Apostila de Gestão de Pessoas

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Federação das Indústrias do Estado da Paraíba 
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial 
Departamento Regional da Paraíba 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE PESSOAS E FINANÇAS: 
GESTÃO DE PESSOAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Campina Grande 
2011 
FIEP
SESI
SENAI
IEL
2 
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SENAI. PB. 
 
ASSISTENTE ADMINISTRATIVO: Aprendizagem/SENAI 
Departamento Regional da Paraíba. – Campina Grande, 2011. 
 1. Gestão de Pessoa 
 CDD 
 
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3 
SUMÁRIO 
1. INTRODUÇÃO.......................................................................................... 06 
2. CONCEITO – RECURSOS HUMANOS................................................... 08 
2.1. Administração de Recursos Humanos - Evolução Histórica.............. 09 
3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Gestão 
Estratégica............................................................................................... 
09 
4. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – Tendências............. 10 
5. A EMPRESA GLOBAL............................................................................. 10 
6. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS TRADICIONAL E ATUAL....... 11 
7. DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES......................................................... 12 
8. RECURSOS HUMANOS DO FUTURO.................................................... 12 
9. CENÁRIO PARA ESTA DÉCADA........................................................... 12 
10. CENÁRIO FUTURO.................................................................................. 13 
11. TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS........................................... 13 
12. ATITUDES MOTIVADORAS.................................................................... 15 
12.1. Fatores motivadores no ambiente de trabalho.................................... 15 
12.2. Fatores desmotivadores no ambiente de trabalho.............................. 16 
13. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL................................................... 16 
14. ESCOLHA DAS RELAÇÕES HUMANAS................................................ 17 
15. FORMAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO........................................ 18 
15.1. Comportamento não assertivo.............................................................. 19 
15.2. Comportamento agressivo..................................................................... 19 
15.3. Comportamento assertivo...................................................................... 20 
16. LIDERANÇA – CONCEITO...................................................................... 20 
16.1. Estilos de liderança................................................................................ 21 
16.1.1. Liderança autocrática............................................................................. 21 
16.1.2. Liderança democrática........................................................................... 22 
16.1.3. Liderança liberal ou Laissez faire.......................................................... 22 
16.1.4. Liderança paternalista............................................................................ 22 
16.2. Os 3 tipos puros de dominação............................................................. 24 
16.2.1. Dominação racional – legal.................................................................... 24 
16.2.2. Dominação tradicional............................................................................ 25 
16.2.3. Dominação carismática.......................................................................... 25 
17. GRUPO, EQUIPES E TIMES DE TRABALHO........................................ 26 
18. COMPROMETIMENTO............................................................................ 27 
19. CLIMA ORGANIZACIONAL..................................................................... 33 
4 
20. RELAÇÕES TRABALHISTAS................................................................. 35 
20.1. Legislação Trabalhista e Previdenciária............................................... 35 
20.1.1. A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT....................................... 35 
20.2. Relações de Trabalho............................................................................. 36 
20.3. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS.............................. 37 
20.4. Livro de Registro de Empregados......................................................... 38 
20.5. Contrato Individual de Trabalho............................................................ 38 
20.5.1. Natureza Jurídica.................................................................................... 38 
20.5.2. Conteúdo do Contrato de Trabalho....................................................... 38 
20.5.3. Formalidades do Contrato..................................................................... 39 
20.5.4. Classificação do Contrato de Trabalho................................................ 40 
20.5.5. Duração do Contrato de Trabalho......................................................... 40 
20.5.6. Suspensão do Contrato de Trabalho.................................................... 41 
20.5.7. Interrupção do Contrato de Trabalho.................................................... 42 
20.5.8. Término do Contrato de Trabalho......................................................... 42 
20.6. Trabalho Doméstico................................................................................ 43 
20.7. Empresa de Trabalho Temporário......................................................... 43 
20.7.1. Trabalho temporário............................................................................... 44 
20.7.2. Direitos do Trabalhador Temporário..................................................... 44 
20.8. Lei do Estagiário..................................................................................... 44 
20.9. Contribuição Sindical dos Empregados............................................... 47 
20.9.1. Empregados Admitidos no Curso do Ano............................................ 47 
20.9.2. Situações Especiais................................................................................ 48 
20.9.3. Profissionais Liberais............................................................................. 49 
20.9.4. Categorias Diferenciadas....................................................................... 51 
20.9.5. Relações de Empregados...................................................................... 53 
20.9.6. Recolhimento.......................................................................................... 53 
20.9.7. Recolhimento fora do Prazo.................................................................. 53 
20.10. Convenção Coletiva................................................................................ 53 
20.10.1. Conceito................................................................................................... 53 
20.10.2. Legitimação............................................................................................. 54 
20.10.3. Vigência................................................................................................... 54 
20.10.4. Duração....................................................................................................54 
20.11. Acordo Coletivo de Trabalho................................................................. 54 
20.11.1. Conceito................................................................................................... 54 
20.11.2. Legitimação............................................................................................. 55 
5 
20.11.3. Vigência................................................................................................... 55 
20.11.4. Duração.................................................................................................... 55 
20.12 Banco de Horas....................................................................................... 55 
20.12.1. Características........................................................................................ 56 
20.12.2. Rescisão do contrato antes da compensação das horas................... 56 
21. PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS..................................................... 57 
21.1. Recrutamento.......................................................................................... 57 
21.1.1. Recrutamento Interno............................................................................. 58 
21.1.2. Recrutamento Externo........................................................................... 63 
21.2. Seleção.................................................................................................... 65 
21.2.1. Entrevista................................................................................................. 66 
22. PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO.................. 76 
22.1. Objetivos................................................................................................. 76 
22.2. Modalidades............................................................................................ 76 
23. PROCESSO DE ADMISSÃ...................................................................... 80 
23.1. Rotina de admissão................................................................................ 80 
23.2. Fluxograma adimensional...................................................................... 83 
24. JORNADA DE TRABALHO..................................................................... 84 
24.1. Intra-Jornada........................................................................................... 84 
24.2. Inter-Jornada........................................................................................... 84 
24.3. Jornada Noturna..................................................................................... 84 
24.4. Horas-Extras............................................................................................ 84 
25. FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS............................................ 85 
25.1. Salário Mensal......................................................................................... 85 
25.2. Salário Quinzenal.................................................................................... 86 
25.3. Salário Semanal...................................................................................... 86 
25.5. Salário-Comissão.................................................................................... 86 
26. SALÁRIO-FAMÍLIA.................................................................................. 86 
26.1. Quanto ao seu Pagamento..................................................................... 86 
26.2. Quanto aos seus Demais Beneficiados................................................ 87 
27. SALÁRIO-MATERNIDADE...................................................................... 87 
27.1. Quanto às suas Condições.................................................................... 87 
27.2. Quanto ao seu Valor............................................................................... 87 
27.3. Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade................................... 87 
27.4. Quanto ao Período de Recebimento do Salário-Maternidade............ 88 
27.5. Quanto à Localidade de Recebimento do Salário-Maternidade......... 89 
6 
27.6. Quanto à sua Duração............................................................................ 89 
27.7. Quanto à Demissão da Gestante........................................................... 89 
28. FALTAS LEGAIS: ATESTADOS E JUSTIFICATIVAS LEGAIS........... 89 
29. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE......................................................... 92 
30. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE....................................................... 93 
31. FÉRIAS..................................................................................................... 93 
31.1. Direito a Férias........................................................................................ 94 
31.2. Perda do Direito a Férias........................................................................ 95 
31.3. Época de Férias....................................................................................... 95 
31.4. Férias Coletivas....................................................................................... 96 
31.5. Abono Pecuniário e Abono Constitucional.......................................... 96 
32. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO............................................................... 97 
33. PREENCHIMENTO DE GUIAS DE RECOLHIMENTO............................ 98 
33.1. Recolhimento Previdenciário................................................................. 98 
33.2. Recolhimento em GPS – CONTRIBUINTE INDIVIDUAL..................... 99 
33.3. Obrigações das Empresas para com o INSS....................................... 99 
34. FGTS......................................................................................................... 99 
34.1. Depósito................................................................................................... 99 
34.1.1. Outras Obrigações de Depósito do FGTS........................................... 100 
34.1.2. Base de Cálculo e Alíquota Aplicável................................................... 100 
34.1.3. FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos................................. 100 
35. PIS/PASEP............................................................................................... 101 
35.1. Cadastramento........................................................................................ 101 
35.2. Relação Anual de Informações Sociais – RAIS.................................... 101 
36. FOLHA DE PAGAMENTO....................................................................... 101 
36.1. Rescisão de Contrato de Trabalho........................................................ 102 
36.2. GPS – Guia da Previdência Social......................................................... 102 
37. DEMISSÃO DE EMPREGADO................................................................ 113 
37.1. Causas da Demissão.............................................................................. 113 
37.2. AVISO-PRÉVIO – AP............................................................................... 113 
37.3. Rescisão de Contrato de Trabalho....................................................... 113 
37.4. Homologação.......................................................................................... 114 
37.5. Seguro-Desemprego............................................................................... 114 
38. DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS............................................... 114 
38.1. Política de Administração de Cargos e Salários.................................. 115 
38.2. Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de 115 
7 
Administração de Cargos e Salários.................................................... 
38.3. Salário de Admissão............................................................................... 116 
38.4. Salário Para um Novo Cargo..................................................................116 
38.5. Alterações Salariais................................................................................ 116 
38.6. Salário Após o Período de Experiência................................................ 116 
38.7. Promoção Vertical................................................................................... 116 
38.8. Promoção Horizontal (aumento por mérito)......................................... 117 
38.9. Transferência de Cargo.......................................................................... 118 
38.10. Reclassificação do cargo....................................................................... 118 
39. AJUSTES DE MERCADO........................................................................ 118 
40. BENEFÍCIOS............................................................................................ 119 
41. GESTÃO POR COMPETÊNCIA.............................................................. 123 
42. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO................................................. 124 
42.1. Definição.................................................................................................. 125 
42.2. Objetivos.................................................................................................. 125 
42.3. Qualidade de Vida no Trabalho............................................................. 126 
42.3.1. Benefícios................................................................................................ 126 
42.3.2. Missão Estratégica.................................................................................. 127 
42.3.3. As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida........................ 127 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................... 129 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
1. INTRODUÇÃO 
A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e 
instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e desenvolver os 
talentos humanos. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizações, 
caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica, social e 
tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração 
voltada para a gestão de recursos humanos, visto que a continuidade de sua 
existência será determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou 
serviços, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível de qualidade 
pessoal e profissional. Fica claro portanto nesse cenário que o diferencial hoje é o 
talento humano. 
Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, 
problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos 
salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias 
são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos 
humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos 
aspectos legais da relação governo x empresa x empregado. 
Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em 
treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, 
buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, bem 
como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de trabalho visando o 
conforto e bem-estar de seus colaboradores. É necessário administrar recursos 
humanos de forma ampla. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9 
2. CONCEITO – RECURSOS HUMANOS 
� Por Administração de Recursos Humanos, entende-se uma série de decisões 
integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia 
diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir 
seus objetivos. 
� Sistema cujas funções e atividades visam atingir objetivos de aumento e 
equilíbrio sócio-técnico. 
 
