FELIPPE, Maria Inês. Os desafios da Motivação nas organizações

Prévia do material em texto

1
DESAFIOS DA MOTIVAÇÃO 
 
Maria Inês Felippe 
 
 
Maria Inês Felippe, é professora das disciplinas Psicologia Organizacional do curso de 
Psicologia, Psicologia Aplicada a Administração no curso de Administração e Criatividade no 
Curso de Comunicação Social da Universidade Paulista – UNIP. Atualmente Supervisora da 
disciplina Gestão de Recursos Humanos no curso de Psicologia da mesma universidade. 
Psicóloga pela FMU- Faculdades Metropolitanas Unidas, pós graduada em Administração de 
Recursos Humanos pela UNIP. Máster ( mestrado) em Criatividade pela Universidade de 
Filosofia e Educação Santiago de Compostela – Espanha. Recentemente participou do 
Training Course on Solving Human & Organizational Problems for Brazil promovido pela 
AOTS The Association for Overseas Technical Scholarship- Japão. 
Mais de vinte anos de atuação na área de recursos humanos, Gestão de Competências, 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, Diagnostico Organizacional e Implantação de 
programas de Inovação Aplicada ao negócio em empresas de diversos portes e seguimentos. 
Palestrante em congressos nacionais e internacionais, autora de diversos artigos em revista e 
jornais especializados em comportamento humano nas empresas. 
Atualmente Vice Presidente da APARH- Associação Paulista de Recursos Humanos. 
Criadora e gestora do Prêmio APARH- Revista Vencer! de Criatividade nas empresas e do 
fórum de Inovação Aplicada ao Negócio. 
 
Resumo: Nossa experiência no mundo empresarial e na atividades voltadas à excelência do 
ser humano em projetos, tem demonstrado que cada dia mais empresas investem na 
obtenção de uma dimensão concreta quanto aos seus talentos internos, visando administrar 
de modo mais produtivo e qualitativo, o desempenho de seus colaboradores quanto às 
estratégias de desenvolvimento e planejamento de carreira deste, em sintonia com o negócio 
da empresa. Face a estes princípios e observações no mundo dos negócios, também 
percebemos que não adianta somente atrair potenciais para a empresa, é preciso buscar 
estratégias para retê-los. Frente a estas questões, o texto pretende apresentar o tema 
motivação, tendo como base diversos estudiosos, bem como, através de observações e 
experiências, propor ações que favoreçam o ambiente interno mediante políticas eficazes e 
motivacionais no que diz respeito à gestão de pessoas. Considera-se no texto, as mudanças 
nas relações de trabalho, que favorecem um vínculo diferenciado entre subordinado, líder e 
empregadores e causam impacto no que seria auto motivacional e desmotivacional no 
ambiente de trabalho, além das expectativas e satisfação do funcionário e os estímulos 
motivacionais disponibilizados pela empresa. 
Além da exposição dos pressupostos teóricos referentes ao tema, o texto propõe um plano 
básico de motivação no trabalho, tendo como objetivo minimizar o desafio de motivar equipes, 
favorecendo ao atingimento dos objetivos organizacionais e pessoais. 
 
Palavras chaves- mudanças nas relações de trabalhos, motivação, satisfação, expectativas, 
hierarquia de necessidades, desmotivacional, metas. 
 
 2
“O segredo da existência humana 
consiste não somente em viver, 
mas ainda encontrar o motivo para viver” 
Dostoievski 
 
