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Gerenciamento de Pessoas: Motivação e Integração

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Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE I
Gerenciamento
de Pessoas
O homem integrado ao trabalho:
 Motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais;
 Maslow: teoria de hierarquia das necessidades;
 Herzberg: teoria de higiene;
 McClelland: teoria das necessidades adquiridas;
 McGregor: teoria da participação;
 Vroom: teoria da expectativa;
 Stacy Adams: teoria da equidade; 
 Edwin Locke: teoria do estabelecimento de objetivos;
 Teoria do reforço;
 Ciclo motivacional de barreiras para a motivação; 
 Fatores nocivos da frustração;
 Competência, comprometimento e identificação das 
atividades no trabalho;
 Desempenho individual e metas organizacionais.
Introdução
Autoria da professora
O gerenciamento de 
pessoas é uma área
diretamente relacionada:
à política da empresa
à cultura que existe na empresa
ao negócio da empresa
aos processos internos
é uma área sensível ao que acontece
externa
internamente
na empresa
 Assim, precisamos compreender que as pessoas são parceiras da organização e, assim, 
devemos tratá-las. 
 Parceiros não são somente os clientes e os fornecedores, mas, também, os 
acionistas/investidores e os seus trabalhadores. 
 Trabalhador é um gênero que envolve tanto as pessoas que possuem um vínculo 
empregatício com a organização como as que não possuem, além de abranger todos os 
níveis hierárquicos. 
 Vale lembrar que algumas organizações preferem outras 
terminologias, como: funcionários, empregados, parceiros, 
colaboradores, associados, entre outros. 
Gerenciamento de Pessoas
 Gerenciamento de Pessoas (GP), Gestão de Pessoas, Administração de Recursos 
Humanos, Desenvolvimento Humano, Gestão do Capital Humano e Relações Humanas, 
são algumas das terminologias utilizadas para definir a área que foca a relação entre as 
pessoas e a organização. Claro que, em todos os ambientes da organização, 
encontraremos essa relação, entretanto, a área de Gerenciamento de Pessoas é o 
segmento organizacional especializado em tornar essa relação mais produtiva, eficiente 
e gratificante para todos os envolvidos.
O Gerenciamento de Pessoas envolve: 
 Melhorias na competitividade da organização; 
 Atuação focada nas estratégias organizacionais; 
 Alinhamento dos objetivos organizacionais com os objetivos 
individuais, com a satisfação para ambas as partes.
Gerenciamento de Pessoas
 Segundo Kanaane (2009, p. 22), as energias individuais e grupais, se canalizadas 
efetivamente para a concretização de objetivos pessoais e/ou profissionais, possibilitam 
ao ser humano as condições de dar vazão às suas potencialidades, resultando em 
realização pessoal.
 Duas ou mais pessoas que se juntam para um trabalho cooperativo e compartilham os 
mesmos objetivos já caracterizam uma organização. As organizações podem e costumam 
ser estudadas para que se tornem mais prósperas e integradas ao homem e, justamente, 
pelo homem é que a função dos recursos humanos se justifica.
O homem integrado ao trabalho
Friedmann (1983, apud KANAANE, 2009, p. 17) coloca que o trabalho assume as 
seguintes facetas: 
 Aspecto técnico: que implica as questões referentes ao local de trabalho, e a adaptação 
fisiológica e social;
 Aspecto fisiológico: cuja questão fundamental se refere ao nível de adaptação homem/lugar 
de trabalho/meio físico e ao problema da fadiga;
 Aspecto moral: como a atividade social humana, considerando, especialmente, as aptidões, 
as motivações, o grau de consciência, as satisfações, e a relação íntima entre a atividade de 
trabalho e a personalidade; 
 Aspecto social: que considera as questões do ambiente e os 
fatores externos (família, sindicato, partido político, classe 
social). Precisa-se considerar, sob tal perspectiva, a 
interdependência entre o trabalho, e papel social e as 
motivações subjacentes; 
 Aspecto econômico: como o fator de geração de riqueza, 
geralmente, contraposto ao capital, e unido em sua função a 
outros fatores: organização, propriedade e terra.
O homem integrado ao trabalho
 Toledo (apud JACQUES, 1988) nos diz que o trabalho não se converte em trabalho 
propriamente humano a não ser quando começa a servir para a satisfação não só das 
necessidades físicas, circunscritas à vida animal, como, também, do ser social, que tende 
a conquistar e realizar, plenamente, a sua liberdade.
