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Capítulo XIX- Régimen de las Pequeñas y Medianas Empresas (PyMEs). Estatutos especiales.pdf
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CAPÍTULO XIX
RÉGIMEN DE LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS
(PYMES). ESTATUTOS ESPECIALES
I. LA LEY 24.467
1. Aspectos generales
Con la sanción de la ley 24.467 (BO del 28/3/1995), modificada por
las leyes 25.300 (BO del 7/9/2000)10 y 26.496 (BO del 7/5/2009), se
impulsó una legislación laboral para las pequeñas y medianas
empresas, en el entendimiento de que este tipo de empresas
presentan características particulares que las diferencian de las
unidades de mayor tamaño y justifican un tratamiento diferencial.
La Ley de PyMEs produce por primera vez un corte horizontal para
brindar la tutela: efectúa una distinción que no está basada en las
particularidades del trabajador o del trabajo, sino que apunta a dos
elementos de carácter económico: la cantidad de trabajadores que
tiene la empresa (que no puede exceder de 40, salvo lo dispuesto en
el dec. 146/1999) y su facturación anual .
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La aplicación de la Ley de PyMEs produce una curiosa
consecuencia: el trabajador que presta servicios en una empresa que
se ajusta a los requerimientos legales para ser caracterizada como
una pequeña empresa, tiene un tratamiento distinto en lo que se
refiere a sus condiciones subjetivas —aun realizando iguales tipos de
tareas— que otro trabajador que pertenece a una empresa no
amparada por este régimen .
Es decir que los institutos que han sido modificados por la
ley 24.467 son de aplicación a ciertos trabajadores, mientras que
para otros se sigue aplicando el régimen general de la LCT, sin que
ello dependa de las condiciones del trabajador ni de la actividad, sino
de pertenecer a un establecimiento que tenga hasta 40 empleados y
una determinada facturación anual.
Estas circunstancias son hechos externos a las condiciones de
capacidad, antigüedad, cargas de familia y otras particularidades que
hacen a la persona del trabajador y tampoco se vincula a las
características de las tareas desarrolladas. Parte de la doctrina ha
criticado este aspecto al sostener que entraña una discriminación
legal objetiva.
2. Definición de pequeña y mediana empresa (PyMEs)
En la legislación argentina, el art. 34, ley 24.013, hace referencia a
las microempresas conceptualizándolas como aquellas cuyo plantel
permanente no supera los 25 trabajadores . El art. 83, ley 24.467,
considera pequeña empresa , a los fines de las relaciones del trabajo,
a las que reúnan dos condiciones:
1) Que el plantel de trabajadores no supere el número de 40 sobre
los existentes al 1/1/1995 y en la medida en que no lo duplique en los
siguientes 3 años. El dec. 146/1999 (BO del 2/3/1999) establece que
la negociación colectiva de ámbito superior al de empresa puede fijar
que el plantel de la pequeña empresa supere los 40 trabajadores a
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condición de no exceder en ningún caso los 80 empleados.
Para el cómputo deben ser tomados en cuenta todos los
trabajadores en relación de dependencia (sean de tiempo
indeterminado o determinado, eventuales o aprendices), quedando
sólo excluidos los pasantes. Excepcionalmente, mediante
negociación colectiva se podrían excluir de ese cómputo los
trabajadores de temporada (art. 1º).
2) Que tenga una facturación anual inferior a una cantidad que
para cada actividad o sector debía de establecer la Comisión
Especial de Seguimiento ; para ser considerada PyMEs se considera
el nivel de facturación, tomando el promedio de los últimos tres años:
Actividad Agropecuaria $ 10.800.000; Industria y Minería
$ 43.200.000; Comercio $ 86.400.000; Servicios $ 21.600.000.
3. Efectos
En la ley se puede diferenciar dos tipos de disposiciones: las que
fueron aplicables automáticamente a las PyMEs a partir de la
publicación de la ley y las que requieren necesariamente que sean
dispuestas en un convenio colectivo de trabajo . El convenio colectivo
es el que establece la operatividad de una parte importante de lo
dispuesto en la ley 24.467 en materia laboral .
En síntesis, las normas de la ley 24.467 que resultan
automáticamente operativas son : 1) el Registro Único de Personal ;
2) la habilitación automática y falta de inscripción de los contratos
promovidos ; 3) el preaviso ; 4) la formación profesional .
En cambio, está sujeto a negociación colectiva y, por lo tanto, a la
firma de un convenio colectivo de trabajo: 1) la modificación del
número de trabajadores para ser considerada PyME; 2) las
formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de las
vacaciones ; 3) el fraccionamiento del SAC a efectos de elevar su
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pago de dos a tres veces ; 4) la redefinición de puestos de trabajo .
4. Modificaciones operativas en forma automática
Son las modificaciones que surgen directamente de la ley y no
requieren la firma de un convenio colectivo de trabajo .
5. Registro Único de Personal
Todos los empleadores sin excepción (cualquiera sea el número de
empleados que ocupen) están obligados a llevar un libro especial,
registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para
los libros principales de comercio (art. 52, LCT) que deben hallarse
en el lugar de trabajo.
Las PyMEs pueden optar por llevar, en lugar del libro exigido por el
art. 52, LCT, un libro que se denomina Registro Único de Personal ,
en el cual se debe asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera
sea su modalidad de contratación) y que será rubricado por la
autoridad administrativa laboral competente (arts. 84 y 85,
ley 24.467).
La ley 24.467 establece que en el Registro Único de Personal
quedan unificados los libros, registros, planillas y demás elementos
de control: a) el libro del art. 52, LCT; b) la sección especial del
art. 13, apart. 1, dec. 342/1992 (derogado por dec. 1694/2006, BO del
27/11/2006); c) los libros de la ley 12.713; d) el libro especial del
art. 122, Régimen Nacional de Trabajo Agrario (art. 86).
El art. 87, ley 24.467, dispone que en el Registro Único de
Personal se debe hacer constar el nombre y apellido o razón social
del empleador, su domicilio y número de CUIT. Asimismo, deben ser
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consignados los siguientes datos: a) Nombre y apellido del trabajador
y su documento de identidad; b) Número de CUIL; c) Domicilio del
trabajador; d) Estado civil e individualización de sus cargas de familia;
e) Fecha de ingreso; f) Tarea a desempeñar; g) Modalidad de
contratación; h) Lugar de trabajo; i) Forma de determinación de la
remuneración asignada, monto y fecha de pago; j) Régimen
previsional; k) Toda modificación que se opere respecto de los datos
consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.
El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta
sección o en la LCT, puede ser sancionado hasta con la exclusión del
régimen de la ley 24.467 (PyMEs), además de las penalidades
establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013 (art. 88,
ley 24.467).
El tema se desarrolló en el capítulo "Registración del contrato de
trabajo. Empleo no registrado".
6. Modalidades de contratación de la Ley Nacional de Empleo
La ley 24.467 dispone que las pequeñas empresas podrán hacer
uso de las modalidades previstas en la ley 24.013 bajo determinadas
condiciones. Esto perdió vigencia porque esas formas promovidas de
contratación fueron derogadas por la ley 25.013 (BO del 24/9/1998).
7. Preaviso
Comienza a computarse a partir del día siguiente al de la
comunicación por escrito y tiene una duración de un mes, cualquiera
sea la antigüedad del trabajador (art. 95). Esto implica que para las
PyMEs no es aplicable el art. 233, LCT y no rige el instituto de la
integración del mes de despido .
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Dado que la Ley de PyMEs es especial respecto de la ley 25.877
—no obstante ser anterior en el tiempo—, el plazo único de preaviso
(y la indemnización sustitutiva pertinente de un mes) prima sobre los
demás.
