Avaliação GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES pdf

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DisciplinaGestão de Pessoas por Competência nas Organizações
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1
Compreende-se que há um tipo de competência que impacta o desempenho e os resultados organizacionais, numa trama que envolve uma comunicação bem estabelecida, alinhamento dos funcionários e seu comprometimento ante os objetivos organizacionais, abertura de espaço para incentivar a criatividade e a inovação, abrangendo variados níveis de funções e pessoas, gerando a vantagem competitiva. A afirmação refere-se às competências:
Diferenciais.  
Essenciais.
Básicas. 
Profissionais. 
Terceirizáveis.
2
No contexto globalizado e competitivo em que as organizações estão inseridas atualmente, existem fatores que devem ser obrigatoriamente gerenciados com responsabilidade e qualidade. Quais são esses fatores?
Conhecimento, habilidade e tecnologia.
Tecnologia, conhecimento e pessoas.
Atitudes, tecnologia e conhecimento.
Competências técnicas, tecnologia e pessoas.
Processos, Tecnologia e cultura organizacional.
3
A avaliação de desempenho por competências é essencial, evidencia necessidades de desenvolver e reter pessoas e auxilia na alocação adequada dos talentos. O responsável por sua execução é:
O RH, com apoio dos gestores das áreas.
O nível tático organizacional, com apoio do nível operacional.
O gestor de cada área, com apoio do RH.
O gestor de cada área, com apoio de um consultor profissional.
O gestor de cada área, com apoio do nível estratégico organizacional.
4
Quanto à gestão de pessoas e o departamento de pessoas ou recursos humanos:
Exercem as mesmas funções quanto ao capital humano.
O RH age de forma mais generalizada, enquanto o setor de gestão de pessoas é exercido pelo gestor de cada área.
Ambos atuam de forma independente, pois têm objetivos diferentes.
A gestão de pessoas oferece assessoria ao RH.
A gestão de pessoas engloba estrategicamente a organização como um todo, agindo de forma mais generalizada.
5
Diferentemente do RH, o departamento Gestão de Pessoas tem as seguintes funções:
I. Motivar os colaboradores.
II. Avaliar habilidades para adequar perfis e funções.
III. Manter um bom ambiente de trabalho e uma boa comunicação.
IV. Engajar a equipe e oferecer Feedback.
V. Prestar assessoria, consultoria e orientação ao RH.
As funções que realmente são inerentes à gestão de pessoas se apresentam em:
I, III, IV.
II, III, IV, V.
I, II, III.
I, III, V.
I, II, III, IV.
6
Quanto à evolução histórica da administração de recursos humanos, julgue as afirmações:
1. Administração científica - visava ao aumento da produtividade organizacional e diminuição de custos.
2. Escola das relações humanas - defendia o impacto de fatores psicológicos e sociais na produtividade.
3. Administração de recursos humanos - abordagem sistêmica.
4. A partir de 1990, passou a se entender as pessoas como capital intelectual, gerido pelos recursos humanos.
As afirmações I, II, III e IV são respectivamente:
F, F, V, V.
V, V, F, F.
V, V, V, F.
F, V, V, F.
F, F, F, V.
7
Quanto ao processo de mapeamento de competências:
Deve-se mensurar e avaliar as competências adequadas a cada setor da organização.
Abrange os funcionários e as competências individuais para identificar os maiores talentos.
Considera as competências reais existentes na instituição, e após, se for o caso, faz um levantamento de quais outras possivelmente seriam necessárias.
Fornece informações para que na etapa Feedback os gaps de competência possam ser analisados.
Devem participar os clientes e parceiros, considerando os 360 graus.
8
Podemos entender como Gestão de Pessoas por Competência uma prática estratégica a partir da qual se dá:
O reconhecimento e escolha contínua de novos talentos para a organização, modelando-os conforme as necessidades organizacionais.
A adequação das pessoas às funções para maximizar os resultados corporativos.
A escolha de talentos, criação de estímulos e desenvolvimento de cada indivíduo dentro da organização.
A criação de estímulos para que os talentos se destaquem, de forma que os melhores sejam mantidos na organização e os demais devidamente substituídos.
O monitoramento do desempenho dos talentos com o auxílio de banco de dados, possibilitando conferir se as metas estão sendo alcançadas e corrigir eventuais falhas.
9
A partir da avaliação entre competências e cargos, a empresa pode atuar:
De forma que o indivíduo passe a ter uma visão mais clara sobre carreira e possibilidades de promoção.
Com treinamento, capacitação e desenvolvimento de funcionários, avaliar e criar sistemas de recompensas.
Com banco de dados e um sistema de informação gerencial.
Modelando o trabalho e as tarefas.
Ofertando remunerações, incentivos, benefícios e promoções de forma justa.
10
A gestão por competências não segue um modelo padrão, uma vez que cada organização se comporta de forma diferente. Mas, é possível definir etapas essenciais de forma lógica a serem seguidas em um modelo de gestão de pessoas por competências. Dentre elas, está o planejamento de ações de gestão de pessoas, que diz respeito a:
Etapa em que são formuladas estratégias a partir da missão, visão e objetivos empresariais.