2.1. Administração de Recursos Humanos - Evolução Histórica 
 
Até 1930 
 Influência da imigração Européia 
 Ausência da intervenção estatal 
 Estrutura pequena, maior aproximação entre patrões e empregados 
De 1930 a 1950 
 Criação do Ministério do Trabalho e da Legislação Trabalhista 
 Cria-se nas empresas a seção de Pessoal 
De 1950 a 1964 
 “50 anos em cinco” JK 
 Instalação de Indústrias estrangeiras (automobilísticas) 
 Mão-de-obra abundante 
 Criada a estrutura de Relações Industriais 
1. Recrutamento e Seleção de Pessoal 
2. Treinamento 
3. Administração de Salários e Benefícios 
 Enfoque burocrático e micro 
De 1964 a 1985 
 Controle político e econômico da classe trabalhadora 
 Necessidade de mão-de-obra qualificada 
 Surge a Administração de Recursos Humanos 
1. Desenvolvimento Organizacional 
2. Higiene e Medicina Ocupacional 
 Ação sindical mais intensa 
10 
De 1985 a ...... 
 Novas técnicas de Gestão 
 Novas formas de Organização da Produção 
 Aumento da competitividade 
 Foco no Estratégico 
 Terceirização de serviços de RH 
 Estruturas mais enxutas. 
 
3. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - Gestão Estratégica 
 
 
 
 
4. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – Tendências 
 
Globalização 
 Conjunto de mudanças nos padrões tradicionais de produção, investimentos e 
comércio internacionais 
 Processo de aceleração do capitalismo, e seus impáctos na organização e no 
sistema de valores da sociedade, nos valores individuais e na política 
 
Impactos da Globalização.... 
 Na Sociedade 
11 
1. Os valores e padrões sociais são ditados pelo mercado 
2. A acumulação de riqueza de um lado, tem gerado , de outro, uma 
imensa miséria social, um exército cada vez maior de excluídos. Nos 
países desenvolvidos 20% da população detém 86% do poder de 
compra. 
 
5. A EMPRESA GLOBAL 
 Atravessam fronteiras das nações, espaço, tempo ou 
responsabilidade; 
 Combinam diferentes culturas, pensamento e formas de 
relacionamento entre a organização e os outros, visando 
maximizar as oportunidades globais; 
 Rupturas das fronteiras entre os departamentos, do estilo de 
gerenciamento e nova forma de compartilhar valores; 
 Capacidade de se adaptar permanentemente às mudanças 
 
6. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS TRADICIONAL E ATUAL 
TRADICIONAL GLOBAL 
Emprego estável, de tempo integral e 
de longo prazo no setor formal 
 
Mais flexibilidade, redução do 
tempo/parcial 
 
Especialização, rotina e autoridade 
bem definida 
 
Uso do potencial criativo e delegação 
para solução de problemas 
 
Salários estáveis e previsíveis ligados 
a cargos específicos 
 
Baseada no desempenho, flexível 
 
 
 
 
 
12 
7. DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES 
 Reunir um banco de talentos, automotivado, identificado com a 
empresa, capaz de enfrentar desafios; 
 Participação e transparência para que as pessoas tenham espaço para 
pessoas utilizar seu potencial criativo; 
 Processo de constante aprendizagem, favorecendo a cooperação, o 
trabalho em equipe, harmônico e integrado. 
 
8. RECURSOS HUMANOS DO FUTURO 
 
 Foco maior no resultado do que no processo. 
 Benchmarking (o melhor do mundo) x Marketing 
 Criar valor x rodar programas 
 Agregar valor x Idéias 
 Inventivos x Criativos 
 
9. CENÁRIO PARA ESTA DÉCADA 
 
 Os empregados não terão fronteiras 
 As organizações vão continuar com as fusões e aquisições 
 O staffing será fluido, profissionais “just-in-time” 
 A força de trabalho de todos os níveis será diversificada 
 Diversidade 
 Práticas de compensação serão inovadoras 
 Empregados terão seus destinos nas mãos 
 Telecomutação 
 Os benefícios serão portáteis 
 As equipes serão um modo de vida 
 
13 
10. CENÁRIO FUTURO 
 
 
 
 
 
11. TEORIA DAS NECESSIDADES HUMANAS 
 
O comportamento das pessoas em uma organização é complexo, depende de 
Fatores Internos (decorrentes de suas características de personalidade,como: 
capacidade de aprendizagem, de motivação, de percepção do ambiente interno e 
externo, de emoções, de atitudes, de valores, etc.) e de Fatores Externos 
(decorrentes das características organizacionais, como sistemas de recompensas e 
punições, pressões do chefe, influências dos colegas de trabalho, de políticas novas 
adotadas pela organização, as demandas, as pressões da família, etc.) 
 
 
 
 
 
 
 
 
Indivíduo na 
Organização 
Pressões dos 
superiores 
Influências 
dos colegas 
Sistemas 
pessoais 
Mudanças nas 
Tecnologias 
Demanda 
da família 
Programa de 
treinamento e 
desenvolvimento 
Condições 
ambientais 
Estados de 
energia interna 
14 
 
 Dentre os Fatores Internos que influenciam o comportamento das pessoas, 
daremos especial atenção à Motivação. Motivação é o que nos impulsiona a seguir 
em frente, a correr em busca dos nossos objetivos e sonhos. 
 
MOTIVAÇÃO (motivo + ação) 
 
Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de uma determinada 
forma. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (ambiente) 
e pode também ser gerado por um estímulo interno (os processos mentais do 
indivíduo). Podemos comparar a motivação a uma peça de engrenagem de uma 
máquina, sem tal peça a máquina não funciona; sem motivação a pessoa também 
não funciona, fica paralisada, deprimida. 
 
