PROVA COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS

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PROVA COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE TALENTOS
PÓS MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 4.0I
Sinalizar pergunta: Pergunta 1 
Quais características abaixo NÃO são relacionadas às atividades de um Departamento Pessoal? 
Grupo de escolhas da pergunta 
Folha de pagamento 
Admissão e demissão 
Cumprimento das obrigações legais da empresa 
Treinamento e desenvolvimento 
Pagamento de salário 
O controle da vida laboral dos trabalhadores de uma empresa passou a ser realizado pelo então denominado Departamento Pessoal. As atividades eram basicamente processuais e burocráticas. Gradativamente, segundo Girardi e Dalmau (2012), os estudos do comportamento humano, nas décadas de 1920, 30 e 40 promoveram uma maior proximidade no contato entre a administração e a psicologia, o que resultou em uma abordagem mais humana na gestão das pessoas. Surge então o conceito de Administração de Recursos Humanos, ampliando a atuação do Departamento Pessoal, incorporando ferramentas de atração, recrutamento, treinamento e desenvolvimento de pessoal.
 
Sinalizar pergunta: Pergunta 2 
De acordo com Joel Dutra, professor e escritor especialista em Recursos Humanos na palestra "A Gestão de Pessoas no Setor Público" realizada em 11 de maio de 2005, como um colaborador pode agregar valor à organização por meio de suas competências? 
Grupo de escolhas da pergunta 
Indicando a criação de novos produtos inovadores. 
Trazendo as demandas dos clientes às áreas internas. 
Conseguindo perceber as demandas do contexto sobre ela e mobilizando seus conhecimentos e habilidades para atender a essa demanda. 
Indicando ao Departamento de Recursos Humanos quais cursos técnicos necessita realizar para estar adequado à função que exerce. 
Compartilhando, por meio de palestras, seus conhecimentos com os outros colaboradores da organização. 
 
Trecho da palestra: “Agregação de valor pressupõe que a pessoa consegue perceber as demandas do contexto sobre ela e consegue a partir daí mobilizar seus conhecimentos e habilidades para atender a essa demanda”.
Sinalizar pergunta: Pergunta 3 
Classifique as afirmações como Verdadeiras ou Falsas:
( ) Ter conhecimento em algo não significa usar esse conhecimento em prol de uma situação.
( ) É impossível conhecer um assunto tecnicamente sem que sejamos hábeis em colocá-lo na prática.
( ) Para que o conhecimento técnico (obtido nos livros e nos cursos formais) se transforme em competência, uma pessoa precisará treinar suas capacidades, praticando os conceitos.
( ) Atitude trata da proatividade e postura da pessoa em relação ao entender o que precisa ser feito e mobilizar-se para fazer.
Grupo de escolhas da pergunta 
F, V, V, V 
V, F, V, V 
F, F, V, V 
V, V, F, V 
V, F, F, V 
 
[...] No entanto, ter conhecimento em algo não significa usar esse conhecimento em prol de uma situação. Nestes termos, temos então um conhecimento que pode ser tácito, ou seja, não formalmente expresso e um conhecimento que seja explícito, quando este é expresso na atuação prática de uma pessoa [...]. A habilidade é a capacidade de colocar algo em prática, [...]. Podemos conhecer um assunto tecnicamente sem que sejamos hábeis em colocá-lo na prática [...]. Para que o conhecimento técnico (obtido nos livros e nos cursos formais) se transforme em competência de liderança, uma pessoa precisará treinar suas capacidades, praticar os conceitos, reavaliar acertos e erros, ajustar sua atuação e ir tornando-se, com o tempo e aprendizados práticos, hábil em realizar a tarefa de liderança à serviço da organização e das pessoas a que está relacionado [...]. A atitude está relacionada ao querer fazer. É uma parte comportamental da competência. Trata-se da proatividade e postura da pessoa em relação ao entender o que precisa ser feito e mobilizar-se para fazer.
Sinalizar pergunta: Pergunta 4 
Complete a lacuna da frase com a palavra ou expressão mais adequada:
 “Uma pessoa pode, com __________, adaptar e melhorar uma competência, bem como adquirir novas competências de acordo com os desafios que lhe são apresentados”.
Grupo de escolhas da pergunta 
treinamentos 
a prática 
reuniões de avaliação semestrais 
Departamento de Recursos Humanos 
cursos EAD 
 
