há real interesse.
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5
5º Plano de ação: este plano deverá contemplar objetivos de curto prazo, 
indicadores de sucesso, fatores críticos e análise de recursos (tempo, 
dinheiro e capacitação). É importante que o plano de ação seja iniciado 
somente após o desenvolvimento da estratégia.
6º Checagem do plano e avaliação dos resultados: pode ser 
desenvolvido utilizando o PDCA (planejar, fazer, checar e agir – plan, 
do, check e action, em inglês). Avaliação contínua dos resultados, com 
metas e objetivos fixados de curto prazo e que representados por um 
padrão essencial (tempo, custo, resultados de curto prazo, entre outros). 
É necessário que o plano seja coerente com a realidade nos aspectos 
externos (valores e interesses, demandas das empresas e do ambiente, 
praticidade, disponibilidade de informações e recursos) e internos (família, 
interesse pessoal, lazer).
O DESENVOLVIMENTO DO PLANO DE CARREIRA AJUDA A 
RECONHECER AS ÂNCORAS DE CARREIRA, OS RISCOS 
E AS OPORTUNIDADES DE MERCADO.
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6
CONCLUINDO O PLANO DE CARREIRA
	 De	posse	do	projeto	profissional,	 será	 possível	 negociar	 com	a	 organização,	 sendo	
necessário	observar,	segundo	Dutra	(2010),	os	seguintes	aspectos:
1º - Qual o posicionamento da organização no seu projeto? Ela está dentro 
ou fora dele? Caso a organização esteja fora do seu projeto, é necessário 
avaliar as oportunidades fora da empresa.
2º - Você consegue avaliar as oportunidades que a empresa oferece? 
Nem sempre as empresas conseguem controlar as oportunidades que 
oferecem. Nesse caso, será preciso obter informações a partir de pessoas 
com as quais você mantenha relacionamento.
3º - Quais são as exigências da organização para a posição desejada? 
É preciso saber se é possível atender aos quesitos da empresa e se ela 
atende aos seus.
4º - Você está seguro quanto as suas prioridades de desenvolvimento de 
carreira? Para negociar carreira, é preciso estar seguro de suas escolhas e 
saber o que quer. 
PARA PLANEJAR A CARREIRA, É PRECISO OLHAR PARA SI. DESSA FORMA, 
ELIMINAMOS OS DESACERTOS QUE PODEM COMPROMETER 
O DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA.
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PAPEL DAS PESSOAS EM RELAÇÃO À 
CARREIRA E MARKETING PESSOAL
	 Você	sabe	qual	papel	a	pessoa	deve	desempenhar	em	relação	a	sua	carreira?	E	como	
deve	fazer	para	exercê-lo?	Entenda	que	o	primeiro	papel	é	a	escolha	da	carreira,	para	o	
qual	se	deve	respeitar	seus	apelos	internos.	Sim,	deveria.	Mas	não	é	assim	que	a	escolha	
se	dá.Há	três	 fatores	externos	que	atuam	fortemente	nessa	escolha:	 família	 (atuando	de	
forma	 positiva	 ou	 negativa,	 direta	 ou	 indiretamente,	 tanto	 na	 escolha	 inicial,	 quanto	
nas	escolhas	futuras	para	redefinir	a	carreira);	a	sociedade	(por	meio	da	 influência	da	
classe	social	e	particularidades	da	comunidade);	a	cultura	(por	meio	do	juízo	de	valor	e	a	
atribuição	conceitual	que	se	dá	às	opções	de	carreira).	
IDENTIFICAÇÃO DAS ÂNCORAS DE CARREIRA
	 Além	dos	fatores	acima,	existem	ainda	as	âncoras	de	carreira.	Segundo	Shein	(1996,	
apud	 VELOSO;	 DUTRA,	 2010,	 p.	 7),	 “a	maioria	 das	 pessoas	 não	 está	 atenta	 às	 suas	
âncoras	até	o	momento	em	que	 são	 forçadas	a	 fazer	 escolhas	que	 se	 relacionam	ao	
autodesenvolvimento,	família	ou	carreira”.
As	 âncoras	 de	 carreira	 possuem	 atributos	 voltados	 às	 competências	 desenvolvidas	
pela	 pessoa.	 Saiba	 que	 essas	 competências	 podem	 estar	 relacionadas	 ao	 âmbito	
técnico,	 gerencial,	 comportamental,	 como	 independência,	 estabilidade,	 criatividade	
empreendedora	etc.	
O	reconhecimento	dessas	competências	é	relevante	para	o	planejamento	da	carreira,	o	
qual	é	composto	de	três	pontos:
Autoavaliação: trata-se da identificação das qualidades, interesses e 
potencial da pessoa; 
Estabelecimento de objetivos de carreira : reconhecimento de objetivos 
para a carreira, pautados na autoavaliação, com posterior desenvolvimento 
de plano realista de carreira; 
License-529700-95999-0-5
2
Efetivação do plano de carreira : capacitação, experiências profissionais 
que tornem possível criar oportunidades para competir no mercado de 
trabalho a fim de alcançar suas metas de carreira.
	 Ao	planejar	a	carreira,	é	preciso	olhar	para	si.	Dessa	forma,	eliminam-se	os	desacertos	
que	podem	comprometer	o	seu	desenvolvimento.	De	acordo	com	Dutra	(2010),	os	conflitos	
produzidos,	quando	a	escolha	da	carreira	é	 feita	priorizando	 fatores	externos,	 irão	se	
apresentar	de	três	formas.	Acompanhe	cada	uma	delas!	
Olhar para o futuro: significa olhar para as oportunidades que podem 
alavancar a carreira e que estão fora das fronteiras das empresas. 
Referenciar a escolha a partir da organização em que trabalha atualmente, 
tomando como indicativo o organograma e cargos e salários, é restringir 
suas oportunidades. 
Apelos da posição : a proposta de alta remuneração e status, aliada à 