As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam 
de indivíduo para indivíduo, os valores e as capacidades para atingir os objetivos 
também são diferentes, e assim por diante, produzindo, dessa forma, diferentes 
padrões de comportamento. As necessidades, os valores sociais e as capacidades 
variam também no mesmo indivíduo conforme o tempo. 
 
O processo que caracteriza a natureza humana em busca de seus objetivos é 
a motivação, é ela quem inicia, dirige e regula o comportamento humano para suas 
metas. 
 
A teoria mais divulgada sobre motivação é a hierarquia das necessidades 
humanas de Abraham Maslow, que afirma que o homem expande suas 
necessidades no decorrer de sua vida, e que, à medida que satisfaz suas 
necessidades básicas outras mais elevadas assumem o predomínio de seu 
comportamento. Segundo Maslow, as necessidades humanas estão dispostas em 
uma hierarquia, conforme apresenta a figura abaixo: 
 
 
 
 
15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1ª) Necessidades Fisiológicas (ar, comida, repouso, abrigo, etc); 
2ª) Necessidades de Segurança (proteção contra o perigo ou privação); 
3ª) Necessidades Sociais (amizade, inclusão em grupos, etc); 
4ª) Necessidades de Estima (reputação, reconhecimento, amor, etc); 
5º) Necessidades de Auto-Realização (realização do potencial, utilização plena 
dos talentos individuais, etc) 
O comportamento do indivíduo é influenciado simultaneamente por um grande 
número de necessidades concomitantes, porém as necessidades mais elevadas têm 
uma ativação predominante em relação às necessidades mais baixas. Mas, se 
alguma necessidade mais baixa deixa de ser satisfeita por um longo período, esta se 
torna imperativa, neutralizando o efeito das mais elevadas, fazendo com que as 
energias do indivíduo se desviem para a luta pela satisfação desta necessidade. 
 
 
12. ATITUDES MOTIVADORAS 
 
12.1. Fatores motivadores no ambiente de trabalho: 
 
� Bom ambiente de trabalho 
� Espírito de equipe 
� Tratamento respeitoso 
� Reconhecimento profissional 
� Condições de segurança 
� Clima organizacional estruturado/confiante 
� Fazer o que gosta 
� Oportunidade de crescimento profissional 
� Autonomia e decisão nas decisões 
� Salário justo, compatível com o desempenho. 
Necessidade 
de Auto-realização 
Necessidade de Estima 
Necessidades Sociais 
Necessidades de Segurança 
Necessidades Fisiológicas 
16 
12.2. Fatores desmotivadores no ambiente de trabalho: 
 
� Falta de direção e controle 
� Desorganização 
� Falta de união e coleguismo 
� Desconfiança 
� Protecionismo 
� Discriminação 
� Liderança centralizada/individualizada 
� Não valorização / reconhecimento do trabalho 
� Impossibilidade de expressar idéias e opiniões 
� Liderança insegurança e instável 
� Ausência de um bom ambiente de trabalho 
 
13. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
Relacionamento Interpessoal ou relações humanas é a convivência entre 
seres humanos. É a maneira pela qual as pessoas se relacionam, isto é, amam, 
odeiam, competem, brincam, trocam favores, ajudam, lideram e tantas outras coisas 
mais. É um processo complexo e ocorre entre pessoas sob a forma de 
comportamentos verbais e não verbais (olhar, sorriso, gestos, postura corporal). 
 
Nós seres humanos somos seres sociais, dependemos uns dos outros e 
convivemos uns com os outros durante toda a vida. O outro é a referência para o eu. 
As pessoas passam um tempo no trabalho se relacionando de diversas maneiras 
com colegas, supervisores e clientes, e também em casa com pais, irmãos, filhos, 
esposas, etc. 
 
Em situações de trabalho, compartilhadas por duas ou mais pessoas, existem 
atividades importantes que devem ser executadas, que são: a COMUNICAÇÃO, a 
COOPERAÇÃO, o RESPEITO e a AMIZADE. Se temos facilidade de comunicação, 
hábito de praticar a cordialidade e criar laços de amizade então encontramos mais 
receptividade por parte dos outros e isto nos favorece. Se formos mais fechados, 
não temos senso de humor, nos ofendemos facilmente, então não temos tão boa 
acolhida nos diferentes ambientes e grupos sociais. 
17 
As novas teorias de administração colocam a pessoa humana como fator 
chave para o sucesso de qualquer empreendimento ou empresa. A competência 
para estabelecer relações de qualidade tem sido cada vez mais valorizada. O bom 
relacionamento interpessoal torna o ambiente agradável e estimulante, permitindo 
trabalhos cooperativos, dessa forma, unindo competências técnicas e pessoais os 
resultados serão alcançados de forma satisfatória e mais rápida. A competência 
interpessoal possibilita novas atitudes e comportamentos de todos os envolvidos 
com a organização, permitindo que as necessidades dos clientes internos e externos 
sejam atendidas. 
 
Dois componentes importantes para se estabelecer um bom relacionamento 
interpessoal são: a PERCEPÇÃO e a COMUNICAÇÃO. 
 
A percepção deve ser sempre reavaliada e aprimorada para que se possa ter 
uma visão mais realista do outro, sem interferências pessoais, dessa forma, 
contribuir para um bom relacionamento interpessoal. A competência interpessoal é 
fundamental para que os participantes de uma organização, orientada para a 
qualidade e competitividade, possam absorver as mudanças que surgirão em muitas 
áreas, inclusive nos processos de trabalho, nos relacionamentos interpessoais, nos 
valores e estilo gerencial. 
 
14. ESCOLHA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
 
As pessoas são diferentes. É tão óbvio que nem atentamos para isso. Se 
levarmos isso a sério será muito importante para estabelecermos boas relações 
interpessoais. Teremos menos preocupações, menos raiva e mais alegria. Temos 
que ter consciência de que as pessoas não são e não pensam do nosso jeito. E, 
mudar o mundo é impossível, então temos que mudar nós mesmos. E isto é 
possível. Depende de uma questão de domínio de nós mesmos, perfeitamente 
viável desde que saibamos o que queremos que compreendamos o mecanismo e a 
natureza de nossa percepção, que vislumbraremos com clareza, os benefícios que 
teremos. 
18 
Percebemos o mundo através de nosso referencial. Como tudo o que é 
aprendido, pode ser aprimorado devemos aprimorar nossa capacidade de ver, ouvir 
e sentir, assim, estaremos melhorando nossa capacidade de nos relacionar. 
 
É muito importante termos uma visão crítica de nossas percepções 
procurando verificar seelas estão fundamentadas em fatos reais. Tal atitude 
possibilita mudar, corrigir e confirmar nossas percepções a respeito de nós mesmos 
e dos outros. Deste modo, podemos dizer que o significado das coisas ou fatos está 
nas pessoas. Sendo assim, nenhuma pessoa é antipática ou simpática, mas nós a 
percebemos deste ou daquele modo. Qualidades como essas são atribuídas por 
quem percebe e não por quem é percebido. 
 
A convivência humana é difícil e desafiante! Estamos realmente condenados 
a sofrer com os outros ou ter a esperança de ter uma convivência razoavelmente 
satisfatória e produtiva? 
 
 
15. FORMAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
Existem maneiras diferentes das pessoas se comportarem diante de uma 
mesma situação. Um mesmo estímulo pode levar cada indivíduo a manter reações 
diferentes, por motivos implícitos de cada um. 
 
É comum perceber uma pessoa insatisfeita nas suas relações, tendo em vista 
a forma do seu comportamento, mesmo não tendo a consciência dos motivos que a 
levaram a tal comportamento. Há apenas o sentimento de que algo não está bem. 
 
Quando uma pessoa se mostra insatisfeita consigo mesma, pelo 
comportamento que adotou, ela é então, capaz de reformular comportamentos 
inadequados. No ambiente de trabalho, ou em qualquer local podemos perceber 
diferentes tipos de comportamentos, como: o comportamento Não Assertivo, o 
comportamento Agressivo e o comportamento Assertivo. 
 
19 
15.1. Comportamento não assertivo 
 
A pessoa não assertiva procura atender às 
expectativas do outro, baseando-se em um referencial 
externo, e, não em seu referencial interno, suas próprias 
expectativas e necessidades. Por esse motivo à pessoa não 
se expressa, não faz suas próprias escolhas, deixando para 
os outros a decisão final. 
 
