Material Didático Completo - Recrutamento e Seleção

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Introdução à Administração de 
Recursos Humanos
Taciana Lucas de Afonseca Salles
Introdução
Você já parou para pensar que se não fossem as pessoas, as organizações não existiriam? Entretanto, essa é uma
ideia recente que foi sendo construída ao longo do tempo. Da mesma forma, a área de Recursos Humanos (RH)
passou por várias transformações até que fosse estruturada em subsistemas, como vemos frequentemente nas
organizações. Mas com tantos avanços na forma de se fazer negócios, será que o RH sofrerá novas mudanças?
Neste tema, veremos como isso está acontecendo. Bom estudo!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer como se estruturou a área de RH ao longo do tempo;
• identificar os subsistemas de RH, conhecendo suas atribuições;
• entender como as exigências atuais influenciam a missão e os objetivos da área de RH.
Breve histórico da ARH
A área de Administração de Recursos Humanos (ARH) já foi considerada a mais dispensável dentro do ambiente
organizacional, pois os administradores não percebiam sua importância. Veja que, por volta de 1900, quando
Taylor, Ford e Fayol tentaram tornar o trabalho mais produtivo, eles não estavam preocupados com a satisfação
e a realização das pessoas, mas com a maximização dos lucros, por meio da otimização dos processos e da
especialização. Por isso, buscaram extrair o potencial máximo da força de trabalho sem se preocuparem com as
condições oferecidas (GIL, 2013).
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Figura 1 - Condições de trabalho precárias
Fonte: Marzolino, Shutterstock, 2018.
Nessa época, a área, denominada como Departamento Pessoal, tinha a restrita função de aplicar medidas
disciplinares nas pessoas que não se enquadravam nas regras e cumprir com as poucas determinações legais
existentes (CHIAVENATO, 2014).
Após 1927, por meio das descobertas da Escola das Relações Humanas, os gestores passaram a entender que os
fatores psicológicos e sociais refletiam na produtividade. Assim, a área ganhou nova visão, entendendo que
processos de comunicação, liderança e motivação deveriam ser enfatizados para se obter a desejada
produtividade. O setor, agora chamado de Relações Industriais, passou a coordenar os departamentos da
empresa e a intermediar as relações sindicais. (GIL, 2013)
Com os avanços nas ciências administrativas e psicológicas da Era Neoclássica, década de 1950, passou-se a
compreender a empresa como um sistema constituído por partes interdependentes, em que o setor de pessoal,
agora denominado de Administração de Recursos Humanos, começou a realizar funções táticas de recrutamento
e seleção, treinamento, sistemas de recompensas, avaliação de desempenho, segurança e higiene, entre outros.
Nessa época, as pessoas já não eram mais consideradas como máquinas ou simples recursos, mas como seres
inteligentes, porém sem voz ativa dentro das organizações (CHIAVENATO, 2014).
Por fim, somente com as mudanças provocadas pela globalização e pelos avanços tecnológicos, a partir de 1990,
é que se começou a perceber que, para se obter sucesso, a relação empresa-colaborador deveria ser de mútuo
apoio e cooperação, pois ambos possuíam objetivos, necessidades e, portanto, precisavam um do outro. As
FIQUE ATENTO
Na medida em que o contexto mudou, ficando mais competitivo, a visão sobre a importância
das pessoas na organização também mudou e, consequentemente, a relevância do setor de RH
e seu papel sofreram alterações em seus paradigmas.
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apoio e cooperação, pois ambos possuíam objetivos, necessidades e, portanto, precisavam um do outro. As
pessoas ganharam destaque, sendo consideradas como fonte de vantagem competitiva, posto que todo o
restante dos atributos organizacionais poderia ser copiado pelos concorrentes, menos o talento humano.
Observe, a partir da figura a seguir, as características das três principais Eras de evolução, relacionando contexto
interno e externo da empresa à denominação do órgão de RH utilizada.
Figura 2 - As 3 Eras do Século XX
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em CHIAVENATO, 2014.
Assim, a denominação de Gestão de Pessoas e suas variações como Gestão com Pessoas e Gestão de Talentos,
surgem no final do século XX, representando uma mudança de paradigma na área, visto que, agora, trata-se de
um departamento estruturado e capacitado para atuar estrategicamente na empresa, a partir de subsistemas
destinados a contribuir com os objetivos organizacionais.
A seguir, conheça mais sobre cada subsistema.
Subsistemas de RH
Dada a diversidade de responsabilidades incorporadas pelo Recursos Humanos (RH), sua atuação foi dividida
em subsistemas funcionais, os quais são adotados nas empresas como forma de organização do setor, a fim de
facilitar o direcionamento de suas práticas e políticas.
Assim, segundo Chiavenato (2014), as atividades do RH podem ser divididas em seis subsistemas, conforme a
figura a seguir, cujos processos devem ser dinâmicos e integrados.
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Figura 3 - Os subsistemas de RH
Fonte: Elaborada pela autora, baseado em CHIAVENATO, 2014.
Agora, acompanhe as especificidades de cada subsistema:
• agregar pessoas - responsável por incluir novas pessoas à organização, por meio do recrutamento e da 
seleção de profissionais, usando técnicas específicas para avaliar as competências e habilidades 
necessárias ao cargo vago;
• aplicar pessoas - faz a integração do novo colaborador, explicando as regras, políticas e a cultura 
organizacional. Além disso, concebe o desenho de cargo, delimitando tarefas, responsabilidades, 
formação, habilidades e competências necessárias aos cargos, além da avaliação de desempenho e 
acompanhamento de carreira; 
• recompensar pessoas - cria formas de valorizar e recompensar as pessoas pelo trabalho, incluindo 
políticas de remuneração e incentivo, benefícios e serviços sociais;
• desenvolvimento - responsável por diagnosticar as necessidades de treinamentos, capacitar os 
colaboradores e promover mudanças;
• manter pessoas - cuida das relações sindicais, do clima, da higiene, segurança e qualidade de vida, 
visando criar condições de trabalho satisfatórias, em termos ambientais e psicológicos. 
• monitorar pessoas - busca manter e alimentar o banco de dados e sistemas de informações sobre as 
pessoas, além de acompanhar as atividades e verificar os resultados sobre a responsabilidade social.
Veja que, uma vez contratados, socializados e treinados, é importante que o RH busque a permanência das
pessoas na empresa. Por isso, esses subsistemas estão inter-relacionados, ou seja, o equilíbrio na condução dos
processos é essencial, pois o mal funcionamento de um subsistema prejudicará o funcionamento de outros.
(CHIAVENATO, 2014)
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Por isso, toda a área de RH deve ter um alinhamento interno em termos de suas políticas e práticas, visando a
coerência com os valores organizacionais.
Conheça a seguir o que muda no contexto atual.
O RH no contexto atual
As mudanças ocorridas no contexto externo, que se tornou turbulento e instável, provocaram transformações
substanciais no contexto interno das organizações, exigindo que elas sejam rápidas e dinâmicas em suas
decisões e processos, que tenham produtos e serviços de qualidade, respeitem o meio ambiente, ofereçam
condições de trabalho adequadas. Enfim, que busquem integrar as necessidades e expectativas dos diversos
parceiros, clientes, fornecedores, colaboradores, acionistas e a comunidade (CHIAVENATO, 2014).
Figura 4 - Articular os diferentes parceiros organizacionais
Fonte: ESB Professional, Shutterstock, 2018.
Segundo Chiavenato (2013), para se engajar e aproveitar todo o potencial humano, as organizações estão
mudando suas práticas gerenciais, deixando de focar em produtos e serviços para investir nas pessoas, uma vez
que são elas irão criar, produzir e melhorar os produtos oferecidos. Nesse contexto, a área de RH também deve
se adaptar, delineando missão e objetivos atrelados às metas e à estratégia organizacional, para, dessa forma,
gerar os resultados esperados.
EXEMPLO
Uma empresa cujos cargos estejam mal desenhadose tenha avaliações desestruturadas, em
que os itens avaliados não revelam com fidedignidade o desempenho do profissional,
fatalmente terá um sistema de recompensas falho e injusto.
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Perceba que o papel antes atribuído à área, como o de apenas reagir às demandas existentes, não é mais capaz de
atender às expectativas, nem tampouco garantir a sobrevivência da empresa. Torna-se necessário que o RH se
configure como um setor estratégico que age proativamente e com visão de longo prazo.
Nesse sentido, sua missão é cuidar das pessoas, visando promover o sucesso organizacional por meio delas. Para
tanto, deve-se estabelecer políticas e práticas que atendam às necessidades das pessoas e, ao mesmo tempo,
sejam coerentes com os objetivos organizacionais, de modo que as ações de cada subsistema estejam focadas no
alcance dessas metas.
Além disso, o RH deve estar preparado para lidar com os diferentes públicos que compõem a organização, pois
será cada vez mais comum encontrarmos pessoas de diferentes gerações e culturas trabalhando juntas, mas com
percepções distintas e talvez conflitantes.
Por fim, o contexto competitivo e mutável pede por políticas e práticas inovadoras, que garantam tanto a
satisfação e o sucesso da empresa quanto dos colaboradores.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de saber como se deu a estruturação da área de RH ao longo do tempo,
conhecendo sua atual divisão em subsistemas. Além disso, pôde entender como o contexto influencia na missão
do RH e na sua atuação.
FIQUE ATENTO
Um RH com visão ampla e sistêmica sobre a organização, que age para que ela atinja seus
objetivos, automaticamente transforma as pessoas nos principais agentes de vantagem
competitiva e cuida para que eles se destaquem cada vez mais.
SAIBA MAIS
Entenda como a diversidade cultural está integrada às práticas de gestão de pessoas, e como
isso tem sido utilizado pelas organizações, lendo o artigo Diversidade nas organizações:
inclusão social ou estratégia competitiva?, de Santos, Santana e Arruda (2018).
