Buscar

AI - Coaching e Mentoring - FGV

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 3, do total de 6 páginas

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Faça como milhares de estudantes: teste grátis o Passei Direto

Esse e outros conteúdos desbloqueados

16 milhões de materiais de várias disciplinas

Impressão de materiais

Agora você pode testar o

Passei Direto grátis

Você viu 6, do total de 6 páginas

Prévia do material em texto

Atividade individual
	
	Matriz de análise
	Disciplina: Coaching e Mentoring
	Módulo: 1, 2, 3 e 4
	Aluno: 
	Turma: 0322-2_1
	Tarefa: Desenvolver um plano de consultoria de coaching e mentoring para uma empresa que buscar se desvencilhar de uma cultura engessada e tradicionalista.
	Possibilidade de adoção por conta de modismos gerenciais
	
 A empresa ABC está passando por um processo natural das organizações modernas, precisa se desvencilhar de velhas práticas de gestão, geralmente presente nas gerações que estão em sua última fase como força de trabalho, e dar espaço para um novo modelo de gestão, menos coercitivo, centrado no ser humano, e colocar o resultado como consequência da formação de um time feliz e dedicado.
 Neste cenário o coaching e mentoring surgem como alternativas para adaptação a este novo modelo, uma vez que tem como função gerar uma grande percepção de valor através do desenvolvimento individual.
 Em sua definição, coaching é quando um profissional utiliza uma metodologia para auxiliar o outro através de questionamentos e provocações, com o objetivo que o próprio coachee chegue nas respostas para seu desenvolvimento. O mentoring é quando um profissional mais experiente e consolidado em sua função possui uma relação mais próxima no dia a dia com seu mentorado, ajudando diretamente com seus desafios.
 Ambos se tornaram muito populares na última década, o que por um lado amplia o acesso ao desenvolvimento de carreiras, mas por outro cria um espaço para inúmeros “profissionais” sem a devida formação, experiência e capacidade técnica apliquem de forma indiscriminada estas metodologias com o objetivo de se enriquecer. Não há nenhuma regulamentação constitucional destas profissões, portanto é necessária uma grande cautela ao escolher os profissionais corretos.
 Entre os riscos mais evidentes, também devem ser considerados a adoção inadequada das metodologias, diagnósticos mal elaborados (quando e existem) e a expectativa criada por resultados rápidos, o que é amplamente promovido nas redes sociais.
 Para separar o que é bom, ou ruim, no mercado, é necessário entender que tanto o coaching quanto o mentoring podem ser atualizados ao longo dos anos, e são conceitos mais abertos, que não deveriam sofrer distorções com o tempo, por isso é especialmente danoso para uma sociedade associar ambos com pessoas que apenas banalizam os termos em benefício próprio.
 Este charlatanismo geralmente é pautado por ofertas como fórmulas mágicas de sucesso, passos específicos para alcançar objetivos, técnicas sem comprovação científica e principalmente por criar associações de ascensão com placebos como acordar em um horário pré-determinado, ou escalar uma montanha por exemplo. Nada disso seria um problema se houvesse uma mensagem clara e transparente sobre estes processos, sem associar a metodologias que nada tem relação. O maior obstáculo está no baixo apelo da honestidade nestes casos.
	Ações de mitigação de risco
	 
 Para mitigar este risco, existem várias ações que podem, e devem, ser tomadas na empresa ABC:
· Avaliar com cautela o histórico do profissional, buscar referências;
· Avaliar se o programa de coaching ou mentoring recorre a fórmulas mágicas de resultado rápido;
· Validar metodologias utilizadas, se estão de acordo com os principais centros de ensino;
· Buscar resultados alcançados, com métricas objetivas diretamente ligadas ao programa;
· Analisar se há um ajuste de expectativa ao iniciar o programa, deixando claro que os resultados dependem de muitas variáveis;
· Ética como premissa de todo o trabalho.
	Condições organizacionais favoráveis
	 
	Tipo
	Descrição
	Cenário Favorável
	Coach de Negócios
	Focado em construir uma boa relação com seu coachee e foco na organização.
	Colaboradores em cargos estratégicos e influenciadores no ambiente corporativo.
	Coach de Vida
	Foco no indivíduo, questões pessoais e profissionais, autoconhecimento e autocontrole.
	Eficaz com funcionários workaholics, que tem dificuldade em equilibrar a vida pessoal.
	Coach de Equipes
	Foco no coletivo, na realidade e desafio das equipes, na colaboração, cultura, identidade com as múltiplas visões dos colegas.
	Aplicar em equipes multidisciplinares, onde frequentemente sofrem embates com visões diferentes.
	Coach Executivo
	Foco em performance e tomada de decisões. Controlar a passionalidade.
	Atribuir a camada de diretoria e gerencial, focando inicialmente em modernizar a visão de performance.
	Coach de Carreira
	Foco no mapeamento de competências e oportunidades, além de auxiliar na recolocação e transição de carreira do indivíduo.
	Encontrar profissionais que já demosntraram interesse em mudar de área na empresa para guiá-los.
	Mentoring
	Foco no desenvolvimento de habilidades específicas, onde o mentor tem muita experiência.
	A ABC deve identificar os maiores potenciais da nova geração e aplicar mentoring específico da área de atuação.
	Condições organizacionais desfavoráveis
	
