Baixe o app para aproveitar ainda mais
Prévia do material em texto
Profa. Ma. Leila Dutra UNIDADE I Gerenciamento de Pessoas O homem integrado ao trabalho: Motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais; Maslow: teoria de hierarquia das necessidades; Herzberg: teoria de higiene; McClelland: teoria das necessidades adquiridas; McGregor: teoria da participação; Vroom: teoria da expectativa; Stacy Adams: teoria da equidade; Edwin Locke: teoria do estabelecimento de objetivos; Teoria do reforço; Ciclo motivacional de barreiras para a motivação; Fatores nocivos da frustração; Competência, comprometimento e identificação das atividades no trabalho; Desempenho individual e metas organizacionais. Introdução Autoria da professora O gerenciamento de pessoas é uma área diretamente relacionada: à política da empresa à cultura que existe na empresa ao negócio da empresa aos processos internos é uma área sensível ao que acontece externa internamente na empresa Assim, precisamos compreender que as pessoas são parceiras da organização e, assim, devemos tratá-las. Parceiros não são somente os clientes e os fornecedores, mas, também, os acionistas/investidores e os seus trabalhadores. Trabalhador é um gênero que envolve tanto as pessoas que possuem um vínculo empregatício com a organização como as que não possuem, além de abranger todos os níveis hierárquicos. Vale lembrar que algumas organizações preferem outras terminologias, como: funcionários, empregados, parceiros, colaboradores, associados, entre outros. Gerenciamento de Pessoas Gerenciamento de Pessoas (GP), Gestão de Pessoas, Administração de Recursos Humanos, Desenvolvimento Humano, Gestão do Capital Humano e Relações Humanas, são algumas das terminologias utilizadas para definir a área que foca a relação entre as pessoas e a organização. Claro que, em todos os ambientes da organização, encontraremos essa relação, entretanto, a área de Gerenciamento de Pessoas é o segmento organizacional especializado em tornar essa relação mais produtiva, eficiente e gratificante para todos os envolvidos. O Gerenciamento de Pessoas envolve: Melhorias na competitividade da organização; Atuação focada nas estratégias organizacionais; Alinhamento dos objetivos organizacionais com os objetivos individuais, com a satisfação para ambas as partes. Gerenciamento de Pessoas Segundo Kanaane (2009, p. 22), as energias individuais e grupais, se canalizadas efetivamente para a concretização de objetivos pessoais e/ou profissionais, possibilitam ao ser humano as condições de dar vazão às suas potencialidades, resultando em realização pessoal. Duas ou mais pessoas que se juntam para um trabalho cooperativo e compartilham os mesmos objetivos já caracterizam uma organização. As organizações podem e costumam ser estudadas para que se tornem mais prósperas e integradas ao homem e, justamente, pelo homem é que a função dos recursos humanos se justifica. O homem integrado ao trabalho Friedmann (1983, apud KANAANE, 2009, p. 17) coloca que o trabalho assume as seguintes facetas: Aspecto técnico: que implica as questões referentes ao local de trabalho, e a adaptação fisiológica e social; Aspecto fisiológico: cuja questão fundamental se refere ao nível de adaptação homem/lugar de trabalho/meio físico e ao problema da fadiga; Aspecto moral: como a atividade social humana, considerando, especialmente, as aptidões, as motivações, o grau de consciência, as satisfações, e a relação íntima entre a atividade de trabalho e a personalidade; Aspecto social: que considera as questões do ambiente e os fatores externos (família, sindicato, partido político, classe social). Precisa-se considerar, sob tal perspectiva, a interdependência entre o trabalho, e papel social e as motivações subjacentes; Aspecto econômico: como o fator de geração de riqueza, geralmente, contraposto ao capital, e unido em sua função a outros fatores: organização, propriedade e terra. O homem integrado ao trabalho Toledo (apud JACQUES, 1988) nos diz que o trabalho não se converte em trabalho propriamente humano a não ser quando