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Apostila de Direito do Trabalho

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e, na ausência deste, não inferiores ao salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desenvolvidas.
II – duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, exceto quanto a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários.
III – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
IV – repouso anual remunerado.
V – retirada para o trabalho noturno superior à do diurno.
VI – adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas.
VII – seguro de acidente do trabalho. 
13.2.3. Trabalho Avulso.
Até o advento da Lei nº 12.023/2008 de 27/08/2009, a nosso ver, respeitando entendimentos em contrário, o trabalho avulso era aquele exercido apenas e tão-somente nos portos brasileiros. Com efeito, os trabalhadores não têm vínculo empregatício, embora o legislador constituinte tenha igualado os direitos dos trabalhadores com vínculo empregatício aos direitos dos trabalhadores avulsos (artigo 7º, inciso XXXIV, da Constituição Federal de 1988). 
A Lei nº 8.630/1993 que regulava a matéria foi expressamente revogada pela Lei nº 12.815/2013 de 05/06/2013. 
Segundo o artigo 40 da Lei nº 12.815/2013 são trabalhos avulsos a capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, e poderão ser realizados por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo determinado e por trabalhadores portuários avulsos.
A contratação dos trabalhadores avulsos deve ser feita por meio do denominado OGMO – Órgão Gestor de Mão-de-Obra, conforme dispõe o artigo 32 do diploma legal retromencionado.
Ainda, segundo o mesmo artigo 32 da Lei nº 12.815/2013, o OGMO – Órgão Gestor de Mão-de-Obra deve ser constituído e organizado pelos operadores portuários com o intuito de:
a) administrar o fornecimento de mão-de-obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso;
b) manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador portuário avulso;
c) treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro; 
d) selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
e) estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso;
f) expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário;
g) arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.
Antes da Lei nº 8.630/1993, agora revogada pela Lei nº 12.815/2013, quem fazia a escala dos trabalhadores portuários era o sindicato da categoria profissional.
Embora, como já dito, o legislador constituinte tenha igualado trabalhadores empregados a trabalhadores avulsos no tocante dos direitos trabalhistas pode-se dizer com segurança que o trabalhador avulso difere, na essência, do trabalhador empregado. Isto porque não obstante o trabalhador preste serviços com habitualidade não o faz para o mesmo tomador dos serviços. Portanto, ausente o requisito da habitualidade como previsto no artigo 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Também no tocante aos direitos trabalhistas propriamente ditos há diferença entre empregados e trabalhadores avulsos. Não obstante o legislador constituinte tenha conferido igualdade de direitos entre uns e outros (artigo 7º, inciso XXXIV, da Constituição Federal de 1988), certo é que tal deve guardar pertinência com as peculiaridades da prestação dos serviços. Exemplo disso é o aviso prévio ao qual o trabalhador avulso não faz jus tendo em vista que o instituto somente é aplicável aos contratos de trabalho de prazo indeterminado. 
Com o advento da Lei nº 12.023/2009 de 27/08/2009 é possível a contratação de trabalhadores avulsos nas áreas urbanas ou rurais, sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo Coletivo de Trabalho ou de Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades. 
13.2.4. Trabalho Eventual.
Muito se confunde o trabalho avulso com o trabalho eventual. Todavia, ambos divergem em especial quanto ao tomador dos serviços. Por eventual entenda-se aquele prestador de serviços esporádicos para um determinado tomador dos serviços. Exemplo clássico apontado pela doutrina é o do denominado “chapa” que presta serviços para empresas de transportes de cargas. Amauri Mascaro também cita o bóia fria que presta serviços na área rural. 
O “chapa” é aquele trabalhador contratado para eventual necessidade de trabalho de cargo e descarga. Virou praxe esse trabalhador aguardar do lado de fora da empresa possível chamada para prestar esse serviço naquele, mediante pagamento previamente ajustado e satisfeito pelo tomador ao final do dia de labor.
Alardeia com muita propriedade Maurício Godinho Delgado que a caracterização do trabalho eventual ocorre da seguinte forma:
a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não-permanência em uma organização com ânimo definitivo;
b) não-fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços;
c) curta duração do trabalho prestado;
d) natureza do trabalho concernente a evento certo, determinado e episódico quanto à regular dinâmica do empreendimento do tomador dos serviços;
e) em consequência, a natureza do trabalho não seria também correspondente ao padrão dos fins normais do empreendimento. 
Portanto, inexiste a habitualidade na prestação dos serviços em relação ao mesmo tomador dos serviços. 
13.2.5. Trabalho Voluntário.
O serviço voluntário, nos termos do artigo 1º, da Lei nº 9.608/1998, é “a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.”
Dispõe o parágrafo único do mesmo artigo; “O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.”
É o que se pode chamar de trabalho de benemerência.
 			
 O requisito faltante em relação ao empregado é a onerosidade. 
 Não obstante a ausência do requisito da onerosidade o legislador ordinário prevê no artigo 3º do mesmo diploma legal a possibilidade do prestador do serviço ser ressarcido das despesas que tiver no desempenho de suas atividades voluntárias. 
13.2.6. Diretor de Sociedade. Comentários Sobre a Súmula 269 do Tribunal Superior do Trabalho. 
Amauri Mascaro Nascimento menciona discussão doutrinária no sentido de como deve ser o enquadramento do diretor de sociedade. Para alguns doutrinadores trata-se de empregado; para outros doutrinadores, a prestação dos serviços não se desenvolve nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho.
O renomado doutrinador menciona que para a doutrina tradicional o diretor de sociedade não é empregado, mas mandatário. Já, para a doutrina contemporânea não há incompatibilidade entre a condição de diretor de sociedade e a de empregado.
Continua o ilustre doutrinador esclarecendo que o elemento fundamental que definirá a situação do diretor é a subordinação.
Por fim, acerca da eleição do empregado a diretor de sociedade, diz o doutrinador que os autores divergem quanto aos efeitos que se produzirão sobre o contrato de trabalho: a primeira corrente defende que a hipótese é de extinção do contrato de trabalho, enquanto que a segunda corrente sustenta que a hipótese implica em mera suspensão do contrato de trabalho, tese esta adotada na Súmula 269 do Tribunal Superior do Trabalho. 
Além disso, a jurisprudência tem