AO2 Substitutiva

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05/10/2021 12:18 AO2 Substitutiva: Administração de Recursos Humanos
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AO2 Substitutiva
Entrega 30 set em 23:59 Pontos 6 Perguntas 10
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0 / 0,6 ptsPergunta 1
Leia o texto a seguir:
Testes e avaliações no processo seletivo
Algumas organizações (não é a maioria), adicionalmente ou
paralelamente às entrevistas, utilizam testes e outros instrumentos de
avaliação durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal.
São aplicados conforme as necessidades e características da posição
que está sendo preenchida, investigando aspectos comportamentais,
habilidades e conhecimentos específicos, perfil psicológico,
vocacional, emocional e coordenação motora, entre outros aspectos,
através de provas situacionais, análise grafológica, mapeamento
cerebral, análise astrológica, testes psicológicos, jogos, vivências,
dramatizações e uma série de outros instrumentos e recursos.
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Normalmente os profissionais da área de seleção utilizam os testes e
outros instrumentos de avaliação como instrumentos de apoio. Eles
sabem que, isoladamente, os testes têm pouca serventia. Mas dentro
do contexto todo do processo de seleção podem oferecer recursos e
argumentos para esclarecer dúvidas, reforçar pontos ou para
desempatar posições na escolha final dos candidatos. 
Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-e-avaliaes/
(https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-e-avaliaes/) ( adaptado).
 
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a
seguir:
 
I. Os testes de conhecimento têm por objetivo, medir a aptidão ética e
moral sobre determinado assunto. Os testes de conhecimento podem
ser escritos, orais e práticos.
 
II. Os testes Psicológicos são úteis na tomada de decisão e precisam
ser aplicados por um profissional da psicologia; e costumam ser
realizados por empresas com ampla visão de mercado.
 
III. Os testes de personalidade só podem ser aplicados pelos gerentes
do departamento requisitante da vaga. Eles têm por objetivo verificar
se o candidato condiz com a necessidade do setor, pois há
características que são essenciais no desempenho de determinado
cargo.
É verdadeiro o que se afirma em:
 I e III apenas 
 I apenas 
 II e III apenas ocê respondeuocê respondeu
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-e-avaliaes/
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A alternativa está incorreta, pois somente a afirmação II é
verdadeira. Os testes Psicológicos são úteis na tomada de
decisão e precisam ser aplicados por um profissional da
psicologia; esses testes costumam ser realizados por empresas
com ampla visão de mercado. Incluem teste de aptidão motora,
que consiste na verificação de desempenhar movimentos que
demonstrem condições para exercer determinada função.
A afirmação I é falsa, pois os testes de conhecimento têm por
objetivo, medir o grau de conhecimentos e habilidades do
candidato sobre determinado assunto. Os testes de
conhecimento podem ser escritos, orais e práticos.
A afirmação III também é falsa, pois os testes de personalidade
só podem ser aplicados por psicólogos. Eles têm por objetivo
verificar se a personalidade do candidato condiz com a cultura da
empresa, pois há características que são essenciais no
desempenho de determinado cargo; quando há afinidade entre a
empresa e candidato, as chances de crescer são muito maiores.
 II apenas. esposta corretaesposta correta
 III apenas. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 2
Leia o texto a seguir:
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para
poder, através de um processo de retro alimentação, rever suas
estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da
tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla,
oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e
mutáveis.
A avaliação de desempenho tem, sobretudo, objetivos pedagógicos.
Não é um processo que visa castigar ou recompensar os avaliados.
Leia as afirmações abaixo sobre as aplicações de avaliação de
desempenho;
 
