AVA2 GESTÃO POR COMPETENCIAS

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA
KAREN REGINA MOURA TORRES
DIAGNÓSTICO DAS COMPETÊNCIAS HUMANAS NUMA CONCESSIONÁRIA
RIO DE JANEIRO
2021
Karen Regina Moura Torres
DIAGNÓSTICO DAS COMPETÊNCIAS HUMANAS NUMA CONCESSIONÁRIA
TRABALHO APRESENTADO À DISCIPLINA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS, NO CURSO RECURSOS HUMANOS DA UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA, COMO REQUISITO PARA COMPOR A NOTA A1 DA DISCIPLINA.
RIO DE JANEIRO
2021
Situação problema:
A concessionaria Veloz atua no mercado há 10 anos, possui atualmente um quadro de 45 colaboradores. Sempre posicionada entre as preferidas pelos clientes, nos últimos anos vem perdendo espaço para a concorrência. Assim resolveu adotar um novo modelo de gestão para retomar sua antiga posição no mercado. Imagine que você foi convidado para participar das discussões sobre a implantação de um modelo piloto de gestão por competências na concessionária Veloz, como medida para melhorar o desempenho dos colaboradores e consequentemente alavancar os resultados organizacionais.
Assim você deverá estabelecer um breve plano para nortear o processo de implementação do modelo de gestão por competências, conforme procedimentos abaixo.
Descreva a atividade comercial – modus operandi - de uma concessionária de automóveis e indique pelo menos 01 cargo necessário para tal.
Aponte e caracterize 6 (seis) competências essências para o sucesso do tipo de organização em análise considerando os cargos necessários para realização das atividades citadas na 1ª etapa.
Sinalize, ao menos, 2 (duas) formas de como empresa poderá instalar as competências apontadas na etapa anterior.
 Uma concessionária é uma empresa que pode trabalhar prestando diversos tipos de serviços em vários ramos. O ponto de convergência entre elas, é o fato de receberam o consentimento (a concessão, como o próprio nome sugere) para realizar esse tipo de serviço.
 Como dito anteriormente, existem diversos tipos de concessionárias, variando apenas o tipo de serviço prestado. Algumas delas, são: de ferrovias, de rodovias, de automóveis, de serviço público, entre outras.
 Uma concessionária de automóveis tem como atividade principal a compra e venda de veículos automotivos. É importante destacar as vantagens que uma concessionária pode oferecer desde elementos como carros de qualidade, maior tempo de garantia, facilidade na compra. Essas vantagens podem ser o diferencial de uma concessionária.
 O cargo Chefe de Oficina tem por missão administrar sua equipe, organizar os trabalhos e adaptá-los aos meios humanos e materiais disponíveis. Tendo por atividade garantir a qualidade dos trabalhos, a produtividade, a organização e a segurança, deve dirigir e controlar os serviços de consertos, ajustes, preparação, regulagens de maquinas, equipamentos, motores e manutenção dos veículos da empresa. Fazer controle, movimento e estoque de materiais, peças e equipamentos, acessórios e ferramentas. Providenciar para que as fichas de serviço executadas sejam sempre atualizadas. Eventualmente, realiza trabalhos relativos a pequenas construções mecânicas de dispositivos e outros componentes de maquinas, motores e veículos. Algumas competências exigidas para o desempenho deste trabalho normalmente são: experiência comprovada em reparação automotiva, apetecível 2° grau completo, preferencialmente curso técnico, ser organizado e proativo, gerenciamento administrativo de tempo e de pessoas, conhecimento sobre os equipamentos em uso, entendimento dos processos e técnicas de manutenção. Algumas habilidades também são essenciais para melhor desempenho do trabalho oferecido como: habilidades interpessoais (se traduzem na capacidade de se relacionar bem com outras pessoas e gerar resultados positivos através delas), habilidades de liderança (ser automotivado, organizado, confiável, que mostre empatia pelos outros e, que seja otimista. Necessário ter uma visão clara sobre onde quer chegar, que objetivos quer atingir com essa equipe e inspirar os outros a seguir seu exemplo), capacidade de resolução de problemas (ter pensamento crítico apurado vai verificar todas as evidências, interpretar os dados disponíveis e avaliar as possíveis alternativas, priorizar e formar um julgamento que forneça a solução mais eficaz no menor tempo possível), habilidade de gestão do seu tempo (gerir o tempo é o processo de organizar e planejar quanto do tempo disponível é gasto em cada atividade a fim de produzir o maior valor para a organização. É trabalhar de forma mais eficiente, não simplesmente trabalhar mais), saber se adaptar a novas situações (máquinas, equipamentos e sistemas se tornam cada vez mais complexos deve-se ter a capacidade de se adaptar rapidamente a essas mudanças de cenários), capacidade de lidar com o estresse (gerenciar o estresse não significa respirar fundo e seguir em frente. Pelo contrário, significa controlar as situações controláveis ao seu redor e assim reduzir o impacto do estresse. Ter a habilidade de controlar o estresse manterá o bom humor e afetará positivamente os que estão à sua volta).
 A gestão de competências é parte do trabalho dos profissionais de recursos humanos para desenvolver os colaboradores que precisem ter um mínimo de qualificação técnica e comportamental para exercer uma função no mercado de trabalho. Em um cenário competitivo, as empresas precisam auxiliar seus profissionais no gerenciamento de competências. O gerenciamento de competências, quando feito de maneira correta, pode ajudar o fortalecimento da marca empregadora e a atração de talentos, uma vez que ela servirá, entre outras coisas, para fortalecer a cultura da companhia. Cabe ao setor de gestão de recursos humanos encontrar o melhor conjunto de competências, preencher os cargos e trazer melhores resultados. Para isso é necessário passar por basicamente três etapas: levantamento das demandas por competências necessárias na empresa, identificação das competências dos colaboradores e busca por formas de diminuir o gap de competência existente entre o ideal e o real. Isso pode ser feito através de recrutamento e seleção ou por treinamento.
 O modelo de gestão por competência é baseado em uma metodologia que permite alinhar as competências dos colaboradores com as funções relacionadas com cada uma delas.
 Para a implementação do modelo de gestão por competência são necessárias quatro etapas: mapeamento (identificar quais as competências se fazem necessárias para a empresa), avaliação (avalia-se o perfil do colaborador conforme as competências que o cargo exige), desenvolvimento (caso o funcionário não tenha as habilidades necessárias para o cargo, a empresa irá capacitá-lo ou mudá-lo de função) e monitoramento (feitas as mudanças necessárias, basta observar se vai surtir efeito e recomeçar o ciclo).
 Como vimos a gestão de competências vai além de mapear os conhecimentos, habilidades e atitudes que a organização precisa e espera de seus colaboradores. Ela abrange também o processo de seleção e recrutamento em uma empresa.
Referências: https://portogente.com.br/portopedia/84716-concessionaria
https://noxcar.com.br/concessionarias-em-florianopolis-como-escolher-uma-de-confianca/
https://dynamox.net/blog/6-habilidades-que-todo-gestor-de-manuten%C3%A7%C3%A3o-deve-ter/
https://www.catho.com.br/vagas/chefe-de-oficina/
https://kenoby.com/blog/gestao-por-competencias/