Esta pessoa geralmente se caracteriza uma pessoa insatisfeita, magoada, 
tímida e frustrada, caracterizando aí o que chamamos de comportamento não 
assertivo generalizado. 
 
Existem pessoas que diante de alguma situação com a qual elas têm 
dificuldade em lidar de maneira adequada se comportam de maneira não assertiva, 
como forma para enfrentar esse momento. É o que caracteriza o comportamento 
não assertivo situacional. 
 
Essas pessoas ao reconhecer o problema podem iniciar um 
tratamento/treinamento para conseguir maior assertividade, 
e, geralmente obtêm sucesso. 
 
15.2. Comportamento agressivo 
 
A pessoa que adota o comportamento agressivo 
procura atender às suas próprias expectativas, através do 
outro, usando-o. Ela expressa seus sentimentos, mas não os explora ao mesmo 
tempo em que não se volta para os sentimentos do outro. Age de maneira a 
considerar o seu referencial interno, mas esquece o outro, depreciando-o, negando-
o e ferindo-o . O receptor, nesta reação sente-se humilhado, colocando-se na 
defensiva, não se expressa. Não ocorre, portanto, uma relação onde há troca, 
valorização das pessoas envolvidas. 
 
Comportamentos agressivos também ocorrem de forma situacional e 
generalizada. A agressão generalizada aparece geralmente nas pessoas que 
20 
apresentam fachadas de elevada autoconfiança, controle e fortaleza. Geralmente 
domina conversações, desfaz-se da opinião dos outros e considera-se sempre a 
“última palavra”, gerando atritos com a maioria das pessoas. São pessoas 
extremamente sensíveis a críticas, sentem-se rejeitadas em boa parte do tempo e 
facilmente desencadeiam explosões agressivas. Muitas pessoas agressivas não 
reconhecem seu comportamento e não buscam ajuda, outras, porém, buscam ajuda. 
 
 
 
15.3. Comportamento assertivo 
 
A pessoa que adota esse comportamento age pelo 
seu referencial interno, mas considera também o 
referencial da outra, ou das outras pessoas envolvidas 
na situação. Assim todos se expressam se valorizam e 
podem atingir os objetivos desejados. 
 
A pessoa assertiva sente-se bem consigo mesma 
e com o outro, porque a sua maneira de agir dentre 
outras coisas, possibilita uma troca efetiva de 
experiências, levando ao crescimento pessoal. Suas 
ações são motivadas por idéias de que todas as pessoas são iguais e que, cada 
uma merece o privilégio de expressar os seus direitos inatos. Há muito a ganhar na 
vida, sendo livre e capaz de lutar por si mesma e garantir os mesmos direitos para 
os outros. 
 
 
 
16. LIDERANÇA – CONCEITO 
 
Embora existam múltiplas definições para a liderança, é possível encontrar 
dois elementos comuns em todas elas: por um lado é um fenômeno de grupo e, por 
outro, envolve um conjunto de influências interpessoais e recíprocas, exercidas num 
determinado contexto através de um processo de comunicação humana com vista à 
obtenção de determinados objectivos específicos. As funções de liderança incluem, 
portanto, todas as atividades de influenciação de pessoas, ou seja, que geram a 
21 
motivação necessária para pôr em prática o propósito definido pela estratégia e 
estruturado nas funções executivas. 
Um aspecto importante neste conceito é a palavra influência em lugar de 
imposição. De fato, é possível impor determinadas ações a um subordinado quando 
se tem poder para tal. Contudo, é impossível impor a motivação com que cada um 
leva à prática essa mesma ação. É esta motivação que a liderança procura 
melhorar. Para um líder não é suficiente atingir os objectivos da organização; é 
necessário que as ações desenvolvidas pelos 
subordinados sejam executadas por sua livre vontade. 
Max De Pree, gestor da norte-americana Herman 
Miller Inc. (empresa líder em mobiliário de escritório), 
faz uma outra abordagem da liderança, colocando a 
ênfase na liberdade dos subordinados e na serviciência 
dos líderes. Na verdade, este autor considera a liderança como a arte de “libertar as 
pessoas para fazerem o que se exige delas de maneira mais eficiente e humana 
possível”. Max De Pree considera ainda que a primeira responsabilidade de um líder 
é a definição da realidade e a última é agradecer; entre as duas deverá tornar-se um 
servidor da organização e dos seus membros - é o contraste entre os conceitos de 
propriedade e de dependência. Desta forma, a medida de uma boa liderança 
encontra-se nos seus seguidores: quando estes atingem o seu potencial, alcançam 
os resultados pretendidos e estão motivados, é sinal de uma boa liderança. 
 
16.1 Estilos de liderança 
 
16.1.1. Liderança autocrática 
 
Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de 
liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma 
decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as 
providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o 
grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o 
seu companheiro de trabalho. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas 
críticas ao trabalho de cada membro. 
22 
16.1.2. Liderança democrática 
 
Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança 
é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. 
Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo 
líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando 
aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas 
ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas 
com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro 
pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um 
membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e 
elogios. 
 
16.1.3. Liderança liberal ou Laissez faire 
 
Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa laissez faire, 
laissez aller, laissezpasser, que significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai 
passar". Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos 
seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não 
necessita de supervisão constante. Por outro lado, a Liderança liberal também 
pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar 
falhas e erros sem corrigi-los. 
 
16.1.4. Liderança paternalista 
 
O paternalismo é uma atrofia da Liderança, onde o Líder e sua equipe tem 
relações interpessoais similares às de pai e filho. A Liderança paternalista pode ser 
confortável para os liderados e evitar conflitos, mas não é o modelo adequado num 
relacionamento profissional, pois numa relação paternal, o mais importante para o 
pai é o filho, incondicionalmente. Já em uma relação profissional, o equilíbrio deve 
preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes 
do que um indivíduo. 
 
23 
Embora os estilos de liderança já tenham sido identificados anteriormente e 
designados com estes ou outros nomes aqui ficam outros estilos de liderança 
associados à relação causal entre cada estilo e os efeitos sobre o clima de trabalho 
e o desempenho: 
 
 Estilo Visionário: Canaliza as pessoas para visões e sonhos partilhados. 
Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho. É apropriado para 
situações onde ocorra mudanças que exigem uma nova visão. 
 
 Estilo Conselheiro: Relaciona os desejos das pessoas com os objetivos da 
organização. Ajuda um empregado a ser mais eficiente, melhorando as suas 
capacidades de longo prazo. 
 
 Estilo Relacional: Cria harmonia melhorando o relacionamento entre as 
pessoas. Ideal para resolver e sarar conflitos num grupo; dar motivação em 
períodos difíceis; melhorar o relacionamento entre as pessoas. 
 
 Estilo Pressionador: Atinge objetivos difíceis e estimulantes. Tem um efeito 
por vezes negativo sobre o clima de trabalho pois é frequentemente mal 
executado. 
 
 Estilo Dirigista: Acalma os receios dando instruções claras em situações de 
emergência. É apropriado em situações de crise; para desencadear uma 
reviravolta na situação; com subordinados difíceis. 
 
Estilo de liderança: sempre foi complexo, por estar diretamente condicionado 
com as reações do comportamento humano, mas é imprescindível que seja 
situacional, flexível e adaptado para os resultados que se pretende. O principal 
objetivo pretendido deve contar com as etapas do estilo autocrático, democrático e 
liberal levando em conta o receptor com as ações de auto-estima e afetividade 
(respeito ao liderar ). O estilo deve ser situacional devido ao aprimoramento contínuo 
de todo o ambiente de trabalho. 
24 
16.2. Os 3 tipos puros de dominação 
 
Segundo Weber as pessoas se submetem à 
dominação por motivos diversos como receber alguma 
vantagem na situação, ou por “costume” de deixar-se 
mandar ou por afeto e afinidade com o dominador. 
Estas dominações são sempre apoiadas em causas 
jurídicas que lhe dão legitimidade para existirem. 
Basicamente, as três formas legítimas de dominação são: 
 
16.2.1. Dominação racional - legal 
Seu mecanismo é baseado num estatuto com regras bem definidas, onde os 
direitos podem ser modificados ou recriados. A associação dominante é eleita e 
nomeada e seus funcionários nomeados pelo Senhor. O dever de obediência está 
graduado numa hierarquia de cargos e a base do funcionamento técnico é a 
disciplina no serviço. 
A burocracia constitui o tipo tecnicamente mais puro da dominação legal, cujo 
trabalho rotineiro geralmente está entregue. 
A máquina do Estado atual ( municipal, estadual e federal ) se encaixam 
nesta visão de dominação autorizada, assim com os Sindicatos e Associações ( de 
funcionários, de bairros, etc. ) que muitas vezes decidem pela maioria, instituídas de 
um poder por seus próprios membros, que mesmo reprovando alguns atos, nada 
fazem para mudar a situação. 
Muitos Programas de Qualidade Total das empresas privadas se encaixam aí. 
É incutido nos funcionários que tudo devem fazer para que a empresa progrida e 
obtenha lucro, esquecendo a importância dos relacionamentos, da afetividade e da 
realização pessoal dos funcionários. 
 