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I. Recompensar pessoas é uma das aplicações da avaliação de
desempenho, pois ela auxilia a empresa a identificar quais funcionários
estão motivados e quem deve ser recompensado com aumentos
salariais ou promoções.
II. A avaliação de desempenho visa a competição das pessoas, pois
ela funciona como base de informações para a área em que o
funcionário trabalha.
III. A avaliação de desempenho visa desenvolver pessoas, pois mostra
os pontos fortes e fracos do funcionário, se há necessidade de
treinamento.
É Verdadeiro o que se afirma em:
 II, apenas. 
 II e III, apenas. 
 I e III, apenas Correto!Correto!
A alternativa está correta, pois apenas a afirmação I e III são
verdadeiras.
A afirmação I é verdadeira, pois é essencial que as recompensas
atuem no sentido de encorajar os colaboradores a sempre se
superarem em suas atividades.
A afirmação III também é verdadeira, pois a avaliação de
desempenho visa desenvolver pessoas, pois mostra os pontos
fortes e fracos do funcionário, se há necessidade de treinamento,
e pode auxiliar na orientação do superior em relação ao
subordinado, com o intuito de ajudar a melhorar no desempenho
da função.
A afirmação II é falsa, pois a avaliação de desempenho visa
agregar pessoas, pois ela funciona como base de informações
para a área de recrutamento e seleção, pois indica as atitudes e
características que serão cobradas dos novos funcionários que
entrarem na empresa.
 I, apenas. 
 III, apenas. 
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0 / 0,6 ptsPergunta 3
Leia o texto a seguir:
 
A importância do Plano de Cargos e Salários
O desempenho positivo de uma empresa depende de diversos fatores,
entre os mais importantes está o engajamento dos colaboradores que
movem e tornam real o modelo de negócio da corporação.
O RH – Recursos Humanos – é o departamento responsável por
selecionar, contratar, treinar, remunerar e comunicar todos os
acontecimentos da corporação ao colaborador, mas, além disso, uma
empresa que possui este departamento estruturado conquista a
confiança e fidelidade do funcionário, o que interfere diretamente no
desempenho, motivação e expectativas do mesmo.
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para
determinar e sustentar as estruturas de cargos e salários de uma
organização com objetivo de alcançar o equilíbrio interno e externo por
meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de
cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais.
Além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que a
empresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, ou seja, de
forma clara demonstra as possíveis promoções e o tempo para
alcançá-las.
Texto Modificado
Fonte: https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-de-
cargos-e-salarios (https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-
de-cargos-e-salarios) . Acesso em 17/04/2020
Com base no texto acimae nas leituras do e-book 3 analise as
afirmações a seguir:
 
I. O salário nominal é aquele que se refere aos bens e serviços que o
funcionário consegue adquirir com o dinheiro que receber da empresa.
 
https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios
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II. O plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na gestão
de recursos humanos; tem por objetivo definir políticas de
remuneração, padronizando internamente critérios para selecionar,
alterar ou extinguir cargos.
 
III. Se a quantidade de vagas na empresa for maior que o número de
candidatos, a organização reduz a oferta de salário para os candidatos
em relação aos salários já existentes, criando assim um horizonte para
os recém contratados além de atrair bons funcionários do mercado e
mostrando que a organização tem um plano de cargos e salários.
 
É verdadeiro o que se afirma em:
 I e II apenas ocê respondeuocê respondeu
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A alternativa está incorreta, pois é verdadeiro apenas a afirmação
II o plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na
gestão de recursos humanos; tem por objetivo definir políticas de
remuneração, padronizando internamente critérios para
selecionar, alterar ou extinguir cargos. Ele permite a definição de
políticas que possibilitem o desenvolvimento, capacitação,
valorização e reconhecimento dos colaboradores,
proporcionando um ambiente de busca de resultados e ascensão
de produtividade.
 
