Adm. de Recursos Humanos

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ADMINISTRAÇÃO 
DE RH 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. _______________________________________________Recrutamento de pessoal 
Recrutamento de pessoal 
 
É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado 
dentro ou fora da empresa. 
 
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases, a saber: 
Pesquisa Interna: O que a organização precisa: Pessoas necessárias para a tarefa organizacional. 
Pesquisa Externa: O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes de recrutamento a localizar e alvejar. 
Técnica de recrutamento a aplicar: O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o 
sistema de trabalho a ser desenvolvido. 
 
Meios de recrutamento: 
O mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de candidatos, que podem estar 
aplicados ou empregados (trabalhando em alguma empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos 
aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de 
emprego) como potenciais (que não estão interessados em procurar emprego). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. _______________________________________________Recrutamento de pessoal 
SISTEMA DE TRABALHO A 
SER DESENVOLVIDO 
PROCESSO DE 
RECRUTAMENTO 
NECESSIDADE DE 
PESSOAL 
TÉCNICA DE 
RECRUTAMENTO A 
APLICAR 
PESQUISA EXTERNA 
PESQUISA INTERNA 
OFERTA DE MERCADO 
REQUISIÇÃO 
DE PESSOAL 
TÉCNICAS A SEREM 
UTILIZADAS 
PLANEJAMENTO 
MERCADO DE RH 
APLICADOS 
OU 
EMPREGADOS 
DISPONÍVEIS 
OU 
DESEMPREGADO
CANDIDATO 
REAL POTENCIAL 
RECRUTAMENTE 
INTERNO 
 
RECRUTAMENTO 
EXTERNO 
RECRUTAMENTE 
INTERNO 
 
RECRUTAMENTO 
EXTERNO 
Não estão 
interessados 
em procurar 
emprego. 
Estão 
procurando 
emprego ou 
pretendendo 
Ocorre que os candidatos aplicados sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, 
inclusive “na nossa”. Daí as fontes de Recrutamento podem ser: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. _____________________________________________________Seleção de pessoal 
 
2. _____________________________________________________Seleção de Pessoal 
 
Recrutamento Interno 
Atua sobre os candidatos 
que já trabalham na 
organização, ou seja, 
promove ou transfere 
funcionários para outros 
setores da organização. 
 
Recrutamento on-line. 
As organizações estão 
apostando na Internet 
para recrutar talentos e 
reduzir custos dos 
processos de provisão de 
pessoas. 
Recrutamento Externo 
Funciona para os 
candidatos vindos de 
fora. Através de anúncios 
em jornais, agência de 
recrutamento, contatos 
em escolas e outros. 
 
Recrutamento Misto 
Preferencial entre as atuais 
empresas, aborda tanto 
fontes internas como fontes 
externas de Recursos 
Humanos, em face das 
vantagens e desvantagens 
de ambos. 
QUESTÕES: 
1. Conceitualmente, recrutamento é: 
(A) Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair para a empresa os bons profissionais da 
concorrência. 
(B) Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
(C) Um processo de contratação de pessoal qualificado e capaz de ocupar qualquer cargo dentro da organização. 
(D) Um processo utilizado pelas empresas de grande porte para atrair candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
 
2. O planejamento para o recrutamento é composto por fases que são: 
I - Pesquisa Interna 
II - Pesquisa Mista 
III -Técnica de recrutamento a aplicar 
IV- Pesquisa Externa 
V - Teste de conhecimento 
(A) I, II, III e IV 
(B) I, II e V 
(C) II, III e IV 
(D) I, III e IV 
 
3. Para o mercado de Recursos Humanos, um candidato que está desempregado e não se encontra interessado 
em procurar um emprego é considerado: 
(A) Disponível e potencial. 
(B) Aplicado e real. 
(C) Aplicado e potencial. 
(D) Disponível e real. 
 
4. O Recrutamento externo pode utilizar-se de vários recursos para sua realização. Dentre esses, não se inclui: 
(A) Jornais 
(B) Revistas 
(C) Transferências 
(D) Agências de recrutamento 
 
5. Em face das vantagens e desvantagens dos demais recrutamentos, uma solução eclética tem sido preferida 
pela maioria das empresas, o Recrutamento: 
(A) On-line 
(B) Misto 
(C) Interno 
(D) Externo 
Seleção de pessoal 
 
É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou os que se 
identificam mais com as características da vaga (escolher os mais aptos), visando manter ou aumentar a 
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. 
A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. 
 
A Seleção pode ser vista como um processo de comparação ou de decisão. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Obs: Como o órgão de seleção1 somente presta o serviço especializado, cabe ao órgão requisitante tomar a 
decisão de aprovar ou rejeitar os candidatos. 
Assim, 
A seleção é... 
 
• Responsabilidade de linha (de cada chefe) e 
 
• Função de staff (prestação de serviços pelo órgão especializado). 
 