pressão social e às vantagens de curto prazo, são armadilhas profissionais 
que escondem os conflitos internos que virão a partir dessa escolha, 
criando grande sofrimento. Esse sofrimento profissional provoca desgaste 
de imagem e das relações de trabalho, principalmente quando os valores e 
princípios da organização não são condizentes com os valores pessoais, e 
há desprezo dos pontos fortes do profissional. Exemplos: enfrentamento 
de situações ilegais condenáveis pela sociedade (pagamento de propina, 
poluição do meio ambiente, sonegação de impostos, alteração de livros 
fiscais, entre outros) e cargo incompatível com a função (cargo de diretoria 
com funções de gerência, sem os poderes e tarefas que cabem ao diretor).
Falta de foco: quando a posição ocupada não apresenta mais desafios, de 
tal forma que seu potencial não é totalmente explorado, causando grande 
desconforto, liberando sentimento de angústia e desorientação. Em um 
primeiro momento, a pessoa busca ampliar suas atribuições dentro da 
organização, assumindo responsabilidades maiores e mais complexas. 
Em um segundo momento, busca a mudança de posição na empresa 
ou de organização. Enquanto ele busca a saída para essa condição, seu 
desenvolvimento profissional torna-se lento ou paralisado, em um período 
médio de dois a cinco anos.
License-529700-95999-0-5
3
A ESCOLHA DA CARREIRA DEVE SER FEITA A PARTIR DA PRÓPRIA PESSOA,
 CONSIDERANDO SUAS APTIDÕES, ASPIRAÇÕES, 
HABILIDADES, COMPETÊNCIAS 
E INTERESSES.
AÇÕES PARA O PLANEJAMENTO DA CARREIRA
 Considere que você paralisou a sua carreira por cinco anos. Que sentimento isso lhe 
causaria? Certamente sentimentos múltiplos e confusos que atingiriam diretamente sua 
motivação para o trabalho, certo? É correto dizer que essa motivação poderá ser de tal sorte 
positiva no sentido de impulsioná-lo a novas saídas. Mas ela tem grande potencial para ser 
negativa também. Como então eliminar esse risco? Olhe para o seu interior antes de optar por 
essa ou aquela carreira, ou seja, faça sua escolha a partir da autoavaliação (na autoavaliação 
é possível perceber os pontos fortes e fracos e, principalmente, trabalhar para eliminar suas 
fraquezas e tornar os pontos fortes mais visíveis). Além disso, é por meio da autoavaliação 
que podemos enxergar as ameaças (limitações da carreira) e as possibilidades de mercado e 
do autoconhecimento. Essa prática é um excelente aliado no momento do planejamento, pois 
evitará que a pessoa “caia em armadilhas de carreira”, mitigando o risco de aceitar uma função 
ou cargo que não condiz com seu perfil, habilidade e interesses de crescimento.
License-529700-95999-0-5
4
[...] autoavaliação, o autoconhecimento. É a partir daí que devem 
ser desenvolvidos os objetivos de carreira e o plano de ação para a 
consecução destes objetivos. Com base neste exercício é que será 
possível identificar as oportunidades de carreira. Naturalmente, 
 Dutra (2010) estabelece ainda um passo a passo interessante para a edificação de um 
projeto profissional. Confira a seguir!
1º - Autoconhecimento: é a parte mais importante do projeto. Deve ser 
estabelecida a partir da análise das realizações – percepção dos pontos 
fortes, dos valores pessoais – mapeamento feito com base nos parâmetros 
de Schein (1990); Derr (1988), apud (DUTRA, 2010) e da personalidade 
(teste de Jung e outros). 
2º Conhecimento do mercado: estudar os movimentos mercadológicos 
dentro e fora da empresa, analisar as opções, tendências, limitações e 
alternativas. 
3º Objetivos de carreira: nessa etapa, deve-se estabelecer os objetivos a 
partir da própria pessoa. O referencial interno é mais seguro e sofre pouca 
modificação em termos estruturais (personalidade, valores e habilidades 
naturais). Ao traçar os objetivos, é importante questionar-se: Como posso 
estar mais motivado profissionalmente daqui a X anos? Considere na 
avaliação os fatores familiares, pessoais, sociais, econômicos e financeiros, 
e todos aqueles que são importantes para você.
4º Estratégias de carreira: após a definição do objetivo, desenvolve-
se a estratégia para alcançá-lo. Essa estratégia deve considerar: 
responsabilidades e atribuições variadas e novas, integração de novas 
ocupações e áreas de trabalho, tanto dentro como fora da empresa, revisar 
e/ou reduzir esforços para os quais não há real interesse.
License-529700-95999-0-5
5
5º Plano de ação: este plano deverá contemplar objetivos de curto prazo, 
indicadores de sucesso, fatores críticos e análise de recursos (tempo, 
dinheiro e capacitação). É importante que o plano de ação seja iniciado 
somente após o desenvolvimento da estratégia.
6º Checagem do plano e avaliação dos resultados: pode ser 
desenvolvido utilizando o PDCA (planejar, fazer, checar e agir – plan, 
do, check e action, em inglês). Avaliação contínua dos resultados, com 
metas e objetivos fixados de curto prazo e que representados por um 
padrão essencial (tempo, custo, resultados de curto prazo, entre outros). 
É necessário que o plano seja coerente com a realidade nos aspectos 
