APOSTILA - Praticas de gestão II - 09

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Nesta unidade, você verá a cultura organizacional, bem como os conceitos e a importância desse processo 
nas organizações.
Ao estudar esta unidade de aprendizagem, você poderá:
 ● Conhecer os conceitos de cultura e clima organizacional;
 ● Descrever os componentes da cultura organizacional;
 ● Compreender o processo de gerenciamento da cultura organizacional;
No decorrer deste material você conhecerá diferentes temas. Confira abaixo:
 ● Conceito de cultura organizaciona;
 ● Componentes da cultura organizacional;
 ● Gerenciando a cultura nas organizações.
Introdução
Objetivo
Tópicos Abordados
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1. Cultura Organizacional
A cultura organizacional vai exprimir a identidade, definir personalidade e dar vida única a cada empresa 
através de seus valores, costumes, regras e condutas organizacionais. É a essência de cada organização 
que imprime sua forma de ser.
Existem muitas definições para o termo, veremos algumas a seguir:
Conjunto de produtos concretos por meio dos quais o sistema é estabilizado e perpetuado. Esses produtos 
incluem os mitos, as sagas, os sistemas de linguagem, as metáforas, os símbolos, as cerimônias, os 
rituais, os sistemas de valores e as normas de comportamento (Shrivastava apud Freitas, 2007, p.14).
O hábito tradicional e costumeiro de pensar e fazer as coisas, que é compartilhado em maior ou menor 
grau pelos membros e que os novos membros devem aprender e assimilar, pelo menos parcialmente, 
para que possam ser aceitos no contexto da empresa. Cultura, neste sentido, cobre uma ampla gama de 
comportamentos: os métodos de produção; habilidades no trabalho e conhecimento técnico; as atitudes 
em direção à disciplina e à punição; os costumes e hábitos do comportamento gerencial; os objetivos da 
empresa; as formas de condução dos negócios; os métodos de pagamento; os valores colocados nas 
diferentes modalidades de trabalho. (Jaques apud Carvalho e Ronchi, 2005, p.12).
É um modelo de pressupostos básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido 
no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. 
Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, 
são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, pensar-se e sentir-se em 
relação àqueles problemas. (Shein apud Carvalho e Ronchi, 2005, p.12).
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A cultura de uma empresa expressada através de valores fortes e bem conduzidos, através do processo 
de gestão, determinará sua eficácia organizacional.
Morgan (apud Carvalho e Ronchi, 2005, p.17-18) cita os pontos fortes da cultura organizacional, são eles:
Através de seus valores, significados e condutas a cultura traz 
racionalidade a organização em suas práticas organizacionais;
A cultura organizacional promove através de padrões de 
comportamento a construção de uma realidade organizacional 
que favorece ações gerenciais mais eficazes;
A cultura também encorajará o desenvolvimento de lideranças 
organizacionais para que haja reforço e manutenção de seus 
valores;
As crenças e idéias desenvolvidas através da cultura 
organizacional ajudarão aos membros a interpretarem o seu 
ambiente interno e externo.
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1. 1 Componentes da Cultura Organizacional
Schein (apud Carvalho e Ronchi, 2005, p.23) determina três níveis para observação e construção de uma 
cultura organizacional.
Artefatos: Neste nível, podemos incluir tudo aquilo que é perceptível 
na organização, tais como: histórias, símbolos, padrões de 
comportamento, produtos, serviços, lemas, cerimônias, organograma, 
processos organizacionais e infra-estrutura.
Valores compartilhados: Neste nível, podemos observar as 
estratégias, os objetivos, a filosofia e os valores compartilhados pelos 
membros da organização. Representa todo o porquê de agir em 
função destes valores. Fundamenta o comportamento organizacional.
Pressuposições básicas: Este é considerado o nível mais profundo 
e complexo, pois representa o inconsciente coletivo, as crenças, as 
percepções e os sentimentos das pessoas. Exemplo: padrões de 
influência e poder; relações afetivas desenvolvidas entre os membros; 
normas grupais e padrões de interações informais.
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1. 2 Gerenciamento da Cultura Organizacional
Segundo Oliveira e Silva (2006, p. 313), a gerência da cultura organizacional envolve manter e reforçar os 
valores de cada empresa. Toda organização terá uma cultura. Se essa cultura vai servir bem aos objetivos do 
negócio, dependerá, em parte, da influência dos valores que a guiam. 