Trecho do conteúdo. As outras ações descritas trazem conhecimento e podem incentivar uma nova atitude, mas não desenvolvem, necessariamente, as habilidades do colaborador, tanto quanto a repetição da prática.
Sinalizar pergunta: Pergunta 5 
NÃO são competências essenciais de uma organização: 
Grupo de escolhas da pergunta 
As relacionadas a atividades operacionais não ligadas diretamente ao negócio. 
As que suportam a empresa a entregar aquilo que ela faz de melhor. 
As que trazem ou mantêm vantagens competitivas no mercado 
As que garantem uma vantagem competitiva. 
As difíceis de serem reproduzidas por seus concorrentes. 
Essenciais são as competências que suportam a empresa a entregar aquilo que ela faz de melhor e que é difícil de ser reproduzido por seus concorrentes, trazendo ou mantendo vantagens competitivas no mercado.
 
Sinalizar pergunta: Pergunta 6 
Classifique as afirmações como Verdadeiras ou Falsas:
( ) Após identificar as competências necessárias para uma função, é impossível definir os graus de manifestação dessas competências para aquele cargo.
( ) Podemos definir o grau de uma competência em determinada função a partir de quantas vezes, durante o processo de mapeamento, a competência aparece atrelada a atividades realizadas pela função.
( ) A partir da relação Indicador/Competência, podemos identificar o peso ou relevância da competência para determinada função.
Grupo de escolhas da pergunta 
V, V, V 
F, F, V 
V, F, F 
V, V, F 
F, V, V 
Após identificar as competências necessárias para uma função, é possível definir os graus de manifestação dessas competências para aquele cargo, ou seja, o quanto cada colaborador precisa manifestá-las dentro de sua função.
De que forma podemos definir o grau de uma competência em determinada função? A partir de quantas vezes, durante o processo de mapeamento, a competência aparece atrelada a atividades realizadas pela função (RABAGLIO, 2015). 
[...] A partir da relação Indicador/Competência, de uma maneira simplificada, podemos identificar o peso ou relevância da competência para a função [...]
Sinalizar pergunta: Pergunta 7 
Ao realizar o mapeamento de competências por função, além dos Indicadores de Desempenho atrelados à função, é importante que os representantes do projeto façam análises in loco, ou seja, nos postos de trabalho. De que forma essa análise auxilia no mapeamento de competências de uma função? 
Grupo de escolhas da pergunta 
Levantando as competências das pessoas experientes no departamento, a fim de não ter o retrabalho de mapear as competências da função. 
Envolvendo as pessoas a fim de não causar resistências na implantação do projeto 
A fim de que os colaboradores saibam avaliar uns aos outros. 
Identificando acertos e erros cometidos no cargo, auxiliando no mapeamento das competências ideais para a execução da função com excelência. 
Identificando causas de clima organizacionais ruins. 
 
Trecho do conteúdo. O trabalho de mapeamento pode ser realizado em conjunto com pessoas-chave da organização por meio de reuniões e workshops. Além da avaliação teórica dos documentos e indicadores de desempenho, é importante que os representantes do projeto façam análises in loco, ou seja, nos postos de trabalho, podendo realizar [link] entrevistas com os colaboradores que atuam na função e até com os seus pares a fim de identificar acertos e erros cometidos no cargo (RABAGLIO, 2015).
Sinalizar pergunta: Pergunta 8 
Após o mapeamento da matriz de competências necessárias para uma função, é possível levantar os GAPs, ou seja, as lacunas existentes entre o ideal e as existentes atualmente. Com isso, a empresa pode:
I- desenvolver um plano de desenvolvimento de seus colaboradores para alinhá-los ao CHA necessário para sua função;
II- desligar os colaboradores que não estão alinhados às competências esperadas;
III - preferencialmente, prepará-lospara os desafios e objetivos futuros da organização.
Grupo de escolhas da pergunta 
Apenas a afirmação I está correta. 
Todas as afirmações estão corretas. 
Apenas afirmação II está correta. 
Afirmações I e III estão corretas. 
Afirmações I e II estão corretas. 
Após o mapeamento da matriz de competências necessárias para uma função, é possível levantar os GAPs, ou seja, as lacunas existentes entre o ideal e as existentes atualmente. Com isso, a empresa pode desenvolver um plano de desenvolvimento de seus colaboradores para alinhá-los ao CHA necessário para sua função e, até mesmo, ou preferencialmente, prepará-los para os desafios e objetivos futuros da organização.
 