externos (valores e interesses, demandas das empresas e do ambiente, 
praticidade, disponibilidade de informações e recursos) e internos (família, 
interesse pessoal, lazer).
O DESENVOLVIMENTO DO PLANO DE CARREIRA AJUDA A 
RECONHECER AS ÂNCORAS DE CARREIRA, OS RISCOS 
E AS OPORTUNIDADES DE MERCADO.
License-529700-95999-0-5
6
CONCLUINDO O PLANO DE CARREIRA
	 De	posse	do	projeto	profissional,	 será	 possível	 negociar	 com	a	 organização,	 sendo	
necessário	observar,	segundoDutra	(2010),	os	seguintes	aspectos:
1º - Qual o posicionamento da organização no seu projeto? Ela está dentro 
ou fora dele? Caso a organização esteja fora do seu projeto, é necessário 
avaliar as oportunidades fora da empresa.
2º - Você consegue avaliar as oportunidades que a empresa oferece? 
Nem sempre as empresas conseguem controlar as oportunidades que 
oferecem. Nesse caso, será preciso obter informações a partir de pessoas 
com as quais você mantenha relacionamento.
3º - Quais são as exigências da organização para a posição desejada? 
É preciso saber se é possível atender aos quesitos da empresa e se ela 
atende aos seus.
4º - Você está seguro quanto as suas prioridades de desenvolvimento de 
carreira? Para negociar carreira, é preciso estar seguro de suas escolhas e 
saber o que quer. 
PARA PLANEJAR A CARREIRA, É PRECISO OLHAR PARA SI. DESSA FORMA, 
ELIMINAMOS OS DESACERTOS QUE PODEM COMPROMETER 
O DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA.
License-431262-96057-0-4
1
TRANSIÇÃO DE CARREIRA E ÂNCORAS DE CARREIRA
	 Desde	o	 início	do	século	XXI,	profissionais	discutem	e	participam,	 intensamente,	do	
processo	 de	 transição	 de	 carreira,	 uma	 mudança	 profunda	 no	 âmbito	 profissional	 e	
pessoal	que	muitas	vezes	causa	sentimentos	como	angústia,	incerteza	e	insegurança.
	 E	você,	saberia	dizer	por	que	a	transição	causa	sofrimento	em	algumas	situações?	Por	que	
as	pessoas	decidem	passar	de	uma	carreira	para	outra?	Ou	ainda,	por	que	desenvolvemos	
novos	laços	sociais,	arduamente	construídos,	e	gradualmente	os	desfazemos?
	 Dutra	 (2010,	 p.	 103)	 define	 transição	 de	 carreira	 quando	 uma	 “pessoa	 efetua	 um	
movimento	em	sua	carreira	que	 implica	em	assumir	uma	nova	 identidade	profissional”,	
algo	diferente	de	uma	mudança	de	função	ou	um	novo	desafio	profissional.	Por	exemplo:	
deixar	a	carreira	de	advogado	para	empreender	no	ramo	de	alimentos.
	 Ficou	curioso?	Vale	a	pena	prosseguir!
PRINCIPAIS MOTIVOS PARA A TRANSIÇÃO DE CARREIRA
	 A	fim	de	entendermos	os	motivos	que	 levam	uma	pessoa	a	 reinventar	 sua	carreira	
profissional,	 é	 preciso	 saber	 como	 essa	 transição	 acontece.	 Para	 Louis	 (1980,	 apud	
VELOSO;	DUTRA,	2010),	a	passagem	de	uma	carreira	para	outra	pode	ocorrer	de	forma	
objetiva,	quando	é	percebida	socialmente,	ou	subjetiva,	a	partir	da	percepção	individual	
do	antes	e	depois	da	decisão,	incluindo	como	a	situação	é	percebida	pela	pessoa	que	
está	em	transição	de	carreira.
	 A	transição	de	carreira	pode	também	ser	vista	como	um	processo.	Conforme	propõe	
Quishida	(2007,	apud	VELOSO;	DUTRA,	2010,	p.	107),	sob	a	ótica	operacional,	a	transição	
é	um	processo	marcado	por	três	estágios:
Carreira: entrada, avanço, reavaliação, reforço e nova entrada, precedida 
por uma ruptura do estágio anterior;
Pessoa: pré-transição, crescente descontentamento, crise, 
redirecionamento e reestabilização;
Percepção das mudanças comportamentais : na natureza da tarefa, nos 
relacionamentos e autoconceito profissional.
License-431262-96057-0-4
2
 Considerando	 os	 estágios	 do	 processo	 de	 transição	 de	 carreira,	 não	 é	 possível	
reconhecer	um	padrão	único,	sendo	assim,	as	pessoas	vivenciam	esse	processo	de	forma	
diferente.	Portanto,	ao	observar	os	estágios,	podemos	notar	que,	em	geral,	os	motivos	são	
de	duas	ordens.
Por questões pessoais (fator interno): quando a decisão implica em 
enfrentar novos desafios de trabalho. Exemplo: frustrações com o cargo 
e a função, esgotamento e insatisfação com a empresa, decepção com a 
carreira, fazer uso de talento ou aptidão ainda não explorado, entre outros.
Por necessidade de adaptação a uma nova situação (fator externo): 
inerentes à vontade da pessoa. Exemplo: questões sociais, econômicas, 
tecnológicas, perda de emprego, proposta de mudança no trabalho, entre 
outros. 
 Temos de perceber também que a transição de carreira não é um processo simples, ao 
contrário, é complexo. O ponto de partida dessa experiência são as experiências vivenciadas 
profissionalmente, tanto as positivas, quanto as negativas.
 Note que, durante a transição, não há efetivamente a mudança, o que há é uma preparação. 
Nesse processo, a pessoa passará por diversas situações, e a mais importante delas é a 
passagem da antiga identidade profissional, adquirida por meio da carreira atual, para a nova.
 A TRANSIÇÃO DE CARREIRA É O PERÍODO NECESSÁRIO PARA 
AS PESSOAS PROCESSAREM AS MUDANÇAS E A 
NOVA IDENTIDADE PROFISSIONAL.
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3
PARA ENTENDER A IDENTIDADE PROFISSIONAL
 