Estes autores (ibid., p.313-314) destacam ainda que esses valores devem alcançar, ao menos, três critérios de 
impacto no alto desempenho:
 ● Relevância: se os valores essenciais apóiam os objetivos estratégicos da organização;
 ● Permeabilidade: se os valores essenciais são conhecidos pelos membros da organização;
 ● Força: se os valores essenciais são aceitos pelos membros da organização
Oliveira e Silva (2006, p.314) apontam cinco mecanismos básicos que devem ser observados no gerenciamento 
da cultura organizacional:
 ● Que os líderes prestem atenção no que avaliam e controlam: os líderes podem transmitir com muita 
eficiência sua visão da organização e o que desejam que seja feito, enfatizando consistentemente as 
mesmas questões em reuniões, observações e perguntas casuais e em discussões estratégicas;
 ● As reações dos líderes a incidentes e a crises organizacionais críticas: a maneira como os 
líderes lidam com as crises podem criar crenças e valores positivos ou negativos, dependendo do 
comportamento diante de tais situações. É importante manter o equilíbrio e a firmeza dos propósitos 
organizacionais para não desestabilizar a sua equipe;
 ● Modelação, ensino e treinamento do papel deliberado: o comportamento de líderes, tanto em 
ambientes formais quanto em informais, tem um efeito importante nas crenças, nos valores e no 
comportamento dos funcionários;
 ● Critérios para a distribuição de recompensas e status: os líderes podem comunicar firmemente 
suas prioridades e valores, ligando consistentemente recompensas e punições aos comportamentos 
que dizem a respeito a eles;
 ● Critérios para recrutamento, seleção, promoção de funcionários: as pessoas contratadas que têm 
sucesso em uma organização são aquelas que aceitam os valores da organização e que se comportam 
de acordo com eles. Definir as competências e o perfil do colaborador para cada cargo é essencial.
Oliveira e Silva (2006, p.315) apontam ainda que para influenciar o tipo de cultura existente dentro de uma 
organização, um gestor deve, em primeiro lugar, perceber e conhecer bem a cultura da empresa e, então, tomar 
medidas calculadas e abertas para incentivar o estabelecimento, o crescimento e a manutenção dessa cultura. 
É através desta construção cultural existente em cada empresa que nós podemos perceber as diferenças em 
suas formas de conduzir e orientar as pessoas e na forma de gerenciar os negócios na busca de seus objetivos 
estratégicos. A cultura organizacional promoverá através da socialização, o aprendizado que desenvolverá as 
ações da organização, trazendo a uniformização e a padronização de seus processos.
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Avaliação a Distância
Caro(a) aluno(a),
Leia o artigo intitulado “A cultura organizacional como um instrumento de poder”, de Fernanda Pereira 
Tavares, disponível em: http://tupi.fisica.ufmg.br/~michel/docs/Artigos_e_textos/Cultura_e_cultura_
organizacional/cultura%20como%20instrumento%20de%20poder.pdf
Em seguida reflita sobre a seguinte questão:
 ● Qualé a relação entre cultura e exercício de poder dentro das organizações?
Entre em nosso fórum semanal e poste a sua opinião com base no que foi estudado nesta unidade.
Participe!
Caro(a) aluno(a):
Leia a reportagem:
REVISTA VOCÊ SA. Empresa, substantivo feminino. Disponível em: http://vocesa.abril.com.br/
desenvolva-sua-carreira/materia/empresa-substantivo-feminino-610333.shtml.
A partir da leitura da reportagem, vamos analisar as seguintes questões:
 ● Quais são os componentes da cultura organizacional que você observa na chamada “Empresa 
feminina”? 
 ● Quais são as características de uma “Empresa feminina” do ponto de vista do gerenciamento de sua 
cultura? Justifique sua resposta!
 ● Você trabalha ou já trabalhou em alguma empresa com estas características? Conte a sua experiência!
Entre em nosso fórum semanal e poste as suas respostas. Aproveite e também colabore com as 
respostas de seus colegas, comentando-as. Participe!
Atividade Obrigatória
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Síntese
Vimos nesta unidade que:
 ● A cultura organizacional vai exprimir a identidade, definir personalidade e dar vida única a cada A 
cultura organizacional vai exprimir a identidade, definir personalidade e dar vida única a cada empresa 
através de seus valores, costumes, regras e condutas organizacionais.
 ● A cultura organizacional tem como pontos fortes em seu desenvolvimento: racionalização das 
atividades; construção de uma realidade organizacional única; crescimento da liderança organizacional 
e a construção de crenças e ideias que favorecem as ações organizacionais.
 ● Os três níveis da cultura organizacional são: artefatos; valores compartilhados e pressuposições 
básicas.
 ● Três critérios são fundamentais para o gerenciamento eficaz da cultura organizacional: relevância; 
permeabilidade e força.
 ● Cinco mecânicos básicos favorecem a ação dos gestores no gerenciamento da cultura organizacional: 
foco na avaliação e controle; maneira de agir diante de incidentes críticos e crises organizacionais; 
modelação, ensino e treinamento do papel deliberado; critérios para a distribuição de recompensas e 
status e critérios para recrutamento, seleção, promoção de funcionários.
 ● Arana, Andressa M. F. R. Clima organizacional e integração no trabalho: um estudo de caso 
em escolas de ensino fundamental. In: XIII Semead: Seminário em Administração. São Paulo: 
Universidade de São Paulo, 2010. Disponível em: http://www.ead.fea.usp.br/semead/13semead/
resultado/trabalhosPDF/651.pdf
 ● Carvalho, Carlos Eduardo; Ronchi, Carlos César. Cultura organizacional: teoria e pesquisa. Rio de 
Janeiro: Fundo de Cultura, 2005.
 ● Freitas, Maria Ester de. Cultura organizacional: evolução e crítica. São Paulo: Thonsom Learning, 
2007.
 ● Luz, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
 ● Macedo, Ivanildo Izaias de (coordenador). Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. Rio 
de Janeiro: Editora FGV, 2003.
Bibliografia Recomendada