I- Mudança nos valores do trabalho e na motivação 
A motivação ainda é um grande desafio para o ambiente empresarial e cada vez mais deve constituir sua 
preocupação, pois é o combustível que nos faz funcionar. Por meio da motivação há melhoria nos processos 
internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento. 
Quando a empresa realiza uma pesquisa de satisfação, é visível que a produtividade aumenta, quando as 
pessoas são motivadas e motivam-se de forma particular, através do desenvolvimento de suas capacidades, do 
reconhecimento dos objetivos, das tarefas e de seu valor, tanto por parte da chefia como pelo grupo a que 
pertence. 
O valor do trabalho passou por diversas transformações e tem sofrido quebra de vários paradigmas. Como a 
Psicologia é uma área de conhecimento, na qual há muito tempo busca procura compreender e explicar o 
comportamento humano, bem como suas motivações, ela favorecerá um pano de fundo das teorias 
motivacionais, pois já estamos tratando de mudança nos valores do trabalho. Pode-se dizer ainda que o 
envolvimento das pessoas com seu trabalho tem diminuído com o passar do tempo bem como as motivações 
das pessoas para com ele. 
Antigamente, vivíamos num contexto diferente, onde as pessoas dedicavam-se de corpo e alma ao trabalho 
e estavam dispostos a encarar desafios. Com o passar do tempo, houve uma mudança. Um dos aspectos 
críticos da motivação é a redução ou o excesso na jornada de trabalho levando a uma saturação psicológica 
do trabalhador, assim como também à instabilidade social, política e econômica que o país tem passado, 
provocando também instabilidade nos negócios e conseqüentemente no trabalho. 
O valor do trabalho está perdendo espaço e dando caminho para algumas discussões, sobre se o trabalho 
ainda é uma fonte motivacional; desde o trabalho mais repetitivo até o mais criativo. 
O que está existindo nos dias de hoje é o que Claude Leboyer ( 1994, p.20) chama de desconsagração e 
desligamento do trabalho. “ Desconsagração porque a motivação para o trabalho não passa de busca por 
objetivos materiais, e desligamento, porque a vida profissional representa uma porção de importância cada 
vez menor no todo da vida efêmera”. 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 3
O trabalho deixou de ser fonte de satisfação e qualidade de vida, passando a exercer o papel de meio de 
sobrevivência e de esperança. 
A crise da qual estamos tratando aqui, refere-se a uma crise de valores, passível de julgamento e 
questionamentos. Tratando-se de um fato novo, ou de uma discussão mais atual, torna-se difícil encontrar 
índices objetivos do declínio de tal motivação para o trabalho. 
Claude Leboyer (1994, p.23) diz que isso acontece por duas razões: “primeiro, os indicadores de 
produtividade, de qualidade e de absenteísmo são determinados por alguns fatores. Segundo, alguns destes 
indicadores são altamente confidenciais”. 
Um dos indicadores merecedor de destaque para a desmotivação com o trabalho é a diminuição da jornada de 
trabalho. Esta redução da duração total da jornada de trabalho pode ser tanto atribuída à crise das motivações 
quanto ao desejo dos trabalhadores em passar menos horas na fábrica ou nos escritórios. 
Claude Leboyer ( 1994, p. 31) apresenta três razões redutoras da jornada de trabalho. A primeira vem de 
órgãos públicos por acreditarem que com a redução do tempo de trabalho para um trabalhador serão criados 
novos postos de trabalho numa mesma empresa, constituindo-se então uma arma contra o desemprego 
generalizado, dada a repartição dos empregos existentes. A segunda razão é que os empregados possuem 
maiores condições de organizar o tempo livre, flexibilizando os horários de trabalho. Uma terceira razão é que 
os trabalhadores querem mais tempo livre onde o “ desligamento do trabalho se manifesta tanto pela vontade 
de reduzir horários clássicos, como pelo entusiasmo atual pelo tempo parcial, resultado de uma evolução 
psicossociológica profunda que tende a relativizar o papel e o lugar do trabalho na vida das pessoas”. 
Esta terceira razão nos mostra que não existe um desligamento do trabalho das condições dentro das quais ele 
é feito.O que parece existir, é uma vontade do trabalhador de estar em um algum outro lugar, exercendo 
outras atividades, que não seja o trabalho propriamente dito. Trata-se, portanto, de uma motivação do 
indivíduo para aumentar a parte de tempo livre. 
Ainda para Claude Leboyer ( 1994, p. 56) esta crise não é nova, porque a relação homem-trabalho é complexa 
e depende das ideologiasdominantes e das desigualdades sociais. Trata-se sim de uma relação complexa com 
efeitos contraditórios. “ O trabalho não é somente uma atividade, uma relação dual entre o homem e o objeto 
do seu trabalho. Nem é também, uma atividade espontânea: é necessário que a pressão social ou a 
necessidade material, ou uma regra moral, ou necessidade psicológica, ou muitas dessas condições ao 
mesmo tempo, confiram a ele um caráter de obrigação”. 
 