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Referências
CHIAVENATO, I. o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. São Paulo:Gestão de Pessoas:
Atlas, 2014.
GIL, A. C. enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas. 2013.Gestão de pessoas:
SANTOS, J. V. de M.; SANTANA, A. C.; ARRUDA, G. D'Avila. Diversidade nas organizações: inclusão social ou
estratégia competitiva? . 2018. Psicologia.pt Disponível em: <http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1170.
pdf>. Acesso em: 7 jun. 2018.
http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1170.pdf>
http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1170.pdf>
http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A1170.pdf>
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O mercado de trabalho e de 
recursos humanos
Taciana Lucas de Afonseca Salles
Introdução
É comum afirmar que o mercado sofre influência da oscilação entre a oferta e a procura de recursos. Na área de
RH (Recursos Humanos) não é diferente, pois temos a oferta de empregos e de profissionais que configuram esse
mercado de pessoas, que influencia tanto o comportamento delas quanto da organização. Você sabe quais serão
as consequências quando houver mais profissionais do que vagas? E se for o inverso?
Neste tema, vamos aprofundar nosso conhecimento em relação ao mercado de trabalho e de Recursos Humanos.
Bons estudos!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• compreender o mercado de trabalho, a partir dos conceitos da lei da oferta e da procura;
• conhecer as tendências para o emprego, definindo o novo perfil do emprego;
• entender a influência do mercado de RH no processo seletivo, a partir do seu conceito.
O mercado de trabalho
No mercado de trabalho há uma relação essencial entre a empresa que procura por profissionais e aqueles que
procuram trabalho nas empresas. Para concretizar essa relação, ou ainda para que o trabalho seja efetivado, é
necessário que existam vagas nas empresas e profissionais que possam ocupá-las.
Entenda por mercado todo espaço onde ocorrem transações, trocas e intercâmbios entre os que oferecem e os
que procuram produtos e serviços. Por isso, o mecanismo ou a lei de oferta e procura é o ponto central de todo
mercado (CHIAVENATO, 2014).
Saiba que o Mercado de Trabalho (MT) é definido pelo montante de vagas ofertadas pelas empresas, ou seja, são
todas as oportunidades de emprego oferecidas por várias organizações (CHIAVENATO, 2014). O MT é, então,
dinâmico e propício a mudanças constantes. Além disso, na medida em que as vagas são preenchidas ou não, há
o delineamento da situação do MT, que pode estar em situação de oferta ou procura.
Assim, temos a lei da oferta e da procura. Quando o MT tem abundância de empregos e escassez de profissionais,
dizemos que o mercado está em situação de oferta. Diante disso, as organizações devem encontrar formas
inovadoras e interessantes de atrair e reter os profissionais, oferecendo benefícios e salários maiores que os da
concorrência, propiciando crescimento na carreira, participação nos lucros, entre outros diferenciais. As pessoas,
por sua vez, podem escolher as organizações que oferecem as melhores oportunidades (CHIAVENATO, 2014).
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Figura 1 - Mercado de trabalho em situação de oferta
Fonte: Shutterstock, 2018.
Por outro lado, quando há menos oportunidades de emprego que profissionais disponíveis, dizemos que o MT
está em situação de procura (CHIAVENATO, 2014). Nesse caso, as empresas encontram-se em situação
confortável, em que podem elevar os critérios de seleção, não sendo necessário dispor de muitos recursos
financeiros e benefícios para atraí-los. Aqui, as pessoas, então, podem acabar por se sujeitar aos baixos salários
ou a empregos não tão interessantes quanto gostariam.
A figura a seguir resume os impactos do MT nas práticas de RH.
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Figura 2 - Impactos do MT na gestão do RH
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em CHIAVENATO, 2014.
Perceba que as mudanças no MT impactam também no comportamento dos profissionais, permitindo que sejam
donos da situação, e fiquem encorajados a fazer reivindicações (mercado em oferta), ou sujeitos às condições
oferecidas pela empresa (mercado em procura), ficando submissos.
Mas o que altera o MT? Vários são os fatores internos e externos à organização que alteram o MT, dentre os quais
podemos citar: a natureza e a qualidade dos postos de trabalho, o crescimento econômico, a produtividade e a
inserção no mercado internacional (CHIAVENATO, 2014).
Agora, vamos entender, então, qual é o futuro do emprego. Acompanhe!
O novo perfil do emprego
Observando a evolução do emprego, vemos que o trabalho rural foi substituído pelo fabril e que, desde a
revolução da informação, o mercado de trabalho (MT) está migrando das indústrias para a economia de serviços
(CHIAVENATO, 2014).
Entenda que a modernização das fábricas, em função dos avanços tecnológicos, gera produtos melhores e mais
FIQUE ATENTO
A indústria está empregando menos, mas continua produzindo mais, devido à tecnologia, à
modernização e à melhoria dos processos (CHIAVENATO, 2014).
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Entenda que a modernização das fábricas, em função dos avanços tecnológicos, gera produtos melhores e mais
baratos, permitindo o aumento do consumo e da exportação, que por sua vez alavancam o emprego no setor de
serviços. Isso significa dizer que quem faz o emprego são os consumidores, ou seja, os próprios trabalhadores.
Dessa forma, a globalização tem sim eliminado empregos antigos, mas, na mesma velocidade, tem criado
empregos novos e melhores (CHIAVENATO, 2014).
Para entender isso, basta olharmos nossos vizinhos norte-americanos, que estão mergulhados na mais avançada
tecnologia, porém não enfrentam o desemprego em massa. Pelo contrário, segundo a Secretaria de Estatísticas
Trabalhistas dos Estados Unidos, em abril de 2018 o desemprego atingiu a taxa mais baixa em 17 anos, apenas
3,9% (G1, 2018). Enquanto que no Brasil, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a
taxa ficou em 13,1% em março do mesmo ano (IBGE, 2018).
Isso revela que ao contrário do que se pensava, a tecnologianão é inimiga do emprego, mas uma aliada que
enobrece o trabalho humano, amplia o mercado e o emprego.
O surgimento do teletrabalho, o qual consiste na realização das atividades laborais ou parte delas em casa ou em
qualquer outro lugar, utilizando a tecnologia da informação e comunicação, é uma evidência desse processo de
inserção da tecnologia na rotina do trabalho. Dessa forma, a ideia é que exista maior flexibilidade para conciliar o
trabalho com os afazeres domésticos e os compromissos familiares, além de eliminar tempo e gastos com
transporte até o trabalho, ganhando assim em qualidade de vida (ABERALDO; ABERALDO; LIMA, 2017).
Nesse panorama, as exigências para ocupar o novo tipo de emprego aumentam, pois são necessárias maiores
qualificações e competências, como disciplina, polivalência, alta capacidade de resolução de problemas, entre
outros. Por outro lado, é importante salientar que a demanda por trabalhadores de baixa qualificação continuará
existindo devido à crescente demanda por serviços (CHIAVENATO, 2014).
Assim, pode-se dizer que o novo emprego tende a se configurar em torno da tecnologia, que automatiza cada vez
mais os processos, permite o trabalho à distância, reduz o emprego com carteira assinada, trazendo
informalidade e empreendedorismo como soluções criativas para o contexto.
EXEMPLO
De 1980 a 1996, a economia norte-americana eliminou 43 milhões de empregos obsoletos e
criou 73 milhões de novos e melhores empregos. Um ganho de 33 milhões de postos de
trabalho que alavancam a economia do país (CHIAVENATO, 2014).
SAIBA MAIS
Conheça a percepção dos teletrabalhadores sobre as consequências do teletrabalho na sua vida
pessoal e profissional, lendo o artigo “Percepções dos indivíduos sobre as consequências do
teletrabalho na configuração home-office: estudo de caso na Shell Brasil” de Barros e Silva
(2010).
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Figura 3 - O mercado informal de serviços
Fonte: Zlikovec, Shutterstock, 2018.
Para tornar isso possível, o Brasil já deu um grande passo, com as mudanças previstas para a Reforma
Trabalhista, flexibilizando as leis e reconhecendo novas frentes de trabalho. No entanto, ainda é preciso garantir
uma educação de qualidade, que permita uma melhor formação profissional.
Saiba, agora, como funciona o mercado de RH.
O mercado de RH
Se você entendeu que o mercado de trabalho diz respeito às oportunidades e às vagas existentes nas empresas,
vai ficar fácil compreender que o conceito de mercado de RH é exatamente o inverso. Ou seja, refere-se ao
montante de profissionais disponíveis no mercado, incluindo não só os que estão sem emprego, mas também
aqueles que estão trabalhando, porém estão dispostos a buscar outro emprego (CHIAVENATO, 2014).
Perceba que, da mesma forma que acontece com o MT, o mercado de RH pode estar em situação de oferta, isto é,
abundância de candidatos, ou em situação de procura, escassez de candidatos.
Entenda que o MT e mercado de RH possuem forte relação entre si, de modo que, via de regra, apresentam-se em
situações inversas. Isto é, quando o MT está em oferta (muitas vagas) isso significa que há escassez de
profissionais disponíveis, o mercado de RH estará em situação de procura, e vice-versa, conforme ilustra a figura
a seguir (CHIAVENATO, 2014).
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Figura 4 - Relação entre mercado de trabalho e de RH
Fonte: Elaborado pela autora, 2018.
Qualquer que seja a situação, certamente ela influenciará nas práticas de RH das organizações, bem como nos
comportamentos das pessoas, especialmente dos profissionais candidatos a emprego.
Assim, quando o mercado de RH está em oferta, o comportamento dos candidatos tende a ser mais competitivo,
baixando suas pretensões salariais, aceitando empregos fora de sua área de formação e experiência, buscando
sobreviver de alguma maneira. Já aqueles que estão empregados, buscam manter seus empregos, evitando o
absenteísmo, aceitando condições desfavoráveis de trabalho, submetendo-se a longas jornadas, entre outros
casos.