 De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é, essencialmente, uma ação própria do homem, 
mediante a qual transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente 
em insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, o 
trabalho está em função do homem e não o homem em função do trabalho. 
 O valor do trabalho não reside no fato de que se façam as 
coisas, mas em que as coisas são feitas pelo homem e, 
portanto, as fontes de dignidade do trabalho devem ser 
buscadas, principalmente, não em sua dimensão objetiva, 
mas em sua dimensão subjetiva.
Trabalho
 A nova relação entre o homem e o trabalho determina que esse homem possua uma 
identidade, e que responda por ela, que essa identidade leve-o a almejar e a responder às 
suas necessidades, principalmente, em relação ao trabalho. 
 O fato de o homem dedicar a maior parte do seu dia útil ao trabalho denota a força que essa 
relação apresenta, o trabalho chega a ser mais importante do que a família, pois o fracasso 
no trabalho acarreta em um fracasso familiar. 
 A identidade serve como um mediador que
permite ao homem se ajustar a cada fase –
trabalho, família – evidenciando as múltiplas
identidades e a necessidade de saber
usá-las, de saber renová-las e mantê-las.
Identidade
 [...] precisa mobilizar todas as energias do sujeito – intelectuais, físicas, espirituais, afetivas, 
morais – [...] no interior desse tipo organizacional é um estranho casamento de várias 
contradições, levando o indivíduo a uma procura incessante de um parco (baixo) equilíbrio 
psicológico (FREITAS, 1999, p. 77).
 Observe a importância e a dimensão que o trabalho passa a exercer sobre o homem. É 
necessário que o indivíduo mobilize todas as suas energias para que possa manter o vínculo 
com o trabalho, alcançar o equilíbrio, a estabilidade, viver a sua identidade, para que possa 
se ver como ele verdadeiramente é.
 O trabalho é um ponto de conexão entre o homem e a sua 
identidade, entre o homem e o eu.
A empresa moderna
 Segundo Bom Sucesso (2002, p. 12), a história de vida, as características pessoais, os 
valores, os anseios e expectativas configuram no nível individual uma forma de viver e de 
sentir, definindo os fatores básicos para a satisfação. 
 Mais que o trabalho em si, as expectativas individuais e as situações de vida específicas 
determinam a percepção sobre o trabalho. 
 Freitas (1999, p. 80) destaca, ainda, que a empregabilidade é a capacidade de tornar-se 
necessário, ou de possuir o conhecimento raro e reciclável de que as empresas, hoje, 
necessitam. Mais que a profissão, valoriza-se um elenco de repertórios variados que 
habilitem o indivíduo a lidar com esse mundo complexo e mutável.
Empregabilidade
O que é empregabilidade?
a) A capacidade de tornar-se irresistível. 
b) A capacidade de tornar-se amado.
c) A capacidade de tornar-se necessário. 
d) A capacidade de tornar-se esperto.
e) A capacidade de tornar-se substituível.
Interatividade
O que é empregabilidade?
a) A capacidade de tornar-se irresistível. 
b) A capacidade de tornar-se amado.
c) A capacidade de tornar-se necessário. 
d) A capacidade de tornar-se esperto.
e) A capacidade de tornar-se substituível.
Resposta
Motivação é a arte de fazer as pessoas
fazerem o que você quer que elas façam
porque elas o querem fazer. 
(Dwight Eisenhower) 
 Para tornar-se merecedora da contribuição total de seus membros, uma organização precisa 
entendê-los e, nesse caso, ambas as partes desfrutam do benefício de se conhecerem.Motivação: necessidades humanas e teorias motivacionais
Fonte: Adaptado do: LT, p. 15.
Maslow: teoria de hierarquia das necessidades
Autoestima
Afetivo-Social
Segurança
Fisiológicas
Autor-
realização
Alimentação, moradia, 
conforto físico, 
descanso, lazer etc.
Amparo legal, orientação 
precisa, segurança no
trabalho, estabilidade, 
remuneração.
Desafios mais complexos, trabalho criativo,
autonomia, participação nas decisões.
Ser gostado, reconhecido, promoções, 
responsabilidade por resultados.
Bom clima, respeito, aceitação, 
interação com os colegas, 
superiores e clientes etc.
