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INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
Aula 9- Administração de Recursos Humanos
INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
Aula 9- Administração de Recursos Humanos
O que vamos estudar hoje
Importância das Pessoas nas Organizações;
O que é Administração de RH;
Fatores que influenciam decisões em RH;
Fundamentos de Recrutamento e Seleção;
Fundamentos de Universidade Corporativa;
Avaliação de desempenho e Políticas de
 Remuneração;
Desligamento;
Valorizando a Cultura.
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RECURSOS HUMANOS
A Importância das Pessoas
 Organizações são feitas de pessoas e para as pessoas.
 As pessoas são o elemento essencial das organizações;
 São sua principal fonte de vantagem competitiva;
 Organizações são grupos estruturados de pessoas que
 se juntam para o alcance de objetivos em comum.
 Estruturar e gerir esses grupos eficazmente é a principal
 função da Administração de Recursos Humanos (ARH).
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RECURSOS HUMANOS
Administração de RH
 Compreende o conjunto de talentos, habilidades, conhe-
 cimentos e potencial de desenvolvimento das pessoas.
 A qualidade dos recursos humanos implica, em grande
 parte, no sucesso ou insucesso da organização.
 ARH se refere às práticas e políticas necessárias à con-
 dução dos aspectos relacionados às pessoas que traba
 lham em uma organização.
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Processo de Administração de RH
RH é uma função de apoio à gestão organizacional e, por isso,
precisa estar alinhada aos seus objetivos estratégicos.
 Planejamento de RH: identificação das necessidades de
 pessoal.
 Recrutamento: convocar e ofertar vagas.
 Seleção: escolhas de quem melhor se adequará ao cargo.
 Orientação: auxiliar na condução da carreira do empregado.
 Treinamento: melhoria do desempenho na função atual.
 Avaliar o desempenho;
 Remunerar de acordo com a função, competências, etc.
 Promover: encarreiramento.
 Desligamento, quando necessário
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Influências Ambientais
Fatores que influenciam as decisões da ARH
 Globalização: fatores econômicos, culturais, competição
 e oportunidades de mão de obra entre os países.
 Legislação: principalmente a trabalhista, tributária, previ-
 denciária, etc. Possuem poder de enforcement, isto é, o
 poder de fazer cumprir. É o conjunto de instrumentos le-
 gais que dão poder ao indivíduo ou organização de fazer
 cumprir leis e normas.
 Tecnologia: cria e extingue cargos e funções. Tende a ge-
 rar substituição de mão de obra pela maior automação.
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Influências Ambientais
Fatores que influenciam as decisões da ARH
 Demografia: envelhecimento da população, taxa de nata-
 lidade, elevação dos custos previdenciários e de saúde,
 redução da massa trabalhadora que contribui para a pre-
 vidência, etc.
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Planejamento de RH
Elaboração de plano que projeta o futuro da ARH que, por
consequência, afeta o futuro da própria organização.
Cabe ao Planejamento de RH:
 Determinar as necessidades de pessoal.
 Definir necessidades de treinamento.
 Avaliar o impacto das novas tecnologias e de novas 
 formas de organização do trabalho, além de outras
 tendências que possam impactar a gestão de RH
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Planejamento de RH
 Inventário de RH: identificação e contagem das pessoas
 que trabalham numa organização elencando suas habi-
 lidades, tempo de experiência, formação acadêmica, se-
 tor em que exerce suas atividades, etc.
 Rotação interna: movimentação de funcionários dentro
 da empresa para outras cidades, instalações, cargos, etc.
 Rotação externa: ocorre pela demissão, aposentadoria ou
 licença do empregado. Quando não há substituto interno.
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Planejamento de RH
 Análise de cargo: identificação das exigências, atitudes e
 comportamentos necessários ao desempenho do cargo.
 Descrição de cargo: descreve as tarefas e responsabilida
 des, enfim, o conteúdo do cargo.
 Especificação de cargo: competências, conhe
 cimentos, habilidades, equipamentos, etc.
 necessários à execução das tarefas.