A afirmação I é falsa, pois o salário é a contraprestação paga ao
funcionário pela prestação de determinado serviço. É
estabelecido em contrato e pode ser mensal, por hora, por tarefa,
etc.
Ele pode ser divido em salário nominal e salário real. O salário
nominal é aquele que consta na folha de pagamento e serve de
base para os demais cálculos como hora extra, adicional noturno,
periculosidade, entre outros. Já o salário real se refere aos bens
e serviços que o funcionário consegue adquirir com o dinheiro
que receber da empresa.
A afirmação III também é falsa, pois se a quantidade de vagas na
empresa for maior que o número de candidatos, a organização
precisa encontrar alternativas para reter os empregados que já
trabalham na empresa, além de atrair bons funcionários do
mercado. Uma das estratégias utilizadas pelas empresas para
manter os funcionários é aumentar a remuneração
 II e III apenas. 
 II apenas. esposta corretaesposta correta
 I e III apenas 
 III apenas. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 4
Leia o texto a seguir:
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A gestão da remuneração nas organizações se traduz na
operacionalização de programas e estruturas de pagamento que
podem ser identifi cadas com base em dois eixos: o modelo tradicional,
que tem como referência o cargo para a consolidação dos planos de
cargos e salários, e a abordagem estratégica, que tem como principio
central o reconhecimento da contribuição das pessoas como fator a
ser remunerado, principalmente por meio dos programas de
remuneração variável.
Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf
(http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf) . Acesso em
24/04/2020.
Com base na leitura do e-book 3 e no texto acima, analise as
afirmações abaixo:
 
I. A remuneração por competências remunera os funcionários
considerando sua produtividade, quanto menor a produtividade do
funcionário em um determinado mês menor será o seu salário.
II. A remuneração por competências se distancia dos moldes
tradicionais e incentiva os funcionários mudar de emprego, onde suas
habilidade são mais compatíveis com as exigidas pela organização.
 
III. A implantação de um sistema de remuneração por competências
possibilita o aumento da produtividade, maior flexibilidade,
comprometimento, aumento do conhecimento e redução dos índices
de absenteísmo, rotatividade, entre outros.
É verdadeiro o que se afirma em:
 
 II, apenas 
 II e III, apenas 
 I e II, apenas. 
 I, apenas 
 III, apenas. Correto!Correto!
http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf
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A alternativa está correta, pois apenas a afirmativa III é
verdadeira, a implantação de um sistema de remuneração
incentiva o funcionário a buscar mais conhecimento, reduzindo a
rotatividade de funcionários, diminuindo o absenteísmo,
aumentando a sua produtividade e comprometimento com a
empresa.
A alternativa I é falsa, pois a remuneração por competências
remunera os funcionários considerando mais suas habilidades e
conhecimentos, do que o cargo que ocupam. Ela pressupõe que
um colaborador pode ganhar mais, caso aumente seus
conhecimentos ou desenvolva uma nova habilidade importante
para a organização.
A alternativa II também é falsa, pois a remuneração por
competências se distancia dos moldes tradicionais e incentiva os
funcionários a buscarem capacitação, desenvolvendo habilidades
necessárias para o seu crescimento profissional. Como o
funcionário é remunerado pelas competências, é possível, por
exemplo, encontrarmos, em uma mesma empresa, duas pessoas
com o mesmo cargo, sendo que uma delas recebe um salário
maior, devido a suas habilidades.
0 / 0,6 ptsPergunta 5
Leia o texto a seguir:
 