	 A	identidade	profissional	é	o	reconhecimento	da	pessoa	com	a	função	e	o	cargo	que	ela	
ocupa.	Normalmente,	acontece	no	momento	da	escolha	da	profissão	ou	da	carreira	inicial.	
Uma	pessoa	que	possui	uma	atividade	técnica/funcional	e	assume	uma	função	gerencial,	
por	exemplo,	deve	assumir	as	responsabilidades	do	novo	cargo	e	tomar	decisões	a	partir	
de	uma	visão	mais	organizacional	e	menos	operacional,	alterando	assim	sua	identidade	
profissional	e	incorporando-se	ao	novo	papel	assumido.
 
	 Note	 que	 há	pessoas	 que	 não	 conseguem	 realizar	 essa	 alteração	 e,	mesmo	 tendo	
de	efetuar	atividades	gerenciais,	comportam-se	como	técnicos.	Para	essas	pessoas,	a	
transição	é	temporária	ou	até	mesmo	complementar	e,	ao	final	de	um	período,	quando	
se	encerra	uma	situação	de	necessidade,	elas	 retornam	ao	ponto	de	origem,	ou	seja,	
reassumem	a	identidade	profissional	anterior.
	 Você	deve	perceber	que,	dependendo	da	forma	como	essa	transição	é	administrada,	
mudanças	 na	 identidade	 profissional	 podem	 acarretar	 também	 em	 problemas	 para	 a	
organização	e	para	a	pessoa,	uma	vez	que	suas	decisões	penderam	para	o	lado	técnico	
em	detrimento	do	gerencial,	 principalmente	quando	a	pessoa	não	deseja	desenvolver	
competência	gerencial	ou	simplesmente	por	não	possuir	esse	perfil.
 