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Recrutamento
Processo de localizar, identificar e atrair candidatos
qualificados para ocupar cargos na organização
 Recrutamento interno utiliza os próprios empregados
 que podem ser remanejados ou promovidos. Sua princi-
 pal vantagem é a de que o empregado já conhece a orga
 nização e, portanto, já está alinhado à cultura organiza-
 cional, normas e procedimento, enfim, está familiarizado.
 Por outro lado, pode inibir a inovação e a “oxigenação”
 da organização por não trazer novos talentos com novas
 formas de pensar e agir.
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Recrutamento
Processo de localizar, identificar e atrair candidatos
qualificados para ocupar cargos na organização
 Recrutamento externo ocorre quando não se encontra no quadro de empregados pessoa qualificada para assumir um cargo, ou quando não é possível o remanejamento. Traz co-mo vantagem a renovação de competências, ideias e visões de mercado, evita os vícios e ranços dos que já estão na or-ganização, etc. Contudo, é mais demorado, riscos de incom-patibilidade do candidato à cultura, pode impactar na polí-tica de remuneração, etc.
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Fontes de Recrutamento Externo
 Anúncios em veículos especializados;
 Agências de emprego;
 Internet;
 Headhunter;
 Escolas de formação profissional e de ensino superior;
 Indicações diversas.
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Seleção
Processo de separar e escolher o melhor candidato
ao cargo dentre aqueles que se apresentaram.
 Formulário de emprego: ficha de inscrição onde o candidato informa uma série de dados pessoais e profissionais que é uti-lizada para se realizar a primeira avaliação deste candidato para saber se cumpre os requisitos mínimos exigidos para o cargo.
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Testes de Seleção
 de Inteligência: medem as habilidades intelectuais.
 de Personalidade: avaliam aspectos não cognitivos e a
 dimensão social do indivíduo, como autoconfiança, intro
 versão, autonomia, capacidade de decisão e de autocon-
 trole, etc.
 de Aprendizado: avaliam objetivamente os conhecimen tos técnicos necessários ao desempenho das tarefas.
 Biológicos ou físicos: exames de saúde. Exames para
 identificação de uso de drogas ou genéticas sofrem ques
 tionamentos éticos sobre seu uso e validade.
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Teste Simples de Lógica
+
+
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Resposta do Teste
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Entrevista
 Painel: o candidato é entrevistado
 por vários membros da organização
 simultaneamente.
 Face a face: candidato é entrevista-
 do individualmente pelo profissional 
 de RH ou responsável pela área con-
 tratante. Ex.: diretor, gerente, etc.
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Entrevista
 Em série: sucessivas entrevistas com o mesmo candida-
 to realizadas por pessoas diferentes em momentos dife-
 rentes, uma após a outra. Pode ser no mesmo dia ou em
 dias diferentes.
 de Pressão, ou de Estresse: busca pro
 vocar o candidato e avaliar
sua resistên
 cia e controle sob tensão ou questões
 éticas.
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Entrevista
 de Grupo (ou, em Grupo): vários candidatos entrevistados
 juntos no mesmo ambiente por um ou mais entrevistadores.
 Avalia capacidades de liderança, de cooperação, iniciativa, 
 relacionamento, etc.
 Social: consiste na observação do comportamento do can-
 didato em ambientes informais, de preferência, sem que
 ele desconfie que está sendo testado.
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RECURSOS HUMANOS
Orientação
Ajustamento do indivíduo à organização.
Seus principais objetivos
 Reduzir ansiedade inicial;
 desfazer expectativas irreais criadas pelo censo comum ou
 pelo próprio empregado;
 Explicar o que fazer e como será avaliado;
 Familiarizar o empregado com a cultura da organização e
 com os colegas; etc.
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Treinamento e Desenvolvimento
 Treinamento é o processo educacional de curto prazo, visa
 promover o aperfeiçoamento de habilidades, conhecimen-
 tos e competências de forma a melhorar o desempenho.
 Desenvolvimento é o processo de longo prazo orientado
 para o desenvolvimento de competências não relacionadas
 diretamente com o trabalho executado, ou para assumir ou
 tras atividades. Em resumo, é aprender coisas novas que
 auxiliam no desenvolvimento pessoal e profissional.
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Universidade Corporativa
 Organizações utilizam suas instalações para promover o
 treinamento e a capacitação de seus empregados com fo
 co específico no negócio em que atua.