 
25 
16.2.2. Dominação tradicional 
Acontece porque as pessoas acreditam no poder enraizado do dominante, de 
acordo com sua dignidade que é confirmada pela tradição daquela comunidade. 
A associação dominante é de caráter comunitário, firmada pela tradição, onde o 
dominante age segundo sua vontade, sua afetividade e seu ponto de vista, que são 
influenciados por preferências pessoais. No quadro administrativo o dominador 
sempre nomeia pessoas ligadas a ele por laços afetivos ou vínculos de fidelidade. 
Podemos observar neste tipo de dominação duas formas distintas de quadros 
administrativos: 
 
1 – Estrutura puramente patriarcal – onde os servidores têm completa 
dependência pessoal do senhor que tem o domínio total da situação e das decisões 
como um direito de sua dominação. 
Ainda hoje na Índia esta dominação existe, onde as castas dominantes têm o 
direito legítimo pela tradição de obter privilégios sobre as castas dominadas, 
apoiando-se na lei cármica. Muitas famílias e clãs do oriente ainda vivem segundo o 
patriarcado, que direciona a vida de seus membros. 
 
2 – Estrutura estamental – onde os servidores não são pessoalmente ligados ao 
senhor, mas escolhidos por ele para o cargo, por obterem algum direito sobre o 
mesmo. É a competição e a conquista de privilégios que os mantém nos cargos. 
Este tipo de dominação ocorre nos países onde ainda domina a Monarquia, 
onde o soberano escolhe seus súditos que ocuparão cargos distintos. 
Os “ coronéis” das fazendas brasileiras ainda hoje exercem este tipo de 
dominação. 
 
16.2.3 Dominação carismática 
É exercida pelo dominador por causa de suas qualidades pessoais e de seus 
dotes sobrenaturais, seu heroísmo, seu poder intelectual ou de oratória. Conduz 
26 
seus seguidores pela capacidade que possui de influenciá-los, com apelo emotivo, 
despertando neles a lealdade enquanto seu carisma consegue conquistá-los, não 
necessitando de competência ou qualificação. 
A autoridade carismática baseia-se na crença e no reconhecimento das 
qualidades do dominante e enquanto estas corresponderem aos anseios dos 
dominados. Penso que as primeiras comunidades cristãs, onde as pessoas atuavam 
segundo seus carismas pode ser um grande exemplo deste tipo de dominação. 
Atualmente as religiões “relâmpagos”, onde centenas de pessoas seguem um líder 
pelo poder de sua palavra e por sua suposta indicação pela própria divindade 
também são exemplo desta dominação. Assim como estes líderes são seguidos com 
fanatismo, também perdem sua autoridade com muita rapidez. 
Pensando mais no nosso dia-a-dia, nas escolas também há este tipo de 
dominação, pois os monitores de turma são escolhidos por suas características 
pessoais . Assim também, as eleições de diretores de escola que aconteceram esta 
semana nas escolas estaduais do nosso estado também trilham por este caminho. 
Procuramos eleger a pessoa que nos parece ter melhores qualidades pessoais, de 
acordo com nossas afinidades, para administrar nossa escola. 
 
17. GRUPO, EQUIPES E TIMES DE TRABALHO 
GRUPO é um conjunto de pessoas com 
objetivos comuns, em geral se reúnem por 
afinidades. O respeito e os benefícios 
psicológicos que os membros encontram, em 
geral, produzem resultados de aceitáveis a 
bons. No entanto este grupo não é uma 
equipe. 
 
 
"TODA EQUIPE É UM GRUPO, MAS NEM TODO GRUPO É UMA EQUIPE" 
Na EQUIPE as coisas são um tanto diferentes. Além de ter os seus membros 
voltados para os mesmos objetivos com papéis e funções bem definidas, possui 
27 
uma série de fatorespositivos que a distinguem do grupo e garantem a obtenção de 
excelentes resultados com muita sinergia e criatividade. Por que será? 
Na equipe existe uma transparência muito grande entre todos. Ninguém 
esconde o jogo. Cada um sabe o que o outro pensa e sente sobre os assuntos do 
trabalho, mas tudo de forma muito construtiva! Além disso, o nível de mútua 
colaboração é ótimo, trabalham realmente em um time. Cada um pode contar com o 
outro que espontaneamente e prazerosamente se dispõe a dar o apoio e ajuda 
quando necessário. 
Nesse ambiente tão bom não quer dizer que não existam conflitos, eles fazem 
parte do relacionamento humano e se tornam até fator de crescimento se forem 
trabalhados através do debate conduzido da maneira certa e na hora certa. É isto 
que acontece na equipe, as lideranças não são distantes, atuam próximas e em 
conjunto com todos os seus membros que participam ativamente numa rica 
interação entre todos, favorecendo assim a criatividade e aumentando o 
comprometimento mútuo. 
Os líderes são suficientemente seguros para não se sentirem ameaçados 
pelas idéias de valor que venham de baixo. Ninguém pretende sobressair-se 
isoladamente. Os resultados é que se destacam como em um bom time de futebol, a 
equipe toda vibra com o gol do colega porque o time todo sai ganhando. 
Em função de tudo isso, existe a prática constante do Feedback que é dado 
de forma transparente, e sobretudo construtiva, com a receptividade de todos. 
Líderes e liderados dão e recebem Feedback, mas se o relacionamento é muito bom 
dentro da equipe que é muito unida, isto não a torna fechada na interação com as 
outras equipes e áreas da empresa, pelo contrário, a empresa funciona como um 
time, como já foi visto, com grande colaboração entre equipes e áreas. 
 
Como acontece a comunicação na Equipe? 
 
A comunicação entre todos é ótima e o que é básico, as pessoas se 
constituem no valor mais importante. Elas se conhecem e se sentem mais 
profundamente, havendo então muita empatia. Isto aumenta a compreensão mútua 
e evita os preconceitos e julgamentos superficiais indevidos, assim fica evidente que 
na equipe, a partir da ótima interação existente, a criatividade, a qualidade e a 
produtividade são grandes e todos lucram: a empresa tem muito mais resultados e 
28 
os seus membros são muito mais felizes e tem muito mais qualidade de vida no 
trabalho, o lugar onde se passa a maior parte do tempo acordado. 
Trabalhar efetivamente em equipe compensa para os dois lados: empresa e 
funcionários. Somente alguém não deve gostar porque sai perdendo com isto: o 
concorrente! 
Equipe é um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em 
alcançá-los de forma compartilhada. A comunicação entre os membros é verdadeira 
e as opiniões diferentes são estimuladas. 
 
