Livro-Texto - Unidade III

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TÉCNICAS EM RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Unidade III
5 SELEÇÃO
5.1 Conceito de seleção de pessoal
Processo 
admissional
Seleção
Levantamento 
de perfil
Planejamento 
de pessoal
Recrutamento
Figura 11 
O processo de seleção busca o encontro entre aquilo que é exigido pelo cargo e as características do 
candidato. Segundo Marras (2009), todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente 
na análise comparativa de dois campos: 
• Exigência do cargo: são as características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimentos, 
habilidades e atitudes para o bom desempenho das funções. Representa as características e competências 
desejadas para o exercício da função e, também, envolve as atribuições e exigências requeridas 
pelo cargo. 
• Características do candidato: é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada 
candidato possui para desempenhar as suas tarefas. 
De acordo com Marras (2017b, p. 65): “seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do 
sistema de ARH que tem por finalidade escolher, sob metodologia específica, candidatos a emprego 
recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa.
Ainda de acordo com Marras (2017b), o sistema de análise de função está diretamente relacionado 
ao sistema de avaliação de cargos, quer dizer, a análise de função deve ser capaz de fornecer todas 
as respostas aos possíveis questionamentos do sistema avaliativo. A descrição de cargos envolve a 
determinação do que caracteriza a posição dentro da empresa, distinguindo-a das outras existentes. Essa 
designação resultará na descrição das responsabilidades e tarefas que ficarão a cargo do colaborador. 
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Entre as informações que devem ser coletadas para que conheçamos as características do cargo, 
podemos citar o grau de escolaridade, as experiências anteriores, as responsabilidades requeridas e 
todos os demais atributos relativos ao desempenho. 
De acordo com a descrição do cargo, será estipulado o valor correspondente em termos salariais 
e de benefícios. Cumpre, finalmente, estabelecer as diferenças entre cargo e função: de acordo com 
Oliveira (2007), enquanto cargo refere-se à ocupação oficial, função é o conjunto de atribuições 
pertinentes à posição. No caso do colaborador, será medida a capacidade que ele possui em termos 
de conhecimento relacionado ao cargo. Porém, o que vem a ser conhecimento? Podemos defini-lo 
como tudo aquilo que aprendemos na vida pessoal e profissional. São as bases e estruturas para que 
cheguemos ao ponto em que estamos atualmente.
Já a habilidade está diretamente ligada à forma de fazermos um projeto ou uma ação. Refere-se à 
forma de transformação de um objeto e ao modo de manusear alguma coisa, consistindo nos processos 
que levam a um resultado. E ainda temos a atitude. Essa palavra também está ligada à ação do fazer, mas 
de forma diferenciada, agregando conteúdo ou valor ao que desejamos realizar. É fazer diferente, ter 
capacidade de transformação, sugerir caminhos que levem a um resultado de maneiras diferenciadas. 
Tal habilidade é muito bem-vinda nas empresas, que querem pessoas não apenas para que 
executem, mas para que criem novos processos dentro do que é delegado no seu serviço. Cada cargo 
tem sua característica específica, ou seja, nenhum é igual a outro, assim como as exigências por parte 
dos colaboradores e candidatos têm distinções. Essa comparação em um processo de seleção se faz 
fundamental, pois o papel da seleção é aferir se aquilo que o candidato traz como potencial poderá ser 
transformado em competência. 
Por fim, fator preponderante nas empresas, na combinação dos fatores o resultado é o produto final 
que deve ser alcançado para que a empresa se mantenha no mercado de forma competitiva.
A seleção busca examinar o candidato de forma que os detalhes façam o indivíduo trazer alguma 
melhoria para a empresa e diferencial no que for realizar em seu cargo. Compõe-se de trabalhos de 
prospecção ou coleta de informações e dados de cada indivíduo, na tentativa de conhecê-lo extrínseca 
e intrinsecamente.
Para possibilitar essa análise dos indivíduos, o selecionador dispõe de dois instrumentos, os quais 
serão expostos a seguir. 
A entrevista de seleção 
Há muitas dúvidas em relação à entrevista de seleção. Primeiro, existem dois modelos, um fechado e 
outro aberto (ou seja, direcionado e livre), e também pode ocorrer mais de uma entrevista no processo 
de seleção. Conforme Chiavenato (2008, p. 193):
A entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas 
que interagem. De um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro 
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lado, o entrevistado ou entrevistados. Dentro da abordagem de sistemas, o 
entrevistado ou candidato se assemelha a uma caixa-preta a ser desvendada: 
aplicam-se a ela determinados estímulos (entradas) para verificar suas reações 
(saídas) e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou 
verificar seu comportamento diante de determinadas situações.
Em uma entrevista, como ambas as partes não se conhecem, o entrevistador deve arrancar de algum 
modo as informações necessárias para descobrir se o indivíduo está ou não apto a integrar a força de 
trabalho da empresa. Para isso ele utiliza o estímulo, ou seja, uma provocação, para que o indivíduo 
tenha uma ação ou reação de resposta ao que lhe é colocado. O estímulo está muito ligado à ação, ou 
ainda à motivação; é preciso ter um motivo para ter uma resposta e buscar um caminho que permita 
conseguir resultados esperados. 
 Observação
Motivação é o estímulo que cria um ambiente favorável a uma 
determinada ação (motivo + ação). Potencial é ter aspiração para fazer 
algo no futuro. Competência é fazer algo com diferencial.
Nesse caso, o avaliador procura provocar essa sensação no indivíduo para que ele apresente uma 
resposta, e a dúvida refere-se ao fato de essa resposta ser ou não a adequada. Há ainda entrevistas 
que são direcionadas, nas quais perguntas levam a respostas que permitem ao avaliador verificar se o 
indivíduo condiz ou não com o que a empresa espera dele em termos de comportamento e conteúdo. 
Esse tipo de entrevista é pré-elaborado com o intuito de afunilar as respostas dos candidatos e para que 
os dados sejam mais facilmente compilados por quem está fazendo a avaliação.
A entrevista livre
É aquela na qual os indivíduos respondem às questões de forma aleatória, construindo um caminho 
a ser descoberto pelo avaliador, para saber se o candidato tem ou não o perfil adequado para a função 
que ocupará. Por fim, temos entrevistas técnicas, nas quais é possível medir se o indivíduo conhece 
o assunto. Em alguns casos, o que é medido é sua ação na realização da tarefa, dando detalhes dos 
processos e procedimentos. Isso vai variar de empresa para empresa, e cada uma pode utilizar um ou 
mais tipos de entrevistas, dependendo da vaga à qual o indivíduo está concorrendo.
A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo de acordo com a cultura da empresa. 
Para isso, a empresa deve ter profissionais qualificados, com sensibilidade para buscar a pessoa correta 
para o lugar e o momento adequado. Isso quer dizer buscar candidatos que tenham potencial e 
competência para suprirem a necessidade da empresa em um determinado lugar vago, agindo no tempo 
certo, de modo que não deixe os processos serem interrompidos. Em termos, a seleção busca, entre 
os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter 
ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Qualquer 
empresa vai querer pessoas que tragam melhorias. 
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Por esse motivo, o prognóstico é valioso na ação de peneirar candidatos que realmente tenham 
capacidade de enriquecer o serviço. Assim, a seleção visa solucionar dois problemas básicos: 
• Adequação do indivíduo ao cargo: ensiná-lo a fazer suas