Para o autor, ainda, há certos pontos básicos que caracterizam essa hierarquia:
1. As necessidades superiores têm um desenvolvimento gradativo posterior;
2. Quanto mais elevada for a necessidade, menor a influência ou a pressão na sobrevivência 
do indivíduo;
3. A vida ao nível das necessidades superiores significa maior rendimento biológico, menos 
doenças, melhor qualidade do sono etc.; 
4. As necessidades superiores, subjetivamente consideradas, são menos urgentes; 
5. A busca e a satisfação de necessidades superiores 
representam uma tendência altamente positiva; 
6. As necessidades superiores exigem melhores condições 
externas (econômicas, educativas etc.) para 
torná-las possíveis.
Segundo Maslow 
Fonte: Adaptado do: LT, p. 17.
Estima
Associação
Segurança
Fisiológicas
Autor-
realização
Herzberg: teoria de higiene
Fatores 
motivacionais
Fatores 
higiênicos
 Baseado nos estudos de Maslow, Herzberg realizou o seu trabalho focado na motivação. 
 O pesquisador considera que a motivação vai além da busca por atender às necessidades 
básicas; ela busca o alcance de metas positivas. 
 Herzberg chamou os dois primeiros níveis de “fatores higiênicos”, de acordo com a figura 
anterior e, somente aos níveis superiores ele creditou a motivação. 
 Segundo o autor, os fatores higiênicos não são capazes de motivar, mas, pelo contrário, 
possuem uma extrema capacidade desmotivadora, caso não se processem minimamente.
Segundo Robbins (2004), Herzberg partiu da ideia de que a relação de uma pessoa com o seu 
trabalho é básica e que essa atitude pode, muito bem, determinar o sucesso ou o fracasso. 
Para isso, investigou com a seguinte questão: 
“O que as pessoas desejam do seu trabalho?”
 Herzberg nos diz que o oposto de satisfação 
não é a insatisfação. 
 Já que, a eliminação de um não resulta na 
eliminação do outro.
Herzberg: teoria de higiene
Segundo Vecchio (2008), McClelland utilizou-se de “Testes de Apercepção Temática” (TAT), 
que consistiam na narração de histórias para revelar as próprias necessidades, as 
necessidades predominantes, e encontrou um conjunto de necessidades específico: 
 A necessidade de realização; 
 A de associação; e 
 A de poder.
 Necessidade de realização: geralmente, tendem a preferir as situações que envolvem um 
risco moderado e a responsabilidade pessoal pelo sucesso; desejam, ainda, um feedback 
específico sobre o desempenho. 
 Necessidade de associação: tendem a ser acolhedoras e 
simpáticas em seus relacionamentos, valorizam a amizade e 
gostam do contato permanente com as pessoas.
McClelland: teoria das necessidades adquiridas
Necessidade de poder: a motivação de poder é o desejo de um indivíduo de influenciar no 
controle e no ambiente social, e manifesta-se de duas maneiras:
 Poder pessoal: a influência e o controle têm como único propósito confirmar o seu domínio 
sobre eles;
 Poder social: as pessoas fazem uso desse poder para resolver os 
problemas organizacionais.
McClelland: teoria das necessidades adquiridas
Vamos comparar:
McGregor: teoria da participação
TEORIA X
Hipótese da mediocridade das massas:
O trabalho é, em si mesmo, desagradável para 
a maioria das pessoas
Centrada na produção
Autocrática
Controle externo
Papel gerencial:
Supervisão próxima
Comportamento diretivo
Enfoque principal:
Ênfase no controle
Na coerção
Na punição
Natureza humana:
As pessoas são preguiçosas
Têm falta de ambição
Precisam ser conduzidas
Têm baixo nível de motivação
TEORIA Y
Hipótese das pessoas competentes:
O trabalho é tão natural como o lazer, se as 
condições forem favoráveis
Centrada no empregado
Democrática
Controle interno
Papel gerencial:
Supervisão ampla
Comportamento de apoio
Enfoque principal:
Ênfase no crescimento
Na autonomia
Na recompensa
Natureza humana:
As pessoas gostam do trabalho
Querem fazer o melhor
São motivadas pelo autocontrole
Autodesenvolvimento
Quais são as teorias de McGregor em relação ao comportamento das pessoas no trabalho?
a) Teoria W: “Trabalhar para sobreviver” e Teoria K: “Trabalhar por prazer”.
b) Teoria A: “Tem sucesso quem acorda cedo” e Teoria B: “Deixa a vida me levar”.
c) Teoria do Trabalho: “É importante para obter status” e Teoria do Lazer: “O mais importante 
é curtir a vida”.
d) Teoria C: “Trabalhar é difícil, mas paga as contas” e Teoria C²: “A vida não é só trabalho”.
e) Teoria X: “O trabalho é, em si mesmo, desagradável para a maioria das pessoas” e Teoria 
Y: “O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”.