A avaliação de desempenho tem, sobretudo, objetivos pedagógicos.
Não é um processo que visa castigar ou recompensar os avaliados.
Deve ser um instrumento precioso para auscultar os seus pontos fortes
e fracos, as áreas passíveis de melhoria e as necessidades de
formação prioritária. Do ponto de vista da empresa, a avaliação deverá
igualmente servir de base para melhorar o sistema de compensações
(nomeadamente em caso de prêmios de desempenho), para o
desenvolvimento de planos de carreira (incluindo sistemas internos de
promoções) e o calendário de ações de formação. A avaliação é
também uma oportunidade para o avaliador estabelecer e rever
objetivos globais e individuais de desempenho que poderão estar
desajustados à realidade da empresa. Se as avaliações forem, em
regra, negativas talvez a fasquia de objetivos de desempenho
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estivesse demasiadamente elevada. Pelo contrário, se a esmagadora
maioria das avaliações for muito positiva isso poderá ser um sinal que
as chefias estão a ser pouco exigentes com os seus colaboradores.
Nesse caso talvez faça sentido entregar a tarefa a especialistas
externos.
Fonte: https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf
(https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf)
Com base no texto acima e na leitura do e-book 4 leia as afirmativas
abaixo:
I. No método de avaliação por escala gráfica, a avaliação ocorre por
meio de um formulário com linhas, que apresentam os fatores de
avaliação como atitudes, valores, habilidades etc.
II. O método de avaliação por incidente crítico, consiste em uma lista
de fatores de avaliação a serem considerados, analisando o
desempenho do funcionário, como uma check-list.
III. A Avaliação Participativa por Objetivo (APPO) dá ênfase ao
relacionamento entre o funcionário e seus familiares, promovendo a
participação de todos na empresa. 
É verdadeiro o que se afirma em:
 I, apenas 
 I e III, apenas 
 II, apenas. ocê respondeuocê respondeu
https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf
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A alternativa está incorreta, pois as afirmações I e II são
verdadeiras.A afirmativa I é verdadeira, pois no método de avaliação por
escala gráfica, a avaliação ocorre por meio de um formulário com
linhas, que apresentam os fatores de avaliação como atitudes,
valores, habilidades, etc.; e colunas, que apresentam os graus de
avaliação de desempenho como péssimo, ruim, regular, bom ou
ótimo; ou ainda satisfeito, indiferente ou insatisfeito.
A afirmativa II também é verdadeira II. O método de avaliação
por incidente crítico, consiste em uma lista de fatores de
avaliação a serem considerados, analisando o desempenho do
funcionário, como uma check-list. As listas de verificação
funcionam como se fossem um lembrete, com as características
necessárias para o desempenho de uma função.
A afirmativa III é falsa, pois a Avaliação Participativa por Objetivo
(APPO) dá ênfase ao relacionamento entre as pessoas,
promovendo a participação de todos os funcionários da
empresa. É um método mais democrático e sem restrições; e
permite que todos os colaboradores possam contribuir para uma
boa administração.
 I e II, apenas esposta corretaesposta correta
 III, apenas. 
0 / 0,6 ptsPergunta 6
Leia o texto abaixo:
 
Ao elaborar as etapas do treinamento e desenvolvimento, é importante
ter em mente que os processos somente serão efetivos quando forem
planejados. As estratégias precisam ser utilizadas com cautela para
que sejam efetivas e, para isso, devem ser aplicadas no momento
correto, com o respaldo de informações como a avaliação de
desempenho.
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Somente dessa forma, os colaboradores serão de fato desenvolvidos
em suas capacidades técnicas e emocionais e, com isso, estarão mais
alinhados com os objetivos do negócio e com a cultura da empresa.
(Fonte: Disponível em: http://www.kenoby.com/blog/etapas-do-treinamento-e-
desenvolvimento/ (http://www.kenoby.com/blog/etapas-do-treinamento-e-
desenvolvimento/) ). Acesso em: 19 out. 2019)
Após o alinhamento da estratégia de treinamento com a estratégia da
empresa, a área de treinamento inicia a suas atividades, que
compõem diversas etapas. Uma delas é a fase de implantação (ou
execução) dos treinamentos planejados. Há duas grandes
preocupações com relação a essa fase:
 
I. A qualidade dos treinamentos realizados.
II. O custo total dos treinamentos realizados.
III. A eficiência dos resultados de treinamento.
 