3. _____________________________________________________Seleção de pessoal 
 
 
1
 Para Chiavenato, o órgão de seleção interfere no processo de decisão sempre que houver grande volume de candidatos, por meio 
de estudos e de validade, no sentido de aumentar a probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros. 
 
COLOCAÇÃO 
CLASSIFICAÇÃO 
SELEÇÃO 
Não há rejeição 
1vaga/ 1candidato 
Aprov. ou rejeição 
N vaga/ N candidatos 
Aprov. ou rejeição 
1vaga/ N candidatos 
PERFIL DO CANDIDATO 
* Uma responsabilidade de linha. 
* Função de staff 
DECISÃO 
 REQUISITOS DO CARGO 
A SELEÇÃO* 
COMPARAÇÃO 
Seleção como Processo de Comparação - É feita uma comparação entre o perfil do candidato e os 
requisitos do cargo. 
Seleção como Processo de Decisão - Como um processo de decisão, a seleção de pessoal, comporta três 
modelos de comportamento: 
Modelo de colocação - quando não inclui a categoria de rejeição. 
Modelo de seleção - quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher. 
Modelo de classificação - é a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para 
cada vaga e várias vagas para cada candidato. 
 
 
 
 
 
 
Técnicas de Seleção 
 
Reunidas as informações sobre o cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha de técnicas de 
seleção para conhecer e escolher os candidatos adequados. As principais técnicas são: 
Entrevista – as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato das questões e das respostas 
requeridas em cinco tipos: 
• Entrevista totalmente padronizada – É a entrevista estruturada, fechada ou direta, com roteiro 
preestabelecido. Ela pode assumir uma variedade de formas, como escolha múltipla, verdadeiro ou falso, sim 
ou não etc. 
• Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas ou questões – As perguntas são previamente 
elaboradas, mas permitem respostas abertas ou livres. 
• Entrevista diretiva – Não especifica as questões, mas o tipo de resposta desejada. 
• Entrevista não diretiva – Não específicas, nem as questões nem as respostas. São as entrevistas 
informais,totalmente livres e cuja seqüência e orientação fica a cargo do entrevistador. 
Provas de conhecimento e capacidade – são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento gerais e 
específicos dos candidatos. Há uma enorme variedade de provas de conhecimento e capacidade. Daí a 
necessidade de classificá-las quanto: á forma de aplicação, á abrangência e á organização. 
Testes psicométricos – apresentam duas características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas 
não apresentam: 
Validade – Um teste de seleção é valido quando é capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no 
cargo. 
Precisão – Um teste é preciso quando aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, e não apresenta distorções 
consideráveis em seus resultados. 
Testes de personalidade – revelam traços gerais de personalidade (psicodiagnóstico) ou específico quando 
pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade. 
Técnicas de simulação – (dramatização e outros) são usadas como um complemento do diagnóstico. 
2. _____________________________________________________Seleção de pessoal 
DESCRIÇÃO E 
ANÁLISE DE CARGO 
REQUISIÇÃO DE 
EMPREGO 
TÉCNICA DOS 
INCIDENTES CRÍTICOS 
HIPÓTESE DE 
TRABALHO 
ANÁLISE DO CARGO 
NO MERCADO 
Levantamento de características que o ocupante do cargo deve possuir. 
Localiza... 
Características desejáveis (melhoram o desempenho). 
Características indesejáveis (pioram o desempenho). 
Verificação dos dados na requisição das características solicitadas pelo 
chefe direto. 
“Cargo novo” - A empresa não tem informação sobre ele. 
Previsão aproximada do conteúdo do cargo e exigibilidade do ocupante. 
SELEÇÃO 
COLHEITA DE 
INFORMAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. ____________________________________________Descrição e análise de cargos 
QUESTÕES: 
 
1. Das alternativas abaixo, assinale aquela em que todas as opções estão corretas: 
 
I – Seleção é o processo que visa escolher os candidatos para o recrutamento de pessoal em uma 
organização. 
II - A seleção pode ser vista como um processo de decisão e comparação. 
III - A seleção é responsabilidade de linha e Função de staff. 
IV - A descrição e análise de cargo é o levantamento de características que o ocupante do cargo deve 
possuir. 
V – A entrevista diretiva é também chamada de entrevista informal. 
 