Nesse cenário, as organizações possuem todas as possibilidades ao seu favor, e, por isso, ditam as regras,
rebaixando os salários e os benefícios, aumentando os critérios de seleção etc.
Por fim, quando o mercado de RH está em procura, toda a situação se inverte: quem fica em posição privilegiada
são os profissionais, que podem escolher as melhores ofertas, exigir maiores salários e benefícios e ir em busca
de seu crescimento profissional.
FIQUE ATENTO
Quando o mercado geral estiver em aquecimento, haverá tantas vagas quanto profissionais
disponíveis e, nesse caso, o mercado de trabalho e mercado de RH estariam em situação de
equilíbrio.
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Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de entender a lei de oferta e da procura do mercado, conhecendo os
conceitos de mercado de trabalho e mercado de RH, bem como a influência deste último no processo seletivo.
Além disso, pôde conhecer quais são as tendências futuras para o emprego e entender a influência da tecnologia
na configuração do emprego.
Referências
ABERALDO, I. L.; ABERALDO, C. V. L.; LIMA, A. C. Aspectos críticos do teletrabalho em uma companhia
multinacional. , v. 15, Edição Especial, Artigo 8, Rio de Janeiro, set. 2017. Disponível em: <Cad. EBAPE.BR
>. Acesso em: 5/07/http://www.scielo.br/pdf/cebape/v15nspe/1679-3951-cebape-15-spe-00511.pdf 18.
BARROS, A. M.; SILVA, J. R. G. da. Percepções dos indivíduos sobre as consequências do teletrabalho na
configuração home-office: estudo de caso na Shell Brasil. , Rio de Janeiro, v. 8, n. 1, p. 71-91, Mar.Cad. EBAPE.BR
2010. Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-
>. Acesso em: 04/07/18.39512010000100006&lng=en&nrm=iso
CHIAVENATO, I. o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Atlas,Gestão de Pessoas:
2014.
DESEMPREGO nos EUA cai para 3,9%, taxa mais baixa em 17 anos. , 2018. Disponível em: < G1 https://g1.globo.
>. Acesso em: 5 jul.com/economia/noticia/desemprego-nos-eua-cai-para-39-taxa-mais-baixa-em-17-anos.ghtml
2018.
IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas. Disponível em: <https://agenciadenoticias.ibge.gov.br
/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/20995-desemprego-volta-a-crescer-no-primeiro-
> Acesso em: 12/06/18.trimestre-de-2018.html
http://www.scielo.br/pdf/cebape/v15nspe/1679-3951-cebape-15-spe-00511.pdf
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http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-39512010000100006&lng=en&nrm=iso
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1679-39512010000100006&lng=en&nrm=iso
https://g1.globo.com/economia/noticia/desemprego-nos-eua-cai-para-39-taxa-mais-baixa-em-17-anos.ghtml
https://g1.globo.com/economia/noticia/desemprego-nos-eua-cai-para-39-taxa-mais-baixa-em-17-anos.ghtml
https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/20995-desemprego-volta-a-crescer-no-primeiro-trimestre-de-2018.html
https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/20995-desemprego-volta-a-crescer-no-primeiro-trimestre-de-2018.html
https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/20995-desemprego-volta-a-crescer-no-primeiro-trimestre-de-2018.html
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Planejamento de RH
Taciana Lucas de Afonseca Salles
Introdução
Considerando que as pessoas são um importante elemento organizacional, um plano de RH (Recursos Humanos)
não é feito aleatoriamente. Ele deve sempre estar alinhado com o planejamento da empresa, bem como com as
necessidades vigentes. Mas você sabe dizer qual plano deve ser feito primeiro? O da empresa ou o de RH?
Vejamos como isso ocorre.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• entender a importância do alinhamento entre a estratégia organizacional e a de RH;
• identificar a rotatividade e o absenteísmo como preditores da necessidade de R&amp;S;
• identificar os principais modelos de planejamento de RH.
Estratégia organizacional e de RH
Quando uma empresa resolve iniciar suas atividades,ela tem clareza de que, provavelmente, deverá fazer
alianças com algumas empresas e competir com outras. Nesse processo de cooperação e competição, ela deve
definir de que forma irá atuar, ou seja, qual será sua estratégia de interação com o ambiente.
Assim, definir uma estratégia organizacional consiste em estipular como a empresa enfrentará o contexto
competitivo para sobreviver nele e quem sabe ter sucesso. Nesse sentido, toda estratégia está vinculada à sua
missão, visão de futuro e aos objetivos principais.
Figura 1 - Elementos da estratégia organizacional
Fonte: Rawpixel.com, Shutterstock, 2018.
A missão é a razão da existência da empresa, ou seja, é o motivo pelo qual ela foi criada. Os fundadores da
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A missão é a razão da existência da empresa, ou seja, é o motivo pelo qual ela foi criada. Os fundadores da
organização, ao formular a missão, segundo Chiavenato (2014), devem responder as seguintes perguntas: Quem
somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos? Assim, devem criar algo amplo e duradouro, que,
além de servir como um guia para as decisões estratégicas, deve nortear os valores, as regras, a filosofia e a
cultura organizacional.
Já a visão diz respeito às perspectivas futuras, isto é, define o que a empresa pretende ser, como ela quer ser
conhecida, qual posição no mercado quer ocupar etc. Por isso, é definida em termos concretos e em médio e
longo prazo, ou seja, não basta querer ser a empresa que mais vende aparelhos celulares, é fundamental definir a
porcentagem que se pretende crescer e em quanto tempo. Por exemplo: 20% em 5 anos.
Atualmente, diante de um mundo instável e em constante mudança, definir a visão de uma empresa pode
parecer contraditório. No entanto, ainda é importante defini-la, pois mostra às pessoas uma direção, um
propósito, sem coerção, mas que as engajem dentro dos objetivos da empresa.
No entanto, a visão e a missão só serão concretizadas quando todos da organização trabalharem em conjunto
para que isso aconteça. É aí que entra o papel do planejamento estratégico de RH.
Perceba que sem as pessoas a organização não sobrevive, mas não basta um aglomerado de gente cumprindo
com suas responsabilidades, é essencial que eles saibam o porquê e a importância de cada tarefa ou função. Para
tanto, o RH deve estar alinhado com as estratégias da empresa, organizando suas políticas e práticas para
alcançar os objetivos (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2014).
Assim, para cada tipo de estratégia organizacional, haverá uma estratégia de RH que pode ser mais
conservadora, isto é, que busca manter a tradição ou mais prospectiva, que busca inovar, conforme ilustra a
figura a seguir.
EXEMPLO
A missão da The Walt Disney Company é “alegrar as pessoas”. Assim, caso um dia os desenhos
ou os parques não sejam interessantes, ela pode fazer qualquer coisa que alegre as pessoas
(CHIAVENATO, 2014).
FIQUE ATENTO
Saber a missão e a visão organizacional é de extrema importância para a estratégia, pois, se
não sabemos porque a empresa existe e onde pretende chegar, dificilmente saberemos qual
caminho tomar.
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Figura 2 - Alinhamento entre estratégia organizacional e de RH
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em CHIAVENATO, 2014.
Por fim, cabe destacar que fazer planejamento organizacional e de RH não se trata de traçar decisões futuras,
mas de decidir o que fazer hoje para se obter efeitos futuros.
Conheça a seguir alguns modelos de planejamento de RH.
Modelos de planejamento de RH
Para atingir sua visão de futuro, a empresa precisa que seu contingente humano seja adequado e engajado no
trabalho, o que requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH. No entanto, se esse plano for isolado do
planejamento estratégico organizacional, ou seja, um planejamento autônomo, as chances de haver coerência
entre aonde se quer chegar e os recursos disponíveis para isso, são mínimas. É como se você quisesse passar
férias na praia, mas escolhesse dirigir por estradas boas, sem saber se levarão ao destino desejado.
(CHIAVENATO, 2014)
De forma semelhante, se o plano de RH for feito após o planejamento organizacional, chamado de adaptativo,
corre-se o risco de traçar objetivos estratégicos, cujos recursos humanos necessários estão indisponíveis no
mercado ou são inacessíveis à organização. O ideal é que se possa fazer um planejamento integrado, em que
metas e estratégias são estudadas e definidas junto com o planejamento de RH.
Vejamos então alguns dos modelos de planejamento de RH existentes.
Modelo de segmentos de cargos
É um modelo restrito aos colaboradores envolvidos na produção, sendo muito utilizado por empresas de grande
porte. Consiste em:
• escolher um fator estratégico cujas variações impactam nas necessidades de pessoal. Exemplo: nível de 
vendas, produção, expansão;
• definir níveis históricos (passado) e futuros para cada fator estratégico;
• definir níveis históricos (passado) da força de trabalho para as unidades;
• projetar níveis futuros da força de trabalho para as unidades, relacionando-os com os níveis (passados e 
futuros) dos fatores estratégicos (CHIAVENATO, 2014).
Assim, na medida em que o nível de vendas se modifica, a empresa deve levantar os históricos de vendas e de
pessoal, e calcular os recursos humanos já utilizados e os necessários para atingir os níveis de vendas desejados.
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pessoal, e calcular os recursos humanos já utilizados e os necessários para atingir os níveis de vendas desejados.
Modelo de substituição de postos-chave
Este modelo também é chamado de organograma de encarreiramento (direcionamento de carreira), no qual cria-
se um mapa dos cargos e projeta-se quem substituirá quem caso surja uma vaga. Normalmente, o organograma
apresenta o nome do colaborador, a idade e dados importantes para decisão, como a promovabilidade, por
exemplo: i) pronto para promoção imediata; ii) requer maior experiência no cargo atual; iii) com substituto já
preparado (CHIAVENATO, 2014).