começa a servir para a satisfação não só das necessidades físicas, circunscritas à vida animal, como, também, do ser social, que tende a conquistar e realizar, plenamente, a sua liberdade. De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é, essencialmente, uma ação própria do homem, mediante a qual transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, o trabalho está em função do homem e não o homem em função do trabalho. O valor do trabalho não reside no fato de que se façam as coisas, mas em que as coisas são feitas pelo homem e, portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem ser buscadas, principalmente, não em sua dimensão objetiva, mas em sua dimensão subjetiva. Trabalho A nova relação entre o homem e o trabalho determina que esse homem possua uma identidade, e que responda por ela, que essa identidade leve-o a almejar e a responder às suas necessidades, principalmente, em relação ao trabalho. O fato de o homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao trabalho denota a força que essa relação apresenta, o trabalho chega a ser mais importante do que a família, pois o fracasso no trabalho acarreta em um fracasso familiar. A identidade serve como um mediador que permite ao homem se ajustar a cada fase – trabalho, família – evidenciando as múltiplas identidades e a necessidade de saber usá-las, de saber renová-las e mantê-las. Identidade [...] precisa mobilizar todas as energias do sujeito – intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, morais – [...] no interior desse tipo organizacional é um estranho casamento de várias contradições, levando o indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio psicológico (FREITAS, 1999, p. 77). Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer sobre o homem. É necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que possa manter o vínculo com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, viver a sua identidade, para que possa se ver como ele verdadeiramente é. O trabalho é um ponto de conexão entre o homem e a sua identidade, entre o homem e o eu. A empresa moderna Segundo Bom Sucesso (2002, p. 12), a história de vida, as características pessoais, os valores, os anseios e expectativas configuram no nível individual uma forma de viver e de sentir, definindo os fatores básicos para a satisfação. Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida específicas determinam a percepção sobre o trabalho. Freitas (1999, p. 80) destaca, ainda, que a empregabilidade é a capacidade de tornar-se necessário, ou de possuir o conhecimento raro e reciclável de que as empresas, hoje, necessitam. Mais que a profissão, valoriza-se um elenco de repertórios variados que habilitem o indivíduo a lidar com esse mundo complexo e mutável. Empregabilidade O que é empregabilidade? a) A capacidade de tornar-se irresistível. b) A capacidade de tornar-se amado. c) A capacidade de tornar-se necessário. d) A capacidade de tornar-se esperto. e) A capacidade de tornar-se substituível. Interatividade O que é empregabilidade? a) A capacidade de tornar-se irresistível. b) A capacidade de tornar-se amado. c) A capacidade de tornar-se necessário. d) A capacidade de tornar-se esperto. e) A capacidade de tornar-se substituível. Resposta Motivação é a arte de fazer as pessoas fazerem o que você quer que elas façam porque elas o querem fazer. (Dwight Eisenhower) Para tornar-se merecedora da contribuição total de seus membros, uma organização precisa entendê-los e, nesse caso, ambas as partes desfrutam do benefício de se conhecerem.Motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais Fonte: Adaptado do: LT, p. 15. Maslow: teoria de hierarquia das necessidades Autoestima Afetivo-Social Segurança Fisiológicas Autor- realização Alimentação, moradia, conforto físico, descanso, lazer etc. Amparo legal, orientação precisa, segurança no trabalho, estabilidade, remuneração. Desafios mais complexos, trabalho criativo, autonomia, participação nas decisões. Ser gostado, reconhecido, promoções, responsabilidade por resultados. Bom