Interatividade
Quais são as teorias de McGregor em relação ao comportamento das pessoas no trabalho?
a) Teoria W: “Trabalhar para sobreviver” e Teoria K: “Trabalhar por prazer”.
b) Teoria A: “Tem sucesso quem acorda cedo” e Teoria B: “Deixa a vida me levar”.
c) Teoria do Trabalho: “É importante para obter status” e Teoria do Lazer: “O mais importante 
é curtir a vida”.
d) Teoria C: “Trabalhar é difícil, mas paga as contas” e Teoria C²: “A vida não é só trabalho”.
e) Teoria X: “O trabalho é, em si mesmo, desagradável para a maioria das pessoas” e Teoria 
Y: “O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”.
Resposta
 O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz.
 O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa.
 Se a recompensa for atraente, a motivação para o esforço será grande.
Vroom: teoria da expectativa 
Fonte: https://dicaspmp.pmtech.com.br/vroom/ 
Stacy Adams: teoria da equidade
Fonte: autoria própria.
 Essa teoria sustenta que os objetivos específicos e difíceis, como o feedback, conduzem a 
melhores desempenhos. 
 Fatores que influenciam a relação objetivo-desempenho.
 Comprometimento com o objetivo, autoeficácia adequada, características da tarefa 
e cultura nacional. 
 Autoeficácia.
 A convicção individual de que se é capaz de realizar uma 
determinada tarefa. 
Edwin Locke: teoria do estabelecimento de objetivos
Teoria do reforço
Fonte: https://www.psicoedu.com.br/2017/03/reforco-positivo-negativo-exemplo.html 
 Chiavenato (2004) descreve o ciclo 
motivacional como um círculo virtuoso 
que se origina em uma necessidade, 
uma força dinâmica e persistente que 
estimula o comportamento. 
 Ela rompe o estado de equilíbrio de um 
organismo tirando-o de sua rota, 
estabelecendo uma nova dinâmica. 
Ciclo motivacional
Fonte: Adaptado do: LT, p. 23.
Equilíbrio
Estímulo
Necessidade
Tensão
Comportamento
Satisfação
Ciclo motivacional
Que se inicia com necessidades insatisfeitas e termina depois que o indivíduo analisa as 
consequências da tentativa de satisfazer aquelas necessidades, e se constitui de seis estágios: 
1. Existe uma necessidade ou um objetivo não satisfeito de uma pessoa; 
2. A pessoa procura alternativas por meio de um comportamento dirigido que poderiam 
satisfazer determinada necessidade; 
3. A pessoa escolhe a “melhor” maneira de alcançar a satisfação da necessidade; 
4. A pessoa é motivada a tomar uma ação para obter os elementos que podem satisfazer 
essa necessidade;
5. A pessoa reexamina a situação, observando o que 
está ocorrendo;
6. Dependendo dos resultados destes esforços, a pessoa 
pode ou não ser motivada, de novo, pelo mesmo tipo 
de necessidade ou satisfação da necessidade.Para Silva (2002), o ciclo da motivação é uma sequência de eventos:
As etapas do ciclo motivacional, com a frustação ou a compensação quando há a 
impossibilidade de satisfação da necessidade
Ciclo motivacional 
Fonte: Adaptado do: LT.
Equilíbrio
interno
Estímulo ou
incentivo
Necessidade Tensão Barreira
Outro
comportamento
derivativo
Etapas do ciclo motivacional
Barreiras contra a satisfação de necessidades
Fonte: Adaptado do: LT, p. 26.
Pressões 
do superior
Indivíduo na 
empresa
Influência 
dos colegas
Sistemas 
pessoais
Mudanças na 
tecnologia
Demandas 
da família
Condições 
ambientais
Estados de 
energia
Programas de 
treinamento e 
desenvolvimento
 Chiavenato (2004) aponta que a satisfação de certas necessidades é temporal e passageira, 
ou seja, a motivação humana é cíclica: o comportamento é um processo contínuo de 
resolução de problemas e satisfação de necessidades à medida que vão surgindo. 
 Pensando assim, é fácil imaginar que a frustração também é cíclica.
 As organizações precisam estar atentas ao estabelecerem os seus objetivos, pois, se os 
mesmos forem, facilmente, alcançáveis, não mobilizarão as pessoas ou, por outro lado, o 
bloqueio ou o impedimento de alcançar um objetivo faz com que a pessoa se frustre. 