Figura 3 - Organograma
Fonte: Eviart, Shutterstock, 2018
Além disso, consta o resultado de sua avaliação de desempenho, podendo ser: excepcional, satisfatório, regular
ou fraco. Perceba que todo tipo de informação relevante pode ser adicionado nesse organograma, visando
facilitar as decisões.
Assim, o RH atualiza e analisa periodicamente o organograma, de forma manual ou por meio de sofisticados
sistemas de informação, a fim de realizar estimativas e projetar ações futuras em relação ao quadro de
colaboradores.
Modelo integrado
Modelo integrado é o modelo de planejamento de RH mais amplo, pois considera fatores como:
• volume de produção;
• mudanças tecnológicas que alterem a produtividade;
• condições de oferta e procura no mercado;
• planejamento de carreira (CHIAVENATO, 2014).
De modo geral, esse modelo difere-se dos demais pelo fato de não serem baseados na quantidade de pessoas e
nas horas trabalhadas, mas nas habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos como sendo diferentes e
variáveis ao longo do tempo. Pessoas mudam, faltam, ficam doentes, especializam-se, tiram férias. Assim, é
necessário levar em conta todas essas variáveis no planejamento de RH.
Vejamos, a seguir, como os índices de absenteísmo e rotatividade interferem nas decisões de RH.
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Rotatividade de pessoal e absenteísmo
Mesmo quando as empresas fazem periodicamente seus planejamentos estratégicos, é necessário acompanhar
se o caminho traçado está sendo seguido ou se está levando aos objetivos propostos.
Dois fatores que interferem no planejamento de RH são o índice de rotatividade e de absenteísmo. A rotatividade
é o fluxo de entrada (contratações) e saída (desligamentos, demissões ou aposentadorias) em relação à média de
colaboradores existentes em um certo período (CHIAVENTATO, 2014). Já o absenteísmo corresponde a todas as
ausências ocorridas dentro de um certo período, incluindo faltas, atrasos, licenças, férias e afastamentos. Ambas
as fórmulas estão ilustradas na figura a seguir.
Figura 4 - Cálculo do índice de rotatividade eabsenteísmo
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em CHIAVENATO, 2014.
Dentre as causas do absenteísmo estão as doenças, acidentes, problemas de transporte, responsabilidades
familiares, bem como a falta de motivação, de incentivo, problemas com a liderança ou com os colegas, conflito
entre os valores do indivíduo e da organização etc.
Assim, sempre que um colaborador é afastado por um período ou desligado da empresa, o subsistema de
recrutamento e seleção será acionado para contratar um substituto temporário ou efetivo para a vaga, a fim de
garantir a continuidade das tarefas.
SAIBA MAIS
Entenda como fatores intangíveis relacionados ao trabalho podem gerar absenteísmo e
rotatividade lendo o artigo “Afastamento do trabalho por transtornos mentais e estressores
psicossociais ocupacionais”, de Silva Jr. e Ficher (2015).
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Por fim, entenda que, na medida em que o absenteísmo e a rotatividade atingem níveis acima do considerado
normal, as organizações precisam rever suas práticas e políticas de gestão de pessoas, no que diz respeito às
recompensas oferecidas, às condições de trabalho, às políticas de incentivo e punição, ao estilo de liderança, aos
critérios de seleção, às oportunidades de crescimento oferecidas, entre outros.
Fechamento
Nesta aula você teve a oportunidade de entender a importância do alinhamento entre o planejamento
organizacional e o de RH, bem como de conhecer os principais modelos de planejamento de RH. Além disso, pôde
aprender os conceitos de absenteísmo e rotatividade, e compreendê-los como índices que apontam a
necessidade de realizar um novo processo seletivo.
Referências
CARVALHO, A. V.; NASCIMENTO, L. P.; SERAFIM, O. C. G. . v.2 2. ed. SãoAdministração de Recursos Humanos
Paulo: Cengage Learning, 2014.
CHIAVENATO, I. o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Atlas,Gestão de Pessoas:
2014.
SILVA-JUNIOR, J. S.; FISCHER, F. M. Afastamento do trabalho por transtornos mentais e estressores psicossociais
ocupacionais. , São Paulo, v. 18, n. 4, p. 735-744, dez. 2015. Disponível em: <Rev. Bras. Epidemiol. http://www.
>. Acesso em: 21/06/18.scielo.br/pdf/rbepid/v18n4/1980-5497-rbepid-18-04-00735.pdf
FIQUE ATENTO
Qualquer que seja o caso, não basta levantar os índices ou apenas preencher as vagas, é
essencial investigar as causas para planejar uma ação efetiva que controle a situação.
http://www.scielo.br/pdf/rbepid/v18n4/1980-5497-rbepid-18-04-00735.pdf
http://www.scielo.br/pdf/rbepid/v18n4/1980-5497-rbepid-18-04-00735.pdf
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Recrutamento e Seleção e es 
Subsistemas de RH
Taciana Lucas de Afonseca Salles
Introdução
Você sabia que cada um dos subsistemas de Recursos Humanos está interligado entre si? Sim! Inclusive o
subsistema de recrutamento e seleção (R&S), visto que, por meio dele, as pessoas são incorporadas à
organização como membros atuantes. Dessa forma, neste tema, vamos entender melhor essa relação e suas
implicações na gestão dos talentos.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• entender a relação entre Recrutamento e Seleção e os demais subsistemas de RH;
• identificar a importância do recrutamento e da seleção na gestão e retenção de talentos, conhecendo os 
princípios da gestão de talentos.
R&S e os subsistemas de RH
Os processos de recrutamento e seleção (R&S) correspondem ao subsistema de agregar pessoas e são a porta de
entrada dos profissionais nas organizações. É, portanto, o primeiro setor a entrar em contato com os candidatos,
pois filtra as características e competências que a empresa deseja ter em seus colaboradores (CHIAVENATO,
2014).
Você deve perceber que: se considerarmos que as pessoas são o principal fator de vantagem competitiva, a
condução do processo seletivo deverá refletir diretamente nos resultados organizacionais. Assim, o subsistema
de agregar pessoas não é um processo isolado, pois impacta em alguns processos e é impactado por outros, de
diferentes maneiras.
Vejamos então o que impacta no R&S.
•
•
FIQUE ATENTO
Não são apenas as organizações que escolhem as pessoas que querem contratar. As pessoas
também escolhem as empresas onde querem trabalhar. É uma escolha recíproca.
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Fatores que impactam no R&S
O primeiro fator que impacta no R&S são as metas da empresa. Diante disso, a organização manifesta suas
intenções e objetivos estratégicos a área de RH, que deverá verificar se há capital intelectual apropriado para a
vaga requisitada e se será necessário contratar outros profissionais com perfil adequado, para atingir os
objetivos e metas propostos pela empresa.
Assim, caso seja necessário contratar, os critérios de seleção, bem como as técnicas e as etapas do processo serão
todos definidos de forma alinhada com os objetivos traçados.
Outro fator que interfere na atuação do R&S são os processos de desenho, descrição e análise de cargos, pois são
eles que fornecem as diretrizes sobre o perfil profissional adequado a cada posto de trabalho, indicando a
formação, a experiência, as competências necessárias, entre outros (LACOMBE, 2005).
Outro recurso utilizado é a avaliação de desempenho, que fornece informações sobre como os profissionais estão
atuando e se seus resultados estão sendo satisfatórios para a empresa. Assim, caso o desempenho esteja abaixo
do esperado, pode-se solicitar a substituição do colaborador ou indicar treinamentos complementares. Esses
resultados orientam o R&S a checar seus critérios seletivos e adequá-los quando necessário.
Figura 1 - Aspectos da avaliação de desempenho
Fonte: Dusit, Shutterstock, 2018.
Da mesma forma, o subsistema de recompensar pessoas influenciará no R&S, determinando o salário, os
benefícios e os incentivos oferecidos, que se forem atrativos e interessantes facilitarão a contratação dos
profissionais desejados.
É importante saber que o mercado de RH nem sempre tem profissionais na quantidade exata e com todas as
qualidades desejadas, sendo importante definir critérios realistas e planejar ações posteriores à contratação. É
dessa forma que o R&S gera consequências em outros subsistemas de RH.
Vamos ver agora como isso acontece.
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Reflexos do R&S
Um dos primeiros processos que recebe a atenção do R&S é o processo de orientação de pessoas, que realiza a
integração e a socialização dos novos profissionais. O primeiro passo é trabalhar com a aculturação dos recém
contratados por meio da apresentação dos valores, das crenças, da filosofia da empresa, apresentar também a
missão, a visão, as normas, os direitos e deveres, dentro da cultura organizacional da empresa (CHIAVENATO,
2014).
Quando o profissional recém contratado já possui valores e princípios semelhantes ao da empresa, esse processo
de orientação e sensibilização pode ser mais superficial, apenas reforçando os valores e a cultura existentes.
Porém, quando há divergências, a socialização precisa ser mais detalhada, profunda e contínua, até que o
profissional contratado incorpore a cultura organizacional e sinta-se parte da equipe.
Figura 2 - O colaborador como uma peça importante da organização
Fonte: Alphaspirit, Shutterstock, 2018.
De posse do resultado da seleção, outros setores podem ser acionados para auxiliar durante o processo de
EXEMPLO
Se a empresa tem por objetivo inovar, aumentando seu rol de produtos e reformulando os
existentes, provavelmente terá que contratar pessoas que tenham perfil criativo e inovador.
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De posse do resultado da seleção, outros setores podem ser acionados para auxiliar durante o processo de
seleção e contratação. Um exemplo é o setor de desenvolvimento de pessoas, que serve de suporte para
treinamento e capacitações, com o objetivo de suprir possíveis deficiências dentro do processo seletivo.