	 De	 acordo	 com	 Ibarra	 (2004,	 apud	 VELOSO;	 DUTRA,	 2010,	 p.	 114),	 reconfigurar	 a	
identidade	profissional	não	é	algo	simples,	pois	ela	foi	construída,	gradualmente,	ao	longo	
dos	anos	e	de	forma	inconsciente,	sendo	assim	não	é	possível	que	essa	reconfiguração	
seja	feita	de	forma	planejada	e	tão	pouco	por	autorreflexão.	Para	realizar	a	reconfiguração	
da	identidade	profissional	é,	portanto,	imprescindível	a	ação	da	pessoa	de	forma	direta.	É	
um	experimento	por	tentativa	e	erro.
	 Para	o	autor,	a	fim	de	 testar	uma	nova	 identidade	profissional,	é	necessário	que	a	
pessoa	 frequente	outros	grupos	distintos	daquele	com	que	costumeiramente	convivia.	
Essa	atitude	é	 importante	para	que	a	pessoa	 reafirme	seu	 senso	de	pertencimento	e	
reforce	as	características	compatíveis	com	a	nova	identidade.
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4
 
NO PROCESSO DE CRIAÇÃO DE UMA NOVA IDENTIDADE 
PROFISSIONAL, É IMPRESCINDÍVEL A AÇÃO DA 
PESSOA DE FORMA DIRETA.
RECONFIGURAÇÃO DA IDENTIDADE PROFISSIONAL
 
 A	reconfiguração	da	identidade	profissional	é	a	constatação,	o	resultado	da	transição.	
Para	Louis	(1980,	apud	VELOSO;	DUTRA,	2010,	p.	107),	é	possível	constatar	a	passagem	
de	 uma	 carreira	 para	 outra	 a	 partir	 da	 identificação	 e	 da	 análise	 de	 cinco	 tipos	 de	
transição	entre	funções.	Confira	a	seguir,	no	Quadro	1,	os	tipos	de	transição	de	carreira	
entre	funções.
Tipo de transição Análise Exemplo
Entrada e reentrada 
na carreira
 Entrada não caracteriza transição, 
como não há registro anterior, é 
uma construção de identidade.
Reentrada é a reconstrução de uma 
identidade profissional.
Recém-formados, donas 
de casa.
Intracompanhia
É transição somente se houver 
atribuição de atividades e 
responsabilidades diferentes 
daquelas assumidas anteriormente.
Mudanças entre os 
departamentos dentro 
da organização. (tarefas, 
tecnologia e local físico).
Intercompanhia 
 É rara a transição de carreira 
quando se troca de empresa. É 
difícil uma organização contratar 
uma pessoa para assumir 
atividades e responsabilidades de 
natureza diferente da assumida 
anteriormente.
 Movimento voluntário 
entreas companhias, 
em funções parecidas, 
desemprego.
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5
 
Interprofissão 
É considerada reconfiguração da 
identidade profissional somente 
quando a pessoa já consolidou 
uma identidade profissional e está 
mudando. Não é válida para recém-
formados.
Dentista que se torna 
advogado, empregado 
que se torna empresário.
Saída
A aposentadoria formal é uma 
transição. O afastamento de 
três a seis meses não produz 
uma reconstrução de identidade 
profissional.
Afastamento temporário, 
aposentadoria.
 
 A	partir	do	Quadro	1,	você	pode	identificar	qual	é	a	situação	atual	da	sua	carreira.	
Caso	deseje,	inicie	um	pequeno	rascunho	dos	seus	passos	e	procure	prever	a	sua	condição	
para	o	futuro.	É	possível	que	você	não	se	identifique.	Nesse	caso,	veja	se	na	organização	
na	qual	você	trabalha	existe	a	prática	de	carreira	paralela,	comumente	conhecida	como	
carreira	em	Y,	e	a	partir	daí	trace	seu	escopo.	
 
	 A	seguir,	vamos	estudar	e	entender	melhor	sobre	carreira	paralela.
SER COMPLEXO NÃO SIGNIFICA DIFICULDADE. A TRANSIÇÃO DE CARREIRA É COMPLEXA, POIS É 
NECESSÁRIO QUE A PESSOA TENHA ALGUMA EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL, SEJA RECONHECIDA 
NO AMBIENTE EM QUE ATUA E TENHA AS COMPETÊNCIAS PARA EXECUTAR ATIVIDADES 
QUE INCLUAM MÚLTIPLOS FATORES. O RESULTADO SERÁ, IMPRETERIVELMENTE, A TROCA DA 
IDENTIDADE PROFISSIONAL.PESSOA DE FORMA DIRETA.
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1
TRANSIÇÃO DE CARREIRA E ÂNCORAS DE CARREIRA
	 Desde	o	 início	do	século	XXI,	profissionais	discutem	e	participam,	 intensamente,	do	
processo	 de	 transição	 de	 carreira,	 uma	 mudança	 profunda	 no	 âmbito	 profissional	 e	
pessoal	que	muitas	vezes	causa	sentimentos	como	angústia,	incerteza	e	insegurança.
	 E	você,	saberia	dizer	por	que	a	transição	causa	sofrimento	em	algumas	situações?	Por	que	
as	pessoas	decidem	passar	de	uma	carreira	para	outra?	Ou	ainda,	por	que	desenvolvemos	
novos	laços	sociais,	arduamente	construídos,	e	gradualmente	os	desfazemos?
	 Dutra	 (2010,	 p.	 103)	 define	 transição	 de	 carreira	 quando	 uma	 “pessoa	 efetua	 um	
movimento	em	sua	carreira	que	 implica	em	assumir	uma	nova	 identidade	profissional”,	
algo	diferente	de	uma	mudança	de	função	ou	um	novo	desafio	profissional.	Por	exemplo:	
deixar	a	carreira	de	advogado	para	empreender	no	ramo	de	alimentos.
	 Ficou	curioso?	Vale	a	pena	prosseguir!
PRINCIPAIS MOTIVOS PARA A TRANSIÇÃO DE CARREIRA
	 A	fim	de	entendermos	os	motivos	que	 levam	uma	pessoa	a	 reinventar	 sua	carreira	
profissional,	 é	 preciso	 saber	 como	 essa	 transição	 acontece.	 Para	 Louis	 (1980,	 apud	
VELOSO;	DUTRA,	2010),	a	passagem	de	uma	carreira	para	outra	pode	ocorrer	de	forma	
objetiva,	quando	é	percebida	socialmente,	ou	subjetiva,	a	partir	da	percepção	individual	
do	antes	e	depois	da	decisão,	incluindo	como	a	situação	é	percebida	pela	pessoa	que	
está	em	transição	de	carreira.
	 A	transição	de	carreira	pode	também	ser	vista	como	um	processo.	Conforme	propõe	
Quishida	(2007,	apud	VELOSO;	DUTRA,	2010,	p.	107),	sob	a	ótica	operacional,	a	transição	
é	um	processo	marcado	por	três	estágios:
Carreira: entrada, avanço, reavaliação, reforço e nova entrada, precedida 
por uma ruptura do estágio anterior;
Pessoa: pré-transição, crescente descontentamento, crise, 
redirecionamento e reestabilização;
Percepção das mudanças comportamentais : na natureza da tarefa, nos 
relacionamentos e autoconceito profissional.
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2
 Considerando	 os	 estágios	 do	 processo	 de	 transição	 de	 carreira,	 não	 é	 possível	
reconhecer	um	padrão	único,	sendo	assim,	as	pessoas	vivenciam	esse	processo	de	forma	
diferente.	Portanto,	ao	observar	os	estágios,	podemos	notar	que,	em	geral,	os	motivos	são	
de	duas	ordens.
Por questões pessoais (fator interno): quando a decisão implica em 
enfrentar novos desafios de trabalho. Exemplo: frustrações com o cargo 
e a função, esgotamento e insatisfação com a empresa, decepção com a 
carreira, fazer uso de talento ou aptidão ainda não explorado, entre outros.
Por necessidade de adaptação a uma nova situação (fator externo): 
inerentes à vontade da pessoa. Exemplo: questões sociais, econômicas, 
tecnológicas, perda de emprego, proposta de mudança no trabalho, entre 
outros. 
 Temos de perceber também que a transição de carreira não é um processo simples, ao 
contrário, é complexo. O ponto de partida dessa experiência são as experiências vivenciadas 
profissionalmente, tanto as positivas, quanto as negativas.
 Note que, durante a transição, não há efetivamente a mudança, o que há é uma preparação. 
Nesse processo, a pessoa passará por diversas situações, e a mais importante delas é a 
passagem da antiga identidade profissional, adquirida por meio da carreira atual, para a nova.
 A TRANSIÇÃO DE CARREIRA É O PERÍODO NECESSÁRIO PARA 
AS PESSOAS PROCESSAREM AS MUDANÇAS E A 
NOVA IDENTIDADE PROFISSIONAL.
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PARA ENTENDER A IDENTIDADE PROFISSIONAL
 