(A) I, II, III, IV e V 
(B) II, III e IV 
(C) II, IV e V 
(D) III e I 
 
2. São modelos de comportamento no processo de decisão, exceto: 
 
(A) colocação 
(B) classificação 
(C) seleção 
(D) comparação 
 
3. No processo de seleção, o método utilizado na colheita de informações que realiza a previsão 
aproximada do conteúdo do cargo e exigibilidade do ocupante é denominado: 
 
(A) análise do cargo no mercado 
(B) técnica dos incidentes críticos 
(C) hipótese de trabalho 
(D) descrição e análise de cargo 
 
4. Após reunidas as informações necessárias sobre o cargo, faz-se a escolha da Técnica de seleção a ser 
aplicada. São técnicas de seleção, exceto: 
 
(A) Técnica dos incidentes críticos 
(B) Técnicas de simulação 
(C) Testes psicométricos 
(D) Entrevista 
 
5. Para Chiavenato, o órgão de seleção interfere no processo de decisão sempre que: 
 
(A) houver grande volume de vagas, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a 
probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros. 
(B) houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de diminuir a 
probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros. 
(C) houver grande volume de candidatos, por meio de estudos e de validade, no sentido de aumentar a 
probabilidade de acertos, na estimação de eventos futuros. 
Descrição e análise de cargos 
Tem o intuito de detalhar o que cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades 
para que possa ser desempenhada determinada função. A descrição e análise de cargos tende a otimizar 
o desenvolvimento de outras atividades, tais como: recrutamento, seleção, treinamentos, planejamento 
de cargos e salários, avaliação de desempenho e segurança no trabalho.2 
 
Conceitos de Cargos_____________________________________________________________ 
O conceito de cargos baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e de função, a saber: 
 
3. ____________________________________________Descrição e análise de cargos 
 
2
 A Descrição de Cargos é à base de todo o sistema de Administração de Cargos e Salários. Pois, a partir da descrição é que os 
cargos serão avaliados. 
 
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE 
CARGOS 
COMPOSTO DE 
ATIVIDADES: CARGO 
PERFIL DO 
OCUPANTE 
TAREFA 
FUNÇÃO 
*CARGO 
Definição na 
estrutura organ. 
 “organograma” 
EXISTÊNCIA FORMAL 
PELA: “DESCRIÇÃO 
DO CARGO” 
O que faz? 
Quando faz? 
Por que faz? 
BASE FUNDAMENTAL PARA QUALQUER PROGRAMA DE RH! 
Define: 
Nível Hierárquico 
Subordinação 
Subordinados 
Depart. / Divisão 
ATRIBUIÇÃO 
Atribuição Tarefa Função 
CARGOS 
É um conjunto de funções 
(conjunto de tarefas ou de 
atribuições) com uma 
posição definida na 
estrutura organizacional, 
isto é, no organograma. 
É toda atividade 
individualizada e 
executada por 
um ocupante de 
cargos. 
É toda atividade 
individualizada e 
executada por um 
ocupante de 
cargo. 
É uma tarefa um pouco 
mais sofisticada, mais 
mental e menos braçal. 
 
É um conjunto de 
tarefas (cargos 
horistas) ou 
atribuições (cargos 
mensalistas), 
exercícios de maneira 
sistemática e 
reiterada por um 
ocupante de cargo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
As descrições de cargos relacionam: 
 
• As tarefas; 
• Os deveres; e 
• As responsabilidades 
 
 
 
 
 
A análise dos cargos_________________________________________________ 
. 
Pretende estudar e determinar: 
 
� Os requisitos qualificativos, 
 
� As responsabilidades envolvidas e; 
 
� As condições exigidas pelo cargo... 
 
 ...Para seu desempenho adequado. 
 
 
 A análise de cargos é extremamente importante principalmente para o recrutamento de 
pessoal. Por apresentar de maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar as características 
essenciais do candidato, torna-se vital a sua utilização como material de apoio e embasamento para recrutar 
talentos para a organização. 
 
 
 
 
 
3. ____________________________________________Descrição e análise de cargos 
...DO CARGO 
Objetivos da descrição e análise dos cargos 
• Subsídio à divulgação como para o recrutamento de pessoal; 
• Determinação do perfil do ocupante do cargo como base para a seleção de 
pessoal; 
• Material necessário aos programas de treinamento como base para o treinamento 
de pessoal; 
• Determinação de faixas salariais(avaliação dos cargos) de acordo com cargo/ 
salários de mercado como base para a administração de salários; 
• Estímulo à motivação como base para a avaliação de desempenho de pessoal. 
(mérito funcional); 
• Guia para supervisor e p/ subordinados; 
• Higiene e segurança industrial (Redução de insalubridade e periculosidade). 
 
Feita a descrição, segue-se à análise do 
cargo. Embora, intimamente 
relacionada em suas finalidades e no 
processamento de obtenção de dados 
com a descrição de cargos. 
 