clima, respeito, aceitação, interação com os colegas, superiores e clientes etc. Para o autor, ainda, há certos pontos básicos que caracterizam essa hierarquia: 1. As necessidades superiores têm um desenvolvimento gradativo posterior; 2. Quanto mais elevada for a necessidade, menor a influência ou a pressão na sobrevivência do indivíduo; 3. A vida ao nível das necessidades superiores significa maior rendimento biológico, menos doenças, melhor qualidade do sono etc.; 4. As necessidades superiores, subjetivamente consideradas, são menos urgentes; 5. A busca e a satisfação de necessidades superiores representam uma tendência altamente positiva; 6. As necessidades superiores exigem melhores condições externas (econômicas, educativas etc.) para torná-las possíveis. Segundo Maslow Fonte: Adaptado do: LT, p. 17. Estima Associação Segurança Fisiológicas Autor- realização Herzberg: teoria de higiene Fatores motivacionais Fatores higiênicos Baseado nos estudos de Maslow, Herzberg realizou o seu trabalho focado na motivação. O pesquisador considera que a motivação vai além da busca por atender às necessidades básicas; ela busca o alcance de metas positivas. Herzberg chamou os dois primeiros níveis de “fatores higiênicos”, de acordo com a figura anterior e, somente aos níveis superiores ele creditou a motivação. Segundo o autor, os fatores higiênicos não são capazes de motivar, mas, pelo contrário, possuem uma extrema capacidade desmotivadora, caso não se processem minimamente. Segundo Robbins (2004), Herzberg partiu da ideia de que a relação de uma pessoa com o seu trabalho é básica e que essa atitude pode, muito bem, determinar o sucesso ou o fracasso. Para isso, investigou com a seguinte questão: “O que as pessoas desejam do seu trabalho?” Herzberg nos diz que o oposto de satisfação não é a insatisfação. Já que, a eliminação de um não resulta na eliminação do outro. Herzberg: teoria de higiene Segundo Vecchio (2008), McClelland utilizou-se de “Testes de Apercepção Temática” (TAT), que consistiam na narração de histórias para revelar as próprias necessidades, as necessidades predominantes, e encontrou um conjunto de necessidades específico: A necessidade de realização; A de associação; e A de poder. Necessidade de realização: geralmente, tendem a preferir as situações que envolvem um risco moderado e a responsabilidade pessoal pelo sucesso; desejam, ainda, um feedback específico sobre o desempenho. Necessidade de associação: tendem a ser acolhedoras e simpáticas em seus relacionamentos, valorizam a amizade e gostam do contato permanente com as pessoas. McClelland: teoria das necessidades adquiridas Necessidade de poder: a motivação de poder é o desejo de um indivíduo de influenciar no controle e no ambiente social, e manifesta-se de duas maneiras: Poder pessoal: a influência e o controle têm como único propósito confirmar o seu domínio sobre eles; Poder social: as pessoas fazem uso desse poder para resolver os problemas organizacionais. McClelland: teoria das necessidades adquiridas Vamos comparar: McGregor: teoria da participação TEORIA X Hipótese da mediocridade das massas: O trabalho é, em si mesmo, desagradável para a maioria das pessoas Centrada na produção Autocrática Controle externo Papel gerencial: Supervisão próxima Comportamento diretivo Enfoque principal: Ênfase no controle Na coerção Na punição Natureza humana: As pessoas são preguiçosas Têm falta de ambição Precisam ser conduzidas Têm baixo nível de motivação TEORIA Y Hipótese das pessoas competentes: O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis Centrada no empregado Democrática Controle interno Papel gerencial: Supervisão ampla Comportamento de apoio Enfoque principal: Ênfase no crescimento Na autonomia Na recompensa Natureza humana: As pessoas gostam do trabalho Querem fazer o melhor São motivadas pelo autocontrole Autodesenvolvimento Quais são as teorias de McGregor em relação ao comportamento das pessoas no trabalho? a) Teoria W: “Trabalhar para sobreviver” e Teoria K: “Trabalhar por prazer”. b) Teoria A: “Tem sucesso quem acorda cedo” e Teoria