Sinalizar pergunta: Pergunta 9 
As competências individuais são alavancas para atingir os objetivos da função desempenhada e, por consequência, os objetivos organizacionais. Essa afirmação: 
Grupo de escolhas da pergunta 
Está incorreta. As competências individuais são exclusivamente alavancas para que o colaborador atinja seus resultados esperados na função. 
Está incorreta. As competências individuais são alavancas para eliminar o GAP de competências por meio de treinamentos e ações de desenvolvimento. 
Está correta. As competências individuais são alavancas para que o colaborador atinja seus resultados esperados na função em que atua e, consequentemente, os objetivos da organização. 
Está incorreta. A competências individuais são alavancas apenas para o colaborador crescer na empresa. 
Está incorreta. As competências individuais são apenas alavancas para a área de Gestão de Pessoas decidir entre contratação e demissão de um colaborador. 
As competências dos colaboradores são alavancas para a realização de seus indicadores e, por consequência, dos objetivos estratégicos atrelados a eles.
 
Sinalizar pergunta: Pergunta 10 
Gestão de desempenho é uma estratégia de desenvolvimento de pessoas que implica na: 
Grupo de escolhas da pergunta 
punição aos colaboradores que não atingem seus resultados. 
promoção dos colaboradores que atingem todos os seus objetivos periodicamente. 
comparação dos resultados de um Indicador em um determinado período de tempo. 
Indicação de colaboradores a treinamentos. 
realização de reuniões de feedback semanais. 
Trecho do material: Gestão de desempenho é uma estratégia de desenvolvimento de pessoas que implica na comparação dos resultados de um Indicador em um determinado período de tempo.
 
Sinalizar pergunta: Pergunta 11 
Qual a diferença entre ações de treinamento e ações de desenvolvimento? 
Grupo de escolhas da pergunta 
Treinamento é uma ação com foco no passado, a fim de corrigir equívocos do colaborador. Já desenvolvimento implica em ações com foco no presente, potencializando o colaborador em suas atividades atuais. 
Treinamento é um modelo de ensino usado apenas em casos de lançamentos de novos produtos ou sistemas e desenvolvimento trata-se de ensino dos processos e objetivos estratégicos da empresa 
Treinamento é um modelo de ensino presencial e desenvolvimento são ações contínuas que acontecem a distância. 
Treinamento é uma ação com foco no presente, a fim de potencializar as características necessárias para o colaborador agora, em suas atividades atuais. Já desenvolvimento implica em ações de médio e longo prazo, preparando o colaborador para assumir desafios futuros alinhado com os objetivos futuros da empresa. 
Treinamento é exclusivo para eliminar GAPs de competências de novos colaboradores da organização e Desenvolvimento são as ações para os colaboradores que já tenham passado pelo treinamento de integração. 
 
A alternativa d traz exatamente o trecho da unidade que define Treinamento e Desenvolvimento. Treinamento é uma ação com foco no presente, a fim de potencializar as características necessárias para o colaborador agora, em suas atividades atuais. Já desenvolvimento implica em ações de médio e longo prazo, preparando o colaborador para assumir desafios futuros alinhado com os objetivos futuros da empresa.
Sinalizar pergunta: Pergunta 12 
Como devem ser conduzidas as perguntas da entrevista comportamental com foco em competências? 
Grupo de escolhas da pergunta 
Com foco em situações que o candidato viverá na função a ser exercida. 
Com foco apenas no comportamento apresentado durante as dinâmicas. 
Com foco nas experiências profissionais anteriores e como o candidato se saiu em cada uma delas. 
Com foco nos dados do currículo do candidato. 
Com foco no resultado do teste psicológico. 
É uma prática comum em entrevistas de seleção que as perguntas sejam conduzidas com situações que o cargo enfrentará, para identificar as respostas do candidato diante desses desafios. Já a pergunta sobre como o candidato conduziu situações em suas experiências anteriores traz um relato real de como ele se desenvolveu e usou seus conhecimentos, habilidades e atitudes em uma situação específica, tornando a resposta mais completa.
 