	Tipo
	Descrição
	Cenário Desfavorável
	Coach de Negócios
	Focado em construir uma boa relação com seu coachee e foco na organização.
	Colaboradores com tendências de sabotagem a mudanças e ancoragem na cultura antiga.
	Coach de Vida
	Foco no indivíduo, questões pessoais e profissionais, autoconhecimento e autocontrole.
	Trabalhar com profissionais que confundem o coaching de vida com terapia.
	Coach de Equipes
	Foco no coletivo, na realidade e desafio das equipes, na colaboração, cultura, identidade com as múltiplas visões dos colegas.
	Equipes formada por pessoas com alta resistência em trabalhrem juntas e que carregam visões pessoais para o trabalho.
	Coach Executivo
	Foco em performance e tomada de decisões. Controlar a passionalidade.
	Alta gestão aceitar o programa somente por pressão externa, sem dedicação.
	Coach de Carreira
	Foco no mapeamento de competências e oportunidades, além de auxiliar na recolocação e transição de carreira do indivíduo.
	Empresa com barreiras nas trocas de equipes. Chefes que se sentem “traídos” com pedidos de transição de áreas.
	Mentoring
	Foco no desenvolvimento de habilidades específicas, onde o mentor tem muita experiência.
	Mentorados com vaidade sobre seu conhecimento, que já “sabem tudo” e baixa disposição a ouvir.
	Tipo de comportamento dos envolvidos nos processos de coaching e de mentoring
	
 O primeiro passo para a empresa ABC, é estabelecer um movimento de educação contínua que necessariamente deve partir da camada hierárquica mais alta, diretoria e gerência. Utilizar essas metodologias em uma empresa de baixa identificação com modelos modernos de trabalho exige um comprometimento que deve partir da liderança, especialmente por se tratar de uma mudança de longo prazo, que não deve causar impactos significativos logo no início.
 Outo ponto importante é que, apesar deste investimento de tempo, energia, e dinheiro estarem diretamente relacionados a performance da empresa, são ações individuais, e dependem exclusivamente do engajamento dos coaches, coachees, mentores e mentorados, e suas persistências ao longo do tempo.
 Existem algumas particularidades para cada uma dessas metodologias que devem ser levadas em consideração. Para o coaching, a característica espesperada número um é a transparência. É muito difícil para um coach identificar avanços sem a plena honestidade do coachee, que por sua vez também precisa de feedbacks constantes e verdadeiros sobre sua evolução. É responsabilidade do coach formar questionamentos profundos e alinhado com a individualidade do coachee, e este estar plenamente comprometido com o resultado.
 Para o mentoring, a transparência também é importante, mas por envolver um mentor com grande experiência na área que está mentorando, outras características devem estar sempre presentes. O mentor deve ter, além do conhecimento, usar de sua vasta experiência para trazer cenários reais nos ensinamentos, ajudar o mentorado a criar conexões com o seu cotidiano,e, principalmente, ajudando-o a não comenter erros já experienciados no passado. O mentor deve servir como um agente acelerador do crescimento do mentorado, que por sua vez deve estar comprometido, saber ouvir e questionar. É importante que o mentorado leve em suas sessões de mentoring desafios que está enfrentando atualmente, ou que já enfrentou e não soube lidar.
 Ambos os processos devem estabelecer metas de curto e longo prazo, deixando claro as expectativas de todos os lados. Além disso, essas metas devem estar relacionadas a métricas de performance e desenvolvimento, para que os programas sejam avaliados de forma recorrente e consigam tangibilizar valor para a organização. Dados são extremamente importantes para justificar mudanças profundas como esta, portanto é responsabilidade dos coaches e mentores avaliarem a melhor forma de reportar este avanço para que o processo não seja fragilizado com o tempo e custo crescente.
	Possíveis benefícios para os envolvidos
	
 Existem benefícios diretos e indiretos relacionados ao processo de coaching e mentoring. Indiretamente existem infinitas ramificações, uma vez que trata de indivíduos e podem gerar mudanças que os acompanharão por toda vida, inclusive em outras empresas, ao seu redor, com suas famílias, amigos. Pode inspirar essas pessoas a também indiretamente se tornarem referências em seu raio de influência, portanto só por isso já seria uma honesta justifica para utilização destes métodos.
 Ainda assim, também podemos citar benefícios diretos, e estes sim possíveis de ser tangibilizados e visíveis à empresa:
· Adaptabilidade para novas mudanças e futuras modernizações nos processos;
· Criação de cultura de aprendizagem contínua;
· Previsibilidade de potenciais problemas causados por maus gestores;
· Insere novos líderes já com o mindset de cuidado às pessoas;
· Aumento de produtividade;
· Aumento de satisfação dos colaboradores;
· Ambiente de trabalho mais agradável;
· Diminuição de casos de burnout e funcionários com saúde mental prejudicada pelo trabalho;
· Aumento de confiança na marca da empresa;
· Retenção de talentos;
· Aumento da atratividade para novos talentos;
· Aumento de competitividade no mercado;
 Entre outros tantos benefícios, podemos citar que, se bem aplicado, ambas as metodologias causam o início de um ciclo virtuoso sólido, difícil de ser interrompido e que, automaticamente, repele detratores e atrai promotores da empresa no mercado.
	Referências bibliográficas
	
ECLASS FGV. Videoaulas com a professora Ana Paula Zambrotti. Disponível em: https://ls.cursos.fgv.br/d2l/le/content/381754/Home. Acesso em: 28 de março de 2022.
MENEGHETTI, Ana. Adoção de processos de Coach e Mentoring X Modismo Gerencias. Disponível em: https://anameneghetti.com.br/adocao-de-processos-de-coaching-e-mentoring-x-modismos-gerenciais. Acesso em 31 de março de 2022.
PLIOPAS, Ana Luiza Vieira. Coaching, modo de usar. Disponível em: https://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/gvexecutivo/article/view/38859. Acesso em 31 de março de 2022. 
	
	1
	2

Outros materiais