	 A	identidade	profissional	é	o	reconhecimento	da	pessoa	com	a	função	e	o	cargo	que	ela	
ocupa.	Normalmente,	acontece	no	momento	da	escolha	da	profissão	ou	da	carreira	inicial.	
Uma	pessoa	que	possui	uma	atividade	técnica/funcional	e	assume	uma	função	gerencial,	
por	exemplo,	deve	assumir	as	responsabilidades	do	novo	cargo	e	tomar	decisões	a	partir	
de	uma	visão	mais	organizacional	e	menos	operacional,	alterando	assim	sua	identidade	
profissional	e	incorporando-se	ao	novo	papel	assumido.
 
	 Note	 que	 há	pessoas	 que	 não	 conseguem	 realizar	 essa	 alteração	 e,	mesmo	 tendo	
de	efetuar	atividades	gerenciais,	comportam-se	como	técnicos.	Para	essas	pessoas,	a	
transição	é	temporária	ou	até	mesmo	complementar	e,	ao	final	de	um	período,	quando	
se	encerra	uma	situação	de	necessidade,	elas	 retornam	ao	ponto	de	origem,	ou	seja,	
reassumem	a	identidade	profissional	anterior.
	 Você	deve	perceber	que,	dependendo	da	forma	como	essa	transição	é	administrada,	
mudanças	 na	 identidade	 profissional	 podem	 acarretar	 também	 em	 problemas	 para	 a	
organização	e	para	a	pessoa,	uma	vez	que	suas	decisões	penderam	para	o	lado	técnico	
em	detrimento	do	gerencial,	 principalmente	quando	a	pessoa	não	deseja	desenvolver	
competência	gerencial	ou	simplesmente	por	não	possuir	esse	perfil.
 
	 De	 acordo	 com	 Ibarra	 (2004,	 apud	 VELOSO;	 DUTRA,	 2010,	 p.	 114),	 reconfigurar	 a	
identidade	profissional	não	é	algo	simples,	pois	ela	foi	construída,	gradualmente,	ao	longo	
dos	anos	e	de	forma	inconsciente,	sendo	assim	não	é	possível	que	essa	reconfiguração	
seja	feita	de	forma	planejada	e	tão	pouco	por	autorreflexão.	Para	realizar	a	reconfiguração	
da	identidade	profissional	é,	portanto,	imprescindível	a	ação	da	pessoa	de	forma	direta.	É	
um	experimento	por	tentativa	e	erro.
	 Para	o	autor,	a	fim	de	 testar	uma	nova	 identidade	profissional,	é	necessário	que	a	
pessoa	 frequente	outros	grupos	distintos	daquele	com	que	costumeiramente	convivia.	
Essa	atitude	é	 importante	para	que	a	pessoa	 reafirme	seu	 senso	de	pertencimento	e	
reforce	as	características	compatíveis	com	a	nova	identidade.
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NO PROCESSO DE CRIAÇÃO DE UMA NOVA IDENTIDADE 
PROFISSIONAL, É IMPRESCINDÍVEL A AÇÃO DA 
PESSOA DE FORMA DIRETA.
RECONFIGURAÇÃO DA IDENTIDADE PROFISSIONAL
 
 A	reconfiguração	da	identidade	profissional	é	a	constatação,	o	resultado	da	transição.	
Para	Louis	(1980,	apud	VELOSO;	DUTRA,	2010,	p.	107),	é	possível	constatar	a	passagem	
de	 uma	 carreira	 para	 outra	 a	 partir	 da	 identificação	 e	 da	 análise	 de	 cinco	 tipos	 de	
transição	entre	funções.	Confira	a	seguir,	no	Quadro	1,	os	tipos	de	transição	de	carreira	
entre	funções.
Tipo de transição Análise Exemplo
Entrada e reentrada 
na carreira
 Entrada não caracteriza transição, 
como não há registro anterior, é 
uma construção de identidade.
Reentrada é a reconstrução de uma 
identidade profissional.
Recém-formados, donas 
de casa.
Intracompanhia
É transição somente se houver 
atribuição de atividadese 
responsabilidades diferentes 
daquelas assumidas anteriormente.
Mudanças entre os 
departamentos dentro 
da organização. (tarefas, 
tecnologia e local físico).
Intercompanhia 
 É rara a transição de carreira 
quando se troca de empresa. É 
difícil uma organização contratar 
uma pessoa para assumir 
atividades e responsabilidades de 
natureza diferente da assumida 
anteriormente.
 Movimento voluntário 
entre as companhias, 
em funções parecidas, 
desemprego.
License-431262-96057-0-4
5
 
Interprofissão 
É considerada reconfiguração da 
identidade profissional somente 
quando a pessoa já consolidou 
uma identidade profissional e está 
mudando. Não é válida para recém-
formados.
Dentista que se torna 
advogado, empregado 
que se torna empresário.
Saída
A aposentadoria formal é uma 
transição. O afastamento de 
três a seis meses não produz 
uma reconstrução de identidade 
profissional.
Afastamento temporário, 
aposentadoria.
 