Etapa em que se desenvolve, capta e movimenta competências de forma a adequar à necessidade empresarial.
Etapa em que são mensuradas as competências e dispostas a atender a necessidade organizacional.
Etapa de captação de competências externas para cobrir gaps de competência e se aplica indicadores de desempenho.
Etapa em que se monitora e recompensa o capital humano em função de seu desempenho, a partir da formulação de estratégias específicas.
A contestação da questão poderá ser feita em até 7 dias após a realização da avaliação, clicando em "contestar questão", após este prazo não será mais permitido realizar a contestação. Descreva o porquê não concorda com o gabarito de cada questão baseando-se no material didático fornecido.
1
Compreende-se que há um tipo de competência que impacta o desempenho e os resultados organizacionais, numa trama que envolve uma comunicação bem estabelecida, alinhamento dos funcionários e seu comprometimento ante os objetivos organizacionais, abertura de espaço para incentivar a criatividade e a inovação, abrangendo variados níveis de funções e pessoas, gerando a vantagem competitiva. A afirmação refere-se às competências:
Sua Resposta:
Essenciais.
Resposta correta:
Essenciais.
2
No contexto globalizado e competitivo em que as organizações estão inseridas atualmente, existem fatores que devem ser obrigatoriamente gerenciados com responsabilidade e qualidade. Quais são esses fatores?
Sua Resposta:
Tecnologia, conhecimento e pessoas.
Resposta correta:
Tecnologia, conhecimento e pessoas.
3
A avaliação de desempenho por competências é essencial, evidencia necessidades de desenvolver e reter pessoas e auxilia na alocação adequada dos talentos. O responsável por sua execução é:
Sua Resposta:
O gestor de cada área, com apoio do RH.
Resposta correta:
O gestor de cada área, com apoio do RH.
4
help_outline Contestar questão
Quanto à gestão de pessoas e o departamento de pessoas ou recursos humanos:
Sua Resposta:
Exercem as mesmas funções quanto ao capital humano.
Resposta correta:
O RH age de forma mais generalizada, enquanto o setor de gestão de pessoas é exercido pelo gestor de cada área.
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help_outline Contestar questão
Diferentemente do RH, o departamento Gestão de Pessoas tem as seguintes funções:
I. Motivar os colaboradores.
II. Avaliar habilidades para adequar perfis e funções.
III. Manter um bom ambiente de trabalho e uma boa comunicação.
IV. Engajar a equipe e oferecer Feedback.
V. Prestar assessoria, consultoria e orientação ao RH.
As funções que realmente são inerentes à gestão de pessoas se apresentam em:
Sua Resposta:
I, III, IV.
Resposta correta:
I, II, III, IV.
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help_outline Contestar questão
Quanto à evolução histórica da administração de recursos humanos, julgue as afirmações:
1. Administração científica - visava ao aumento da produtividade organizacional e diminuição de custos.2. Escola das relações humanas - defendia o impacto de fatores psicológicos e sociais na produtividade.
3. Administração de recursos humanos - abordagem sistêmica.
4. A partir de 1990, passou a se entender as pessoas como capital intelectual, gerido pelos recursos humanos.
As afirmações I, II, III e IV são respectivamente:
Sua Resposta:
F, F, F, V.
Resposta correta:
V, V, V, F.
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help_outline Contestar questão
Quanto ao processo de mapeamento de competências:
Sua Resposta:
Considera as competências reais existentes na instituição, e após, se for o caso, faz um levantamento de quais outras possivelmente seriam necessárias.
Resposta correta:
Deve-se mensurar e avaliar as competências adequadas a cada setor da organização.
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help_outline Contestar questão
Podemos entender como Gestão de Pessoas por Competência uma prática estratégica a partir da qual se dá:
Sua Resposta:
A adequação das pessoas às funções para maximizar os resultados corporativos.
Resposta correta:
A escolha de talentos, criação de estímulos e desenvolvimento de cada indivíduo dentro da organização.
9
A partir da avaliação entre competências e cargos, a empresa pode atuar:
Sua Resposta:
Com treinamento, capacitação e desenvolvimento de funcionários, avaliar e criar sistemas de recompensas.
Resposta correta:
Com treinamento, capacitação e desenvolvimento de funcionários, avaliar e criar sistemas de recompensas.
10
A gestão por competências não segue um modelo padrão, uma vez que cada organização se comporta de forma diferente. Mas, é possível definir etapas essenciais de forma lógica a serem seguidas em um modelo de gestão de pessoas por competências. Dentre elas, está o planejamento de ações de gestão de pessoas, que diz respeito a:
Sua Resposta:
Etapa em que se desenvolve, capta e movimenta competências de forma a adequar à necessidade empresarial.
Resposta correta:
Etapa em que se desenvolve, capta e movimenta competências de forma a adequar à necessidade empresarial.
As competências podem ser identificadas como técnicas e comportamentais. A devida classificação é:
Conhecimento, competência técnica, habilidade e atitude, competências comportamentais.
Conhecimento e atitude, competências técnicas, habilidade, competência comportamental.