Este sistema de cómputo del plazo del preaviso rige
exclusivamente para los trabajadores contratados a partir de la
vigencia de la ley (8/6/1995), lo que produce un trato desigual para
los trabajadores: por un lado, se diferencia el cómputo del preaviso
según las empresas tengan más o menos de 40 trabajadores
(ampliable hasta 80 por convenio colectivo, dec. 146/1999), y
además, dentro de una misma PyME, a algunos trabajadores les
corresponde un sistema de preaviso y a los restantes otro.
Esto produce —aparte de un trato diferente a los trabajadores—
inconvenientes en el ejercicio de los derechos y las obligaciones del
empleador, que debe efectuar un control exhaustivo en cada caso, y
al tener en cuenta la fecha de ingreso de cada trabajador, determinar
qué régimen aplicar.
El art. 95, ley 24.467, no se aplica retroactivamente; por lo tanto,
los contratos celebrados por pequeñas empresas con anterioridad a
la vigencia de esta ley (8/6/1995) se rigen por la LCT (arts. 231/233).
Es decir que si el contrato celebrado por una PyME se inició a partir
del 8/6/1995 se torna aplicable el art. 95, ley 24.467, mientras que si
se inició con anterioridad a esa fecha, o si al momento de celebración
la empresa no encuadraba en la definición de PyME (ver art. 83,
ley 24.467 y res. 1/1995), se rige por la LCT.
8. Formación profesional
Está contemplado en el art. 96, ley 24.467 que establece que "la
capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de
los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso
preferente a los programas de formación continua financiados con
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fondos públicos. El trabajador que asista a cursos de formación
profesional relacionados con la actividad de la pequeña empresa en
la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación
de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los
convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un
capítulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la
capacitación profesional".
9. Disponibilidades colectivas permitidas por la ley. Negociación
colectiva
La ley remite ciertos temas a la negociación colectiva con la
entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representación
de la pequeña empresa. De acuerdo con lo dispuesto en la
ley 23.551, la representación sindical legitimada para suscribir un
convenio colectivo es la entidad de grado superior de cada actividad.
El dec. 146/1999 dispone que la representación de la pequeña
empresa debe integrarse en la forma y el orden previstos por la ley
14.250 (con las modificaciones de la ley 25.877).
Asimismo, el art. 99, ley 24.467, establece que las partes pueden
estipular libremente la fecha de vencimiento de estos convenios
colectivos. Si no existe estipulación convencional en contrario, se
extinguen de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento. Es
decir que sobre dichos convenios la ultraactividad sólo se operará por
un plazo muy breve: pasados los tres meses de la fecha de su
vencimiento se extinguirán ipso iure .
El art. 100 dispone que las partes están obligadas a negociar de
buena fe. Este principio supone la concurrencia a la negociación y a
las audiencias, el intercambio de información y la realización de
esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo.
Prescribe también que el sector representativo de la pequeña
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empresa o la entidad sindical signataria del convenio colectivo de
actividad puede solicitar el inicio de la negociación colectiva, una vez
vencido el término de un convenio colectivo o sesenta días antes de
su vencimiento, a cuyo fin el Ministerio de Trabajo deberá convocar a
las partes (art. 8º, dec. 146/1999).
El art. 101 establece que en las actividades en las que no exista un
convenio colectivo de trabajo específico para las pequeñas
empresas, el Ministerio de Trabajo debe prever que en la constitución
de la representación de los empleadores en la comisión negociadora
se encuentre representado el sector de la pequeña empresa.
El art. 9º, dec. 146/1999, dispone que a efectos de atribuir el
porcentaje de representación de cada uno de los integrantes del
sector empleador, el Ministerio de Trabajo debe ponderar el número
de empleadores y trabajadores que se desempeñan en las pequeñas
empresas y su incidencia en el desarrollo de la actividad económica
comprendida en el ámbito del convenio colectivo.
El art. 102 prescribe que a partir de los seis meses de la entrada en
vigencia de la presente ley, es requisito para la homologación por
parte del Ministerio de Trabajo que el convenio contenga un capítulo
específico que regule las relaciones laborales en la pequeña
empresa, salvo que en la actividad de que se trate se acredite la
existencia de un convenio colectivo específico para las pequeñas
empresas.
Finalmente, el art. 103 dispone que los convenios para pequeñas
empresas, durante el plazo de su vigencia, no pueden ser afectados
por convenios de otro ámbito. Los principales temas que se puede
incluir en un convenio colectivo suscripto por una pequeña empresa
(o por su representación), y pueden modificar lo dispuesto en la LCT ,
son los que seguidamente se detallan.
9.1. Pago del sueldo anual complementario
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El convenio puede determinar que el pago se realice en tres
oportunidades y no en dos como prescribe la LCT y también disponer
cuáles serán las fechas de pago (art. 91). Esto implica la modificación
del art. 122, LCT. El dec. 146/1999 no hace referencia alguna a este
tema.
9.2. Vacaciones
Se puede disponer, por medio del convenio colectivo, la
modificación de los plazos y formalidades de la
notificación previa de
las vacaciones y los requisitos para su goce —como el tiempo
mínimo de trabajo o que comiencen un día lunes— y las fechas de
otorgamiento .
También se permite su fraccionamiento con la única limitación de
que por lo menos una vez cada tres años su goce corresponda en
temporada de verano. Esto implica la modificación de los arts. 151,
152, 153, 154 (con excepción del último párrafo) y 157, LCT. No
pueden ser modificados —y por lo tanto no resultan disponibles —
dos aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirlas y
la cantidad de días de vacaciones que por antigüedad le
corresponden al trabajador .
El dec. 146/1999 —en cuanto a las vacaciones— dispone que los
períodos en que se fraccione convencionalmente la licencia anual
deben tener una duración mínima de seis días laborales continuos
(art. 2º).
9.3. Régimen de extinción del contrato de trabajo
La redacción del art. 92, ley 24.467 (derogado por la ley 25.877)
era tan amplia que parecía permitir todo tipo de posibilidades. La
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norma establecía que "los convenios colectivos de trabajo referidos a
las pequeñas empresas podrán modificar el régimen de extinción del
contrato de trabajo".
De una primera lectura surgía que el convenio colectivo podía
modificar en forma total los arts. 231 a 255, LCT, lo que implicaba que
podía obviarse el preaviso, que la notificación no debía efectuarse
por escrito, que se reformulaba el significado de justa causa, que no
se exigían formalidades para la renuncia, que no correspondía
indemnización por muerte o por jubilación, etcétera.
Sin embargo, si bien algunas normas de la LCT pueden ser
derogadas o modificadas por el convenio colectivo, hay un mínimo
inderogable que el convenio no puede afectar y es la protección
contra el despido arbitrario que tiene naturaleza constitucional.
En realidad, la norma derogada —según surgía más claramente
del párr. 2º del art. 92— apuntaba al régimen indemnizatorio, al
sugerir la aplicación de sistemas de capitalización —similar al fondo
de desempleo del régimen de la construcción— y al consignar que
"los convenios colectivos de trabajo referidos a las pequeñas
empresas podrán modificar el régimen de extinción del contrato de
trabajo. Para los casos en que dichos convenios introduzcan, en el
régimen de extinción, cuentas de capitalización individual, el Poder
Ejecutivo nacional habilitará la utilización de los instrumentos de
gestión previstos en el sistema integrado de jubilaciones y pensiones
o en el régimen de seguros".
Asimismo, el dec. 146/1999 disponía que el régimen de extinción
del contrato de trabajo que se estableciera no podría desvirtuar el
principio de protección contra el despido arbitrario. Además, si se
hubieran introducido cuentas de capitalización individual hubiese sido
necesario que en la homologación del convenio colectivo el Ministerio
de Trabajo se expidiera fundadamente sobre el mérito del sistema
acordado (art. 3º).
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9.4. Redefinición de puestos de trabajo
Si bien el título del art. 94 es "Movilidad interna", lo cual podría dar
la apariencia de que apunta a limitar el poder de organización y
dirección del empleador, para remitirlo al convenio colectivo, en
realidad se trata de la redefinición de los puestos de trabajo y
categorías que determina el convenio colectivo.