 A	partir	do	Quadro	1,	você	pode	identificar	qual	é	a	situação	atual	da	sua	carreira.	
Caso	deseje,	inicie	um	pequeno	rascunho	dos	seus	passos	e	procure	prever	a	sua	condição	
para	o	futuro.	É	possível	que	você	não	se	identifique.	Nesse	caso,	veja	se	na	organização	
na	qual	você	trabalha	existe	a	prática	de	carreira	paralela,	comumente	conhecida	como	
carreira	em	Y,	e	a	partir	daí	trace	seu	escopo.	
 
	 A	seguir,	vamos	estudar	e	entender	melhor	sobre	carreira	paralela.
SER COMPLEXO NÃO SIGNIFICA DIFICULDADE. A TRANSIÇÃO DE CARREIRA É COMPLEXA, POIS É 
NECESSÁRIO QUE A PESSOA TENHA ALGUMA EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL, SEJA RECONHECIDA 
NO AMBIENTE EM QUE ATUA E TENHA AS COMPETÊNCIAS PARA EXECUTAR ATIVIDADES 
QUE INCLUAM MÚLTIPLOS FATORES. O RESULTADO SERÁ, IMPRETERIVELMENTE, A TROCA DA 
IDENTIDADE PROFISSIONAL.PESSOA DE FORMA DIRETA.
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PECULIARIDADES, VANTAGENS E LIMITAÇÕES DA CARREIRA PARALELA
	 Você	sabe	o	que	é	carreira	paralela,	ou	carreira	em	Y?	É	bem	provável	que	sim.	Mas,	
talvez,	 não	 com	 essa	 nomenclatura.	 No	 início	 da	 década	 de	 1990,	 com	 o	 avanço	 da	
globalização,	as	organizações	se	viram	diante	de	intensa	concorrência.	Rapidamente,	elas	
perceberam	que	 era	 necessário	melhorar	 sua	 competitividade,	modernizar	 as	 plantas,	
melhorar	 a	 tecnologia,	 aumentar	 a	 produtividade,	 criar	 valor	 agregado	 ao	 produto,	
atender	à	legislação,	enquadrar	a	gestão	de	qualidade,	entre	outros.	
	 Todos	esses	itens	transformaram	as	atividades	organizacionais	em	atividades	de	alta	
complexidade.	Simultaneamente,	houve	o	aumento	da	demanda	por	profissionais	com	
especialização	técnica	ou	funcional,	o	que	provocou	a	necessidade	da	criação	de	uma	
carreira	para	esses	profissionais.
	 Algumas	 organizações	 desenvolveram	 um	 desenho	 de	 carreira	 que	 permitia	 a	
valorização	do	profissional	técnico	e	funcional,	abrindo	a	possibilidade	de	que	ele	pudesse	
desenvolver	uma	carreira	gerencial.	Esse	novo	desenho	foi	denominado	carreira	paralela.	
PRECONCEITO DE CARREIRA PARALELA
	 A	carreira	paralela	é	definida	por	Dutra	(2010,	p.	118)	como:	
	 (...)	uma	sequência	de	posições	que	uma	pessoa	pode	assumir	
no	 interior	 da	 organização,	 orientada	 em	 duas	 direções,	 uma	 de	
natureza	 técnica	 e/ou	 funcional	 e	 outra	 de	 natureza	 gerencial,	
sendo	garantidas	em	ambas	as	direções	o	acesso	aos	maiores	níveis	
de	remuneração	e	de	reconhecimento	oferecidos	pela	empresa.	
	 Logo,	é	um	processo	que	garante	acesso	aos	profissionais	técnicos	e/ou	funcionais	no	
mesmo	nível	das	gerências,	o	que	até	aquele	momento	era	 impossível	de	acontecer.	O	
desenho	utilizado	para	retratar	o	desenvolvimento	dessa	carreira	é	a	letra	Y.	
License-431262-96908-0-5
 Você	 pode	 estar	 pensando	 que	 a	 carreira	 paralela	 é	 igual	 à	 carreira	 complementar.	
Certo?	 Errado.	 A	 carreira	 complementar	 é	 uma	 escolha	 do	 profissional	 que	 se	 vê	 em	
condições	de	atuar	de	duas	formas	diferentes	no	mercado	de	trabalho,	como,	por	exemplo,	
um	engenheiro	químico	que	atua	em	uma	indústria	química	durante	o	dia	(carreira	principal)	
e	que	à	noite	trabalha	como	músico	(carreira	complementar).
	 A	carreira	paralela	é	determinada	pela	organização,	desenhada	por	ela	para	atender	
à	necessidade	interna	de	desenvolver	um	profissional	técnico	e/ou	funcional	que	possa	
gerenciar	profissionais	de	sua	área	de	origem.	É	uma	alternativa	que	pode	ser	usada	
pelo	profissional	técnico	ou	funcional	para	chegar	à	carreira	gerencial.	Além	disso,	traz	a	
vantagem	dos	profissionais	exercerem	a	função	gerencial	sem	que	seja	necessário	ocupar	
posições	com	as	quais	não	se	identifica	(identidade	profissional).
	 Assim,	de	acordo	com	o	processo	e	a	intenção	da	criação	da	carreira	paralela,	conclui-
se	que	o	conceito	de	carreira	paralela	é	construído	sob	a	ótica	da	organização	e	a	ela	
deve	atender,	sendo	exclusiva	e	única	para	cada	empresa	(DUTRA,	2010).
A CARREIRA PARALELA PERMITE A VALORIZAÇÃO DO PROFISSIONAL TÉCNICO E FUNCIONAL E 
CRIA POSSIBILIDADES PARA O DESENVOLVIMENTO DE UMA CARREIRA GERENCIAL
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EVOLUÇÃO DO CONCEITO E PECULIARIDADES
	 A	partir	de	2000,	o	modelo	de	carreira	paralela	rompeu	as	fronteiras	das	indústrias	
e	passou	a	ser	adotado	por	organizações	de	prestação	de	serviços	e,	sequencialmente,	
por	diferentes	 setores	da	economia.	Com	a	popularização	da	carreira	paralela,	houve	
uma	acentuação	de	alguns	problemas	decorrentes	do	uso	desse	modelo.	São	questões	
complexas	que	envolvem	temas	subjetivos	(sentimentos,	ressentimentos,	desconfiança,	
descrédito,	desrespeito	ao	profissional,	entre	outros)	e	objetivos	(alocação	do	profissional	
por	promoção,	profissional	de	função	gerencial	atuando	em	área	técnica	e	ou	funcional,	
realocação	de	 gerentes	 em	 função	 técnica	 e	 ou	 gerencial,	 diferença	dos	 benefícios	 e	
remuneração	para	gerente	administrativo	e	gerente	técnico	ou	funcional	–	formado	pela	
carreira	paralela).
	 Acreditar	 que	 a	 implantação	 do	 modelo	 de	 carreira	 paralela	 será	 a	 solução	 para	
harmonizar	as	necessidades	da	organização	e	das	pessoas	especializadas	é	uma	aposta	
arriscada	e	equivocada	(DUTRA,	2010).
	 No	Brasil,	a	carreira	paralela	apresenta-se	em	forma	de	Y,	e	isso	se	explica	da	seguinte	
forma:	a	carreira	paralela	possui	uma	base	comum	(técnico	ou	funcional	e	gerencial),	o	
que	lhe	permite	alocar	pessoas	de	ambas	as	áreas,	sendo	que	o	especialista	poderá	optar	
em	permanecer	técnico	ou	funcional,	ou	ainda	migrar	para	a	área	gerencial.	Além	disso,	
a	formação	em	Y	legitima	a	posição	e	as	condições	de	diálogo	entre	o	braço	técnico	ou	
funcional	e	o	braço	gerencial.
	 É	de	acordo	com	o	formato	em	Y	que	a	carreira	paralela	apresenta	suas	peculiaridades.	
Conforme	Dutra	(2010,	p.	121),	a	carreira	paralela	“está	dividida	em	três	partes:	base,	braço	
técnico	ou	 funcional	e	braço	gerencial”.	O	Quadro	2	permite	uma	melhor	visualização	
dessas	partes.	Vamos	conferir?
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	 As	 informações	 do	 Quadro	 2	 referenciam	 as	 propriedades	 da	 carreira	 paralela,	
relacionando-as	com	os	 itens	necessários	para	a	operacionalidade	desse	modelo,	mas	
poderão	assumir	um	caráter	limitador	ou	criar	problemas	futuros.
Características Operacionalidade na organização
Base : Profissional de natureza 
técnica ou funcional.
Representado pelo período do início da carreira até 
o momento em que opta por permanecer no braço 
técnico/funcional ou braço gerencial. A extensão da 
carreira dependerá da estratégia da organização. No 
organograma, as posições disponíveis atenderão às 
pressões de mercado.
Braço técnico ou funcional 
A empresa deve manter a estratégia de equidade para 
a remuneração e os benefícios, tanto para o braço 
técnico/funcional, quanto para o braço gerencial. 
As posições podem ser assimétricas em relação ao 
braço gerencial. É preciso que a organização amplie 
os horizontes do profissional, a fim de evitar que o 
profissional técnico/funcional abandone essa área, 
abrindo condições para queele possa ocupar um 
cargo de vice-presidência, por exemplo.
Braço gerencial 
É preciso que haja equilíbrio entre a formação 
gerencial e as vagas disponíveis na organização. As 
posições gerenciais ofertadas ao técnico/funcional 
devem ser compatíveis com outros postos gerenciais. 
Além disso, o programa de remuneração deve ser 
bem definido.
 