Quatro áreas de requisitos: 
Requisitos mentais 
Requisitos físicos 
Responsabilidades envolvidas 
Condições de trabalho 
 
 
Conceituação e desenho dos cargos_____________________________________O desenho de cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os 
combinam em: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“O modelo clássico não localiza nenhum conflito básico entre as pessoas e a organização”. 
Idalberto Chiavenato 
 
 
 
3. ____________________________________________Descrição e análise de cargos 
Modelo Contingencial 
MODELO 
CLÁSSICO DO 
DESENHO DE 
CARGOS 
O HOMEM É UMA APÊNDICE DA 
MÁQUINA! 
DIVISÃO E FRAGMENTAÇÃO DE 
ATIVIDADES! (REPETITIVAS) 
PRESUNÇÃO DE ESTABILIDADE E 
PERMANÊNCIA NO PROCESSO 
PRODUTIVO! 
EFICIÊNCIA DAS PESSOAS (ÊNFASE) 
“TEMPOS E MOVIMENTOS”. (TEMPO 
PADRÃO) 
Lógica de segmentação e 
fragmentação dos cargos 
CCoonnddiiççõõeess FFuunnddaammeennttaaiiss:: 
Conteúdo do cargo 
 Conjunto de tarefas ou atribuições que o 
ocupante deverá desempenhar. 
Métodos e processos de trabalho 
 Como esse conjunto de tarefas ou atribuições 
deverá ser desempenhado. 
Responsabilidade 
 A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se. 
Autoridade 
 Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar 
ou dirigir. 
Unidades Departamentos Organizações 
 
Abordagem mais complexa! 
Decorre e depende da adequação do desenho de cargo 
 
 
 
 
Neste modelo, convergem três variáveis: 
 
• A estrutura da organização; 
• A tarefa; e 
• A pessoa que irá desempenhá-la. 
 
 
 É dinâmico
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 É mutável 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dimensões essenciais de um cargo___________________________________________________________ 
 
Essas cinco dimensões profundas criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação 
intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa que realiza.” 
 
♦ Variedade - uso de uma diversidade de equipamentos e procedimentos para tornar o cargo menos 
repetitivo e menos monótono. 
 
♦ Autonomia - é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e 
executar o trabalho. 
 
♦ Significado na Tarefa - é o reconhecimento que o cargo provoca nas pessoas. 
 
♦ Identidade com a tarefa - ocorre à medida que a pessoa executa um trabalho total e abrangente, cujo 
resultado final é um produto seu, uma realização sua, que lhe dá uma noção da totalidade, extensão e do 
objetivo a alcançar. 
 
♦ Retroação - é a informação de retorno sobre como está indo à sua atividade, a qual é proporcionada 
pelo próprio resultado de seu trabalho. 
 
3. ____________________________________________Descrição e análise de cargos 
 
DDiiffeerreennççaass iinnddiivviidduuaaiiss ddaass ppeessssooaass TTaarreeffaass eennvvoollvviiddaass 
 
Baseia-se na contínua ampliação do cargo através 
do enriquecimento de tarefas, como uma 
responsabilidade. 
 básica colocada nas mãos do gerente ou de sua 
equipe de trabalho. 
 
Baseia-se na conformidade entre o 
desenvolvimento pessoal do 
ocupante e o desenvolvimento 
tecnológico da tarefa. 
 
Avaliação e Classificação de Cargos__________________________________________________________ 
 
� É o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em 
ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. 
 
� Permite uma distribuição eqüitativa dos salários dentro de uma organização, para 
neutralizar qualquer arbitrariedade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4._________________________________________ Avaliação de desempenho humano 
QUESTÕES: 
 
1. São condições Fundamentais para a conceituação dos cargos, exceto: 
(A) Conteúdo do cargo 
(B) Responsabilidade. 
(C) Ética profissional. 
(D) Métodos e processos de trabalho 
 
2. A descrição de cargos define que o cargo é composto de atividades denominadas: 
(A) missão, atribuição e função. 
(B) tarefa, atribuição e função. 
(C) tarefa, requisitos e normas. 
(D) Nenhuma das alternativas citadas. 
 
3. “É um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos mensalistas) exercidas de maneira 
sistemática e reinterada por um ocupante do cargo”: 
(A) Função. 
(B) Descrição de cargos. 
(C) Treinamento. 
(D) Empenho. 
 
4. São áreas de requisitos na análise dos cargos, exceto: 
(A) Requisitos mentais 
(B) Requisitos estéticos 
(C) Requisitos físicos 
(D) Condições de trabalho 
 
5. As dimensões essenciais de um cargo criam condições para que o ocupante encontre satisfação intrínseca 
como resultado do cumprimento da tarefa que realiza. São estas, exceto: 
(A) Variedade 
(B) Autonomia 
(C) Identidade com a tarefa 
(D) Reconhecimento 
 
 
RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 
 
� Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena 
aplicação; 
� Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da 
organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administração; 
� Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros 
da organização. 
 