 Em geral, as organizações promovem seus cursos com o
 auxílio de instituições de ensino. Desta forma, podem, in-
 clusive, conceder diplomas e certificados aos concluintes.
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RECURSOS HUMANOS
Avaliação de Desempenho
Processo sistemático de identificar, registrar e comparar
o desempenho dos empregados e acompanhar sua evolução.
Seus principais objetivos:
 Validação dos métodos de seleção adotados;
 Identificação das necessidades de treinamento;
 Identificar os empregados mais bem preparados para uma
 promoção;
 Determinação da contribuição de cada empregado para o
 alcance de objetivos.
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Métodos de Avaliação de Desempenho
 Incidentes Críticos: concentra a análise em comportamen-
 tos ou resultados especialmente eficazes ou ineficazes, is
 to é, foca nos extremos.
 Escalas Gráficas: análise a partir de escalas de conjunto de
 fatores considerados relevantes ao desempenho da função.
 Escalas de classificação ancoradas em comportamentos:
 classifica e identifica os comportamentos considerados re
 levantes para o desempenho das funções.
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RECURSOS HUMANOS
Política de Remuneração
 Salário: recompensa em troca do trabalho.
 Composto do salário-base mais benefícios.
Estruturado com base: 
 Salário médio: nível de salário (alto, médio ou baixo);
 Estrutura salarial: definição da remuneração para diferen-
 tes funções.
 Salário individual: diferenciação do salário segundo as di-
 ficuldades das funções, competências individuais, níveis
 de responsabilidades, etc.
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RECURSOS HUMANOS
Política de Remuneração
 Planos de incentivo individuais, relativos ao cargo e/ou ao
 desempenho.
 Planos de incentivos coletivos, relativos ao desempenho
 de um grupo, equipe ou de toda a organização.
Exemplos de incentivos:
 Comissões;
 Bônus;
 PLR;
 Stock options (Plano de compra de ações); etc.
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RECURSOS HUMANOS
Política de Remuneração
Benefícios: também são uma forma de recompensa, ou de
incentivo, que a organização disponibiliza aos empregados.
Exemplos:
 Previdência privada, com ou sem contribuição do emprega
 do;
 Plano de saúde, com ou sem contribuição do empregado;
 Conveniências e serviços;
 Fringe benefits, específicos para alguns cargos, comuns em
 cargos elevados e altamente especializados. Ex.: automó-
 veis, aluguel de imóveis, passagens aéreas, etc. todos cus-
 teados em parte ou no todo pela organização.
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Desligamento
Processo de redução de pessoal (headcount) em razão de
redução de custos, redução acentuada de demanda, rees-
truturação organizacional, crise econômica, etc.
As demissões também podem ser pontuais, isto é, a demis-
são individual por mal comportamento do empregado, baixo
desempenho, incompatibilidade com a função, etc.
A legislação brasileira relativa ao trabalho obriga que a orga-
nização realize exame médico de desligamento. Algumas or-
ganizações realizam a entrevista de desligamento para iden-
tificar os motivos que levaram à demissão.
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VALORIZANDO A CULTURA
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com
Fernanda Montenegro
com
Tônia Carrero
com
Karin Rodrigues
sua esposa
http://www.youtube.com/watch?v=Vd6Abd5GNWI
PAULO PAQUET AUTRAN
Nascido no Rio de Janeiro no sétimo
dia do mês de setembro de 1922, Pau-
lo Autran mudou-se ainda jovem para
São Paulo onde se formou em Direito sonhando ser
diplomata. Em 1949, estreou profissionalmente no
teatro e jamais abandonou o palco. Formou parce-
ria com a atriz Tônia Carrero e o diretor italiano A-
dolfo Celi em uma companhia de teatro. Encenou
peças de autores nacionais e estrangeiros como Ter
ra em Transe, de Glauber Rocha, O Avarento, de Mo
lière, além de Otelo e Macbeth, ambas de Willian
Shakespeare. Notabilizou-se, também, nas novelas
com destaque para Guerra dos Sexos. Faleceu em
outubro de 2007, vítima de enfisema pulmonar.

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