Os resultados do processo de recrutamento e seleção, treinamento e capacitação podem gerar consequências às
políticas de recompensa da empresa. Para reter talentos, a empresa pode proporcionar melhores salários, mais
benefícios e incentivos ao funcionário.
Nesse cenário, a política de recompensar pessoas influencia tanto o início do processo de seleção,delineando a
oferta da vaga, quanto posteriormente, servindo como fator para manter talentos dentro da equipe.
Vamos saber mais sobre a gestão de talentos? Na próxima seção iremos compreender sobre gestão e retenção de
talentos.
A gestão e retenção de talentos
Dentro de um contexto extremamente competitivo e instável, manter profissionais talentosos motivados e
engajados, comprometidos com os objetivos estratégicos da empresa é de fundamental importância para a
sobrevivência da corporação.
Para tanto, as organizações modernas têm adotado sistemas de gestão de talentos, que consistem em programas
que integram práticas, políticas e processos de RH, visando engajar e motivar as pessoas no trabalho, além de
incentivá-las a construírem carreira na empresa.
Embora algumas empresas considerem a gestão de talentos equivalente à gestão de todos os colaboradores, a
definição de talento não engloba todas as pessoas. É considerado talento aquele profissional que possui
características e competências que agregam diferencial competitivo à organização (CHIAVENATO, 2014).
SAIBA MAIS
Conheça sobre as práticas que constituem a Gestão de Talentos no universo corporativo, lendo
o artigo “O que as organizações entendem por gestão de talentos?”, de Ferrazza, Burtet e
Scheffer (2015).
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Figura 3 - Pessoas talentosas oferecem um diferencial
Fonte: Yeamake, Shutterstock, 2018.
Ter pessoas não significa ter talentos, pois, o profissional talentoso é um tipo especial de pessoa, que possui três
características: i) o conhecimento, que é a capacidade de saber e aprender continuamente; ii) habilidade, que é o
saber fazer, ou seja, saber aplicar o conhecimento para resolver situações ou inovar; iii) competência, que é a
capacidade de saber fazer acontecer, permitindo alcançar e superar metas, agregar valor, ter excelência e ser
empreendedor. (CHIAVENATO, 2014)
A figura a seguir ilustra a relação entre esses elementos.
Figura 4 - Constituição do talento
Fonte: Elaborada pela Autora, baseado em CHIAVENATO, 2014.
Trabalhar com talentos é lidar com pessoas, e esse trabalho é de responsabilidade do setor de RH e seus
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Trabalhar com talentos é lidar com pessoas, e esse trabalho é de responsabilidade do setor de RH e seus
subsistemas, que devem estar articulados e envolvidos, cada um se comprometendo com partes específicas do
processo.
No que diz respeito aos processos de R&S, seu papel na gestão e retenção de talentos é de grande importância,
pois ele é o responsável por buscar, atrair e selecionar os melhores profissionais do mercado, especialmente
aqueles com qualidades e objetivos alinhados às expectativas da empresa.
Podemos dizer que a gestão de talentos começa com o R&S. Uma falha, erro ou inadequação no estabelecimento
dos critérios, nas técnicas, nas perguntas realizadas e nos profissionais que conduzem e participam da seleção,
pode comprometer o sucesso da gestão de talentos e sobrecarregar de responsabilidades os demais subsistemas
de RH envolvidos.
Um processo seletivo feito cuidadosamente é capaz de gerar não só benefícios, mas também reduzir custos com
treinamentos e incentivos para manter os profissionais comprometidos.
É importante salientar que, bons salários e benefícios, atraem facilmente todo tipo de candidato. No entanto,
quando se propõe a fazer uma gestão de talentos é preciso mais do que quantidade, é preciso qualidade de
candidatos, o que implica muitas vezes em buscar candidatos não só no mercado de RH, mas nas empresas
concorrentes.
Outra importância do R&S na gestão de talentos reside na condução dos programas de carreira e sucessão, pois
ele é responsável por realizar seleções internas, quando solicitado, que irão escolher o profissional mais
competente para a vaga, contribuindo com a retenção dele.
Além disso, Chiavenato (2014) diz que se as condições do ambiente de trabalho forem favoráveis e
incentivadoras, os talentos se desenvolvem e crescem, mas se forem desfavoráveis, eles podem ficar
desmotivados e descomprometidos.
Assim, o contexto organizacional deve ser adequado para que os talentos cresçam, tendo:
• desenho flexível, cuja divisão e fluxo do trabalho coordene as pessoas de forma integrada;
• cultura democrática e participativa, que inspire confiança, comprometimento, satisfação, espírito de 
equipe e solidariedade;
• estilo de gestão com descentralização do poder e empoderamento das equipes para tomada de decisões 
(CHIAVENATO, 2014).
Por fim, a gestão de talentos é a gestão estratégica de pessoas, pois engloba gerenciar pessoas a partir dos
objetivos da empresa, isto é, selecionando, contratando, integrando, treinando, avaliando e incentivando de
forma alinhada à estratégia, à cultura e à filosofia organizacional.
FIQUE ATENTO
Apesar da remuneração e dos benefícios serem muito importantes na manutenção do
engajamento dos colaboradores, atualmente é preciso agregar mais benefícios para reter
grandes talentos.
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Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de entender a relação existente entre o processo de agregar pessoas e os
demais subsistemas de RH, além de conhecer o conceito de gestão de talentos e entender a importância do
recrutamento e da seleção na gestão e na retenção de talentos.
Referências
CHIAVENATO, I. e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Atlas,Gestão de Pessoas:
2014.
FERRAZZA, D. S.; BURTET, C. G.t; SCHEFFER, A. B. B. O que as organizações entendem por gestão de talentos? 
, Porto Alegre, v. 21, n. 1, p. 222-247, abr. 2015. Disponível em: <REAd. Rev. eletrôn. adm. (Porto Alegre)
>.http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-23112015000100222&lng=pt&nrm=iso
Acesso em: 26 jun. 2018.
LACOMBE, F. princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.Recursos Humanos: 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-23112015000100222&lng=pt&nrm=iso
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Introdução ao Recrutamento e 
Seleção
Taciana Lucas de Afonseca Salles
Introdução
Existem diferentes maneiras de organizar e estruturar um setor de Recrutamento e Seleção (R&S). De modo
geral, sua estrutura, organização e composição irá corresponder à forma como a área de Recursos Humanos
(RH) é estruturada como um todo.
Você sabe o que interfere nas diferentes formas de estruturação do RH e, consequentemente, do setor de R&S?
Conhece a importância e objetivos do setor de R&S? Nesta aula, responderemos essas questões e entenderemos
como funciona o R&S. Acompanhe!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• diferenciar como empresas modernas e tradicionais estruturam o setor de Recrutamento e Seleção;
• identificar os objetivos do setor de Recrutamento e Seleção, entendendo sua importância para a 
empresa.&nbsp;
A estrutura do setor de R&S
As atividades de recrutamento e seleção (R&S) são parte integrante do subsistema de agregar pessoas, o qual
constitui a rota de ingresso das pessoas nas organizações. Nesse processo, cada organização compõem a
estrutura de um jeito diferente e escolhe a forma adequada ao seu porte, cultura, visão de ser humano, estilo de
gestão e necessidades (CHIAVENATO, 2014).
Diferentes estruturas de RH
Geralmente, empresas de grande porte, com cerca de 500 colaboradores, possuem um RH em que cada um dos
subsistemas da área é composto por uma equipe de duas ou três pessoas, conforme ilustra a figura a seguir
(LACOMBE, 2005).
•
•
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Figura 1 - Exemplo de divisão de responsabilidades da equipe de RH
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em LACOMBE, 2005.
Empresas de médio e pequeno porte apresentam estruturas mais enxutas, onde uma ou duas pessoas cuidam de
todos os subsistemas de RH e outra fica responsável pela parte burocrática de contratação, folha de pagamento,
férias, faltas, afastamentos e licenças, relações sindicais e demissões (LACOMBE, 2005).
Entretanto, dentro de uma visão mais moderna da gestão de pessoas, essa estrutura tem sido substituída por
uma mais flexível e essencialmente estratégica, em que as funções operacionais e burocráticas são delegadas a
uma empresa terceirizadae especializada no assunto, e o RH concentra seus esforços em funções mais
consultivas e ações proativas ligadas à estratégia da empresa, visando manter a coesão, a coerência entre as
práticas e políticas, além de servir de apoio para a empresa atingir seus objetivos.
Veja a seguir como o R&S pode estruturar seu setor.
Formas de estruturar o R&S
No que diz respeito ao R&S, podemos distinguir duas formas de estruturá-lo, adotando uma abordagem
tradicional ou moderna. Segundo Chiavenato (2014), as características da abordagem tradicional são:
• enfoque operacional e burocrático: em que se estabelece um conjunto de rotinas e procedimentos que •
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• enfoque operacional e burocrático: em que se estabelece um conjunto de rotinas e procedimentos que 
devem ser executados de modo sequencial;
• ação microorientada e molecular: que se preocupa apenas com o preenchimento do cargo em questão;
• modelo vegetativo e conservador: que busca fechar a vaga e manter o status quo;
• ênfase na eficiência: ou seja, na execução correta dos procedimentos de R&S;
• centralização no RH: em que o órgão de RH realiza o processo todo, dando pouca liberdade de decisão 
para os gerentes de linha.
A partir da visão tradicional do processo seletivo, a estrutura do setor de R&S acaba por ser constituída
exclusivamente de especialistas em seleção, com ampla experiência nas tarefas, sólida formação na área e
habilitados para aplicar testes de personalidade e aptidões, sem necessidade de conhecerem outras funções e
áreas da empresa.