 
4._________________________________________ Avaliação de desempenho humano 
AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO 
HUMANO 
APRECIAÇÃO SISTEMÁTICA 
DO DESEMPENHO E 
POTENCIAL DO 
FUNCIONÁRIO 
CONCEITO DINÂMICO DE 
AVALIAÇÃO CONTÍNUA 
INFORMAL 
FORMAL 
TÉCNICA 
PARA... 
LOCALIZAR PROBLEMAS 
DE INTEGRAÇÃO 
DETERMINAR O 
DESENVOLVIMENTO DA 
POLÍTICA DE RH 
O supervisor direto 
 Quem avalia o pessoal é o 
próprio chefe, que melhor 
do que ninguém tem 
condições de acompanhar 
e verificar o desempenho 
de cada subordinado, seus 
pontos fortes e fracos. 
 
A comissão de avaliação de 
desempenho 
Em algumas organizações a 
avaliação de desempenho é 
atribuída a uma comissão 
especialmente designada para este 
fim e constituída de elementos 
pertencentes a diversos órgãos ou 
departamentos. 
 
O empregado 
Ocorre nas organizações 
mais democráticas. O 
individuo é o 
responsável por seu 
desempenho e auto-
avaliação. 
 
BENEFICIÁRIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Métodos de Avaliação______________________________________________________________________ 
Relatórios Verbais 
 
 
 
 
 
 
Método das escalas gráficas 
 
 
 
 
 
 
Método da escolha forçada 
 
 
 
 
 
 
4._________________________________________ Avaliação de desempenho humano 
Avalia o desempenho e 
o comportamento dos 
subordinados; 
 
Propõe providências para 
melhorar o desempenho e 
comunicação com seus 
subordinados. 
 
SSuubboorrddiinnaaddoo 
 
Conhece os aspectos 
de comportamento e 
de desempenho que a 
empresa valoriza; 
 
Conhece as 
expectativas do seu 
chefe em relação 
aos seus pontos 
fortes e fracos; 
 
Avalia o 
desempenho e o 
comportamento dos 
subordinados; 
 
Faz auto-avaliação e 
autocrítica quanto a 
seu 
autodesenvolvimento 
e autocontrole. 
 
OOrrggaanniizzaaççããoo 
Gerente 
 
E dinamiza a política de recursos 
humanos, oferecendo 
oportunidadesaos empregados, 
estimulando a produtividade e 
melhorando o relacionamento 
humano no trabalho. 
 
Identifica os empregados que 
necessitam de reciclagem e 
aperfeiçoamento em 
determinadas áreas e seleciona 
os empregados em condições de 
promoção ou transferência; 
 
Avalia seu potencial 
humano a curto, 
médio e longo 
prazo; 
 
É a comunicação verbal do 
 avaliador ao avaliado sobre 
seu desempenho profissional 
em determinado período de tempo. 
Apenas deve ser empregado 
quando não há outros métodos 
de avaliação disponíveis. 
 
Conhecido como 
 Sistemas de gráficos analíticos 
 
EEssttee aavvaalliiaa oo ddeesseemmppeennhhoo 
ddaass ppeessssooaass aattrraavvééss ddee 
 
 ffaattoorreess ddee aavvaalliiaaççããoo pprreevviiaammeennttee 
ddeeffiinniiddooss ee ggrraadduuaaddooss.. 
 
Este método consiste em avaliar o 
desempenho das pessoas por meio de 
frases descritivas com alternativas de tipos 
de desempenho individual. 
 
São blocos que em cada um consta várias 
frases as quais o avaliador deve escolher 
forçosamente uma ou duas frases que melhor 
se apliquem ao desempenho do avaliado. 
 
 
 
 
Resumo: 
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO: 
Relatórios Verbais 
Escolhas forçadas 
Escalas gráficas 
Método de pesquisa de campo 
Incidentes Críticos 
4._________________________________________ Avaliação de desempenho humano 
Método dos Incidentes 
Críticos 
 
POSITIVOS 
 
NEGATIVOS 
 
FASES 
 
PESQUISA DE ATITUDES E DO 
COMPORTAMENTO DO FUNCIONÁRIO 
ANALISADO 
REGISTRO DOS FATOS 
EXCEPCIONAIS 
OBSERVAÇÃO DO COMPORTAMENTO 
FUNCIONAL DO AVALIADO 
 
Focaliza no desempenho do 
funcionário fatos excepcionais... 
 
Realçados e 
utilizados 
Corrigidos 
Este método baseia-se no fato de que, no 
comportamento humano existem características 
extremas capazes de levar a resultados positivos ou 
negativos. 
 
Método de pesquisa de 
campo 
 
ESPECIALISTA 
EM AVALIAÇÃO 
 
SUPERIOR 
IMEDIATO 
 
AVALIAÇÃO DO 
DESEMPENHO 
ANALISANDO... 
 