 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 4
II- Motivação- uma contribuição da Psicologia 
 
As questões referentes à motivação, representam há muito tempo grande parte das preocupações de 
psicólogos, e a motivação para o trabalho tornou-se objeto de análise como contraponto às representações que 
Taylor fazia do homem. 
Reconhecendo a importância do elemento humano nas organizações, alguns teóricos tentam desenvolver um 
quadro de referência para auxiliar os administradores a entender o comportamento e levá-los, não só a 
determinar os porquês do comportamento passado como também, até certo ponto, a prever, modificar e até 
controlar o comportamento futuro. 
O comportamento humano orienta-se basicamente para a consecução do objetivo ou pelo desejo de alcançar o 
objetivo, mas nem sempre as pessoas têm consciência dos seus objetivos, e nem sempre nossa mente vê 
conscientemente a razão das nossas ações. Os impulsos que determinam nossos padrões comportamentais, a 
personalidade, são em grande parte subconscientes, e Sigmund Freud foi um dos primeiros a reconhecer a 
importância da motivação subconsciente ( HERSEY E BLANCHARD, 1986:17). 
Segundo Paul Hersey e Kenneth Blanchard ( 1986, p.18), a unidade básica do comportamento é a atividade, 
porque todo comportamento compõe-se de uma série de atividades. Como seres humanos, estamos sempre 
fazendo alguma coisa: andando, conversando, comendo, dormindo, trabalhando, etc. Em muitos casos 
realizamos mais de uma atividade simultaneamente – como por exemplo conversar e dirigir o automóvel. A 
qualquer momento podemos decidir passar de uma atividade ou conjunto de atividades para outra. Isso leva a 
algumas questões interessantes. Porque as pessoas se envolvem em certas atividades e não em outras? Porque 
mudam de atividades? Para tanto, precisamos saber que motivos ou necessidades das pessoas originam 
determinada ação em dado momento. 
De acordo com Cecília Bergamini (1992, p. 108), o homem é um elemento com dinâmica própria, um 
elemento com personalidade, que se modifica em seu comportamento psíquico pela sua maturação, 
transformando-se com relação aos seus componentes físicos e fisiológicos que vai, no decorrer do tempo, 
acumulando todo um lastro de experiência vivida, conforme os diferentes aspectos ambientais, culturais e 
sociais que se lhe apresentem. 
A vivência humana traduz-se em constante renovação, em movimento contínuo. O indivíduo raramente está 
satisfeito consigo mesmo e com seu nível de realização pessoal a cada degrau galgado na vida. Pelas palavras 
de Cecília Bergamini (1992, p.108), “ a motivação sempre foi e continuará sendo sintoma da vida psíquica 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 5
que se move em busca de algo, e jamais se poderia descrever um ser humano em toda a abrangência do seu 
significado se tal aspecto fosse legado ao esquecimento”. 
Os seres humanos são diferentes uns dos outros não só em termos de capacidade para execução de 
determinadas tarefas, mas também pela sua vontade de fazer as coisas. 
A motivação depende da intensidade dos seus motivos e estes podem ser definidos como necessidade, desejo, 
ou impulsos oriundos e dirigidos para objetivos, e que podem ser diferenciados ainda em consciente ou 
inconsciente. 
 De acordo com Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986, p.19), os objetivos estão fora da pessoa. Ãs vezes 
são chamados de “recompensa esperada”, para as quais se dirigem os motivos. Muitas vezes são 
denominados incentivos pelo psicológicos. Os motivos ou necessidades, são razões subjacentes ao 
comportamento humano e todas as pessoas têm centenas de necessidade e todas estas competem pelo seu 
comportamento. O que determinará a escolha do motivo que a pessoa tenderá satisfazer, “ será a necessidade 
mais intensa em determinado momento, e as necessidades satisfeitas perdem a intensidade e normalmente 
deixam de motivar as pessoas a procurar objetivos para satisfazê-las”. 
Esses fatores dinâmicos, ao entrarem em ação, envolvem a personalidade como um todo, isto é, colocam em 
atividade a inteligência, as emoções, os instintos, as experiências vividas e os dados já incorporados ao 
psiquismo. 
Basicamente a pessoa não consegue ir em frente se não for movido. O “ motivo” é um estímulo que 
impulsiona para o comportamento especifico, estímulo este podendo ser interno ou externo. 
O interno são as necessidades, aptidões, interesses pessoais e, os externos, são estímulos ou incentivos que o 
ambiente oferece. 
Pelas palavras de Bergamini ( 1992, p.110) “... a conclusão é que ao motivar-se ou, mais propriamente, ao 
exibir um comportamento motivacional, o indivíduo o faz como um todo e recorre aos três níveis topográficos 
de sua personalidade: o consciente, o pré-consciente e o inconsciente”. 
Segundo Idalberto Chiavenato ( 1997, p.167) , a motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através 
das necessidades humanas. As necessidades humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e 
influenciam cada pessoa determinando seus pensamento e direcionando o seu comportamento frente ‘as 
diversas situações da vida. As necessidades ou motivos constituem as fontes internas de motivação da pessoa. 
Cada pessoa possui seus próprios e específicos motivos ou necessidades. Daí resulta que os motivos ou 
necessidades são pessoais e individuais, pois são determinados pelos fatores que formam a personalidade, 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 6
pelos traços biológicos e psicológicos e pelas características adquiridas através da experiência pessoal e 
aprendizagem de cada pessoa. 
Considera-se entretanto que, para os Behavioristas, a motivação de um indivíduo está relacionada com as 
conseqüências dos efeitos produzidos pelo comportamento passado do indivíduo, ou seja, as recompensas e as 
punições já recebidas no decorrer da vida. 
Para os Cognitivistas, a motivação dá-se pelos valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo que o 
rodeia, e portanto, possui representações internalizadas do seu ambiente, e o que motiva o homem são os 
objetivos e acontecimentos atrativos. 
Além da teoria de Hersey e Blanchard sobre o Comportamento e Motivação, existem algumas abordagens que 
merecem ser consideradas. Com referência às abordagens e teorias motivacionais, será feita uma breve 
apresentação. 
 