Em uma equipe: 
 Assumem-se riscos 
 A equipe investe constantemente em seu 
próprio crescimento; 
 O grupo transforma-se em equipe quando 
passa a prestar atenção à sua própria forma 
de operar e procura resolver os problemas 
que afetam o seu funcionamento; 
A formação da equipe deve considerar as competências individuais 
necessárias para o desenvolvimento das atividades e o alcance das metas. O 
respeito aos princípios da equipe, a interação entre seus membros e especialmente 
o reconhecimento da interdependência entre seus membros no alcance dos 
resultados da equipe, deve favorecer ainda os resultados das outras equipes e da 
organização como um todo. É isso que torna o trabalho desse grupo um verdadeiro 
trabalho em equipe. 
Um TIME DE TRABALHO é fundamentado em um conjunto de indivíduos, 
que associados buscam uma ação comum, com determinado fim. Os membros de 
um time têm conhecimento de todas as informações, etapas e filosofia do trabalho a 
ser realizado. São indivíduos liderados por um responsável, que procura integrar o 
grupo às tarefas a serem desenvolvidas, buscando motivar, empreender e envolver 
o senso de responsabilidade e emocional de cada indivíduo no trabalho. 
29 
As Diferenças entre uma Equipe e um Time de Trabalho talvez estejam na 
apresentação dos conceitos e forma filosófica de empreender um trabalho ou 
atividade profissional. 
A atividade na primeira é a busca por um resultado, geralmente setorial. 
Enquanto na segunda é a busca do resultado globalizado, com comprometimento e 
visualização da atividade total de todos os membros do grupo. 
O grupo em uma equipe é setorial, buscando realizar a atividade designada e 
formalizada onde há preocupação pela atividade do setor e insuficiente 
conhecimento e envolvimento com a atividade total. São indivíduos ensimesmados 
ou empenhados em realizar sua fatia na atividade. Já no time a participação do 
indivíduo é global, buscando compreender qual é o papel de sua atividade no 
conjunto do todo no resultado final, há o empenho, satisfação e participação de cada 
membro do grupo. 
A liderança de uma equipe é designada pelo conhecimento e empenho no 
desenvolvimento da atividade. No time há o papel de responsável pela atividade, 
podendo ser a liderança exercida por todos os membros do grupo demonstrando 
grau de interação, motivação e envolvimento com a atividade. Gerando uma 
liderança motivada, informada e equilibrada tem e mantém ações que interagem 
indivíduos e resultados. 
O conceito de equipe é mais antigo enquanto o de time é mais recente. Entre 
os dois conceitos, o segundo, por ser mais moderno e envolver a capacidade de 
adaptação do ser humano à visão empresarial e social, consegue satisfazer melhor 
a necessidade de papéis dentro de um grupo e atividade. 
A forma para definir e escolher a melhor maneira de trabalhar do grupo, 
em uma empresa ou local de trabalho, depende muito do relacionamento 
profissional/empresa e vice-versa. 
Atualmente muitas são as empresas nacionais e multinacionais, 
governamentais ou particulares, que estão preocupadas em adaptar-se ao conceito 
de time de trabalho, procurando investir mais em programas de desenvolvimento, 
treinamento e aperfeiçoamento, tanto a nível profissional como pessoal, formando 
30 
recursos humanos que conheçam técnicas conceituais e práticas para desenvolver 
atividades em grupo, com maior envolvimento e conhecimento das atividades da 
empresa. 
As empresas, envolvidas com prestação de serviços ou de produção de 
mercado, já reconhecem como satisfatório o investimento em recursos humanos 
significando ter retorno certo e seguro, a curto e médio prazo, uma vez que a 
capitalização no indivíduo repercute nos resultados finais da empresa. Por outro lado 
o indivíduo reconhece favoravelmente esta qualificação e procura estreitar sua 
relação com a empresa, buscando aprimorar e desenvolver seu papel com maior e 
melhor qualidade seu trabalho. Fato mensurável e comprovado pelos resultados 
finais de sua atividade. 
18. COMPROMETIMENTO 
Um dos maiores desafios dos gestores das empresas é o de conquistar a 
lealdade de seus colaboradores. Uma tarefa não muito fácil, porém de fundamental 
importância para a produtividade de uma organização. Se ampliarmos a análise 
sobre o comprometimento, perceberemos que não é somente na vida profissional 
que a concentração de energia para se fazer algo é importante e fundamental. É 
importante, sim, em todas as áreas da vida. 
Não devemos confundir comprometimento com obrigação ou esforços 
negativos na direção de um objetivo, porque se assim for considerado acabamos por 
distanciar a determinação e a devoção para se fazer algo. Um relacionamento 
afetivo sem comprometimento entre as pessoas envolvidas dificilmente terá 
qualidade e harmonia. Um político sem comprometimento com suas causas e com o 
seu povo logo perderá sua credibilidade. Um estudante sem comprometimento com 
seus estudos não alcançará grandes etapas na formação. E uma organização que 
não tiver uma cultura de comprometimentoela perderá sua força competitiva. As 
grandes equipes vitoriosas já demonstraram que o comprometimento faz diminuir as 
deficiências técnicas e também permite ampliar a força do grupo criando o trabalho 
de equipe com fortes características de time unido e motivado na direção dos 
mesmos propósitos. 
31 
É importante destacar que o tipo de liderança existente numa empresa pode 
facilitar o comprometimento dos indivíduos, ou não. Já é conhecido o fato que, o tipo 
de liderança exercida numa organização pode prejudicar o clima organizacional, e 
que por sua vez interfere diretamente nos resultados. Por isso, os gestores devem 
ficar atentos sobre como eles estão atuando junto de suas equipes. As empresas 
devem desenvolver 3 fatores que são considerados determinantes para o 
desenvolvimento do compromisso efetivo dos colaboradores: 1- clima positivo para 
o trabalho, 2 – comunicação transparente, 3 – treinamento/aprendizagem 
constante. O clima organizacional é definido pelo consultor norte-americano, 
Warren G. Bennis, como "um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira 
como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização". O clima 
dependerá do ambiente que a empresa cria para a busca dos resultados. O 
ambiente é o contexto, o meio em que se desenvolvem os relacionamentos 
interpessoais. Não acontece nada fora de um contexto, que abrange elementos, 
físicos, psicológicos, sociais e muitos outros. 
É possível afirmar que todos os colaboradores da empresa, pelo menos 
indiretamente, são responsáveis pelo clima porque cada um pode estar consciente 
sobre como se relaciona com todos no ambiente de trabalho, conscientizando-se de 
que sempre é possível fazer melhor. Mas este processo começa e continua pela 
liderança, porque muitas pessoas ainda esperam que o fator externo aconteça 
primeiro para que elas comecem agir. 
O fator comunicação transparente significa estabelecer uma relação amistosa, 
visando a aproximação de todos para o mesmo propósito. Os objetivos devem ser 
transmitidos de forma clara e devem inspirar os envolvidos. A falta da comunicação 
transparente gera conflitos, desentendimentos, "panelinhas e organização informal", 
e principalmente, "achismo" para tudo. O fator aprendizagem é indispensável. 
Quanto mais uma empresa educa corretamente seus colaboradores, mais 
equipados eles ficarão, e desta forma fica mais fácil dar respostas diante os desafios 
diários. O treinamento apropriado é aquele que forma o conhecimento, ou seja, é 
quando a informação se adapta a realidade e produz soluções. 
Diante destes fatores é importante lembrar o aspecto mais importante, a 
motivação intrínseca. De que adianta as empresas e seus gestores criarem o 
32 
ambiente, treinarem e manterem uma comunicação eficiente se os indivíduos não 
possuem objetivos próprios e determinação pessoal. É errôneo pensar que os 
colaboradores de uma empresa irão devotar 100% de sua energia. Deve nascer 
dentro de cada um a disponibilidade para fazer de cada momento uma experiência 
de energia e compromisso porque a atitude de uma pessoa diante os desafios da 
vida dependerá do estado que ela se coloca para tal. Se uma pessoa se coloca num 
estado de baixa qualidade, o comportamento será limitado e os resultados também 
serão. Se o indivíduo escolhe colocar o melhor estado para fazer algo, independente 
do ambiente externo, o comportamento será mais rico e como conseqüência os 
resultados serão mais compensadores. 
Pessoas sem objetivos e metas pessoais terão mais dificuldade de gerar 
comprometimento em suas atividades profissionais, porque o comprometimento não 
existe para com ela própria. É necessário, sempre, uma boa dose de otimismo, 
coragem e entusiasmo para se fazer as coisas. Saiba que, o "indivíduo que não 
desenvolve comprometimento não consegue nada de grandioso na vida". 
19. CLIMA ORGANIZACIONAL 
Conceitua-se como “Clima Organizacional” a ferramenta administrativa, 
integrante do Sistema da Qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de 
satisfação dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variáveis. 
Pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de forma conjunta com as demais 
ferramentas do Sistema de Qualidade. 
A direção da empresa determina, com o auxílio de especialistas na área de 
comportamento e relacionamento social além de técnicos da área de recursos 
humanos, o que acredita ser um resultado padrão ideal da satisfação de seus 
colaboradores. 
Para a determinação desse padrão ideal são considerados aspectos variados 
como: aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da 
remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico, relacionamento 
profissional, interação social, dentre outros possíveis fatores que podem ser 
acrescidos à pesquisa do “Clima Organizacional”. 
33 
Determinado o ponto padrão de satisfação, tido como ideal pela empresa, 
admite-se uma variação percentual para mais ou para menos, que representaria 
uma faixa de tolerância aceitável como satisfatória. Caso a pesquisa aponte como 
resultado final algum ponto enquadrado na faixa de tolerância conclui-se que o 
“Clima Organizacional” está satisfatório. 
Como a grande maioria das ferramentas da Qualidade, o “Clima 
Organizacional” também é uma ferramenta estatística e, a exemplo das demais, 
procura detectar e apontar distorções no processo administrativo, para análise e 
ponderações da direção das empresas que, se for o caso adotará medidas 
corretivas, antecipando-se a futuros problemas. No caso do “Clima Organizacional”, 
problemas relacionais. 
Note que o padrão ideal do “Clima Organizacional” é determinado pela direção 
da empresa, o que nem sempre agrada e atende aos anseios de seus 
colaboradores. 
Algumas empresas já evoluíram nesse aspecto e determinam o ponto padrão de 
comum acordo com os colaboradores, que são representados, no processo, por 
equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional. 
Para que o processo de estabelecimento do ponto ideal do “Clima 
Organizacional” seja utilizado corretamente, a direção da empresa e a equipe 
representativa dos colaboradores devem estar conscientes, totalmente engajadas e 
desprovidas de quaisquer bloqueios. 
Há necessidade de ambas as partes se conscientizarem de que precisam 
encontrar uma solução que atenda a todos os interesses, ou seja, “o patrão precisa 
do empregado tanto quanto o empregado precisa do patrão e de seu emprego”. As 
equipes deverão buscar de forma racional, madura e negociada o ponto de equilíbrio 
que satisfaça as partes. 
Essas variáveis submetidas à avaliação buscam medir a satisfação dos 
empregados com os diversos aspectos organizacionais tais como o relacionamento 
hierárquico, o volume de serviços individual e coletivo, as expectativas individuais 
relativamente à carreira e à qualidade de vida, as relações interpessoais no trabalho, 
a fluidez no processo organizacional e a satisfação e motivação individual e coletiva. 
34 
Para isso, realizam-se pesquisas internas nas quais submete-se, 
periodicamente, aos colaboradores diretos, independentemente do posto, função e 
do nível hierárquico na empresa, questionários com opções de respostas pré-
definidas para a apuração do grau de satisfação. Determina-se, então, o que seria 
aceitável como padrão de satisfação e analisam-se os resultados. 
Portanto, o “Clima Organizacional” é mais uma ferramenta disponível para 
utilização pelo administrador no processo organizacional e administrativo das 
empresas. Essa ferramenta bem utilizada possibilita à direção das empresas 
detectar fatores, procedimentos adotados e alguns problemas de relacionamento 
hierárquico e relacional que não são bem aceitos pelos seus colaboradores diretos, 
o que pode representar ponto de atrito e estrangulamento no processo 
organizacional, relacional e evolutivo dasempresas. 
Cabe ao administrador analisar e ponderar criteriosamente a tabulação das 
respostas para verificar algum ponto que necessite ser corrigido para que o 
processo produtivo da empresa se mantenha isento de incompatibilidades 
relacionais e insatisfações pessoais. 
O “Clima Organizacional” é uma ferramenta mais comumente utilizada em 
grandes empresas que, por seu tamanho não permitem à direção detectar 
distorções setoriais e departamentais que possam estar afetando seu desempenho 
organizacional. Problemas relacionais não são raros. Muitas empresas já 
vivenciaram problemas do tipo: determinado setor ou departamento que apresenta 
problemas de relacionamento e satisfação individual ou coletiva que afeta o 
resultado final da empresa. 
Essa ferramenta é extremamente importante quando é utilizada de maneira 
correta, imparcial e isenta de paixões ou sentimentos pessoais. Quando utilizada de 
forma periódica pode proporcionar à direção da empresa a tomada de medidas 
administrativas proativas que evitem o surgimento de problemas ou seu 
agravamento. 
A ferramenta “Clima Organizacional” é tão importante que a maioria dos 
órgãos certificadores de excelência empresarial e organizacional já incorporou ao 
processo de certificação a exigência de seu uso no processo de qualificação das 
empresas. Entretanto, grande parte das empresas que adotaram essa ferramenta 
35 
para o fim de certificação de excelência, principalmente empresas estatais e órgãos 
públicos, utilizam a ferramenta de forma pouco hábil, verificando-se, 
constantemente, desvios na apuração dos resultados. 
Quando o resultado da pesquisa não se mostra satisfatório, deixando de 
atender aos padrões mínimos aceitáveis que foram definidos previamente, no total 
ou em parte específica da pesquisa, essas empresas, ou melhor, os dirigentes e 
intermediários responsáveis pela apuração dos resultados, promovem alterações 
(adaptações? / atualizações?) nos quesitos “problemáticos”, por vezes excluindo das 
próximas pesquisas os quesitos que não obtiveram o resultado esperado. 
Desta forma, o “Clima Organizacional” será sempre mascarado e não servirá 
efetivamente para a finalidade que foi criado e idealizado, que é a detecção de 
desvios no padrão de satisfação, desvios de comportamento, deteriorização de 
relacionamentos funcionais que possam afetar o desempenho organizacional e 
funcional das empresas. 
Um administrador de verdade não pode agir dessa maneira. Assim torna-se um 
inútil, bem remunerado, na sua função. 
A grande maioria dos administradores precisa aprender a usar corretamente 
essa ferramenta administrativa. 
E A PROPÓSITO, COMO VAI O “CLIMA ORGANIZACIONAL” EM SUA 
EMPRESA? 
20. RELAÇÕES TRABALHISTAS 
20.1. Legislação Trabalhista e Previdenciária 
20.1.1. A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT 
A CLT surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada 
pelo então presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação trabalhista existente 
no Brasil. 
Seu principal objetivo é a regulamentação das relações individuais e coletivas 
do trabalho, nela previstas. A CLT é o resultado de 13 anos de trabalho - desde o 
36 
início do Estado Novo até 1943 - de destacados juristas, que se empenharam em 
criar uma legislação trabalhista que atendesse à necessidade de proteção do 
trabalhador, dentro de um contexto de "estado regulamentador". 
A Consolidação das Leis do Trabalho, cuja sigla é CLT, regulamenta as 
relações trabalhistas, tanto do trabalho urbano quanto do rural. Desde sua 
publicação já sofreu várias alterações, visando adaptar o texto às nuances da 
modernidade. Apesar disso, ela continua sendo o principal instrumento para 
regulamentar as relações de trabalho e proteger os trabalhadores. 
 