É correto o que se afirma em:
 II e III, apenas. 
 I e III, apenas. esposta corretaesposta correta
 III, apenas ocê respondeuocê respondeu
A alternativa está incorreta, pois apenas a afirmação I e III é a
verdadeira.
A afirmação I é verdadeira, pois a primeira preocupação é com
relação à qualidade dos treinamentos, cujos fatores influentes
são: didática dos instrutores, preparo técnico, lógica da
abordagem e qualidade dos recursos.
A afirmação III é verdadeira, pois a segunda preocupação é a
eficiência dos resultados dos treinamentos realizados, que é a
avaliação dos treinamentos.
A afirmação II é falsa, pois o custo total dos treinamentos não é
uma das preocupações dessa fase, pois já foi objeto de análise
na fase anterior: planejamento do treinamento.
 
http://www.kenoby.com/blog/etapas-do-treinamento-e-desenvolvimento/
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 I, apenas. 
 II, apenas. 
0 / 0,6 ptsPergunta 7
Leia o texto a seguir:
 
A área de treinamento e desenvolvimento enfrenta uma série de
desafios dentro da organização, podendo, inclusive, se defrontar com
uma solicitação de corte total de orçamentos, e mesmo assim buscar
treinar e desenvolver seus colaboradores da melhor forma que seja
possível.
As empresas, diante da concorrência internacional, das mudanças
tecnológicas e da internacionalização do conhecimento e da
informação, se veem diante de uma situação onde devem estar
totalmente atualizadas e preparadas para o desconhecido. 
Temos o conhecimento de que uma empresa é formada por espaço
físico, tecnologia, capital e pessoas. Destes quatro recursos o
“homem” sem sombra de dúvida é o grande diferencial.
Este é o centro de toda organização, ele é o idealizador e realizador de
todas as atividades dentro de uma empresa, por mais que esta seja
avançada tecnologicamente e suas atividades estejam completamente
robotizadas, o homem como único ser pensante, dotado de inteligência
e sabedoria, será capaz de realizar a manutenção e a produção destas
máquinas.
(Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-importncia-da-rea-de-treinamento-
dentro-das-empresas/. Acesso em: 25 set. 2019).
Qual é o objetivo principal do Treinamento?
 Monitorar o alcance dos objetivos da organização. 
 Para que os colaboradores sejam promovidos. 
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 Avaliar as habilidades dos colaboradores. ocê respondeuocê respondeu
O objetivo principal da área de Treinamento e Desenvolvimento
suprir as necessidades de capacitação apontadas na avaliação
de desempenho. Avaliar as habilidades dos colaboradores é por
meio da ferramenta avaliação de desempenho.
 Suprir as carências de competências. esposta corretaesposta correta
 Para que os colaboradores trabalhem de forma mais harmônica. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 8
A avaliação de desempenho é uma técnica que auxilia na obtenção de
uma visão mais objetiva do desempenho do empregado. É a
confrontação de algo que acontece (um resultado, um
comportamento) com algo que foi estabelecido antes (objetivo,
competência, indicadores), que:
I - Assegura que o desempenho (do indivíduo e da equipe) está a
contento.
II - Aumenta os custos em pessoas.
III - Identifica se os objetivos estão sendo alcançados.
IV - Incentiva a competitividade entre as pessoas. 
V - Reconhece a contribuição dos empregados.
 I, II e V, apenas 
 II, III e V , apenas 
 I, III e V , apenas Correto!Correto!
 I, II e IV, apenas. 
 I,III e IV , apenas 
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Somente I, III e V estão corretas.
A avaliação de desempenho também incentiva a melhoria de
resultados, logo bons resultados não aumentarão os custos,
tendo em vista a proporcionalidade entre ganhos e custos.
Além disso, não incentiva a competitividade, esse não é o
objetivo, e sim desenvolver as pessoas, o mercado é
competitivo, mas esse não deve ser o foco desse processo e o
RH deve trabalhar bem isso.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 9
Leia o texto a seguir:
 