III- Principais abordagens - uma breve apresentação 
 
• Teorias Cognitivas 
 
De acordo com Cecília Bergamini ( 1992, p.113), estas teorias concebem o homem como um ser racional, 
no sentido de possuir desejos conscientes e que se serve das próprias capacidades para satisfazê-las. Para 
tanto, a noção de vontade evidencia-se como básica, assumindo importante posição entre outras 
faculdades mentais denominada pensamento e sentimento. Pelo fato de controlar sua vontade, o homem 
pode ser responsável por suas ações. 
Examinando as teorias dos filósofos da antiguidade, Sócrates, Platão e Aristóteles e também posições 
mais recentes, como a de Descartes, o aspecto que os une é a valorização da vontade. 
 
• Teorias Hedonistas 
 
Estas teorias defendem o princípio de que o comportamentohumano se acha especialmente orientado no 
sentido de buscar o prazer e procurar evitar a dor ou o sofrimento. Segundo Cecília Bergamini (1992, 
p.113), estes teóricos representam o fruto do pensamento de filósofos dos séculos XVIII e XIX, não aceito 
pelos psicólogos. 
 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 7
• Teoria dos instintos 
 
Tais teorias tiveram sua inspiração no trabalho de Darwim e defendiam o ponto de vista de que algum 
comportamento mais simples, como os reflexos incondicionados, são herdados, mas outras ações mais 
complexas podem ser denominadas como instintos, tendo como principal objetivo a preservação da 
espécie. Psicólogos como Sigmund Freud, William Jamies, e William McDougla são representantes desta 
teoria ( BERGAMINI, 1992, p.113). 
 
• Teoria dos impulsos 
 
Tendo-se afigurado como uma das explicações sobre o comportamento humano que mais contou com a 
aceitação dos psicólogos, propõe a personalidade como um reduto de forças básicas ou energia própria 
que orienta o comportamento em uma ou em outra direção. Segundo a teoria do impulso, o homem possui 
sempre um estado de carência e seu comportamento se daria na direção de obter aquilo que lhe falta para 
recuperar seu equilíbrio ( BERGAMINI, 1992, p.114). 
 