MOTIVOS 
 
ORIGENS 
 
CAUSAS 
 
ENTREVISTAS 
REALIZADAS POR... 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5.________________________Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos 
QUESTÕES: 
 
1. Marque a alternativa em que o conceito de Avaliação de Desempenho Humano está correto: 
 
(A) Apreciação assistemática do desempenho do funcionário. 
(B) Apreciação sistemática do desempenho e potencial do funcionário. 
(C) Avaliação realizada para a seleção do candidato. 
(D) Conjunto de testes para a decisão de renovação do vínculo empregatício. 
 
2. Sobre a responsabilidade da avaliação é correto afirmar: 
 
(A) Que em todas as organizações a avaliação de desempenho é atribuída a uma comissão de Avaliação. 
(B) Que o supervisor direto, somente em casos excepcionais, pode avaliar o empregado. 
(C) A auto-avaliação e a responsabilidade por seu desempenho acontece pelo próprio empregado nas 
organizações mais democráticas. 
(D) É norma da Administração de Recursos Humanos a avaliação ser realizada coletivamente pela equipe 
do setor. 
 
3. A organização se beneficia pela avaliação de desempenho, pois: 
 
(A) Avalia seu potencial humano a curto, médio e longo prazo. 
(B) Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados. 
(C) Faz auto-avaliação e autocrítica quanto ao seu autodesenvolvimento e autocontrole. 
(D) Avalia o desempenho e o comportamento dos subordinados. 
 
4. É correto afirmar que são Métodos de Avaliação: 
 
I – Relatório verbal 
II – Método das escalas gráficas 
III –Método da Escolha forçada 
IV –Método dos Incidentes críticos 
V – Teste psicométrico 
 
(A) I, II, III, IV e V 
(B) I, II e IV 
(C) II, III, IV e V 
(D) I, II, III e IV 
 
5. São objetivos da Avaliação do desempenho, exceto: 
 
(A) Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar sua plena aplicação; 
(B) Permitir o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização e 
cuja produtividade pode ser desenvolvida da forma de administração; 
(C) Subsídio à divulgação como para o recrutamento de pessoal; 
(D) Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da 
organização; 
 
 
Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos 
 
 
 
 
 
“O TREINAMENTO – COMO TODAS AS ATIVIDADES VOLTADAS PARA AS PESSOAS – É UMA 
RESPONSABILIDADE DE LINHA E UMA FUNÇÃO DE STAFF. EM OUTRAS PALAVRAS, O TREINAMENTO É UMA 
RESPONSABILIDADE GERENCIAL”. 
Idalberto Chiavenato 
 
5.________________________Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos 
TREINAMENTO 
DESENVOLVIMENTO DE 
PESSOAS 
DESENVOLVIMENTO 
ORGANIZACIONAL 
PROGRAMAS DE CURTO PRAZO 
IMEDIATISMO NOS 
RESULTADOS 
PREPARAÇÃO PARA O CARGO 
PROGRAMAS DE MÉDIO 
PRAZO 
 RESULTADOS MEDIATOS 
PREPARAÇÃO PARA A 
CARREIRA 
PROGRAMAS DE LONGO 
PRAZO 
ABORDAGEM SISTEMÁTICA 
MUDANÇA PLANEJADA DA 
ORGANIZAÇÃO 
 VISA A APRENDIZAGEM DE... 
Novas habilidades Novos 
conhecimentos 
Modificação de 
comportamentos 
QUATRO TIPOS DE MUDANÇAS DE 
COMPORTAMENTO 
Transmissão de informações 
Desenvolvimento de habilidades 
Desenvolvimento ou modificação de atitudes 
Desenvolvimento de conceitos 
Políticas e diretrizes da empresa,... 
Operar o equipamento, máquinas,... 
Relacionamento entre as pessoas,... 
Abstração de filosofias, idéias,... 
 
 
 
PROGRAMA DE TREINAMENTO DE UMA ORGANIZAÇÃO DEVE... 
 
• Considerar seu plano estratégico 
• Observar o seu plano de desenvolvimento 
• Limitar-se aos recursos financeiros disponíveis para o exercício 
• Eleger os projetos prioritários 
• Evitar a discriminação de pessoas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Custos ou Investimentos? 
 
 Na década passada, os administradores classificavam o treinamento como custos 
desnecessários e que poderiam comprometer a saúde financeira da organização. 
 Hoje, treinar e desenvolver pessoas significa investir nos colaboradores para aumentar o 
conhecimento e conseqüentemente melhorar a qualidade dos produtos e serviços e o atendimento aos 
clientes. 
 