Por outro lado, e diferentemente, a abordagem moderna caracteriza-se por ter:
• enfoque estratégico: em que o processo de agregar pessoas serve para suprir as necessidades da 
organização a longo prazo;
• ação macroorientada e global: ou seja, vai além do cargo vago, abrangendo toda a organização;
• modelo incremental e inovador: em que busca a melhoria contínua do capital intelectual, agregando 
novos valores humanos à empresa, visando a mudança por meio da criatividade e da inovação;
• ênfase na eficácia: isto é, na aquisição de novas habilidades e capacidades que propiciem a realização da 
missão e dos objetivos organizacionais;
• descentralização: em que a responsabilidade pela seleção é dos gerentes de linha e suas equipes, com 
ajuda do RH que funciona de consultoria interna. (CHIAVENATO, 2014)
A figura a seguir compara as duas abordagens e explicita suas diferenças.
Figura 2 - Abordagens do processo de agregar pessoas
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em CHIAVENATO, 2014.
Perceba que na abordagem moderna é mais adequado que a estrutura do R&S seja composta por profissionais
com visão ampla e generalista da empresa, tendo conhecimento sobre outros subsistemas de RH, outras áreas e,
especialmente, que tenha pensamento e visão estratégica, pois o enfoque é estratégico e as ações devem ser
tomadas baseando-se na empresa como um todo não apenas no cargo que está em aberto. Além disso, devem ser
capazes de estabelecer bom relacionamento com os líderes e gestores de áreas, tanto para conhecer suas reais
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FIQUE ATENTO
Quando o foco é a eficiência e não a eficácia, a empresa está escolhendo fazer certo a seleção,
ou seja, seguir as etapas, aplicar técnicas corretamente e cumprir com o prazo, sem se
preocupar com o resultado.
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capazes de estabelecer bom relacionamento com os líderes e gestores de áreas, tanto para conhecer suas reais
necessidades quanto para poderem auxiliá-los a escolher os membros de sua equipe.
Agora, vamos conhecer a importância e os objetivos de R&S.
A importância e os objetivos
Para compreender a importância e identificar claramente os objetivos do setor de R&S, é essencial entender a
visão de ser humano dos dirigentes da empresa.
Até 1990, quando as pessoas não eram consideradas peças-chave, nem tampouco fator de vantagem competitiva,
a contratação era feita de forma simples e direta (CHIAVENATO, 2014). Na maioria das vezes, as pessoas eram
indicadas por outros colaboradores, ou preenchiam uma ficha, um formulário com dados pessoais e
profissionais, para depois participarem de uma breve entrevista, visando apenas confirmar as informações e
averiguar o interesse. Outras vezes, o candidato era chamado para fazer um teste prático, para ver se gostava do
trabalho e para o gestor analisar seu desempenho.
Quando as empresas perceberam que era necessário filtrar melhor os candidatos, adotaram processos
especializados e com diversas técnicas. Tinha-se a ideia de que o objetivo do R&S era colocar a pessoa certa no
lugar certo. Porém, essa visão já foi superada, pois ela pressupõe que as pessoas e os cargos são rígidos e
imutáveis, de modo que só as pessoas adequadas irão se encaixar (CHIAVENATO, 2014).
Figura 3 - As pessoas são vistas como chaves que encaixam em um cargo específico
Fonte: Sashkin, Shutterstock, 2018.
Perceba que tais condutas criaram um estigma acerca da importância e dos objetivos de R&S, que, até hoje, são
vistos por muitas organizações como simples, triviais e destinados a apenas preencher a vaga a partir do cargo.
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Entretanto, empresas que entendem a relevância das pessoas como um fator de vantagem competitiva,
reconhecem a importância do setor de R&S e o consideram como fundamental para o alcance dos resultados
organizacionais. O R&S irá escolher as pessoas cujas competências, conhecimentos e habilidades serão aplicados
para a organização alcançar suas metas (GIL, 2013).
Isso quer dizer que, embora o setor de R&S tenha sua importância própria, existe a importância relativa, que é
dada ao setor, dependendo do valor dado às pessoas. Assim, quanto mais o fator humano é considerado
importante, mais a empresa dá valor ao R&S.
Tenha em mente que um processo seletivo conduzido de forma inadequada, refletirá em toda a organização,
gerando custos e desperdícios de tempo, recursos e dinheiro, com treinamentos, avaliações, baixos resultados,
novas contratações etc. (GIL, 2013).
Perceba que os objetivos do setor de R&S e sua importância são atributos que caminham juntos, pois, quando o
setor é considerado importante, sua missão é encontrar pessoas com características apropriadas ao alcance dos
objetivos da empresa, sem se prender muito às características do cargo, visto que estes são flexíveis e podem ser
ajustados às características do ocupante e vice-versa, por meio de programas de desenvolvimento.
FIQUE ATENTO
Embora, ainda hoje, não tenha o destaque que merece, o setor de R&S é sim de grande
importância para o sucesso organizacional e deve estar alinhado às suas estratégias.
SAIBA MAIS
Adquira mais conhecimentos sobre a importância do processo seletivo na organização, lendo o
artigo de Baylão e Rocha (2014), A Importância do Processo de Recrutamento e Seleção de
Pessoal na Organização Empresarial.
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Figura 4 - O objetivo é selecionar o melhor candidato
Fonte: Santiago Cornejo, Shutterstock, 2018.
Por outro lado, quando o R&S tem pouca importância e a empresa adota uma visão microdirecionada, o objetivo
da seleção é encontrar o melhor candidato para a vaga a partir da descrição de cargo, sem checar se tais
características ainda são viáveis e compatíveis com as metas atuais da organização.
Entenda que o processo seletivo é uma via de mão dupla, o candidato possui conhecimentos, habilidades e
competências que a empresa quer, atrelado a benefícios, salário, oportunidades de crescimento que o
profissional deseja.
Assim, o setor de R&S tem a missão de encontrar pessoas que possuam as caraterísticas que a empresa almeja e
que ao mesmo tempo tenham necessidades e objetivos pessoais que possam ser satisfeitos a partir do que a
empresa oferece (CHIAVENATO, 2014).
Por fim, tenha em mente que o objetivo central do R&S deve sempre estar concentrado em escolher pessoas
cujas competências agreguem valor à organização e possam trazer vantagem competitiva por meio do
desempenho excelente de suas atividades.
EXEMPLO
Pode-se dizer que o processo seletivo é o namoro entre a empresa e o candidato, em que
ambos mostrarãoo que têm para oferecer, avaliando se há compatibilidade para realizarem o
casamento, isto é, a contratação.
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Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de saber como empresas modernas e tradicionais estruturam o setor de
R&S, bem como entender quais os fatores que influenciam o setor. Compreendeu também que o setor de R&S
tem o objetivo de escolher as pessoas adequadas e por isso é tão importante, pois selecionam os talentos que
ajudarão a empresa a vencer.
Referências
BAYLÃO, A. L. da S.; ROCHA, A. P. de S. A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal na
organização empresarial. In: SEGeT – SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA, XI. 2014.Anais...
Disponível em: < >. Acesso em: 29 jun. 2018.https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf
CHIAVENATO, I. e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Atlas,Gestão de Pessoas:
2014.
GIL, A. C. : enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2013.Gestão de pessoas
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf
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Introdução ao recrutamento
Juliana Batista de Oliveira
Introdução
Atualmente, as organizações perceberam que é necessário focar nas pessoas, ou seja, nos seus próprios
colaboradores. Com isso, para ter destaque no mercado atual, não basta somente inovar em produtos, mas sim
em programas de desenvolvimento de pessoal. Nesse cenário, faz-se necessário um processo de seleção
assertivo, na busca pelo melhor candidato. Agora, como saber se tal processo está sendo satisfatório? É preciso
atentar para as necessidades da empresa alinhada aos interesses dos candidatos.
Vamos ver como funciona os processos e técnica de recrutamento e seleção? Bons estudos!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• entender a definição de recrutamento a partir de seu escopo e processo;
• identificar as possíveis fontes e técnicas de recrutamento existentes.
Recrutamento: conceito e processo
O recrutamento é uma subárea de competência da Administração de Recursos Humanos (ARH), que tem o
objetivo de atrair candidatos através do recrutamento interno ou externo (PIERRE, 2011). Para Lacombe (2010),
o recrutamento deve ser uma atividade permanente da ARH, sendo que as atenções devem ser voltadas para as
oportunidades de aberturas de vagas. Portanto, o processo se inicia no recrutamento até ser finalizado na
efetivação do contrato.
Entenda que, com a inserção do setor de Recursos Humanos, as pessoas deixaram de ser percebidas como
números dentro das organizações. Assim, o recrutamento vem adquirindo grande importância para os processos
de Recursos Humanos, tendo em vista a valorização da prestação de serviço por parte, inclusive, dos
consumidores, que estão cada vez mais críticos e exigindo não só o melhor produto, mas também a qualidade na
prestação do serviço e/ou atendimento (CHIAVENATO, 2009).
O recrutamento oferece competitividade tanto para os empregadores, que competem entre si na oferta de
melhor recompensa salarial, benefícios e bem-estar no trabalho, quanto para os candidatos, que investem em
competências profissionais, habilidades sociais, conhecimento técnico aliado a experiência, entre outras
qualidades (FRANÇA, 2010).
•
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Figura 1 - Divulgação de vagas
Fonte: Aaron Amat, Shutterstock, 2018.
Para Chiavenatto (2009, p. 154), o “Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”, ou seja, os
candidatos estão por toda a parte e a organização tem a difícil tarefa de encontrá-los. Para isso, é preciso
divulgar a vaga de forma que o candidato se sinta atraído a fazer parte desta organização. Por isso, é bastante
comum encontrarmos nas divulgações de vagas informações como conhecimentos desejáveis, remuneração e
benefícios. Isso exemplifica a tentativa da organização em atrair o candidato para sua empresa, não o deixando
prestar atenção à outra instituição, que, talvez, não tenha benefícios tão atrativos.