 
Cabe ressaltar que cada pessoa deve ser motivada de forma diferente, pois cada qual tem necessidades e 
emoções distintas. O homem é um ser insaciável, pois uma vez satisfeita uma necessidade, 
automaticamente surgirão outras. Por isso, é importante que a empresa diversifique os benefícios, 
adequando-os de acordo com as necessidades dos funcionários. 
Com relação ao ambiente empresarial da atualidade, parece que o desafio dos gestores é motivar as pes- 
soas a crescerem, juntamente com a organização. Caso isso não aconteça, o caos estará instalado. 
 
IV- Teorias motivacionais nas empresas 
 
A- Teoria das necessidades segundo Abrahan Maslow. 
 
Maslow propõe em 1948 um tipo de classificação ou hierarquia dos motivos humanos, desenvolvendo um 
esquema para explicar a intensidade de certas necessidades. Segundo esse teórico, parece existir uma 
hierarquia em que se enquadram as necessidades humanas ( HERSEY E BLACHARD, 1986, p.33). 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 8
A teoria de Maslow é marcada por considerar o ser humano na sua totalidade dando ênfase à integração 
dinâmica dos aspectos biológicos, psicológicos e sociais. 
Somente à medida em que as necessidades inferiores da hierarquia são satisfeitas, pelos menos em parte , 
é que surgirão as necessidades superiores da hierarquia. 
 
 
Figura 1: Hierarquia das Necessidades de A.H. Maslow 
____________
__________________
________________________________
__________________________
Necessidades fisiológicas
Segurança
Social
Auto
Estima
Auto
Realização
 
 
Necessidades Fisiológicas - básicas 
 
Localizada na base da pirâmide, são as necessidades básicas da própria sobrevivência do homem, isto é, 
alimento, roupa, moradia, sexo. Enquanto essas necessidades não forem satisfeitas no nível para a 
operação essencial do corpo, a maioria das atividades de uma pessoa provavelmente permanecerá nesse 
nível e as outras provavelmente oferecerão pouca motivação (HERSEY E BLANCHARD, 1986, p.33). 
Na sociedade moderna, das organizações e do capital, essas necessidades estão associadas com o dinheiro. 
 9
Assim, o que satisfaz as necessidades fisiológicas das pessoas é o que o dinheiro pode comprar e não o 
dinheiro em si. 
Desta forma, a característica mais sutil e mais importante do dinheiro é o seu poder como símbolo. O 
dinheiro pode significar tudo o que as pessoas querem que ele signifique. 
No contexto organizacional, corresponde a salário, férias, descanso, parada para almoço etc. 
 
Necessidade de segurança 
 
Uma vez atendida a necessidade fisiológica, predomina a necessidade de segurança, que é a essencial 
necessidade de estar livre do medo de perigo físico e da privação das necessidades fisiológicas básicas. 
Em outras palavras, é a necessidade de auto preservação. Quando a segurança de uma pessoa corre riscos, 
as outras coisas parecem sem importância. 
O favoritismo e a discriminação dentro das empresas podem apresentar uma ameaça ao funcionário. 
No contexto empresarial, corresponde à segurança física do trabalhador, envolvendo ações de prevenção 
de acidentes, como também segurança de manter-se trabalhando, empregado. 
 
Necessidades sociais 
 
Depois de satisfeitas as necessidades fisiológicas e de segurança, começarão a emergir como dominantes 
as necessidades sociais ou de participação, na estrutura hierárquica das necessidades. Como as pessoas são 
seres sociais, sentem necessidade de pertencerem a vários grupos e de serem aceitas por este. 
Conforme Paul Hersey e Kenneth Blanchard ( 1986, p.41), essa é uma necessidade comum mas é mais 
intensa para algumas pessoas que para outras e mais forte em certas situações. 
Quando a pessoa está sozinha, o mundo parece confuso, mas quando consegue encontrar um ambiente em 
que outros participam das mesmas idéias, as coisas de alguma forma voltam a ter sentido. 
 