Esto implica que en una PyME, previa regulación del convenio
colectivo, pueden coexistir diferentes categorías y puestos de trabajo
que los establecidos en el convenio colectivo de la actividad.
Es importante que se negocie este aspecto, ya que en los
convenios colectivos las categorías del personal y los puestos de
trabajo resultan generalmente adecuados a las grandes empresas y
resulta de difícil cumplimiento para las PyMEs que, por su pequeña
estructura, necesitan de una mayor polivalencia de funciones.
El dec. 146/1999 dispone que la redefinición de los puestos de
trabajo puede acordarse entre un empleador y la representación
sindical signataria del convenio colectivo de trabajo, sin necesidad de
intervención de las organizaciones representativas de los
empleadores.
El acuerdo es homologado o registrado, según corresponda, por el
Ministerio de Trabajo, con los efectos propios, para las partes
firmantes, de un convenio colectivo (art. 5º).
9.5. Período de prueba
La derogada ley 25.250 (BO del 2/6/2000) otorgaba un tratamiento
particular a las PyMEs respecto del período de prueba. La ley 25.877
sustituyó el texto del art. 92 bis, LCT y eliminó toda distinción entre
empresas, estableciendo un plazo único de 3 meses.
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9.6. Aplicación a los casos de subcontratación y solidaridad
Los arts. 29, 29 bis y 30, LCT, se caracterizan por un denominador
común: en las tres normas existe más de un empleador que responde
por los derechos del trabajador que puede ejercerlos contra ellos.
En el caso del art. 29, LCT , sin perjuicio de la solidaridad
existente, el empleador directo y titular de la relación jurídica es quien
utiliza la prestación. En consecuencia, al trabajador se le aplica la
ley 24.467 si la empresa prestataria tiene la cantidad de empleados y
el monto de facturación anual requerido para ser calificada como
pequeña empresa.
En cambio, si el tercero contratante es una agencia de servicios
eventuales debidamente habilitada , es la titular directa de la relación
y sobre ella se debe efectuar la verificación de la existencia de los
requisitos para ser calificada como una PyME; por ejemplo, una
agencia de servicios eventuales que tiene un plantel de 30
empleados y envía a prestar servicios a un trabajador en una
empresa con un personal de 120 dependientes.
En caso de que la agencia de servicios eventuales no esté
habilitada (art. 29, párrs. 1º y 2º) la empresa usuaria es la titular de la
relación de trabajo —sin perjuicio de la solidaridad con la empresa de
servicios eventuales—; por lo tanto, si la empresa usuaria es una
PyME, se torna aplicable la ley 24.467. La misma solución
corresponde en el caso del párr. 1º del art. 29 bis .
Respecto del art. 30, LCT , la Corte Suprema de Justicia de la
Nación ha resuelto que "para que nazca la responsabilidad solidaria
de una empresa por las obligaciones laborales de la otra, es
menester que aquella empresa contrate o subcontrate servicios que
complementen o completen su actividad normal. Debe existir una
unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista [...]. El
solo hecho de que una empresa provea a otra de materia prima no
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compromete, por sí mismo, su responsabilidad solidaria por las
obligaciones laborales de la segunda" (fallo de la Corte Sup.,
"Rodríguez").
En el caso de las PyMEs, los trabajadores deben, previamente a
efectuar un reclamo, determinar si la pequeña empresa complementa
la actividad normal de la organización mayor; si la respuesta es
afirmativa, la PyME se seguiría beneficiando
con el régimen de la
ley 24.467 a pesar de tratarse de un mero engranaje de la gran
empresa que la sustenta.
9.7. Asignaciones familiares
Mediante el dec. 451/2001 (BO del 26/4/2001) —que rige desde el
1 de mayo de 2001— se derogó el sistema de pago directo de
asignaciones familiares regulado por los arts. 3º y 5º, dec. 796/1997
para pequeñas y medianas empresas, como también sus
disposiciones complementarias, interpretativas y operativas.
Asimismo, se considera denunciados los convenios firmados en
virtud de dichas normas, quedando sin efecto la duplicación de
montos establecida en el art. 3º, dec. 796/1997.
II. REGÍMENES DE REGULARIZACIÓN, PROMOCIÓN Y
PROTECCIÓN DEL EMPLEO REGISTRADO. LEY 26.476 (BO
DEL 24/12/2008)
La promoción del empleo estaba regulado en el cap. III (arts. 6º y
7º) del tít. I de la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del
19/3/2004), que había sido reglamentada por el dec. 817/2004 (BO
del 28/6/2004). La ley 26.476 (BO del 24/12/2008) derogó el art. 6º,
ley 25.877, y estableció un régimen especial de regularización del
empleo no registrado y promoción y protección del empleo registrado,
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con prioridad en PyMEs. Comenzó a regir el 24/12/2008, ya que el
art. 50 estableció que sus disposiciones son de orden público y
entran en vigencia el día de su publicación en el Boletín Oficial.
Un capítulo de la ley 26.476 se ocupa de la regularización del
empleo no registrado. Su art. 11 dispone que la registración en los
términos del art. 7º, ley 24.013, la rectificación de la real
remuneración o de la real fecha de inicio de las relaciones laborales
existentes a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley,
producirá los siguientes efectos jurídicos:
a) Liberación de las infracciones, multas y sanciones de cualquier
naturaleza, correspondientes a dicha regularización, firmes o no y
que no hayan sido pagadas o cumplidas con anterioridad a la fecha
de entrada en vigencia de esta ley;
b) Para la regularización de hasta diez trabajadores, inclusive, la
extinción de la deuda —capital e intereses— originada en la falta de
pago de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la
seguridad social;
c) Las erogaciones realizadas con anterioridad a la fecha de
entrada en vigencia de la presente ley y que se vinculen a las
relaciones laborales que se regularicen, no serán consideradas
ganancias netas, gastos ni ventas para la determinación,
respectivamente, de los impuestos a las ganancias y al valor
agregado del empleador. A tal fin, tendrán el carácter de no
alcanzado en los citados impuestos;
d) Los trabajadores incluidos en la regularización prevista en el
presente régimen tendrán derecho a computar 60 meses de servicios
con aportes o la menor cantidad de meses por las que se los
regularice, a fin de cumplir con los años de servicios requeridos por la
ley 24.241 y sus modificaciones para la obtención de la prestación
básica universal y para el beneficio de prestación por desempleo
previsto en el art. 113, ley 24.013.
Los meses regularizados serán considerados respecto de la
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prestación adicional por permanencia, y no se computarán para el
cálculo del haber ni de la prestación compensatoria.
El art. 12 dispone que a partir del trabajador número once,
inclusive, que se regularice, para la procedencia de los beneficios
establecidos en los incs. a), c) y d) del art. 11 se deberá cancelar,
sólo por dichos empleados, las obligaciones adeudadas —capital e
intereses— en concepto de aportes y contribuciones, con destino a
los subsistemas de la seguridad social indicados en los ptos. 1º a 7º
del inc. b) del art. 11.
El art. 14 dispone que la regularización de las relaciones laborales
deberá efectivizarse dentro de los 180 días corridos, contados a partir
de la fecha de entrada en vigencia de la reglamentación del presente
título. En los supuestos de rectificación de las reales remuneraciones,
lo dispuesto será aplicable sólo a la parte regularizada.
Otro capítulo de la ley 24.476 se ocupa de la promoción y
protección del empleo registrado.
El art. 16 establece que los empleadores, por el término de 24
meses contados a partir del mes de inicio de una nueva relación
laboral o de la regularización de una preexistente con ausencia total
de registración en los términos del capítulo anterior, gozarán por
dichas relaciones de una reducción de sus contribuciones vigentes
con destino a los subsistemas de la seguridad social: a) Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones, ley 24.241 y sus
modificaciones; b) Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados, ley 19.032 y su modifs.; c) Fondo Nacional
de Empleo, ley 24.013 y sus modifs.; d) Régimen Nacional de
Asignaciones Familiares, ley 24.714 y sus modifs.; e) Registro
Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores, ley 25.191.