Objetivos do Treinamento: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CLASSIFICAÇÃO DO TREINAMENTO 
GERENCIAL TÉCNICO MÉDIO AMPLO 
OCUPANTES DE 
CARGOS 
EXECUTIVOS OU 
GERÊNCIA 
 
 
 
OCUPANTES DE 
CARGOS 
TÉCNICOS 
PARA CERTOS 
EMPREGADOS EM 
FACE DE ALGUMAS 
LIMITAÇÕES. EX. 
ESCOLARIDADE 
PARA TODOS OS 
EMPREGADOS. 
EX. 
NA ÁREA DE 
RELAÇÕES 
HUMANAS 
O TREINAMENTO 
VISA... 
APERFEIÇOAMENTO 
DO DESEMPENHO 
FUNCIONAL 
APRIMORAMENTO 
DAS RELAÇÕES 
INTERPESSOAIS 
AUMENTO DA 
PRODUTIVIDADE 
• Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização; 
 
• Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo 
atualmente ocupado, mas também em outro que o indivíduo possa vir a exercer; 
 
• Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima satisfatório, aumentando a 
motivação e tornando mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão. 
 
5.________________________Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos 
Etapas do processo de treinamentoLEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO 
 
 
PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO PARA ATENDER ÀS NECESSIDADES DIAGNOSTICADAS 
 
 
IMPLEMENTAÇÃO E EXECUÇÃO DO TREINAMENTO 
 
 
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS 
 
DIAGNÓSTICO 
DA 
SITUAÇÃO 
DECISÃO QUANTO À 
ESTRATÉGIA 
IMPLEMENTAÇÃO 
E 
AÇÃO 
AVALIAÇÃO 
E 
CONTROLE 
LEVANTAMENTO 
DE 
NECESSIDADES 
PROGRAMAÇÃO 
DO 
TREINAMENTO 
EXECUÇÃO 
DO 
TREINAMENTO 
AVALIAÇÃO 
DOS 
RESULTADOS 
OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO 
 
COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS 
 
• RESULTADOS DA 
AVALIAÇÃO DO 
DESEMPENHO 
 
• PROBLEMAS DE 
PESSOAL 
 
PROBLEMAS DE PRODUÇÃO 
QUEM TREINAR 
 
COMO TREINAR 
 
EM QUE TREINAR 
 
ONDE TREINAR 
 
QUANDO TREINAR 
IMPLEMENTAÇÃO DO 
PROGRAMA DE 
TREINAMENTO PELO 
EXECUTIVO, OU PELO RH 
OU POR TERCEIROS. 
MONITORAÇÃO DE PROCESSO 
 
AVALIAÇÃO E MEDIAÇÃO 
 
• COMPARAÇÃO DO 
DESEMPENHO ATUAL COM O 
ANTERIOR 
 
COMPARAÇÃO DOS RESULTADOS 
ATUAIS COM OS ANTERIORES 
 
Critérios Básicos da Eficácia do Treinamento 
 
Critério da Relevância 
Cumpre desenvolver prioritariamente os conhecimentos e as habilidades mais importantes para o bom 
desempenho das tarefas. 
 
Critérios da Transferibilidade 
Os conhecimentos adquiridos nos programas de treinamento devem ser passíveis de aplicação no trabalho 
cotidiano. 
 
Critério do Alinhamento Sistêmico 
Os comportamentos difundidos pelo treinamento em um setor da organização devem ser estendidos também 
ao sistema organizacional como um todo, visando obter maior eficácia. 
 
 
 
5.________________________Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos 
 
QUESTÕES: 
 
1. O Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos visam: 
 
(A) Novas habilidades 
(B) Prática competitiva. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6.______________________________________ Rotatividade de pessoal e Absenteísmo 
Rotatividade de pessoal 
 
Chiavenato (1999) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a 
rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na 
seleção de mão-de-obra. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e 
determinantes. 
A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica 
organizacional! 
 
 
 
 
 
A rotatividade alta reflete: 
 
 Na produção 
 
 No clima organizacional 
 
 Relacionamento interpessoal 
 
 
Prejuízo por custos: 
 
 Recrutamento e seleção; 
 
 Processamento da admissão; 
 
 Exames médicos admissionais e demissionais; 
 
 Treinamento introdutório ou de integração; 
 
 Excedente de pessoal necessário para cobrir o índice de rotatividade; 
 
 Período necessário à adaptação do empregado à empresa e ao trabalho a ser nela exercido. 
 
 
 
6.______________________________________ Rotatividade de pessoal e Absenteísmo 
 
CCoonnssiiddeerraa aa rreellaaççããoo ppeerrcceennttuuaall eennttrree...... 
AAddmmiissssããoo ee ddeesslliiggaammeennttoo ddee 
ppeessssooaass ddoo qquuaaddrroo ddaa 
oorrggaanniizzaaççããoo 
NNúúmmeerroo mmééddiioo ddoo qquuaaddrroo 
ddee ppeessssooaall 
1º CÁLCULO DO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE__________________________________________ 
 
1- Índice de Rotatividade Geral: 
 
(Admissões + Demissões)/2 x 100 
IRG=--------------------------------------------- 
 Efetivo Médio 
 
Obs: Onde o Efetivo Médio é a soma do efetivo no início e fim do período considerado dividida por 
2. 
 