20.2. Relações de trabalho 
Só existe uma relação de emprego quando alguns requisitos são preenchidos, 
de acordo com a Legislação (artigos 2º e 3º, da CLT). 
EMPREGADOR: É a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirigi a prestação pessoal de srviço. 
 Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os PROFISSIONAIS LIBERAIS, as INSTITUIÇÕES DE BENEFICÊNCIA, 
as ASSOCIAÇÕES RECREATIVAS ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
EMPREGADO: Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Assim, o EMPREGADO é o sujeito que presta serviços ao EMPREGADOR com: 
� Pessoalidade (não pode se fazer substituir por pessoa estranha à empresa); 
� Onerosidade (o trabalho é realizado em troca de um pagamento); 
� Não; 
� Eventualidade (deve haver habitualidade); 
� Subordinação Jurídica (recebe ordens de seu empregador). 
37 
EMPREGADOR nada mais é do que aquele que: 
� Admite o empregado; 
� Dirige a prestação de serviços; 
� Assalaria o empregado. 
“ Toda relação de emprego é uma relação de Trabalho, mas nem toda relação 
de Trabalho é uma relação de Emprego.” 
20.3. Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS 
� É obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza 
rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria 
de atividade proissional de atividade profissional remunerada. 
� A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador 
ao empregador que admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar, 
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições 
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico 
ou eletrônico; 
• As anotações concernentes à remuneração devem especificar o 
salário, qualquer que seja sua forma e pagamento, seja ele em 
dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. 
• As anotações na CTPS serão feitas: 
a. Na data-base; 
b. A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
c. No caso de recisão contratual ou; 
d. Necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
 