El beneficio consiste en que durante los primeros 12 meses sólo se
ingresará el 50% de las citadas contribuciones y por los segundos 12
meses se pagará el 75% de ellas. La reducción no podrá afectar el
financiamiento de la seguridad social, ni los derechos conferidos a los
trabajadores por los regímenes de la seguridad social. El PEN
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adoptará los recaudos presupuestarios necesarios para compensar la
aplicación de la reducción de que se trata.
No se encuentran comprendidas dentro del beneficio dispuesto en
este artículo las contribuciones con destino al Sistema de Seguro de
Salud previstas en las leyes 23.660 y 23.661 y sus respectivas
modificaciones, como tampoco las cuotas destinadas a las ART,
ley 24.557 y sus modificaciones.
El régimen es aplicable respecto de los empleadores inscriptos
ante la AFIP o que se inscriban en el marco de esta ley. El empleador
gozará de este beneficio por cada nuevo dependiente que regularice
o incorpore a su planta de personal.
El art. 19 establece que el empleador no podrá hacer uso del
beneficio del art. 16, con relación a los siguientes trabajadores: a) Los
que hayan sido declarados en el régimen general de la seguridad
social hasta la fecha en que las disposiciones de esta ley tengan
efecto y continúen trabajando para el mismo empleador, con
posterioridad a dicha fecha; b) Los que hayan sido declarados en el
régimen general de la seguridad social y luego de producido el
distracto laboral, cualquiera que fuese su causa, sean reincorporados
por el mismo empleador dentro de los 12 meses, contados a partir de
la fecha de desvinculación; c) El nuevo dependiente que se contrate
dentro de los 12 meses contados a partir de la extinción incausada de
la relación laboral de un trabajador que haya estado comprendido en
el régimen general de la seguridad social.
El art. 20 dispone que quedan excluidos del beneficio los
empleadores, cuando: a) Se le constate personal no registrado por
períodos anteriores a la fecha en que las disposiciones de esta ley
tengan efecto, o posteriores a dicha fecha y hasta 2 años de
finalizada la vigencia del régimen establecido en el presente capítulo;
b) Incluyan a trabajadores en violación a lo dispuesto en el art. 19. La
exclusión se producirá en forma automática desde el mismo
momento
en que ocurrió cualquiera de las causales indicadas en el
párrafo anterior.
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El art. 21 prescribe que el incumplimiento de las disposiciones
contenidas en los arts. 19 y 20 producirá el decaimiento de los
beneficios otorgados, debiendo los empleadores ingresar la
proporción de las contribuciones con destino a la seguridad social
que resultaron exentas, con más los intereses y multas
correspondientes.
La ley dispone que los aportes previsionales de los trabajadores
comprendidos en este régimen se realizarán al Sistema Integrado
Previsional Argentino. El beneficio regirá por 12 meses contados a
partir de la fecha en que las disposiciones de esta ley tengan efecto,
pudiendo ser prorrogado por el PEN.
Los sujetos que fueren empleadores alcanzados por las
disposiciones de la presente ley, mantendrán los beneficios creados
por ésta, mientras no disminuyan la plantilla total de trabajadores
hasta dos años después de la finalización del régimen de beneficios.
Los sujetos que resultaren alcanzados por el régimen de
regularización establecido en la presente ley, podrán acceder
concurrentemente a los beneficios dispuestos en los títs. I, II y III de
la misma.
Los plazos establecidos pueden ser prorrogados por un período
igual por el Poder Ejecutivo nacional.
La res. 3/2009 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social (BO del 22/1/2009) reglamenta el tít. II, cap. I, y el tít. IV,
ley 26.476. Dispone que para acceder a la liberación de multas y
demás sanciones correspondientes a infracciones formales, firmes o
no y que no hayan sido abonadas, impuestas por el Ministerio de
Trabajo, el empleador debe presentarse, en la sede donde se
instruya el sumario o expediente, a acreditar la aprobación a su
acogimiento en el modo que lo establezca a tal efecto la AFIP y
presentar una declaración jurada de haber incluido a los trabajadores
regularizados en los libros establecidos por la legislación laboral. Sólo
será procedente cuando se haya regularizado la totalidad de los
trabajadores comprendidos en la imputación. Los trabajadores
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regularizados accederán a los beneficios de la seguridad social en las
mismas condiciones que les correspondería si hubieran estado
debidamente registrados. A los efectos de la registración, el
empleador debe comenzar por los de mayor antigüedad y en caso de
igualdad se comenzará por el de menor remuneración.
La plantilla total de trabajadores a que se hace referencia es la
correspondiente al período devengado en noviembre de 2008. A
efectos de constatar que no se haya disminuido la plantilla, debe
tenerse en cuenta la nómina de trabajadores declarados en el último
período exigible a noviembre de 2008, incluyendo los trabajadores
incorporados por este régimen.
Los empleadores mantendrán los beneficios en tanto no
disminuyan la plantilla de trabajadores durante los dos años
posteriores a la finalización del régimen de beneficios establecidos en
la ley, los que deberán contarse a partir del vencimiento del plazo
para regularizar. Si con posterioridad al otorgamiento del beneficio, la
plantilla queda disminuida, el empleador dentro de los 90 días
procederá a la integración de aquélla mediante nuevas
contrataciones, como condición para continuar manteniendo el
beneficio. No se considera parte de la plantilla de personal ocupado a
los trabajadores eventuales.
El dec. 2166/2009 (BO del 28/12/2009) prorrogó hasta el
31/12/2010 el plazo establecido en la ley 26.476. El dec. 68/2010 (BO
del 31/1/2010) lo prorrogó hasta el 31/12/2011. El dec. 298/2011 (BO
del 30/12/2011) lo prorrogó hasta el 31 de diciembre de 2012. El
dec. 125/2013 (BO del 6/2/2013) lo prorrogó desde el 1 de enero de
2013 hasta el 31 de diciembre de 2013.
III. LEY 26.496 (BO DEL 7/5/2009)
La ley 26.496 (BO del 7/5/2009), en su art. 1º, sustituyó el art. 34
de la ley 24.467 en lo que hace al límite operativo de la sociedad de
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garantías recíprocas (SGR), disponiendo que éstas no podrán
asignar a un mismo socio partícipe garantías superiores al 5% del
valor total del fondo de riesgo de cada SGR. Tampoco podrán las
SGR asignar a obligaciones con el mismo acreedor más del 25% del
valor total del fondo de riesgo.
En la condición de acreedor deberán incluirse las empresas
controladas, vinculadas y las personas físicas y/o jurídicas que
integren el mismo grupo económico de acuerdo con los criterios que
establezca la reglamentación.
También dispone que quedan excluidas del límite operativo las
garantías correspondientes a créditos otorgados por bancos públicos
y las garantías otorgadas a organismos públicos centralizados o
descentralizados dependientes del Gobierno nacional, provincial,
municipal y Ciudad Autónoma de Buenos Aires que no desarrollen
actividades comerciales, industriales o financieras.
La autoridad de aplicación podrá excepcionalmente y por decisión
fundada autorizar mayores límites operativos cuando se presenten
algunas de las circunstancias enumeradas en los incs. a) y b) (ver
norma).
IV. ESTATUTOS ESPECIALES. CONCEPTO Y ENUMERACIÓN
Los estatutos especiales o profesionales son leyes que se ocupan
exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o
profesión. Se trata de un conjunto de normas que regulan las
relaciones laborales que caracterizan cada actividad, arte, oficio o
profesión, y contiene mecanismos antifraude.