Sinalizar pergunta: Pergunta 13 
Referente à definição de Plano e Planejamento de Carreira, segundo Pontes (2011):
I - Plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de possibilidades de crescimento na empresa, bem como a definição das políticas para este crescimento, e é de responsabilidade da empresa.
II - Plano de carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento profissional de responsabilidade do indivíduo.
III - Planejamento de carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento profissional de responsabilidade do indivíduo.
IV - Planejamento de carreira é o instrumento que define as trajetórias de possibilidades de crescimento na empresa, bem como a definição das políticas pra este crescimento, e é de responsabilidade da empresa.
Grupo de escolhas da pergunta 
Apenas III está correta. 
I e III estão corretas. 
Apenas IV está correta. 
II e III estão corretas. 
II e IV estão corretas. 
Plano de carreira, segundo o autor, é de responsabilidade da empresa;
Planejamento de carreira é de responsabilidade do indivíduo.
Plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de possibilidades de crescimento na empresa, bem como a definição das políticas pra este crescimento, e é de responsabilidade da empresa, o que significa que a empresa auxilia o colaborador a traçar um plano de crescimento dentro da organização com base no cargo ou nas competências, por meio das ferramentas de avaliação, treinamento e desenvolvimento, job rotation etc. [...] Já o planejamento de carreira, conforme Pontes (2011), é o estabelecimento do plano de desenvolvimento profissional de responsabilidade do indivíduo.
 
Sinalizar pergunta: Pergunta 14 
Em uma avaliação de desempenho, o comportamento é o aspecto mais sensível de ser analisado. Isso se dá porque: 
Grupo de escolhas da pergunta 
Comportamento é algo subjetivo e sua avaliação deve basear-se em comportamentos observáveis no colaborador, com conceitos previamente conhecidos entre as partes. 
Apenas os aspectos técnicos são passíveis de justificativas em uma avaliação. 
É um aspecto que o colaborador pode manipular para sair-se bem. 
O gestor precisa escolher a escala de manifestação do comportamento dentro de uma escala convencionada internacionalmente pelo conselho de Gestão de Pessoas por Competências. 
Os gestores não são capacitados para observar comportamentos, como são os psicólogos. 
 
Avaliar a ampliação das competências de um colaborador pode ser um tanto quanto subjetivo por quem avalia e por isso é imprescindível que os critérios de avaliação sejam claros e que os gestores da organização estejam alinhados com os conceitos que compõe a competência. De acordo com Dutra (2014), o comportamento é o item mais sensível a ser analisado e por esse motivo os parâmetros de avaliação devem se basear em comportamentos observáveis, ou seja, deve ser possível visualizar o comportamento do colaborador por meio de atitudes práticas, tais como: comprometimento – visto por meio da assiduidade, entrega de compromissos nas datas estabelecidas etc.
Sinalizar pergunta: Pergunta 15 
Vamos reler um trecho do conteúdosobre Recrutamento e Seleção por competências:
"Gramigna (2007), lista alguns pontos chave a serem trabalhados no mapeamento de competências para definição do perfil e consequente descrição de uma função". Aponte as sentenças INCORRETAS dentre os pontos-chave levantados pela autora:
I - Revisão da missão empresarial e das áreas de negócio;
II - Elenco de competências que cada área coloca em uso para atingir os resultados do negócio;
III - Importância de cada competência para que metas e objetivos sejam atingidos;
IV - Equalização dos pesos das competências no perfil;
V- Inclusão das competências consideradas básicas e já incorporadas pela empresa.
Grupo de escolhas da pergunta 
III e IV estão incorretas. 
IV e V estão incorretas. 
II e III estão incorretas. 
I e V estão incorretas. 
IV está incorreta. 
As sentenças corretas seriam:
IV – Ponderação de cada competência (As competências possuem pesos ponderados em acordo com o nível necessário para o cumprimento dos Indicadores de Desempenho da função.
V – Exclusão das competências consideradas básicas e já incorporadas pela empresa – uma vez que são competências requeridas para todos os colaboradores da organização, não precisam necessariamente constar na descrição de todas as funções, desde que seja clara para toda a organização a necessidade de manifestar tais competências.
Sinalizar pergunta: Pergunta 16 
Por que o bem-estar ou felicidade profissional do colaborador tem se tornado um assunto importante para a área de Gestão de Pessoas? 
Grupo de escolhas da pergunta 
porque um colaborador feliz cumpre ordens mais facilmente 
porque os concorrentes estão provendo um ambiente de satisfação, tornando suas vagas mais atrativas. 
porque evitam de ter que trabalhar as reclamações provenientes de um ambiente corporativo ruim, poupando tempo da equipe de Recursos Humanos. 
porque colaboradores felizes e motivados são mais leais às organizações e obtém um melhor desempenho. 
porque podem remunerar menos em face dos benefícios de um ambiente que gere satisfação intrínseca. 
E de que forma tudo isso se relaciona com a Gestão de Pessoas? Sendo o bem-estar ou felicidade profissional uma variável de desempenho e produtividade, as organizações estão voltando seu olhar para promover um ambiente em que os colaboradores possam experienciar essa fluidez e satisfação. Colaboradores felizes e motivados são mais leais às organizações e obtém um melhor desempenho.
 