 Ao se frustrarem, as pessoas apresentam alguns mecanismos 
de defesa.
Fatores nocivos da frustração
“Exige muito de ti e espera pouco dos outros. Assim, evitarás muitos aborrecimentos”. Nesta 
frase, Confúcio trata da:
a) Frustação.
b) Ambição.
c) Ganância.
d) Esperança.
e) Empatia.
Interatividade
“Exige muito de ti e espera pouco dos outros. Assim, evitarás muitos aborrecimentos”. Nesta 
frase, Confúcio trata da:
a) Frustação.
b) Ambição.
c) Ganância.
d) Esperança.
e) Empatia.
Resposta
 Etimologicamente, “competência” vem do verbo latino competere, que indica uma ação de 
aproximar-se, de encontrar-se, que resulta em “responder a, corresponder”, que dá lugar ao 
adjetivo competensentris, que vem a ser “competente, convincente”, e ao substantivo 
competio-onis, com o sentido de “rival” (TEJADA FERNÁNDEZ, 1999, p. 3).
 No âmbito organizacional, a definição de competência recebe as noções de autoridade, 
capacitação e qualificação. 
 José Tejada Fernández considera que “a competência se 
refere às funções, tarefas e atuação de um profissional –
incumbência – para desenvolver, adequada e idoneamente, 
as suas funções de trabalho – suficiência –, que é resultado 
e objeto de um processo de capacitação e qualificação” 
(TEJADA FERNÁNDEZ, 1999, p. 3).
Competência, comprometimento e identificação das atividades no trabalho
 Antes, o principal foco era representado através de métodos, tarefas, técnicas e 
estrutura física. 
 Hoje, são as pessoas, onde os seus conhecimentos, as suas habilidades e experiências 
são valorizadas, e utilizadas estrategicamente, com o intuito de ganhar ou manter uma 
vantagem competitiva. 
 Assim, surge o conceito de competência para atender a estas necessidades. 
 Hoje, as organizações passam a formular as suas competências e essências levando em 
consideração a sua missão, os seus valores e os seus objetivos. 
 O indivíduo, ao ter claro que as suas competências são 
essenciais dentro da organização, sente-se motivado a buscar 
o autodesenvolvimento que, por subsequência, lhe traz a 
satisfação no seu ambiente de trabalho. 
Competência, comprometimento e identificação das atividades no trabalho
 No Banco do Brasil, o conceito de competência utilizado é de “combinação sinérgica de 
conhecimentos, habilidades e atitudes expressas no contexto do trabalho”. 
Bastos (1993) considera o vínculo organizacional sob cinco aspectos: 
1. Sociológico: expresso pelo interesse do trabalhador em permanecer no emprego e, dessa 
forma, procura desempenhar o papel que lhes cabe, a fim de manterem-se na estrutura; 
2. Normativo: absorção das regras que a estrutura estabelece; 
3. Afetivo: vinculado aos sentimentos desenvolvidos pela organização que pode, por exemplo, 
desempenhar um papel social e de sustentabilidade que ele gosta de associar à 
sua imagem; 
4. Calculativo ou instrumental: relaciona-se ao soldo que o 
recompensa por manter-se membro, aos benefícios 
associados ao seu bem-estar; 
5. Comportamental: algo que mantém o colaborador vinculado 
por seus atos que se afinam com as ações da organização. 
Algo como tomar uma atitude e desejar permanecer para 
colher os frutos de sua iniciativa.
Competência
As diferenças de desempenho no trabalho resultam de dois fatores principais: 
 Das diferenças de uma pessoa para outra; e 
 Das diferentes experiências de vida que cada um tem. 
 Ou seja, de como as pessoas são e de como foram criadas resulta a personalidade. 
 O homem não só muda o seu mundo externo como, simultaneamente, transforma-se de 
maneira autoconsciente pelo seu trabalho. 
 No nível individual, ao optar pela sobrevivência, opta pelo trabalho. 
 No nível de espécie, o homem se fez homem ao transformar o mundo pelo seu trabalho. 
 De acordo com Freitas (1999), o controle exterior passa para 
o próprio sujeito; ele é quem define as suas metas e se 
compromete a atingi-las; o processo decisório se dá 
de maneira mais participativa.
Desempenho individual e metas organizacionais
 Segundo Santos (2001), competência é o elo entre o conhecimento e a estratégia; é a 
capacidade de gerar resultados observáveis. 