Su existencia se justifica en el hecho de que ciertas actividades
empresarias, o categorías de trabajadores, o determinada categoría
de trabajadores en empresas acordes a su actividad, requieren de
reglas especiales, que excede el marco de la normativa general.
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En caso de colisión o de posible complementación entre la ley
general (LCT) y los estatutos, existe una serie de reglas generales
que se deben tener en cuenta:
— Si se trata de una institución contemplada de modo diferente en
el estatuto, o si ha sido expresa o tácitamente excluida de él, la LCT
no se aplica.
— Si el instituto no fue reglamentado por la ley especial, se aplica
la LCT.
— Cuando la norma especial se refiere a leyes no vigentes (por
ejemplo, ley 11.729) se entiende que se efectúa la remisión en
relación con el régimen general imperante en la materia respectiva.
— En aquellos casos en que los derechos que consagren las
instituciones sean menores que los establecidos en la LCT, debe
examinarse si obedece a la naturaleza de la actividad, o si la omisión
responde al momento en que fue dictada la reglamentación.
— La LCT no se aplica al trabajo rural y a los empleados del
Estado que no tengan convención colectiva.
Asimismo, debe tomarse en consideración que algunos estatutos
contemplan disposiciones específicas en diferentes materias.
Los estatutos pueden ser clasificados por el ámbito en: estatutos
de actividad (por ejemplo, construcción), de profesión (por ejemplo,
médicos), de especialidad
(por ejemplo, viajantes), de arte u oficio
(por ejemplo, radiotelegrafistas, peluqueros), de acuerdo con la
empresa (Ley de PyMEs).
Los estatutos especiales vigentes, por orden cronológico, son los
siguientes:
1) Trabajo a domicilio: Ley 12.713 (BO del 12/11/1941).
2) Profesionales en medicina y ciencias afines: Médicos,
odontólogos y farmacéuticos en relación de dependencia. Dec.-
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ley 22.212/1945 y ley 14.459 (BO del 13/10/1945). Enfermeros. Ley
24.004 (BO del 28/10/1991). Médicos de obras sociales. Dec.-
ley 20.084/1973 (BO del 12/1/1973).
3) Empleados administrativos de empresas periodísticas: dec.-ley
13.839/1946 (BO del 22/5/1946), ley 15.535 (BO del 9/11/1960).
4) Operadores radiotelegráficos y afines: Dec. 14.954/1946 (BO del
10/6/1946), ratificado por ley 12.921
5) Aeronavegantes de la aviación civil: Dec.-ley 16.130/1946 (BO
del 27/6/1946).
6) Conductores particulares: Ley 12.867 (BO del 26/10/1946).
7) Periodistas profesionales: Ley 12.908 (BO del 3/2/1947), ley
15.532 (BO del 4/11/1960).
8) Encargados y ayudantes de casas de renta: Ley 12.981 (BO del
20/5/1947).
9) Docentes de establecimientos privados: Ley 13.047 (BO del
22/10/1947).
10) Personal de casas particulares (ex servicio doméstico): dec.-ley
326/1956 (BO del 20/1/1956). Ley 26.844 (BO del 12/4/2013).
11) Viajantes de comercio y de la industria: Ley 14.546 (BO del
27/10/1958).
12) Ejecutantes musicales: Ley 14.597 (BO del 29/10/1958).
13) Trabajadores a bordo de buques de bandera nacional: Ley
17.371 (BO del 9/8/1967).
14) Jugadores de fútbol profesionales: Ley 20.160 (BO del
23/2/1973).
15) Trabajo portuario: Ley 21.429 (BO del 12/10/1976).
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16) Trabajadores de la industria de la construcción: Ley 22.250 (BO
del 17/7/1980).
17) Trabajo agrario: Ley 22.248 (BO del 18/7/1980). Ley 25.195
(BO del 30/11/1999) y dec. 453/2001 (BO del 25/4/2001). Ley 26.727
(BO del 28/11/2011). Decs. 300/2013 y 301/2013 (BO del 22/3/2013).
18) Contratistas de viñas y frutales: Ley 20.589 (BO del 14/2/1974)
modificada por ley 23.154 (BO del 1/11/1984).
19) Peluqueros: Ley 23.947 (BO del 28/6/1991).
El análisis de todos los estatutos lo encontrarán en el Tratado de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Grisolia, Julio A., t. V,
Abeledo Perrot, 2013). Seguidamente se destacan los aspectos
principales de los estatutos más trascendentes.
V. TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN. LEY 22.250
La actividad de los trabajadores de la construcción se rige por la
ley 22.250, y sus reglamentaciones. Dicha ley, de orden nacional no
sólo por el órgano del poder público del que emana sino porque
también así está previsto en la misma norma11 instituye un régimen
autónomo cuyas "disposiciones son de orden público y excluyen las
contenidas en la LCT". Ello, con excepción de los aspectos de la
relación laboral no contemplados en la normativa específica y "en
todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades" del régimen especial (art. 35).
1. Ámbito de aplicación y exclusiones
El art. 1º determina el ámbito de aplicación personal de la norma,
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estableciendo que comprende al empleador de la industria de la
construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura
(excavaciones, construcciones nuevas o modificaciones, reparación,
conservación o demolición de las existentes, montaje o instalación de
partes ya fabricadas, vías y obras). Y también a aquel que elabore
elementos necesarios o efectúe trabajos destinados exclusivamente
para la ejecución de aquellas obras, en instalaciones o dependencias
de su propia empresa, establecidas con carácter transitorio y para
ese único fin (inc. a]).
Asimismo, están comprendidos los empleadores de las industrias o
de las actividades complementarias o coadyuvantes de la
construcción propiamente dicha, únicamente con relación al personal
que contrate exclusivamente para ejecutar trabajos en las obras o
lugares indicados precedentemente (inc. b]).
Los trabajadores dependientes de aquellos empleadores que
realicen las actividades enumeradas anteriormente, que se
desempeñen en las obras o lugares de trabajo mencionados o en los
"talleres, depósitos o parques destinados a la conservación,
reparación, almacenaje o guarda de los elementos de trabajo"
utilizados en dichos lugares ("cualquiera fuere la modalidad o
denominación que se acuerde a su contratación o a la forma de su
remuneración"), están alcanzados por la normativa específica
(inc. c]).
Por medio de la ley 26.494 (BO del 22/4/2009) se estableció un
régimen previsional diferencial para los trabajadores de la industria
de la construcción encuadrados en el marco de lo dispuesto en el
inc. c) del art. 1º.
La inscripción del demandado en el IERIC o su afiliación a la
UOCRA no son presupuestos determinantes de la ley o convenio
colectivo aplicable a un negocio. Si el empresario se adhirió a tal
régimen, ello no lo coloca automáticamente dentro de la ley 22.250,
ya que el ámbito de aplicación del régimen de la industria de la
construcción es efecto de una estructura tipificada por la ley, que no
depende de la decisión unilateral del sujeto titular del establecimiento.
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Las personas excluidas expresamente por la norma son: el
personal de dirección, el administrativo, el técnico, el profesional, el
jerárquico y el de supervisión; el propietario del inmueble, la
Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades,
sus entes centralizados, descentralizados o autárquicos y las
empresas del Estado, las empresas estatales con regímenes
especiales, las sociedades del Estado, sociedades anónimas con
participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta o de
propiedad del Estado o en las que éste tenga mayoría accionaria,
cuando realicen obras de las señaladas en el art. 1º para uso propio,
y por el sistema de administración directa con personal de su propia
dotación (art. 2º).
2. Inscripción obligatoria. IERIC
La norma dispone que tanto los trabajadores como los
empleadores de la actividad deben inscribirse en el Registro Nacional
de la Industria de la Construcción (IERIC)
En dicho Registro debían inscribirse obligatoriamente los
empleadores, ya se tratara de personas físicas o jurídicas y los
trabajadores, comprendidos en el régimen de la construcción
conforme al ámbito de aplicación establecido en la citada ley (art. 1º).