2- Índice de Perdas: 
 
Demissões x 100 
IP= ------------------------------------ 
 Efetivo Médio no Período 
 
3-Índice de Perdas por Causa Específica: 
 
Demissões pela causa específica x 100 
IPCE=------------------------------------------------- 
 Efetivo Médio no Período 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6.______________________________________ Rotatividade de pessoal e Absenteísmo 
Absenteísmo 
O termo absenteísmo é usado para designar as ausências dos trabalhadores no processo de trabalho, seja por 
falta ou atraso, devido a algum motivo interveniente. 
Ter funcionários nem sempre significa tê-los trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. As 
ausências dos empregados ao trabalho provocam distorções quando se refere ao volume e disponibilidade ou atraso de 
trabalho. Essas ausências são as faltas ou atrasos ao trabalho. O absenteísmo é a principal conseqüência. O oposto do 
absenteísmo é a presença. Esta relacionada com o tempo em que o funcionário esta no trabalho. 
O absenteísmo ou ausentismo é a freqüência ou duração de tempo de trabalho perdido quando os empregados não 
vão ao trabalho. O absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, 
seja ela por falta ou algum motivo de atraso. 
� Indicador sociolaboral 
 
� Indicador de disfuncionamento psicossocial e organizacional 
 
 
 
 
TA=Total das Horas de Ausência (THA) / 
 
Potencial Máximo Anual (PMA) × 100. 
 
 A segunda fórmula é mais complexa, mas também mais rigorosa: 
 
TA = Total das Horas de Ausência (THA) / 
 
Total de Horas Efetivamente Trabalhadas (THET) × 100. 
 
Conceitos usados nas estatísticas do balanço social3 
 
Potencial Máximo Anual (PMA): 
Número de horas que, teoricamente, a empresa 
trabalharia tendo em conta apenas o período normal de 
trabalho, efetuado pelos seus trabalhadores nos dias 
úteis do ano (com exclusão, portanto, das férias e 
feriados); 
 
Total de Horas Efetivamente Trabalhadas (THET): 
Número de horas de trabalho contabilizadas, depois de 
ao PMA se adicionar o Total de Horas de Trabalho 
Suplementar (THTS) e se deduzir as horas não 
trabalhadas, quer por absentismo (THA) quer por 
inatividade temporária (THIT); 
Absentismo ou Total de Horas de Ausência (THA): 
Ausências do trabalhador durante o período normal de 
trabalho a que está obrigado, devendo imputar-se 
 todas essas ausências ao próprio indivíduo, 
independentemente das causas dessas ausências e de 
estas se converterem ou não em faltas justificadas; 
Total de Horas de Inatividade Temporária (THIT): 
Conjunto de ausências do trabalhador, durante o 
período normal de trabalho a que está obrigado, 
motivadas por: (i) formação profissional: (ii) redução 
legal da atividade; (iii) desemprego interno; (iv) 
descanso suplementar; e (v) greves e paralisações. 
 
6.______________________________________ Rotatividade de pessoal e Absenteísmo 
 
 
 
 
3
 Recorde-se que o balanço social deve ser entregue anualmente por todas as empresas com 100 ou mais trabalhadores ao seu 
serviço, independentemente do seu vínculo contratual, bem como pelos organismos públicos autônomos, nos termos da Lei n.º 
141/85, de 14 de Novembro, alterada pelo D.L. n.º 9/92, de 22 de Janeiro 
 
AA TTAA mmaaiiss ffaavvoorráávveell ((ppaarraa aass eemmpprreessaass)) ee uussaaddaa hhaabbiittuuaallmmeennttee nnaass eemmpprreessaass,, éé aa mmaaiiss 
ssiimmpplleess,, ppooddeennddoo sseerr rreessuummiiddoo nnaa sseegguuiinnttee ffóórrmmuullaa:: 
QUESTÕES: 
 
1. É incorreto afirmar que: 
 
(A) A rotatividade de pessoal
 
 ccoonnssiiddeerraa aa rreellaaççããoo ppeerrcceennttuuaall eennttrree aa AAddmmiissssããoo ee ddeesslliiggaammeennttoo ddee ppeessssooaass ddoo 
qquuaaddrroo ddaa oorrggaanniizzaaççããoo ee oo nnúúmmeerroommééddiioo ddoo qquuaaddrroo ddee ppeessssooaall.. 
(B) A rotatividade de recursos humanos ou turnover é um dos aspectos mais importantes da dinâmica 
organizacional. 
(C) A rotatividade alta não reflete no relacionamento interpessoal. 
(D) Um dos prejuízos de custos da rotatividade de pessoal se deve ao período necessário à adaptação do 
empregado à empresa e ao trabalho a ser nela exercido.