Conhecimento e habilidade, competências técnicas, atitude, competência comportamental.
Conhecimento e atitude, competências comportamentais, habilidade, competência técnica.
Atitude, competência técnica, comportamento e habilidade, competências comportamentais.
2
A partir da avaliação entre competências e cargos, a empresa pode atuar:
De forma que o indivíduo passe a ter uma visão mais clara sobre carreira e possibilidades de promoção.
Com treinamento, capacitação e desenvolvimento de funcionários, avaliar e criar sistemas de recompensas.
Com banco de dados e um sistema de informação gerencial.
Modelando o trabalho e as tarefas.
Ofertando remunerações, incentivos, benefícios e promoções de forma justa.
3
Associe as duas colunas, relacionando os departamentos às suas características: 
1. Gestão de pessoas 
2. Recursos Humanos 
( ) Desenvolve atividades de planejamento, identifica necessidades de contratação e gerencia os processos.
( ) Possui uma visão de longo prazo e atua na empresa como um todo.
( ) Objetiva engajar, capacitar e otimizar os colaboradores.
( ) Tarefas desempenhadas pelo gestor de cada área.
( ) Estrutura por departamentalização.
( ) Associa várias competências, o que pode variar de acordo com as especificidades da organização.
A sequência correta dessa associação é:
1, 2, 1, 2, 1, 2.
2, 1, 2, 1, 2, 1.
1, 1, 1, 2, 2, 2.
2, 2, 2, 1, 1, 2.
2, 2, 1, 1, 2, 1.
4
Quanto à sua estrutura conjuntural, a gestão de pessoas é formada por seis processos relacionados entre si. Estes processos são interativos e constituem-se em agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Dentre estes processos, o que correspondem às atividades de recrutamento e seleção, gestão do conhecimento, incentivos e avaliação de desempenho, são respectivamente:
Agregar pessoas, desenvolver pessoas, recompensar pessoas e monitorar pessoas.
Agregar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas.
Agregar pessoas, desenvolver pessoas, recompensar pessoas e manter pessoas.
Agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas e monitorar pessoas.
Agregar pessoas, desenvolver pessoas, recompensar pessoas e aplicar pessoas.
5
Quanto ao processo de mapeamento de competências:
Deve-se mensurar e avaliar as competências adequadas a cada setor da organização.
Abrange os funcionários e as competências individuais para identificar os maiores talentos.
Considera as competências reais existentes na instituição, e após, se for o caso, faz um levantamento de quais outras possivelmente seriam necessárias.
Fornece informações para que na etapa Feedback os gaps de competência possam ser analisados.
Devem participar os clientes e parceiros, considerando os 360 graus.
A contestação da questão poderá ser feita em até 7 dias após a realização da avaliação, clicando em "contestar questão", após este prazo não será mais permitido realizar a contestação. Descreva o porquê não concorda com o gabarito de cada questão baseando-se no material didático fornecido.
1
As competências podem ser identificadas como técnicas e comportamentais. A devida classificação é:
Sua Resposta:
Conhecimento e habilidade, competências técnicas, atitude, competência comportamental.
Resposta correta:
Conhecimento e habilidade, competências técnicas, atitude, competência comportamental.
2
A partir da avaliação entre competências e cargos, a empresa pode atuar:
Sua Resposta:
Com treinamento, capacitação e desenvolvimento de funcionários, avaliar e criar sistemas de recompensas.
Resposta correta:
Com treinamento, capacitação e desenvolvimento de funcionários, avaliar e criar sistemas de recompensas.
3
help_outline Contestar questão
Associe as duas colunas, relacionando os departamentos às suas características: 
1. Gestão de pessoas 
2. Recursos Humanos 
( ) Desenvolve atividades de planejamento, identifica necessidades de contratação e gerencia os processos.
( ) Possui uma visão de longo prazo e atua na empresa como um todo.
( ) Objetiva engajar, capacitar e otimizar os colaboradores.
( ) Tarefas desempenhadas pelo gestor de cada área.
( ) Estrutura por departamentalização.
( ) Associa várias competências, o que pode variar de acordo com as especificidades da organização.
A sequência correta dessa associação é:
Sua Resposta:
2, 1, 2, 1, 2, 1.
Resposta correta:
2, 2, 1, 1, 2, 1.
4
help_outline Contestar questão
Quanto à sua estrutura conjuntural, a gestão de pessoas é formada por seis processos relacionados entre si. Estes processos são interativos e constituem-se em agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Dentre estes processos, o que correspondem às atividades de recrutamento e seleção, gestão do conhecimento, incentivos e avaliação de desempenho, são respectivamente:
Sua Resposta:
Agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas e monitorar pessoas.
Resposta correta:
Agregar pessoas, desenvolver pessoas, recompensar pessoas e aplicar pessoas.
5
Quanto ao processo de mapeamento de competências:
Sua Resposta:
Deve-se mensurar e avaliar as competências adequadas a cada setor da organização.
Resposta correta:
Deve-se mensurar e avaliar as competências adequadas a cada setor da organização.