Dentre os processos de gestão de pessoas está a avaliação de
desempenho individual, através do qual as empresas procuram
mensurar a performance de cada funcionário, comparando o resultado
obtido por ele com um padrão pré-estabelecido. Porém, muitos dos
modelos de avaliação de desempenho utilizados não correspondem
mais às expectativas organizacionais, apresentando, em alguns casos,
critérios injustos para os avaliados e inadequados aos objetivos da
organização que os avalia. Os critérios e a forma como ocorre essa
avaliação influenciam a motivação do funcionário e o clima
organizacional, devido a sua vinculação com a remuneração, carreira
profissional e, em muitos casos, com a permanência do funcionário na
empresa (LUCENA, 1995; BERGAMINI, 1999).
Autor: Wagner Soares Fernandes dos Santos
Fonte: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf
(http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf) . Acesso em
24/04/2020 (adaptado).
Avalie a alternativa correta sobre avaliação de desempenho.
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf
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A avaliação de 360° é feita de modo onde o colaborador é colocado no
meio de um círculo formado por avaliadorese assim é avaliado pelo
supervisor com quem possui alguma interação na organização.
 
A avaliação pelo RH costuma ocorrer somente nas entrevistas de
seleção, portanto, a área de Recursos Humanos não é responsável
pela avaliação de desempenho de todos os funcionários da
organização.
 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que beneficia somente
a empresa, que tem o conhecimento dos aspectos exigidos na atuação
do funcionário.
 
A avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o
funcionário avaliado e o gerente da área.
Correto!Correto!
A resposta está correta, pois a avaliação de desempenho é um 
processo dinâmico que envolve o funcionário avaliado e o gerente 
da área; é uma forma de se localizar problemas de supervisão e 
gerência, de integração de pessoas à empresa, de localização 
das possíveis dissonâncias e carências de treinamento e 
estabelecer meios para eliminar ou neutralizar os problemas 
identificados.
 
A avaliação feita pelo colaborador e gerente ocorre somente quando o
funcionário necessita de orientações para melhorar sua performance,
neste caso o gerente solicita que se faça algum treinamento, depois
aguarda o resultado.
0 / 0,6 ptsPergunta 10
A entrevista de seleção é uma etapa do processo seletivo que tem
como objetivo levantar mais informações sobre o profissional
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participante. Além disso, a entrevista é um instrumento utilizado para
medir capacidade de comunicação, habilidades de liderança, nível de
ansiedade, capacidade de argumentação, os objetivos que o candidato
tem, entre outras habilidades, que variam de organização para
organização.
 
(Fonte: https://carreiras.empregos.com.br/seu-emprego/o-que-e-a-
entrevista-de-selecao/ (https://carreiras.empregos.com.br/seu-
emprego/o-que-e-a-entrevista-de-selecao/) . Acesso em: 12 mar. 2019 -
Adaptado)
 
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a
seguir e a relação proposta entre elas.
 
I - O objetivo central da entrevista de seleção é obter do candidato
informações complementares que não foram reveladas durante a
aplicação da etapa de testes.
 PORQUE
II - Na entrevista de seleção é possível, por exemplo, confirmar
aspectos da personalidade de um candidato como entusiasmo,
respeito e paixão; que não puderam ser obtidas na etapa anterior, que
ocorreu por meio da realização de testes de língua portuguesa,
matemática e informática.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a asserção II é uma
justificativa correta da asserção I.
esposta corretaesposta correta
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma
proposição falsa.
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a asserção II
não é uma justificativa correta da asserção I.
ocê respondeuocê respondeu
https://carreiras.empregos.com.br/seu-emprego/o-que-e-a-entrevista-de-selecao/
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 As asserções I e II são proposições falsas 
 
A asserção I é uma proposição falsa, e a asserção II é uma proposição
verdadeira.
Alternativa incorreta. A asserção I é verdadeira. A entrevista
ainda possibilita a aquisição de dados mais consistentes que
vão além de dados técnicos. Desta fora, a asserção II justifica a
I.
Pontuação do teste: 2,4 de 6