 Ela está relacionada à prática, ou seja, a colocar em prática aquilo que se sabe em um 
determinado contexto. 
 Portanto, a competência está associada às realizações das pessoas, àquilo que elas 
produzem e/ou entregam. 
 A competência não é um estado ou um conhecimento que se tem, e nem é o resultado 
de treinamento. 
 Há competência, apenas, quando há a competência de ação. 
 É o saber (conhecimento), saber fazer (habilidade), querer 
fazer (atitude) e, principalmente, saber fazer acontecer.
Competência
 Fleury e Fleury (2000), definem a competência como: “Um saber agir responsável e 
reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir os conhecimentos, os recursos e as 
habilidades que agreguem valor econômico à organização, e valor social ao indivíduo”. 
Competência
Fonte: Adaptado de: Fleury &
Fleury (2000, p. 21).
Indivíduo
Organização
Agregar valor
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Saber agir
Saber mobilizar
Saber transferir
Saber aprender
Saber engajar-se
Ter uma visão estratégica
Assumir as 
responsabilidades
 Ao colocarmos a organização e 
as pessoas lado a lado, podemos 
verificar um processo contínuo de 
trocas de competências. 
 A organização transfere o seu 
patrimônio de conhecimentos 
para as pessoas, enriquecendo-
as e preparando-as, para 
enfrentar novas situações 
profissionais e pessoais. 
Competência
Saber agir
O que faz?
Por que faz?
Saber julgar, escolher, decidir
Saber mobilizar
Saber mobilizar os recursos e as pessoas, o 
financeiro, materiais, criando sinergia entre eles
Saber transferir
Transmitir as informações e os conhecimentos, 
assegurando o entendimento da mensagem 
pelos outros
Saber aprender
Trabalhar o conhecimento e a experiência, 
saber desenvolver-se e propiciar o 
desenvolvimento dos outros
Saber engajar-se
Comprometer-se com os objetivos da 
organização
Ter uma visão 
estratégica
Conhecer e entender o negócio da organização, 
o seu ambiente, identificando as oportunidades
Assumir as 
responsabilidades
Ser responsável, assumindo os riscos e as 
consequências de seus ações e ser, 
por isso, reconhecido
De que maneira Santos (2001) conceitua a competência?
a) É o elo entre o conhecimento e a estratégia.
b) É a capacidade de desenvolver as habilidades natas.
c) É o que o indivíduo sabe fazer.
d) É a forma como a empresa reconhece o colaborador.
e) É um adjetivo, uma qualidade.
Interatividade
De que maneira Santos (2001) conceitua a competência?
a) É o elo entreo conhecimento e a estratégia.
b) É a capacidade de desenvolver as habilidades natas.
c) É o que o indivíduo sabe fazer.
d) É a forma como a empresa reconhece o colaborador.
e) É um adjetivo, uma qualidade.
Resposta
 BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios 
que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, v. 33, n. 3, 
p. 52-64, 1993.
 BOM SUCESSO, E. P. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de 
Janeiro: Qualitymark, 2002.
 CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. 8. ed. São Paulo: 
Atlas, 2004.
 FLEURY, A.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências: um 
quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 2000.
 FREITAS, M. E. Cultura organizacional: identidade, sedução e 
carisma. Rio de Janeiro: FGV, 1999.
 JACQUES, M. da G. C. Por que Psicologia do trabalho? Em 
busca de dimensões substantivas e totalizantes. PSICO,
Porto Alegre, v. 15, n. 1, p. 71-76, jan./jun., 1988.
Referências
 KANAANE, R. Comportamento Humano nas Organizações: o homem rumo ao século XXI. 
2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
 LIVRO-TEXTO. Unidade I.
 ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2004.
 SANTOS, A. R. et al. Gestão do conhecimento. Curitiba: Champagnat, 2001.
 SILVA, R. O. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson, 2002.
 TEJADA FERNÁNDEZ, J. Acerca de las competencias profesionales. Revista Herramientas, 
v. 1/2, n. 56/57, p. 20-30, 1999. Disponível em: 
http://peremarques.pangea.org/dioe/competencias.pdf. Acesso em: 22 ago. 2010.
 VECCHIO, R. Comportamento Organizacional. São Paulo: 
Cengage Learning, 2008.
 ZAVATTARO, H. A. Qualidade de vida no trabalho de 
profissionais da área de informática: um estudo exploratório. 
Dissertação (Mestrado em Psicologia). Universidade de São 
Paulo, São Paulo, 1999.
Referências
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