B: “Deixa a vida me levar”. c) Teoria do Trabalho: “É importante para obter status” e Teoria do Lazer: “O mais importante é curtir a vida”. d) Teoria C: “Trabalhar é difícil, mas paga as contas” e Teoria C²: “A vida não é só trabalho”. e) Teoria X: “O trabalho é, em si mesmo, desagradável para a maioria das pessoas” e Teoria Y: “O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”. Interatividade Quais são as teorias de McGregor em relação ao comportamento das pessoas no trabalho? a) Teoria W: “Trabalhar para sobreviver” e Teoria K: “Trabalhar por prazer”. b) Teoria A: “Tem sucesso quem acorda cedo” e Teoria B: “Deixa a vida me levar”. c) Teoria do Trabalho: “É importante para obter status” e Teoria do Lazer: “O mais importante é curtir a vida”. d) Teoria C: “Trabalhar é difícil, mas paga as contas” e Teoria C²: “A vida não é só trabalho”. e) Teoria X: “O trabalho é, em si mesmo, desagradável para a maioria das pessoas” e Teoria Y: “O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”. Resposta O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz. O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa. Se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande. Vroom: teoria da expectativa Fonte: https://dicaspmp.pmtech.com.br/vroom/ Stacy Adams: teoria da equidade Fonte: autoria própria. Essa teoria sustenta que os objetivos específicos e difíceis, como o feedback, conduzem a melhores desempenhos. Fatores que influenciam a relação objetivo-desempenho. Comprometimento com o objetivo, autoeficácia adequada, características da tarefa e cultura nacional. Autoeficácia. A convicção individual de que se é capaz de realizar uma determinada tarefa. Edwin Locke: teoria do estabelecimento de objetivos Teoria do reforço Fonte: https://www.psicoedu.com.br/2017/03/reforco-positivo-negativo-exemplo.html Chiavenato (2004) descreve o ciclo motivacional como um círculo virtuoso que se origina em uma necessidade, uma força dinâmica e persistente que estimula o comportamento. Ela rompe o estado de equilíbrio de um organismo tirando-o de sua rota, estabelecendo uma nova dinâmica. Ciclo motivacional Fonte: Adaptado do: LT, p. 23. Equilíbrio Estímulo Necessidade Tensão Comportamento Satisfação Ciclo motivacional Que se inicia com necessidades insatisfeitas e termina depois que o indivíduo analisa as consequências da tentativa de satisfazer aquelas necessidades, e se constitui de seis estágios: 1. Existe uma necessidade ou um objetivo não satisfeito de uma pessoa; 2. A pessoa procura alternativas por meio de um comportamento dirigido que poderiam satisfazer determinada necessidade; 3. A pessoa escolhe a “melhor” maneira de alcançar a satisfação da necessidade; 4. A pessoa é motivada a tomar uma ação para obter os elementos que podem satisfazer essa necessidade; 5. A pessoa reexamina a situação, observando o que está ocorrendo; 6. Dependendo dos resultados destes esforços, a pessoa pode ou não ser motivada, de novo, pelo mesmo tipo de necessidade ou satisfação da necessidade.Para Silva (2002), o ciclo da motivação é uma sequência de eventos: As etapas do ciclo motivacional, com a frustação ou a compensação quando há a impossibilidade de satisfação da necessidade Ciclo motivacional Fonte: Adaptado do: LT. Equilíbrio interno Estímulo ou incentivo Necessidade Tensão Barreira Outro comportamento derivativo Etapas do ciclo motivacional Barreiras contra a satisfação de necessidades Fonte: Adaptado do: LT, p. 26. Pressões do superior Indivíduo na empresa Influência dos colegas Sistemas pessoais Mudanças na tecnologia Demandas da família Condições ambientais Estados de energia Programas de treinamento e desenvolvimento Chiavenato (2004) aponta que a satisfação de certas necessidades é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica: o comportamento é um processo contínuo de resolução de problemas e satisfação de necessidades à medida que vão surgindo. Pensando assim, é fácil imaginar que a frustração também é cíclica. As organizações precisam estar atentas ao estabelecerem os seus objetivos, pois, se os mesmos