El objeto de esta exigencia consiste en que nadie pueda actuar
dentro del ámbito de la Industria de la Construcción sin la
correspondiente inscripción, lo que convierte a dicho régimen en un
sistema cerrado.
En 1996, la Cámara Argentina de la Construcción, la Unión
Argentina de la Construcción y la Unión Obrera de la Construcción de
la República Argentina, acordaron perfeccionar los sistemas
institucionales
en los que se enmarcaba el desarrollo de la actividad
de la construcción en el país y celebraron el 11 de septiembre un
acuerdo paritario (convenio 1/96 MTSS, UOCRA, UAC, CAC) por el
cual constituyeron el Instituto de Estadística y Registro de la Industria
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de la Construcción (IERIC) con el objeto de atender a la realización
de actividades de censo, estadística y registro en el sector de la
construcción, así como las demás funciones que pudiere
encomendarle el Gobierno Nacional en el marco de la ley 22.250.
A partir del 1 de diciembre de 1996 fueron transferidas al IERIC
todas las funciones atribuidas al Registro Nacional de la Industria de
la Construcción por la ley.
3. Libreta de aportes. Tarjeta "Soy constructor"
Al trabajador se le otorga una libreta de aportes expedida por el
registro. Dicho documento, que debe contener los datos y demás
constancias que determine la reglamentación (art. 13, párr. 1º), es el
instrumento, de carácter obligatorio, mediante el cual se controla la
aplicación de la norma.
La convalidación de la efectiva registración del trabajador está
dada por la rúbrica de la libreta, que consiste en la intervención del
IERIC adosando el sticker que así lo avala. El sticker contiene todos
los datos de la relación laboral y la firma y sello del IERIC. Este
procedimiento de rúbrica se mantuvo activo hasta el 31/3/2011
cuando el sistema de registración del trabajador se modificó a través
de la creación de la tarjeta "Soy Constructor" que reemplaza a la
rúbrica de libretas, y si bien la función registral es idéntica, las
ventajas son importantes ya que la registración se puede realizar vía
web a través de la mencionada tarjeta "Soy Constructor".
La libreta de aportes ahora se imprime en tres hojas móviles que
cumplen la misma función que la libreta tradicional.
Al comienzo de la relación laboral, el empleador debe solicitarle al
trabajador la presentación de la libreta y/o credencial, que éste tiene
obligación de entregar en el término de cinco días hábiles desde su
fecha de ingreso. Si no la tiene, dentro del mismo plazo debe
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suministrar a su empleador los datos necesarios para su inscripción,
renovación o confección de un duplicado.
Si el trabajador no cumple en término, el empleador puede
rescindir la relación laboral —previa intimación por un plazo de 48
horas y dentro de los diez días hábiles desde el ingreso del
dependiente— sin consecuencias indemnizatorias, abonando
solamente las remuneraciones devengadas (art. 14).
4. Fondo de cese laboral
Mensualmente, y desde el comienzo de la relación laboral, el
empleador debe efectuar el aporte obligatorio que integra el fondo de
cese laboral (ex fondo de desempleo) , mediante un depósito en una
cuenta bancaria a nombre del trabajador, debiendo entregarle
constancia fehaciente.
Durante el primer año, dicho aporte es del 12%, y del 8% los
siguientes. No puede ser modificado por los convenios colectivos de
trabajo y se calcula sobre la remuneración mensual —en dinero— del
trabajador, percibida "en concepto de salarios básicos y adicionales
establecidos en la convención colectiva de trabajo de la actividad,
con más los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder
Ejecutivo nacional en forma general o que hayan sido concedidos por
el empleador en forma voluntaria, sobre los salarios básicos" (art. 15).
El fondo de desempleo debe calcularse sobre el salario básico y
los adicionales y, en el caso de horas extras, se deben excluir los
recargos. Tampoco procede el cálculo sobre el SAC.
No se puede disponer de estos fondos durante la vigencia del
contrato de trabajo , pudiendo ser embargados solamente por deudas
de "cuota alimentaria y una vez producido el desempleo".
Constituye "un patrimonio inalienable e irrenunciable del
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trabajador", que lo percibe cuando cesa la relación laboral, porque
"reemplaza al régimen de preaviso y despido contemplados por la
LCT", pero no excluye el pago de las indemnizaciones y beneficios
establecidos en el régimen específico.
La ley prohíbe que el empleador pague el aporte directamente al
trabajador , excepto aquel cuyo plazo para el depósito aún no haya
vencido al producirse el cese de la relación laboral.
Una vez extinguido el vínculo, el trabajador puede disponer del
fondo de cese laboral; el empleador tiene el deber de entregarle, en
el plazo de 48 horas de producido el distracto, la libreta de aportes
con la acreditación de los correspondientes depósitos .
El Fondo de Cese Laboral no tiene por finalidad servir de seguro
social, sino de indemnización sustitutiva, razón por la cual cabe
diferenciarlo del Fondo de Desempleo (ley 25.371).
Si se produce el fallecimiento o concurso del empleador, los sujetos
obligados a su cumplimiento son los sucesores o el síndico o
liquidador; la ley otorga un plazo máximo de treinta días, que por las
circunstancias del caso la autoridad administrativa o judicial puede
ampliar a noventa días.
Si el empleador no cumple con su obligación de entregar la libreta
en los plazos estipulados por la norma, incurre en mora automática ,
lo cual habilita al trabajador a iniciar la acción judicial a fin de que se
le haga entrega de la libreta, se le depositen los aportes
correspondientes o se le efectúe el pago directo cuando así
corresponda.
Independientemente del derecho antes conferido, el trabajador
debe intimar al empleador, por dos días hábiles, constituyéndolo en
mora, y ante su incumplimiento a dicho emplazamiento, el
dependiente se hace acreedor de una indemnización que estipule el
juez, teniendo en consideración las particulares circunstancias de
cada caso; su monto no será inferior al equivalente a treinta días del
salario real del trabajador, excluyendo el fondo de cese laboral, ni
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superior a noventa días de dicha retribución.
Dicha reparación se incrementa con un importe extra equivalente a
treinta días de retribución en el supuesto de que el trabajador,
además, no hubiera sido inscripto en el registro.
Puede suceder que el trabajador no concurra a retirar la libreta de
aportes. Ante tal situación el empleador debe intimarlo por telegrama
en el domicilio consignado en la libreta , "bajo apercibimiento de que,
transcurridos cinco días hábiles desde la fecha de la intimación,
procederá a entregarla al registro".
En caso de que el trabajador, o sus derechohabientes o
beneficiarios, no se presenten ante tal emplazamiento, el empleador
hará entrega del instrumento en cuestión al registro. Cumplido el
plazo de veinticuatro meses desde que se efectuó la intimación, el
fondo de cese laboral respectivo será destinado al patrimonio del
Consejo Nacional de Educación Técnica.
Si se produce la extinción por muerte del trabajador , su cónyuge,
sucesores o beneficiarios tienen derecho a una indemnización
equivalente a 200 horas de salario , que el empleador debe abonar
dentro de los diez días desde que se acredita fehacientemente el
hecho; no tiene ningún requisito respecto de la antigüedad.
El fondo de cese laboral se entrega al cónyuge sobreviviente, a los
descendientes o ascendientes en el orden y proporción establecidos
en el Código Civil, sin trámite judicial alguno. Ante la inexistencia de
éstos, se aplica respecto de la persona beneficiaria lo determinado en
el art. 248, LCT, y es entregado en las condiciones que establezca la
reglamentación.
Si éstos no se presentaran en el término de sesenta días hábiles
desde el fallecimiento del trabajador, el empleador debe entregar la
libreta al registro.
En caso de extinción del vínculo por concurso del empleador , para
poder cobrar el fondo de cese laboral, los beneficiarios deben
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presentar directamente ante la institución bancaria prueba que
acredite dichas circunstancias. Es suficiente la constancia que expida
el síndico o liquidador.