Sinalizar pergunta: Pergunta 17 
Qual (is) o(s) fundamento (s) básico(s) para a Gestão de Pessoas com foco nas forças Pessoais? 
Grupo de escolhas da pergunta 
As pessoas só são felizes quando podem usar os seus talentos no trabalho 
Os talentos de cada pessoa são únicos e permanentes; o maior espaço de crescimento de cada pessoa está nas áreas de seu ponto mais forte 
As forças pessoais devem compor a descrição de função; as forças pessoais devem tornar a remuneração variável baseada na demonstração de talentos 
Trabalhar nas potencialização das forças pessoais deve substituir o trabalho nas oportunidades de melhoria. 
A substituição das competências por função pelas forças pessoais por função 
Pode parecer complexo para uma organização criar uma estratégia para reduzir a disparidade de opinião entre seus colaboradores ou ainda mais para aquelas que queira implementar uma gestão com foco em pontos fortes. Para deixar a ideia um pouco mais confortável, o autor faz duas suposições centrais para nortear as ações neste sentido:
• Os talentos de cada pessoa são únicos e permanentes
• O maior espaço de crescimento de cada pessoa está nas áreas de seu ponto mais forte.
 
Sinalizar pergunta: Pergunta 18 
Na visão de Martin Seligman, a Psicologia estava deixando de lado uma das suas missões, criando uma lacuna de atuação. Por esse motivo, enquanto presidente da Associação Americana de Psicologia, em 1998, dedicou o seu mandato para desenvolver a Psicologia Positiva a fim de trabalhar essa lacuna. Qual missão a Psicologia estava deixando de realizar? 
Grupo de escolhas da pergunta 
Tornas as pessoas infelizes um pouco menos tristes. 
Desenvolver o potencial humano e prover uma vida gratificante às pessoas. 
Descobrir e catalogar patologias mentais. 
Tratar patologias mentais. 
Estudar a depressão. 
Em 1998, enquanto presidente da Associação Americana de Psicologia (APA), Seligman se sentiu incomodado com o foco da psicologia que estava em descobrir e tratar patologias, deixando uma lacuna em sua missão de desenvolver os pontos fortes e potencial humano, bem como prover uma vida gratificante às pessoas e dedicou seu mandato na Associação a desenvolver a Psicologia Positiva, com estudos que gerassem o oposto ao manual de diagnóstico de patologias, ou seja, uma classificação de pontos fortes e virtudes pessoais e como são definidas, diagnosticadas, o que as constrói e o que as atrapalha.
 
Sinalizar pergunta: Pergunta 19 
Qual medida foi adotada por Martin Seligman para garantir a confiabilidade da Psicologia Positiva? 
Grupo de escolhas da pergunta 
Leu sozinho todos os livros sagrados e filosóficos a fim de identificar virtudes universais 
Convidou psicólogos renomados para palestrar sobre o tema e endossá-lo a profissionais da área. 
Promoveu a elaboração de um sistema de medida e classificação das forças humanas. 
Desenvolveu o manual de diagnóstico de patologias mentais. 
Divulgou a Psicologia Positiva na Associação Americana de Psicologia. 
 
Seligman entendeu que sem um sistema de classificação das sanidades que pudesse ser adotado por todos, a Psicologia Positiva enfrentaria um problema de não confiabilidade, que é a disparidade entre diagnósticos.
Sinalizar pergunta: Pergunta 20 
Complete a lacuna: “Flow” pode ser definido como um estado de êxtase alcançado quando o indivíduo está realizando algo de que goste – que também pode ser no âmbito profissional, com motivação intrínseca, foco, concentração e na combinação perfeita de ____________ X ___________. 
Grupo de escolhas da pergunta 
conhecimento/desafio 
habilidade/ desafio 
conhecimento/ habilidade 
habilidade/ atitude 
conhecimento/ atitude 
Baseada nas colocações do psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi, parceiro de trabalho de Martin Seligman e desenvolvedor da teoria, descrevo Flow como um estado de êxtase alcançado quando o indivíduo está realizando algo de que goste – que também pode ser no âmbito profissional, com motivação intrínseca, foco, concentração e na combinação perfeita de habilidade X desafio.