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A CARREIRA PARALELA CARREGA UMA VANTAGEM, POIS É POSSÍVEL EXERCER A FUNÇÃO 
GERENCIAL SEM QUE PARA ISSO SEJA NECESSÁRIO OCUPAR POSIÇÕES COM AS QUAIS NÃO SE 
IDENTIFICA (IDENTIDADE PROFISSIONAL).
LIMITADORES 
	Os	limitadores,	ou	problemas,	são	gerados	por	falhas	na	elaboração	da	carreira	paralela.	
Eles	acompanham	a	implantação	do	processo	e	marcam	presença	na	sua	consolidação.	
	 Os	mais	comuns	encontrados	nesse	modelo	de	carreira	são:	ausência	de	equidade,	
responsável	por	gerar	sensação	de	perda	para	os	dois	lados	(braço	técnico/funcional	e	
braço	gerencial);	falta	de	igualdade	entre	as	posições	alcançadas	pelo	braço	técnico/
funcional	e	o	braço	gerencial;	indefinição	dos	critérios	de	ascensão	(não	são	transparentes	e	
iguais,	gerando	sentimentos	de	injustiça	e	ressentimentos);	falta	de	clareza	na	informação	
repassada	pelas	lideranças	para	que	os	profissionais	possam	optar	de	forma	segura.
	 Em	relação	à	carreira	paralela,	há	pontos	que	merecem	ser	seriamente	pensados:
• Criação de uma trajetória multidisciplinar (técnica, administrativa, 
logística e outros) a partir de uma única estrutura de carreira;
• Diversidade organizacional: maior flexibilidade, com a criação de 
espaços para o crescimento do profissional especialista de alto nível 
e também para a área técnica, ponto importante para enfrentar o 
aumento da complexidade técnica organizacional;
• Estímulo à formação de equipes multidisciplinares e igualdade 
entre as trajetórias diferentes, introduzindo pessoas com diferentes 
habilidades e especialidades para o ambiente organizacional. Essa 
forma de carreira melhora a performance da organização que, com 
um time multidisciplinar, aumenta suas possibilidades competitivas e 
melhora o entendimento das complexidades do mercado atual.
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 Esse	modelo	de	carreira	também	traz	vantagens	para	a	pessoa,	tais	como:	aumenta	as	
opções	profissionais,	permite	investir	de	forma	segura	na	trajetória	de	carreira	e	possibilita	
a	mudança	da	trajetória	a	qualquer	tempo.	
	 Essas	vantagens	são	um	chamativo	para	os	profissionais	técnicos/funcionais,	pois	eles	
se	sentem	atraídos	por	posições	gerenciais.	Essa	atração	é	explicada	por	Schein	(1996,	
apud	VELOSO;	DUTRA,	2010,	p.	7-8),	que	define	âncoras	de	carreira	como	a	“descrição	
do	 conjunto	 de	 atitudes	 autopercebidas,	 valores	 necessidades,	 e	 talentos	 que	 são	
desenvolvidos	com	o	passar	do	tempo	e	formam	guias	e	direções”.	
]
A ORGANIZAÇÃO DEVE ELABORAR O PLANO DE CARREIRA DE FORMA CUIDADOSA E ATENTA, A 
FIM DE EVITAR A CRIAÇÃO DE LIMITADORES.
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PECULIARIDADES, VANTAGENS E LIMITAÇÕES DA CARREIRA PARALELA
	 Você	sabe	o	que	é	carreira	paralela,	ou	carreira	em	Y?	É	bem	provável	que	sim.	Mas,	
talvez,	 não	 com	 essa	 nomenclatura.	 No	 início	 da	 década	 de	 1990,	 com	 o	 avanço	 da	
globalização,	as	organizações	se	viram	diante	de	intensa	concorrência.	Rapidamente,	elas	
perceberam	que	 era	 necessário	melhorar	 sua	 competitividade,	modernizar	 as	 plantas,	
melhorar	 a	 tecnologia,	 aumentar	 a	 produtividade,	 criar	 valor	 agregado	 ao	 produto,	
atender	à	legislação,	enquadrar	a	gestão	de	qualidade,	entre	outros.	
	 Todos	esses	itens	transformaram	as	atividades	organizacionais	em	atividades	de	alta	
complexidade.	Simultaneamente,	houve	o	aumento	da	demanda	por	profissionais	com	
especialização	técnica	ou	funcional,	o	que	provocou	a	necessidade	da	criação	de	uma	
carreira	para	esses	profissionais.
	 Algumas	 organizações	 desenvolveram	 um	 desenho	 de	 carreira	 que	 permitia	 a	
valorização	do	profissional	técnico	e	funcional,	abrindo	a	possibilidade	de	que	ele	pudesse	
desenvolver	uma	carreira	gerencial.	Esse	novo	desenho	foi	denominado	carreira	paralela.	
PRECONCEITO DE CARREIRA PARALELA
	 A	carreira	paralela	é	definida	por	Dutra	(2010,	p.	118)	como:	
	 (...)	uma	sequência	de	posições	que	uma	pessoa	pode	assumir	
no	 interior	 da	 organização,	 orientada	 em	 duas	 direções,	 uma	 de	
natureza	 técnica	 e/ou	 funcional	 e	 outra	 de	 natureza	 gerencial,	
sendo	garantidas	em	ambas	as	direções	o	acesso	aos	maiores	níveis	
de	remuneração	e	de	reconhecimento	oferecidos	pela	empresa.	
	 Logo,	é	um	processo	que	garante	acesso	aos	profissionais	técnicos	e/ou	funcionais	no	
mesmo	nível	das	gerências,	o	que	até	aquele	momento	era	 impossível	de	acontecer.	O	
desenho	utilizado	para	retratar	o	desenvolvimento	dessa	carreira	é	a	letra	Y.	
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 Você	 pode	 estar	 pensando	 que	 a	 carreira	 paralela	 é	 igual	 à	 carreira	 complementar.	
Certo?	 Errado.	 A	 carreira	 complementar	 é	 uma	 escolha	 do	 profissional	 que	 se	 vê	 em	
condições	de	atuar	de	duas	formas	diferentes	no	mercado	de	trabalho,	como,	por	exemplo,	
um	engenheiro	químico	que	atua	em	uma	indústria	química	durante	o	dia	(carreira	principal)	
e	que	à	noite	trabalha	como	músico	(carreira	complementar).
	 A	carreira	paralela	é	determinada	pela	organização,	desenhada	por	ela	para	atender	
à	necessidade	interna	de	desenvolver	um	profissional	técnico	e/ou	funcional	que	possa	
gerenciar	profissionais	de	sua	área	de	origem.	É	uma	alternativa	que	pode	ser	usada	
pelo	profissional	técnico	ou	funcional	para	chegar	à	carreira	gerencial.	Além	disso,	traz	a	
vantagem	dos	profissionais	exercerem	a	função	gerencial	sem	que	seja	necessário	ocupar	
posições	com	as	quais	não	se	identifica	(identidade	profissional).
	 Assim,	de	acordo	com	o	processo	e	a	intenção	da	criação	da	carreira	paralela,	conclui-
se	que	o	conceito	de	carreira	paralela	é	construído	sob	a	ótica	da	organização	e	a	ela	
deve	atender,	sendo	exclusiva	e	única	para	cada	empresa	(DUTRA,	2010).
A CARREIRA PARALELA PERMITE A VALORIZAÇÃO DO PROFISSIONAL TÉCNICO E FUNCIONAL E 
CRIA POSSIBILIDADES PARA O DESENVOLVIMENTO DE UMA CARREIRA GERENCIAL
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EVOLUÇÃO DO CONCEITO E PECULIARIDADES
	 A	partir	de	2000,	o	modelo	de	carreira	paralela	rompeu	as	fronteiras	das	indústrias	
e	passou	a	ser	adotado	por	organizações	de	prestação	de	serviços	e,	sequencialmente,	
por	diferentes	 setores	da	economia.	Com	a	popularização	da	carreira	paralela,	houve	
uma	acentuação	de	alguns	problemas	decorrentes	do	uso	desse	modelo.	São	questões	
complexas	que	envolvem	temas	subjetivos	(sentimentos,	ressentimentos,	desconfiança,	
descrédito,	desrespeito	ao	profissional,	entre	outros)	e	objetivos	(alocação	do	profissional	
por	promoção,	profissional	de	função	gerencial	atuando	em	área	técnica	e	ou	funcional,	
realocação	de	 gerentes	 em	 função	 técnica	 e	 ou	 gerencial,	 diferença	dos	 benefícios	 e	
remuneração	para	gerente	administrativo	e	gerente	técnico	ou	funcional	–	formado	pela	
carreira	paralela).
	 Acreditar	 que	 a	 implantação	 do	 modelo	 de	 carreira	 paralela	 será	 a	 solução	 para	
harmonizar	as	necessidades	da	organização	e	das	pessoas	especializadas	é	uma	aposta	
arriscada	e	equivocada	(DUTRA,	2010).
	 No	Brasil,	a	carreira	paralela	apresenta-se	em	forma	de	Y,	e	isso	se	explica	da	seguinte	
forma:	a	carreira	paralela	possui	uma	base	comum	(técnico	ou	funcional	e	gerencial),	o	
que	lhe	permite	alocar	pessoas	de	ambas	as	áreas,	sendo	que	o	especialista	poderá	optar	
em	permanecer	técnico	ou	funcional,	ou	ainda	migrar	para	a	área	gerencial.	Além	disso,	
a	formação	em	Y	legitima	a	posição	e	as	condições	de	diálogo	entre	o	braço	técnico	ou	
funcional	e	o	braço	gerencial.
	 É	de	acordo	com	o	formato	em	Y	que	a	carreira	paralela	apresenta	suas	peculiaridades.	
Conforme	Dutra	(2010,	p.	121),	a	carreira	paralela	“está	dividida	em	três	partes:	base,	braço	
técnico	ou	 funcional	e	braço	gerencial”.