La remuneración es establecida por el convenio colectivo de la
UOCRA y las cámaras empresarias de la construcción, disponiendo
expresamente la norma que "en ningún caso el empleador puede
abonar al trabajador, por cada jornada normal de trabajo, una
retribución menor a la fijada por la convención colectiva de trabajo y
normas salariales aplicables". Existen numerosos convenios
colectivos por obra.
Asimismo, dispone que cuando el empleador se atrasa en el pago
del salario o abona en forma insuficiente, el trabajador debe intimarlo
de modo fehaciente, dentro de los diez días hábiles desde que debió
efectuarlo.
Esto le da derecho a reclamar, además de las remuneraciones o
diferencias debidas, una reparación equivalente al doble de la suma
que se le adeuda , salvo que el empleador cumplimente la intimación
dentro de los tres días hábiles de efectuada. Esta sanción es
procedente opere o no la rescisión del contrato.
Atento a las particulares características de esta rama de actividad,
toda vez que pueden configurarse relaciones laborales
excesivamente cortas debido al tipo de obra, se permite en
determinados casos el pago en efectivo de la remuneración, cuando
la relación laboral se encuentre dentro de los plazos establecidos
para el ingreso del depósito del Fondo de Cese Laboral en las
entidades bancarias habilitadas al respecto.
De todos modos, el pago se debe dejar asentado en la libreta,
consignando que se abona en efectivo. La justificación está en el
hecho de que no resulta factible ni conveniente que el trabajador
deba aguardar a que el empleador realice el depósito en la cuenta
bancaria y, de esta manera, le imposibilite, hasta tanto se liberen
dichos fondos, la inserción laboral a las órdenes de un nuevo
empleador.
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El empleador tiene la facultad de suspender al trabajador sin goce
de remuneraciones , por el plazo de hasta veinte días en el año,
contados a partir de la primera suspensión. La notificación debe
efectuarse en forma fehaciente y contener plazo fijo. No obstante,
durante ese período subsiste la obligación de aportar al fondo de
cese laboral.
5. Licencias
En cuanto a la licencia por enfermedad o accidente inculpable , el
trabajador tiene derecho a tres o seis meses de licencia con goce de
remuneración según su antigüedad sea menor o mayor de cinco
años, tenga o no cargas de familia. En todo lo demás el régimen es
similar al que contempla la LCT.
Otras licencias establecidas en la reglamentación incluyen el
fallecimiento del suegro o suegra (tres días corridos), licencias
especiales de tipo deportivo, por elecciones en países limítrofes, por
incendio (para el caso de trabajadores bomberos voluntarios), para
cumplir con citaciones judiciales y establece como día no laborable el
22 de abril (día de los obreros de la construcción).
El empleador debe seguir aportando al fondo de cese laboral
durante los períodos de licencia paga, y si rescinde el contrato en
dichos plazos, "deberá abonar las remuneraciones y hacer efectivos
los aportes con destino al fondo de cese laboral correspondientes a
todo el tiempo que faltare para el vencimiento de dichos períodos";
esto es aplicable aunque se produzca la rescisión por finalización de
la obra.
En caso de incapacidad del trabajador —absoluta o parcial— que
implique la extinción del vínculo, la jurisprudencia mayoritaria ha
determinado que no es de aplicación lo dispuesto por el art. 212, LCT,
ya que es incompatible con el marco jurídico que delimita el estatuto
para la actividad.
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Cuando por la naturaleza, magnitud o características de la obra, o
los trabajos, se deba prestar tareas en sábado después de las 13,
domingo o feriado nacional, el Ministerio de Trabajo puede autorizar
que se trabaje en esos días, sin pago de recargo en el salario
respecto de los días sábado y domingo. Por ende, atento al silencio
de la norma respecto del pago del salario de los días feriados, debe
liquidarse conforme lo establece la LCT.
En dichos supuestos, al trabajador le corresponde un descanso
compensatorio continuado equivalente a media jornada por cada día
sábado trabajado después de las 13, y una jornada completa por
cada día domingo o feriado trabajado. El otorgamiento de estos
descansos no puede diferirse más allá de los veintiún días corridos
de trabajo, contados desde el último día de descanso gozado.
Ante la omisión del empleador de otorgar dicho descanso, el
trabajador tiene siete días corridos desde que venció el plazo para
gozarlo, para ejercitar ese derecho. Para ello debe notificar al
empleador, en forma fehaciente y con 24 horas de anticipación; en
esa situación, el salario habitual que corresponde por cada día de
descanso se incrementará con un 100% de recargo.
El órgano de aplicación y de contralor de la actividad es IERIC en
el cual se deben inscribir todos los empleadores de la industria de la
construcción y debe tramitarse la libreta de fondo de cese laboral.
Funciona por medio de agentes zonales con sede en las distintas
delegaciones y subdelegaciones nacionales del Ministerio de Trabajo.
Además de las funciones ya mencionadas, debe verificar el
cumplimiento de la norma en cuestión, controlando y exigiendo a
todos los empleadores que lleven los libros y demás documentación
requerida por esta ley y por la legislación laboral aplicable a la
actividad.
Cuando se constate que el empleador o los trabajadores no se
hallan inscriptos en el registro, o que aquél no rescinde el contrato en
los términos del art. 14 o no entrega al trabajador la constancia del
depósito de los aportes al fondo de cese laboral, debe ser
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sancionado con las multas que para cada circunstancia fija la norma
(art. 33).
Éstas se duplican en caso de reincidencia y ante la falta de
inscripción; además, corresponde el pago del arancel respectivo. Los
importes deben calcularse sobre la base del salario básico
establecido para la categoría de oficial albañil.
En las otras formas de extinción de la relación —por causas
económicas (fuerza mayor o falta o disminución de trabajo) o por
jubilación ordinaria del trabajador— no son aplicables las
disposiciones de la LCT por no resultar compatibles con la naturaleza
y modalidad de la actividad.
6. Prestaciones por desempleo. Aportes y contribuciones
La ley 25.371 (BO del 2/1/2001) creó, en todo el ámbito del
territorio nacional, un sistema integrado de prestaciones por
desempleo para los trabajadores comprendidos en el Régimen
Nacional de la Industria de la Construcción estatuido por la
ley 22.250.
Este tema se desarrolla en el capítulo "Desempleo. Seguros de
desempleo".
VI. SERVICIO DOMÉSTICO. PERSONAL DE CASAS
PARTICULARES
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1. Dec.-ley 326/1956 (derogado por ley 26.844, BO del 12/4/2013)
El dec.-ley 326/1956 —reglamentado por el dec. 7979/1956— rigió
en todo el territorio de la Nación hasta la sanción de la ley 26.844
(BO del 12/4/2013). Se aplicaba a aquellas personas de ambos sexos
que realizaran tareas domésticas que no implicaran para el
empleador lucro o beneficio económico, que contaran con más de un
mes de antigüedad y prestaran tareas un tiempo mínimo de cuatro
horas diarias y cuatro días por semana a las órdenes de un mismo
empleador.
En tal sentido se consideraba empleados de servicio doméstico a
todas aquellas personas que realizaran actividades en la residencia
del dador de trabajo, ejerciendo labores relacionadas con las
funciones propias del hogar. Entre ellos, cabe mencionar: mucamas,
niñeras, cocineras, jardineros, caseros, amas de llaves, damas de
compañía, porteros de casas particulares, mayordomos, institutrices,
gobernantas, nurses .
2. Régimen especial de contrato de trabajo para el personal de
casas particulares: ley 26.844 (BO del 12/4/2013)
Se ha modificado la normativa anterior mediante la ley 26.844 (BO
del 12/4/2013) —Régimen especial de contrato de trabajo para el
personal de casas particulares— que, en términos generales, en sus
77 artículos establece las siguientes cuestiones.