• A falta de cumprimento pelo empregador do disposto acarretará a 
lavratura do auto de infração; 
• É vedado ao empregador EFETUAR ANOTAÇÕES 
DESABONADORAS à cunduta do empregado em sua CTPS; 
• Os acidentes do trabalho SERÃO OBRIGATORIAMENTE ANOTADOS 
pelo INSS na carteira do acidentado. 
38 
20.4. Livros de Registro de Empregados 
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos 
respectivos trabadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema 
eletrônico; 
� A empresa que mantiver empregado não registrado, incorrerá na multa 
de valor igual a 30 (trinta) vezes o valor-de-referência regional, por 
empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada 
reincidência. 
20.5. Contrato Individual de Trabalho 
É o acordo referente à relação de emprego entre EMPREGADOR e 
EMPREGADO. 
20.5.1. Natureza Jurídica 
� O direito comun será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em 
que for incompatível com os princípios fundamentais deste. 
� Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. 
� O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho 
PRESCREVE: 
I. Em 5 anos para o trabalhador urbano, até o limite de 2 anos após a 
extinção do contrato; 
II. Em 2 anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador 
rural. 
20.5.2. Conteúdo do Contrato de Trabalho 
As cláusulas contratuais são de livre estipulação das partes, desde que não 
contravenham aquilo que está na Lei e nos instrumentos normativos. 
39 
20.5.3. Formalidades do Contrato 
Pressupostos para validade da contratação: Um contrato de trabalho só é válido 
se obedecer aos seguintepressupostos: 
Capacidade do Empregado (agente) 
Objeto Lícito 
Formalidade exigida por Lei 
CAPACIDADE: mesmo ausente a capacidade do empregado, os salários serão 
devidos. 
� Proibição de trabalho para crianças menores de 14 anos; 
� De 14 a 16 anos – APRENDIZ; 
� Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 
anos; 
� Trabalho noturno: adicional noturno = + 20% sobre salário de contribuição; 
� Trabalho perigoso: adicional de periculosidade = + 30% sobre salário de 
contribuição (IN - EX – EL = INflamável/EXplosivo/ELetricidade) 
� Trabalho insalubre: adicional de insalubridade 
• Máxima (+ 40% sobre o salário mínimo); 
• Média (+ 30% sobre o salário mínimo); 
• Mínima (10% sobre o salário mínimo). 
OBS: Se o empregador oferecer ao equipamentos de segurança que eliminem a 
insalubridade e/ou a periculosidade, os adicionais referidos serão eliminados. 
Cessado o risco, cessa o direito adicional. 
OBJETO LÍCITO: Se o objeto do emprego (ex: Jogo do Bicho) for ILÍCITO, o 
contrato será NULO. Entretanto, os salários serão devidos. No caso de atividade 
proibida (Ex: Policial Militar trabalhando como Segurança Particular) o contrato de 
trabalho será válido mas o PM poderá sofrer penalidade disciplinar. 
FORMALIDADE: Ex: Contratação de servidor público sem a prévia aprovação em 
Concurso Público. O Contrato será NULO, conferindo ao trabalhador somente os 
40 
salários proporcionais pelo tempo de serviço prestado, de acordo com o salário 
mínimo. 
20.5.4. Classificação do Contrato de Trabalho 
Quanto à forma: 
I. Expresso: (Contrato escrito ou verbal) – é realizado quando existe a vontade 
expressa de contratação, é necessária a anotação na CTPS para que não 
exista a multa; 
II. Tácito: é quando não existe a vontade manifesta de contratar alguém, mas o 
empregado vai ficando, até que se configure uma relação de trabalho. 
20.5.5. Duração do Contrato de Trabalho 
Quanto ao Prazo de Duração: Indeterminado ou Determinado. 
Indeterminado – É um contrato normal, em que não existe período de vigência 
preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, 
não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado 
por parte do empregado, entrasse no período de contrato por tempo indeterminado. 
Assim que o empregador firma verbalmente o Contrato de Trabalho, deverá recolher 
do empregado todos os documentos necessários para a efetivação do seu Registro 
Profissional. 
Determinado – existem 3 hipóteses. Para ser válido o contrato, o mesmo precisa 
ser expresso e por escrito. O prazo de duração do contrato é de 2 anos, exceto o 
contrato de experiência que é de 90 dias. 
- Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; Ex.: empresa que fabrica produtos sazonais, como fogos, ovos de 
páscoa etc. 
- Atividades empresariais de caráter transitório. Ex.: substituição de 
empregados em férias. 
- Contrato de experiência. O contrato tem duração de 90 dias. 
41 
• Contrato de Experiência 
É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência 
preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei, 
podendo haver somente uma prorrogação. 
 
 
No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de 
experiência 90 
(noventa) dias, com uma prorrogação. 
No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de 
experiência, mas, como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, 
neste caso, é de 60 (sessenta) dias. 
 
20.5.6. Suspensão do Contrato de Trabalho 
É a cessação temporária TOTAL do contrato de trabalho. 
• Não há prestação de serviços; 
• Não há pagamento de salários. 
 
� Casos em que o Contrato de Trabalho é suspenso: 
 
- licença não remunerada; 
- auxílio-doença (após 15 dias de afastamento); 
- suspensão disciplinar; 
42 
- aposentadoria provisória; 
- exercício de cargo público não obrigatório; 
- participação em greves, sem salário; 
- desempenho de cargo sindical, se houver afastamento; 
- participação em curso de qualificação profissional; 
- ocupante de cargo de diretor de S/A. 
 
20.5.7. Interrupção do Contrato de Trabalho 
É a cessação temporária PARCIAL do Contrato de Trabalho 
 
• Não há prestação de serviços; 
• Há pagamento de salários. 
� Casos em que o Contrato de Trabalho é Interrompido: 
- domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana; 
- férias; 
- hipótese de ausências legais elencadas no artigo 473 da CLT; 
- licença paternidade; 
- ausências consideradas justificadas pelo empregador; 
- ausência no caso de aborto; 
- doença e acidente de trabalho nos primeiros 15 dias de afastamento; 
- aviso prévio indenizado; 
- ausência por trabalho nas eleições. 
 
20.5.8. Término do Contrato de Trabalho 
 
 
Por decisão do empregado: com justa causa, sem justa causa, aposentadoria. 
Por decisão do empregado: pedido de demissão, rescisão indireta, aposentadoria. 
Por desaparecimento de uma das parte: morte do empregador, extinção da 
empresa, morte do empregado. 
Por culpa recíproca; 
Por advento do tempo do contrato: quando o contrato for por tempo determinado; 
Por motivo de força maior. 
43 
20.6. Trabalho Doméstico (Lei nº 5.859/79) 
� Quem o legislador considera empregado doméstico, para fins 
trabalhistas? 
Empregado doméstico é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos 
a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não eventual, contínua, 
subordinada, individual e mediante remuneração, sem fins lucrativos. 
� Qual a Lei que regulamenta as relações de trabalho do empregado 
doméstico? 
É a Lei nº 5.859/79, denominada Lei dos Domésticos. A CF de 1988 ampliou 
os direitos do empregado doméstico. 
� Quem poderá contratar empregados domésticos? 
Somente pessoa física, uma vez que o trabalho deverá ser executado no 
âmbito da residência do empregador. 
� O que está obrigado o empregador doméstico durante o afastamento da 
empregada gestante, por licença maternidade? 
A Previdência Social efetua os pagamentos à gestante, durante seu 
afastamento. Assim, o empregador não estará obrigado ao pagamento de salários, 
devendo somente recolher mensalmente, o encargo de 12% sobre o salário de 
contribuição da empregada doméstica. 
� Quando terá o empregado doméstico direito a férias? 
O empregado adquire direito a férias após 12 meses de trabalho. 
 
20.7. Empresa de trabalho temporário 
É a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à 
disposição de outras empresas, TEMPORARIAMENTE, trabalhadores, devidamente 
qualificados, POR ELAS REMUNERADOS E ASSITIDOS. 
44 
20.7.1. Trabalho temporário 
É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a 
acréscimo extraordinário de serviços. 
20.7.2. Direitos do Trabalhador Temporário 
� Jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes 
de 2 h, com acréscimo de 20% (vinte por cento); 
� Férias proporcionais; 
� Repouso semanal remunerado; 
� Adicional por trabalho noturno; 
� Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, 
correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; 
� Seguro contra acidente de trabalho; 
� Proteção previdenciária 
� Em caso de falência da empresa de trabalho temporário, o cliente É 
SOLIDARIAMENTE RESPONSÁVEL pelo recolhimento das contribuições 
previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas 
ordens; 
20.8. Lei do Estagiário 
Conforme LEI Nº 11.788 DE 25/09/2008, os estágios nas Empresas e 
Instituições contratantes de estagiários são regidos por normas e procedimentos 
específicos. A seguir