Entendo o processo de recrutamento
O processo de recrutamento é motivado por uma necessidade em substituir um cargo ou ocupar uma vaga que
será aberta. Partindo disso, a área de Administração de Recursos Humanos realiza esse processo por meio de
algumas etapas.
• Levantamento das reais necessidades
A primeira etapa é o levantamento das reais necessidades que o candidato deverá suprir, de acordo com os
interesses da organização. Nesse levantamento, a organização deverá fornecer uma requisição de solicitação de
vaga, com todos os pré-requisitos, exigências, perfil desejado e outras informações necessárias para orientar o
setor de Recursos Humanos na busca do candidato ideal (CHIAVENATO, 2009).
Esse levantamento é caracterizado como uma rotina do setor de Recursos Humanos, assim não necessariamente
SAIBA MAIS
Para aprofundar seus conhecimentos sobre o tema, leia o artigo “A importância do processo de
recrutamento e seleção de pessoal na organização empresarial”, de Baylão e Rocha (2014).
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setor de Recursos Humanos na busca do candidato ideal (CHIAVENATO, 2009).
Esse levantamento é caracterizado como uma rotina do setor de Recursos Humanos, assim não necessariamente
precisa ser realizado, caso não haja mão de obra disponível.
• Levantamento de mercado
Nessa etapa, a área de recrutamento analisa qual o segmento e o perfil de candidato que a organização necessita,
ou seja, identifica, por exemplo, se o candidato precisa ter conhecimentos e habilidades de nível executivo,
especialista na área ou até mesmo apenas conhecimentos básicos.
Figura 2 - Meios de comunicação
Fonte: Jane Kelly, Shutterstock, 2018.
Ao final do processo, após coletadas as informações de reais necessidades da organização e levantamento do
mercado externo, entendendo onde e como buscar o perfil para a vaga, cabe à área de recrutamento planejar as
técnicas que deverão ser aplicadas no processo.
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FIQUE ATENTO
Todas as informações coletadas no início do recrutamento são importantes, pois irão mapear
os passos do processo de seleção e os caminhos que serão percorridos para um recrutamento
assertivo.
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Fontes do recrutamento
As fontes para o recrutamento são os locais em que serão buscados os candidatos com o perfil desejado para a
vaga. Elas podem ser as mais variadas, como a própria empresa, outras organizações, escolas profissionalizantes
ou universidades (CHIAVENATO, 2009).
A utilização da fonte correta traz muitos benefícios para o recrutamento, sendo que o principal deles é o fato do
tempo do processo se tornar menor e mais assertivo. Porém, entenda que não é possível elaborar uma regra
exata de como encontrar a fonte correta para a busca do candidato ideal, mas ela pode ser identificada durante a
realização de um planejamento e levantamento das necessidades de forma apurada.
Técnicas de recrutamento
Atualmente, existem variadas formas de recrutamento, que vão desde anúncios em rádios e jornais, passando
pelas redes sociais, sites especializados na busca de candidatos, cartazes na própria organização, escolas
/universidades, indicações de funcionários da própria empresa, entre outros. Veja que a tecnologia tem auxiliado
muito com a propagação da informação, tornando o processo mais ágil. (MARRAS, 2011)
Figura 3 - Buscando o melhor caminho
Fonte: Lightspring, Shutterstock, 2018.
Vejamos as especificidades de algumas técnicas.
• Anúncio em rádios e jornais: trata-se de uma forma bem abrangente de buscar o candidato, pois é 
possível atingir vários perfis, tendo em vista que não se pode identificar o perfil de quem está lendo
/ouvindo a informação divulgada.
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• Divulgação em Redes sociais: apesar de ser uma forma muito abrangente para encontrar candidatos, 
possibilita a divulgação em grupos específicos, permitindo, portanto, que os perfis sejam, de certa forma, 
filtrados.
• Busca em sites especializados: são utilizados por muitas agências de recrutamento, que possuem na sua 
base de dados os candidatos que estão em busca de recolocação no mercadode trabalho. O site ou a 
própria agência de recrutamento fazem essa triagem alinhando o perfil desejado para a vaga 
(CHIAVENATO, 2009).
• Anúncios em cartazes: trata-se de uma forma de baixo custo, mas que acaba se restringindo a candidatos 
que residem próximo à organização. Em geral, a técnica é realizada quando o perfil do candidato é para 
desempenhar funções simples.
• Busca em escolas profissionalizantes ou universidades: busca-se um candidato que tem um 
conhecimento de área atualizado, podendo correr o risco de atingir muitos perfis sem experiência na 
função. Porém, se a vaga não tiver essa exigência, esses candidatos são ideais, pois, estão em busca de 
alinhar o seu conteúdo teórico com a atividade prática.
Figura 4 - Candidatos
Fonte: Phovoir, Shutterstock, 2018
• Indicações de funcionários da própria organização: os candidatos têm uma prévia concepção de como é 
a dinâmica da empresa e procedimentos utilizados na execução da atividade, assim empenham-se em 
encontrar um candidato que tenha os pré-requisitos para o preenchimento da vaga.
FIQUE ATENTO
A técnica empregada no processo de recrutamento pode dizer muito sobre o perfil do
candidato que se apresentou à organização. Analisar a técnica ideal otimiza o tempo e os
resultados do processo de recrutamento.
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As técnicas empregadas na área do recrutamento são variadas, é preciso analisar todas as variáveis do cargo e
cultura da empresa neste momento. Mesmo parecendo uma escolha fácil, é importante estar atento aos mínimos
detalhes para que a técnica escolhida gere os resultados esperados.
Fechamento
Neste tema, identificamos que o recrutamento é um processo da área de Recursos Humanos que visa o
preenchimento de uma vaga que está em aberto. Para que esse processo seja assertivo é necessário ter todas as
informações acerca do perfil e pré-requisitos desejados, planejando o melhor caminho a ser traçado.
Para o processo de recrutamento e seleção, várias são as técnicas para se buscar o candidato ideal, mas nem
sempre é fácil adequar a comunicação que trará um perfil variado de pessoas para preencher a vaga ofertada.
Referências
BAYLÃO, A. L da S.; ROCHA, A. P. de S. A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal na
organização empresarial. . Resende, 2014. DisponívelSEGeT – XI Simp. De Excelência em Gestão e Tecnologia
em: < >. Acesso em: 31/07/18.https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf
CHIAVENATO, I. o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.Recursos Humanos: 
FRANÇA, A. C. L. : conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo:Práticas de Recursos Humanos PRH
Atlas, 2010.
LACOMBE, F. J. M. . São Paulo: Saraiva, 2010.Recursos Humanos: princípios e tendências
MARRAS, J. P. . 14. ed. São Paulo:Administração de Recursos Humanos do operacional ao estratégico
Saraiva, 2011.
EXEMPLO
Imagine que, após ser realizado o levantamento das necessidades da empresa, foi identificado
a abertura de vaga para a função de gerente administrativo. Os locais identificados para a
busca dos candidatos foram: grupos específicos das redes sociais, indicações dos próprios
funcionários da empresa, agências de recrutamento e anúncios dentro da própria empresa.
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/20320178.pdf
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Tipos de recrutamento
Taciana Lucas de Afonseca Salles
Introdução
O recrutamento é o processo pelo qual as empresas buscam atrair candidatos para preencher suas vagas. Por
isso, é comumente conhecido como um processo de comunicação da empresa com os profissionais. No entanto,
só divulgar não basta, é essencial que as pessoas se sintam atraídas a trabalhar na empresa e queiram
candidatar-se à vaga.
Você sabe como fazer para atrair bons candidatos? Sabe dizer se existe apenas uma forma ideal de se fazer isso
ou se há várias opções? Como escolher a forma mais apropriada e onde encontrar o candidato adequado?
Continue lendo para conhecer um pouco mais sobre os tipos de recrutamento.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• identificar os diferentes tipos de recrutamento (interno, externo e misto), conhecendo seu conceito, 
vantagens e desvantagens.
Recrutamento interno
O recrutamento interno é a arte de atrair pessoas, colaboradores da própria empresa, interessadas em ocupar
uma outra vaga nela. Isso significa que, ao final desse recrutamento e da seleção, o escolhido será promovido
para um cargo superior ou transferido para outra área. Pode ocorrer também dele ser transferido e promovido
ao mesmo tempo; isto é, ele muda de área e ocupa uma posição superior na hierarquia (CHIAVENATO, 2014).
Figura 1 - Oportunidade para os colaboradores
Fonte: Keepsmiling4u, Shutterstock, 2018.
É possível utilizar informações de procedimentos realizados anteriormente pelo RH, como a avaliação de
desempenho, resultados de programas de treinamento, análise das descrições de cargos, planos de carreira,
verificação das condições de promoção e substituição. O recrutador, analisa esses dados e pode convidar
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verificação das condições de promoção e substituição. O recrutador, analisa esses dados e pode convidar
colaboradores para participarem do processo (LACOMBE, 2011).
A promoção interna deve ser algo feito com muito critério e cuidado, pois nem sempre um bom técnico será um
bom líder. Corre-se o risco de perder um ótimo colaborador de nível técnico e ganhar um péssimo líder, trazendo
consequências negativas para todos.
Vantagens
Uma das vantagens do recrutamento interno é que o candidato já é conhecido da organização, bem como suas
habilidades técnicas, sociais e convivência com os outros colaboradores da área.
A rapidez em atrair o candidato com o perfil desejado é uma característica do recrutamento interno, pois exclui a
espera pelos currículos, não é preciso aguardar o candidato escolhido se desligar da atual organização, o
processo de admissão é mais simples (CHIAVENATO, 2014).
Para os colaboradores, serve de motivação, pois podem visualizar uma real oportunidade de crescimento dentro
da organização. Assim, são estimulados a estudar e a se dedicar ao trabalho pois, a qualquer momento, podem
surgir novas vagas.