2.1. Ámbito de aplicación
Todo el territorio de la Nación respecto de las relaciones laborales
que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que
presten dentro de las casas particulares, o en el ámbito de la vida
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familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio
económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de
jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.
Resultando de aplicación las modalidades de contratación reguladas
en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744
(t.o. 1976) y sus modificatorias, en las condiciones allí previstas.
2.2. Modalidades de prestación
a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo
empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas;
b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y
único empleador;
c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos
empleadores.
2.3. Aplicabilidad
Se considera trabajo en casas particulares a toda prestación de
servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras
actividades típicas del hogar. Se entiende como tales también a la
asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de
la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el
empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas
o con discapacidad (art. 2º).
2.4. Exclusiones-prohibiciones
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No se considera personal de casas particulares y en consecuencia
quedan excluidas del régimen especial: a) Las personas contratadas
por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se
refiere la ley; b) Las personas emparentadas con el dueño de casa,
tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o
usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de —
parentesco— o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de
personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una
prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se
exija contar con habilitaciones profesionales específicas; d) Las
personas contratadas únicamente para conducir vehículos
particulares de la familia y/o de la casa; e) Las personas que
convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y
que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo
empleador; f) Las personas que además de realizar tareas de índole
doméstica deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u
hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas
de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de
una única relación laboral ajena al régimen regulado por la ley; g) Las
personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley
13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de
condominio, para la realización de las tareas descriptas en el art. 2º
de la ley, en las respectivas unidades funcionales.
2.5. Principios de interpretación y aplicación de la ley
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las
normas que regulan el régimen instituido por la ley 26.844, se
decidirá, conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
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2.6. Grupo familiar. Retribución
En caso de contratarse más de una persona de la misma familia
para prestar servicios a las órdenes de un mismo empleador, la
retribución deberá convenirse individualmente con cada uno de ellos.
2.7. Contrato de trabajo. Libertad de formas. Presunción
En la celebración del contrato de trabajo para el personal, de casas
particulares rige la libertad de formas cualesquiera sea su modalidad.
El contrato se presume concertado por tiempo indeterminado.
En cuanto al período de prueba, el contrato se entenderá celebrado
a prueba durante los primeros treinta días de su vigencia respecto del
personal sin retiro; y durante los primeros quince días de trabajo en
tanto no supere los tres meses para el personal con retiro.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese
lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a
indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá
contratar a una misma empleada/o más de una vez utilizando el
período de prueba.
2.8. Trabajo de los menores
Queda prohibida la contratación de menores de dieciséis años. La
jornada de trabajo de los adolescentes entre dieciséis y dieciocho
años, no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las seis horas
diarias de labor y treinta y seis horas semanales, las cuales serán
diurnas y con retiro.
Queda prohibida la contratación de los menores de edad
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comprendidos en la edad escolar que no hayan completado su
instrucción obligatoria, a excepción de que el empleador se haga
cargo de que la empleada/o finalice los mismos.
Asimismo, se establece que en ningún caso se podrá contratar a
adolescentes que tengan dieciséis o diecisiete años bajo la
modalidad de prestación de tareas sin retiro.
2.9. Deberes y derechos de las partes
Los derechos y deberes comunes para ambas modalidades —con
y sin retiro— serán:
2.9.1. Derechos
a) La jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales. Podrá establecerse una
distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no
importe una jornada ordinaria superior a las nueve horas;
b) Descanso semanal de treinta y cinco horas corridas a partir del
sábado a las 13 hs;
c) Licencia anual ordinaria con pago de la retribución normal y
habitual de: 1) Catorce días corridos, cuando la antigüedad en el
servicio fuera mayor de seis meses y no exceda de cinco años. 2)
Veintiún días corridos, cuando la antigüedad en el servicio fuera
superior a cinco años y no exceda de diez años. 3) Veintiocho días
corridos, cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a diez
años y no exceda de veinte años. 4) Treinta y cinco días corridos,
cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a veinte años.
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Para tener derecho cada año al período de licencia establecido
precedentemente, la trabajadora/or deberá haber prestado servicios
durante seis meses del año calendario o aniversario respectivo con la
regularidad propia del tiempo diario y semanal de trabajo
correspondiente a la modalidad de prestación contratada. En su
defecto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de
un día de descanso por cada veinte días de trabajo efectivo, que
serán gozados en días corridos. La licencia anual se otorgará a partir
de un día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual, o el
subsiguiente hábil si aquéllos fueran feriados.
El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones
debiendo dar aviso a la empleada/o con veinte días de anticipación.
Las vacaciones se otorgarán entre el 1 de noviembre y el 30 de
marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o
para su goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un
período continuo de licencia no inferior a dos tercios de la que le
corresponda conforme su antigüedad.
Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones
deberán ser satisfechas al comienzo de ellas.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación a la empleada/o
de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la
hubiere practicado, el personal podrá hacer uso de ese derecho
previa notificación fehaciente de ello y de modo tal que la licencia
concluya antes del 31 de mayo;
d) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un
mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la
otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.
e) Ropa y elementos de trabajo, que deberán ser provistos por el
empleador;
f) Alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición
del personal. Dicha alimentación comprenderá: desayuno, almuerzo,
merienda y cena, las que en cada caso deberán brindarse de
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conformidad con el consumo ordinario del grupo familiar y acorde con
la modalidad contratada y la duración de la jornada;
g) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del
personal un seguro por los riesgos del trabajo conforme lo disponga
la legislación específica en la materia. En tal sentido, establece el
art. 74 de la ley 26.844 que las trabajadoras/es comprendidas serán
incorporadas al régimen de las leyes 24.557 y 26.773 en el modo y
condiciones que se establezcan por vía reglamentaria, para alcanzar
en forma gradual y progresiva las prestaciones contempladas en
dicha normativa, en función de las particularidades propias del
estatuto. El Poder Ejecutivo fijará, en su caso, las alícuotas que
deberán cotizar los empleadores, así como las demás condiciones
necesarias para acceder a los beneficios respectivos.
2.9.2. Deberes
a) Cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan;
b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia;
c) Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de
los que tuviere conocimiento en el ejercicio de sus funciones;
d) Guardar la inviolabilidad del secreto familiar en materia política,
moral y religiosa;
e) Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración.
Asimismo, se contemplan derechos específicos según la modalidad
de prestación (sin retiro o con retiro).
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2.10. Documentación del empleado/a
Todas las personas comprendidas en el régimen deberán contar
con un documento registro con las características y requisitos que
determinará la autoridad de aplicación, mediante la utilización de
tarjetas de identificación personal u otros sistemas que faciliten la
fiscalización y permitan un acceso pleno a los derechos consagrados
en la ley.
Asimismo, se encomienda al Poder Ejecutivo, a través del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y a la AFIP,
organismo autárquico en el ámbito del Ministerio de Economía y
Finanzas Públicas, la elaboración y organización de un sistema de
registro simplificado de las relaciones de trabajo de casas
particulares.
2.11. Remuneración
El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será
fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas
Particulares (CNTCP), cuya cuantía deberá establecerse para todo el
territorio nacional, sin perjuicio de los mejores derechos que se
establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo. Hasta tanto se
constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares
(CNTCP) el salario mínimo será fijado por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social de la Nación.
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles,
en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios.
El pago deberá efectuarse en dinero en efectivo. De no ser posible
por alguna disposición legal contraria, el pago se deberá realizar
mediante cheque a la orden de la empleada/o y/o por depósito
bancario, sin costo alguno para el personal.
El recibo será confeccionado en doble ejemplar, debiendo el
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empleador hacerle entrega del duplicado con su firma a la
empleada/o.
2.12. Horas extras
El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios en
horas suplementarias un recargo del cincuenta por ciento calculado
sobre el salario habitual si se tratare de días comunes y del cien por
ciento en días sábados