forem, facilmente, alcançáveis, não mobilizarão as pessoas ou, por outro lado, o bloqueio ou o impedimento de alcançar um objetivo faz com que a pessoa se frustre. Ao se frustrarem, as pessoas apresentam alguns mecanismos de defesa. Fatores nocivos da frustração “Exige muito de ti e espera pouco dos outros. Assim, evitarás muitos aborrecimentos”. Nesta frase, Confúcio trata da: a) Frustação. b) Ambição. c) Ganância. d) Esperança. e) Empatia. Interatividade “Exige muito de ti e espera pouco dos outros. Assim, evitarás muitos aborrecimentos”. Nesta frase, Confúcio trata da: a) Frustação. b) Ambição. c) Ganância. d) Esperança. e) Empatia. Resposta Etimologicamente, “competência” vem do verbo latino competere, que indica uma ação de aproximar-se, de encontrar-se, que resulta em “responder a, corresponder”, que dá lugar ao adjetivo competensentris, que vem a ser “competente, convincente”, e ao substantivo competio-onis, com o sentido de “rival” (TEJADA FERNÁNDEZ, 1999, p. 3). No âmbito organizacional, a definição de competência recebe as noções de autoridade, capacitação e qualificação. José Tejada Fernández considera que “a competência se refere às funções, tarefas e atuação de um profissional – incumbência – para desenvolver, adequada e idoneamente, as suas funções de trabalho – suficiência –, que é resultado e objeto de um processo de capacitação e qualificação” (TEJADA FERNÁNDEZ, 1999, p. 3). Competência, comprometimento e identificação das atividades no trabalho Antes, o principal foco era representado através de métodos, tarefas, técnicas e estrutura física. Hoje, são as pessoas, onde os seus conhecimentos, as suas habilidades e experiências são valorizadas, e utilizadas estrategicamente, com o intuito de ganhar ou manter uma vantagem competitiva. Assim, surge o conceito de competência para atender a estas necessidades. Hoje, as organizações passam a formular as suas competências e essências levando em consideração a sua missão, os seus valores e os seus objetivos. O indivíduo, ao ter claro que as suas competências são essenciais dentro da organização, sente-se motivado a buscar o autodesenvolvimento que, por subsequência, lhe traz a satisfação no seu ambiente de trabalho. Competência, comprometimento e identificação das atividades no trabalho No Banco do Brasil, o conceito de competência utilizado é de “combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes expressas no contexto do trabalho”. Bastos (1993) considera o vínculo organizacional sob cinco aspectos: 1. Sociológico: expresso pelo interesse do trabalhador em permanecer no emprego e, dessa forma, procura desempenhar o papel que lhes cabe, a fim de manterem-se na estrutura; 2. Normativo: absorção das regras que a estrutura estabelece; 3. Afetivo: vinculado aos sentimentos desenvolvidos pela organização que pode, por exemplo, desempenhar um papel social e de sustentabilidade que ele gosta de associar à sua imagem; 4. Calculativo ou instrumental: relaciona-se ao soldo que o recompensa por manter-se membro, aos benefícios associados ao seu bem-estar; 5. Comportamental: algo que mantém o colaborador vinculado por seus atos que se afinam com as ações da organização. Algo como tomar uma atitude e desejar permanecer para colher os frutos de sua iniciativa. Competência As diferenças de desempenho no trabalho resultam de dois fatores principais: Das diferenças de uma pessoa para outra; e Das diferentes experiências de vida que cada um tem. Ou seja, de como as pessoas são e de como foram criadas resulta a personalidade. O homem não só muda o seu mundo externo como, simultaneamente, transforma-se de maneira autoconsciente pelo seu trabalho. No nível individual, ao optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho. No nível de espécie, o homem se fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho. De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para o próprio sujeito; ele é quem define as suas metas e se compromete a atingi-las; o processo decisório se dá de maneira mais participativa. Desempenho individual e metas organizacionais Segundo