Chiavenato (2014) ainda ressalta que o recrutamento interno:
• serve de retenção de talentos, pois incentiva a permanência na organização;
• reduz tempo de adaptação e socialização, pois já conhece a empresa e sua cultura;
• aumenta as chances de melhores resultados na seleção, pois são candidatos conhecidos.
Note que todas essas vantagens resultam na maior eficiência do processo e menor custo operacional.
Desvantagens
Entenda que fazer com muita frequência o recrutamento interno pode enrijecer a organização, que acaba por
não receber inovações e novas visões normalmente vindas de profissionais externos. Isto é, os colaboradores são
promovidos e remanejados, mas suas ideias, posicionamentos e percepções continuam os mesmos.
EXEMPLO
Caso o recrutador não avalie corretamente todas as habilidades e competências dos
colaboradores, bem como as exigências e responsabilidades do cargo, o profissional
promovido, ao não se adaptar à nova função, pode acabar demitido ou pedindo demissão.
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No processo interno, as competências individuais também não são renovadas, favorecendo a conservação do
status quo, e da cultura, fazendo a organização funcionar como um sistema fechado de reciclagem contínua
(CHIAVENATO, 2014).
É preciso cuidar para que o recrutamento interno não pareça favoritismo, devendo os procedimentos e critérios
de promoção ser bem estabelecidos e de conhecimento de todos.
Recrutamento externo
A atividade de atrair candidatos de fora da empresa é denominada recrutamento externo, buscando
profissionais no mercado de recursos humanos, por meio de diferentes técnicas.
Figura 2 - Análise do perfil da vaga
Fonte: Marcin Balcerzak, Shutterstock, 2018.
Segundo Chiavenato (2014), no recrutamento externo poderão ser utilizadas diversas técnicas.
• Arquivos de candidatos: consiste em um banco de dados sobre candidatos que seapresentaram 
espontaneamente ou participaram de outros recrutamentos. As informações arquivadas são baseadas no 
currículo ou na proposta de emprego feita, sendo importante fazer contatos eventuais com esses 
candidatos para não perderem o interesse pela organização.
• Indicação: consiste em solicitar aos colaboradores a recomendação um profissional de sua confiança, 
configurando-se, portanto, um método de baixo custo, rápido e alta eficiência, pois boa parte dos 
candidatos são realmente interessados na vaga e possuem o perfil desejado.
• Cartazes ou anúncios: consiste em elaborar um anúncio e colocar em locais de alta circulação como 
FIQUE ATENTO
Ideias inovadoras e atitudes não são essenciais apenas para o crescimento da organização, mas
também para o profissional que, quando fica muito tempo em uma mesma organização, não
tem estimulado seu olhar para novos horizontes, sendo uma desvantagem para ambos.
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• Cartazes ou anúncios: consiste em elaborar um anúncio e colocar em locais de alta circulação como 
próximo da organização, em portarias de prédios e lojas, pontos de ônibus e trens, etc. É indicado para 
cargos operacionais, sendo de baixo custo, mas pouco eficaz no quesito rapidez.
• Contatos com universidades, escolas, agremiações e centros de integração empresa-escola: 
consiste em realizar palestras para fazer propaganda e gerar uma boa imagem da empresa, mesmo que 
não haja vagas no momento. 
• Anúncios em jornais e revistas: consiste em elaborar um anúncio que chame a atenção, desperte o 
interesse pelo cargo e desejo em fazer parte da equipe, e promova a ação de enviar o currículo. Seu 
espectro de atuação é grande, mas não é possível delimitar um público alvo.
• Agências de recrutamento: consiste em utilizar-se dos serviços das agências de emprego para buscar 
currículos em seus bancos de dados. Existem vários tipos de agências como as públicas (secretaria do 
trabalho); as associadas com organizações não lucrativas (centro de integração empresa-escola) e as 
privadas (caça-talentos, recolocação . São mais indicadas quando a empresa não quer aparecer no )
anúncio, não tem um RH capacitado, precisa de muitos candidatos ou busca por profissionais que estão 
trabalhando. 
• Recrutamento on-line: consiste em fazer o anuncio, a captação de currículos e a triagem por meio da 
internet, permitindo ao candidato se inscrever em várias vagas, em diferentes localidades, sem sair de 
casa.
Lacombe (2011) ainda acrescenta que se pode entrar em contato com o RH de outras empresas e realizar troca
de informações sobre candidatos, atuando como um grande grupo de cooperação mútua.
Figura 3 - Parceria no recrutamento
Fonte: ProStockStudio, Shutterstock, 2018.
Perceba que o recrutamento externo, envolve a autopropaganda bilateral, isto é, a empresa mostra suas
qualidades e benefícios para atrair candidatos, estes mostram que são competentes para ocupar a vaga. Porém,
para a empresa essa “propaganda” pode refletir positiva ou negativamente, atraindo excesso de candidatos e
dificultando a triagem dos currículos.
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A empresa precisa antes de tudo definir o perfil esperado, suas intenções com o anúncio e projetar os possíveis
impactos que a divulgação causará nos profissionais, para então fazer os ajustes necessários.
Vantagens
Para as organizações, a vantagem do recrutamento externo é a entrada de pessoas novas, advindas de outras
realidades, com outras técnicas de aprendizado e processos de trabalho, agregando para empresa novos olhares
às atividades.
Aos colaboradores, serve de estímulo para que se desenvolvam e se dediquem mais ao trabalho. Porém, a
empresa deve atentar para que a entrada de novatos não desmotive o restante da equipe, que pode se sentir
desprezado ou incompetente (CHIAVENATO, 2014).
Desvantagens
O recrutamento externo é um processo mais demorado e repleto de etapas, tendo um custo operacional mais
elevado que o processo interno. Após a contratação, é necessário que se faça a integração e a socialização desse
novo colaborador e que se dê um prazo para que ele se aproprie da cultura de do trabalho, o que faz a empresa
perder em produtividade.
Pode-se dizer que, quando usado para cargos mais elevados, o recrutamento externo tira dos colaboradores a
oportunidade de crescimento, que tendem a não investir no aprimoramento de técnicas e procedimentos em
prol de seu trabalho.
Recrutamento misto
Recrutamento misto é a junção do interno com o externo. Ao ser aberta uma vaga na empresa, é permitida a
inscrição tanto para funcionários da própria quanto para candidatos externos.
FIQUE ATENTO
Quando no anúncio aparece o nome de uma empresa renomada, bom salário e benefícios
interessantes, isso chama a atenção de muitos candidatos, inclusive daqueles que estão fora do
perfil, mas que enviam o currículo na esperança de haver outras vagas.
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Figura 4 - Atrair candidatos é o foco
Fonte: Olivier Le Moal, Shutterstock, 2018.
Assim, a empresa pode aproveitar o que tem de bom nos dois tipos de recrutamento, garantindo a escolha do
profissional mais capacitado para a vaga.
Vantagens
As principais vantagens são: maior oportunidade de crescimento dos colaboradores, estimulo ao aprimoramento
das pessoas para que sejam os escolhidos, aumento das chances de se contratar profissionais altamente
capacitados e economia, pois é mais fácil encontrar o perfil ideal.
Desvantagens
As desvantagens concentram-se no fato dos candidatos externos sentirem em concorrência desleal diante dos
candidatos internos que já conhecem a empresa e possuem maior noção do que se espera deles. Isso, pode
acarretar na baixa candidatura de profissionais externos ou na desmotivação ao longo do processo.
É preciso tomar cuidado com as expectativas dos colaboradores que se candidatarem, pois caso não sejam
escolhidos podem ficar desmotivados com o trabalho atual. Deve-se cuidar também da relação do candidato
interno com seu líder, para que ambos tenham consciência e clareza do motivo do interesse pela vaga e não haja
consequências negativas para ambos.
SAIBA MAIS
Entenda melhor sobre os tipos de recrutamento, bem como suas implicações e importância
para uma boa gestão de pessoas, lendo o artigo de Michel (2007) “Tipos de recrutamento e sua
importância para uma gestão adequada de pessoas aplicadas nas empresas”
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Fechamento
Nesta aula você conheceu o recrutamento interno, o externo e o misto, identificando suas características e
diferenças.
Teve oportunidade também entender que todos esses tipos possuem vantagens e desvantagens, dependendo às
vezes de como a empresa elabora e conduz o processo. 
Referências
CHIAVENATO, I. e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Atlas,Gestão de Pessoas:
2014.
LACOMBE, F. princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2011.Recursos humanos: 
MICHEL, M. Tipos de recrutamento e sua importância para uma gestão adequada de pessoas aplicadas a
empresas. , ano 7, n. 13. Dez. 2007. Disponível em: <Revista Científica Eletrônica de Administração
http://www.faef.revista.inf.br/imagens_arquivos/arquivos_destaque/dBGH58nixEbJRER_2013-4-30-10-37-37.
pdf> Acesso em: 21 ago. 2018.
http://www.faef.revista.inf.br/imagens_arquivos/arquivos_destaque/dBGH58nixEbJRER_2013-4-30-10-37-37.pdf
http://www.faef.revista.inf.br/imagens_arquivos/arquivos_destaque/dBGH58nixEbJRER_2013-4-30-10-37-37.pdf
http://www.faef.revista.inf.br/imagens_arquivos/arquivos_destaque/dBGH58nixEbJRER_2013-4-30-10-37-37.pdf
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Recrutamento e a tecnologia
Taciana Lucas de Afonseca Salles
Introdução
Diversas são as formas de se fazer o recrutamento: podem ocorrer por meio da indicação de um amigo ou
parente de algum colaborador da empresa, por anúncio em jornal e revista, cartaz, empresas de headhunters,
instituições de formação técnica e superior, entre outros. Porém, com o advento da tecnologia, muitos processos
mudaram dentro das organizações. Será que a tecnologia influenciou também as formas de recrutamento? Você
sabe dizer se é mais interessante