Avaliação de Desempenho nas Organizações

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CURSO PSICOLOGIA
DISCIPLINA PSI 0496 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
Profª Regina Rangel
 É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função as atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. 
 É o sistema que possibilita o conhecimento e o reconhecimento do trabalho de todos os Recursos Humanos (pessoas).
É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sobretudo, a sua contribuição para a organização.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
CONCEITOS
 Definir a contribuição individual de cada funcionário (descrever sua situação frente 
 à ocupação - o que dele se espera);
 Aprimorar o relacionamento entre chefias e subordinados;
 Classificar o potencial de RH;
 Oferecer ao funcionário a oportunidade de conhecer suas potencialidades e 
 aprimorar seu desempenho (feedback);
 Oferecer subsídios para decisões salariais, promoções, desenvolvimento ou 
 desligamento;
 Diagnóstico (LNT), necessidades de treinamento, reciclagem e desenvolvimento;
 Diagnóstico de falhas do sistema.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
OBJETIVOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
POR QUE É IMPORTANTE ?
 Abertura econômica do nosso país, forçando as empresas a buscar a 
 excelência como única alternativa para sobrevivência...
 Excelência implica em treinamento, capacitação e desenvolvimento de 
 pessoas, talentos humanos.
 Treinar, capacitar e desenvolver as pessoas só é possível através de um 
 adequado SISTEMA DE AD, capaz de indicar o acerto ou não das
 medidas tomadas.
 As pessoas e organizações podem tomar conhecimento de seu 
 desempenho.
 A qualidade dos produtos e / ou serviços depende dos funcionários 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
ALGUMAS QUESTÕES
Desempenho / Resultados, metas e objetivos;
Desempenho objetivo - empenho x desempenho;
Aceitação bilateral de que a avaliação traz benefícios para ambos;
Avaliação como instrumento facilitador da melhoria da performance do indivíduo na organização; 
O QUE DEVE SER AVALIADO ? SOB QUE CONDIÇÕES ?
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 PONTOS FRACOS
 Quando percebida como instrumento de punição ou de recompensa ;
 Quando voltada para o passado ;
 Quando se fixa no preenchimento de formulários ;
 Quando percebida como processo injusto ou tendencioso;
 Quando feedback produz reação negativa;
 Quando é inócua - baseada em fatores de avaliação que não 
 conduzem a nada e nem agregam valor a ninguém.
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 OBSTÁCULOS
Por parte dos Dirigentes
 Tendem a omitir o seu desconhecimento sobre aspectos
 fundamentais da AD ... 
 Temem a exposição...
 Temem a tensão interna...
Por parte das Chefias 
 Aversão natural por crítica aos seus colaboradores...
 Falta de habilidade em conduzir entrevistas...
 Aversão por uma nova maneira de proceder...
 Desconfiança em relação ao instrumento...
 Insegurança e dúvidas...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 OBSTÁCULOS
Por parte dos Funcionários:
 Insegurança por desconhecimento do instrumento e de 
 seus reais objetivos...
 Temem ser prejudicados...
Obs.: Em decorrência disso, desenvolvem atitudes preventivas e/ou defensivas com relação a AD; surgem os BOATOS...
Frases:
“ Mais uma para mandar a gente embora”
“ Chegou a hora do ajuste de contas”
“Lá vem a lista negra”
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
QUEM AVALIA ?
O próprio funcionário - organizações mais democráticas
O gerente imediato - reforço da hierarquia;
O funcionário com o gerente - redução da diferença hierárquica;
 As equipes de trabalho - equipes auto-suficientes e autogeridas;
 Todos que mantêm interação com o avaliado ( 360 º ) - chefe, 
 colegas, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores ...
 Comissão de avaliação - constituída por pessoas de diversos órgãos. 
 ( alternativa bastante criticada pelo seu espírito de julgamento )
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
MÉTODOS TRADICIONAIS
Escalas gráficas 
Escolha forçada
Pesquisa de campo
Incidentes críticos
Listagens de verificação
CRÍTICAS AOS MÉTODOS TRADICIONAIS
Burocráticos, rotineiros e repetitivos, funcionam como fim e não como meio.
 As empresas estão buscando desburocratizar os processos de AD, além de dirigir esforços no sentido de atingimento de metas e objetivos que sirvam ao negócio da empresa;
Reforçam a colocação de que a AD não é um fim em si mesma, mas um importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento as pessoas.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
NOVAS TENDÊNCIAS 
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS - APPO 
( participação ativa do funcionário e seu gerente ) 
1 - Formulação de objetivos consensuais;
2 - Comprometimento pessoal / alcance dos objetivos;
3 - Negociação / alocação de recursos / alcance dos objetivos;
4 - Desempenho / estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo / objetivos;
5 - Monitoração constante resultados / custo - benefício / objetivos 
 formulados; 
6 - Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta;
CICLO DA APPO
 definição objetivos e responsabilidades padrões de desempenho
 M O T I V A Ç Â O
avaliar o desempenho