Santos (2001), competência é o elo entre o conhecimento e a estratégia; é a capacidade de gerar resultados observáveis. Ela está relacionada à prática, ou seja, a colocar em prática aquilo que se sabe em um determinado contexto. Portanto, a competência está associada às realizações das pessoas, àquilo que elas produzem e/ou entregam. A competência não é um estado ou um conhecimento que se tem, e nem é o resultado de treinamento. Há competência, apenas, quando há a competência de ação. É o saber (conhecimento), saber fazer (habilidade), querer fazer (atitude) e, principalmente, saber fazer acontecer. Competência Fleury e Fleury (2000), definem a competência como: “Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir os conhecimentos, os recursos e as habilidades que agreguem valor econômico à organização, e valor social ao indivíduo”. Competência Fonte: Adaptado de: Fleury & Fleury (2000, p. 21). Indivíduo Organização Agregar valor Conhecimentos Habilidades Atitudes Saber agir Saber mobilizar Saber transferir Saber aprender Saber engajar-se Ter uma visão estratégica Assumir as responsabilidades Ao colocarmos a organização e as pessoas lado a lado, podemos verificar um processo contínuo de trocas de competências. A organização transfere o seu patrimônio de conhecimentos para as pessoas, enriquecendo- as e preparando-as, para enfrentar novas situações profissionais e pessoais. Competência Saber agir O que faz? Por que faz? Saber julgar, escolher, decidir Saber mobilizar Saber mobilizar os recursos e as pessoas, o financeiro, materiais, criando sinergia entre eles Saber transferir Transmitir as informações e os conhecimentos, assegurando o entendimento da mensagem pelos outros Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros Saber engajar-se Comprometer-se com os objetivos da organização Ter uma visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, o seu ambiente, identificando as oportunidades Assumir as responsabilidades Ser responsável, assumindo os riscos e as consequências de seus ações e ser, por isso, reconhecido De que maneira Santos (2001) conceitua a competência? a) É o elo entre o conhecimento e a estratégia. b) É a capacidade de desenvolver as habilidades natas. c) É o que o indivíduo sabe fazer. d) É a forma como a empresa reconhece o colaborador. e) É um adjetivo, uma qualidade. Interatividade De que maneira Santos (2001) conceitua a competência? a) É o elo entreo conhecimento e a estratégia. b) É a capacidade de desenvolver as habilidades natas. c) É o que o indivíduo sabe fazer. d) É a forma como a empresa reconhece o colaborador. e) É um adjetivo, uma qualidade. Resposta BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, v. 33, n. 3, p. 52-64, 1993. BOM SUCESSO, E. P. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002. CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004. FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 2000. FREITAS, M. E. Cultura organizacional: identidade, sedução e carisma. Rio de Janeiro: FGV, 1999. JACQUES, M. da G. C. Por que Psicologia do trabalho? Em busca de dimensões substantivas e totalizantes. PSICO, Porto Alegre, v. 15, n. 1, p. 71-76, jan./jun., 1988. Referências KANAANE, R. Comportamento Humano nas Organizações: o homem rumo ao século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009. LIVRO-TEXTO. Unidade I. ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2004. SANTOS, A. R. et al. Gestão do conhecimento. Curitiba: Champagnat, 2001. SILVA, R. O. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson, 2002. TEJADA FERNÁNDEZ, J. Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas, v. 1/2, n. 56/57, p. 20-30, 1999. Disponível em: http://peremarques.pangea.org/dioe/competencias.pdf. Acesso em: 22 ago. 2010. VECCHIO, R. Comportamento Organizacional. São Paulo: Cengage Learning, 2008. ZAVATTARO, H. A. Qualidade de vida no trabalho de profissionais da área de informática: um estudo exploratório. Dissertação (Mestrado em Psicologia). Universidade de São Paulo, São Paulo, 1999. Referências ATÉ A PRÓXIMA!
Compartilhar