Necessidade de estima 
 
Depois que conseguiu satisfazer a necessidade social, o indivíduo geralmente deseja ser mais que um 
simples membro do grupo. Passa a sentir necessidade de estima, tanto de auto estima, como de 
reconhecimento por parte dos outros. 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 10
A maioria das pessoas tem necessidades de uma elevada valorização de si mesma firmemente baseada na 
realidade, ou seja, no reconhecimento por parte dos outros. 
A satisfação dessa necessidade de estima produz sentimento de confiança em si mesmo, de prestígio, de 
poder e controle. A pessoa começa a sentir que é útil e tem influência no seu meio. 
 
Necessidade de auto – realização 
 
Estando adequadamente satisfeita a necessidade de estima, começa a predominar a necessidade de auto-
realização. Ela é a necessidade que as pessoas sentem de maximizar seu próprio potencial, seja ela qual 
for. Segundo Maslow ( apud HERSEY E BLANCHARD, 1986, p.45) “ o que um homem pode ser deve 
sê-lo”. Portanto, a auto-realização é o desejo de tornar-se aquilo de que é capaz. As pessoas satisfazem a 
essa necessidade de diferentes maneiras. Numa pessoa ela pode expressar-se pelo desejo de ser uma mãe 
ideal, em outra pelo desejo de administrar uma organização, e em outra por meio do atletismo. 
O que acontece normalmente é a falta de oportunidade para que os indivíduos possam mostrar o que 
sabem. 
De todas as necessidades discutidas, a menos conhecida pelos cientistas sociais e comportamentais é a da 
auto-realização. Isso talvez ocorra porque as pessoas satisfazem essa necessidade de diferentes maneiras. 
Por isso a auto-realização é difícil de determinar e identificar. Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986, 
p.46) identificam dois motivos relacionados com este tipo de necessidade: competência e realização. 
 
Cabe salientar que essa ordem de manifestação das necessidades seria uma ordem universal, esperada, 
partindo do que é mais premente para o ser humano, como sua sobrevivência (necessidades fisiológicas e 
de segurança), passando pelas necessidades de naturezas sociais e psicológicas. A organização hierárquica 
dessas necessidades segue o critério da não satisfação. Assim, a menos satisfeita é a que prepondera em 
determinado momento,na busca de um equilíbrio. Trata-se de um equilíbrio dinâmico, já que as 
necessidades satisfeitas e não satisfeitas revezam-se constantemente, permitindo que aquela de nível mais 
baixo de satisfação influencie de maneira mais forte o indivíduo. 
 
Parece que pensar nessa hierarquia com flexibilidade é necessário, pois podemos sempre questionar se a 
história individual, o meio em que o indivíduo está inserido e sua cultura não alteram a classificação das 
necessidades, seguindo uma graduação de importância diferente. Certamente, o objeto que garante a 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 11
satisfação das necessidades é diferente, influenciado pelo contexto e pela história de vida de cada um. Ao 
pensar no ser humano como um ser complexo, com necessidades de natureza ontológica, psicológica, 
biológica e social, não podemos utilizar o modelo de forma simplista, entendendo os níveis hierárquicos 
dessas necessidades estanques e o comportamento do indivíduo, orientado pela busca dos objetos que irão 
trazer a satisfação de suas necessidades, linear, mecânico. Neste sentido, podemos nos perguntar se não 
devemos pensar, nas organizações, em possibilitar aos trabalhadores de posições mais simples, pessoas, 
que precisam de seus salários para atender basicamente a necessidade de sobrevivência, sua e de sua 
família, em proporcionar condições de atenderem, também suas necessidades de auto-realização. 
 
B- Teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Frederick Herzberg 
 
Esse autor estudou os fatores que se acham relacionados com aquelas atitudes que influenciam na 
produção e situações que determinam a satisfação no trabalho. 
Herzberg faz a distinção entre a satisfação no trabalho e motivação do trabalho. Trata-se de uma teoria 
alicerçada no ambiente externo e no trabalho do individuo. 
Segundo Paul Hersey e Kenneth Blanchard ( 1986, p. 72) a teoria de Herzberg resultou da análise de um 
estudo inicial realizado no Serviço Psicológico de Pittsburg, o qual incluiu numerosas entrevistas com 
engenheiros e controladores de indústrias, onde os entrevistados falavam sobre que tipo de coisas os 
deixava infelizes ou insatisfeitos e que tipo de coisas os deixava felizes ou satisfeitos no trabalho. 
Analisando dados, Herzberg concluiu que as pessoas têm duas categorias diferentes de necessidades, 
essencialmente independentes entre si e que influenciam o trabalho de maneira diferente. Observou que 
quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com o seu trabalho, estavam preocupadas com o ambiente em 
que trabalhavam. Por outro lado, quando se sentiam bem no trabalho, tratava-se do trabalho em si. 
Herzberg chamou atenção para a primeira categoria de necessidades de fatores de higiene, ou de 
manutenção: higiene, porque descrevem o ambiente das pessoas e têm a função primária de prevenir a 
insatisfação no trabalho; manutenção, porque nunca estão completamente satisfeitas, ou seja precisam ser 
mantidas continuamente. A segunda categoria de necessidades chamou de motivadores ou 
motivacionais, porque lhe pareciam eficazes, modificando as pessoas para um desempenho superior. 
Segundo Idalberto Chiavenato ( 1997, p.176) fatores higiênicos são também denominados fatores 
extrínsecos ou ainda fatores ambientais. Estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as 
condições dentro das quais elas desempenham o seu trabalho. 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 12
Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, o tipo de gerência a que as pessoas estão 
submetidas, as condições físicas do ambiente de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima 
organizacional, os regulamentos internos, etc. 
Como todas essas condições são decididas pela empresa, os fatores higiênicos estão fora do controle das 
pessoas. São, portanto, fatores de contexto que se situam no ambiente externo do indivíduo. 
A principal característica dos fatores higiênicos é que quando eles são ótimos conseguem apenas evitar a 
insatisfação das pessoas, pois são transitórios. Porém, quando são péssimos ou precários, os fatores 
higiênicos provocam a insatisfação das pessoas. Devido a essa influência mais voltada para a insatisfação, 
Herzberg (apud CHIAVENATO, 1997, p.177) lhes dá o nome de fatores insatisfacientes. 
Cecília Bergamini (1994, p.124) define que os fatores higiênicos satisfazem os anseios dos homens pois 
este evita aborrecimentos, e desejam que suas vidas sejam higienicamente limpas de contratempos. 
Também acredita que estes fatores não fazem as pessoas produzirem mais, mas sua presença garante 
apenas que se esteja conseguindo manter o nível de insatisfação delas em grau mínimo. 
Fatores motivacionais são também denominados por Idalberto Chiavenato ( 1997, p.177) como fatores 
intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa 
executa. Assim sendo, fatores motivacionais estão sob o controle da pessoa, pois estão relacionados com 
as atividades que são desempenhadas. 
Os fatores motivacionais envolvem sentimentos de crescimento individual de reconhecimento profissional 
e as necessidades de auto realização. 
Não adianta somente oferecer panacéias de benefícios no final do ano, como churrascos, cestas de 
natal ou outros benefícios. Com esses recursos, o processo motivacional funcionará somente por um curto 
período. 
 É preciso pensar no que o funcionário gostaria de ganhar e não o que a empresa gostaria de dar. 
Atualmente, algumas empresas têm trabalhado com benefícios flexíveis, ou cotas de benefícios. A 
empresa disponibiliza uma relação de benefícios classificados como obrigatórios e outros opcionais e o 
 funcionário poderá escolher o que mais lhe interessar. 
 Para que a motivação funcione é preciso que o funcionário esteja também disposto a se motivar, 
com vontade de trabalhar, principalmente que goste do que faz. O papel da empresa nesse processo é o 
de propiciar condições e incentivos. 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 13
A formação de líderes e a estimulação da criatividade também são aspectos importantes para as 
organizações. Assim, é necessário dar liberdade para o funcionário criar novas formas de trabalho, 
produtos e serviços, proporcionando o comprometimento com a empresa. 
O medo de errar e da punição é predominante na maioria dos cenários das organizações. É importante 
lembrar que o indivíduo criativo é regido pela auto realização, está atento a tudo o que acontece. Além 
disso, busca desafios, cria o novo, busca soluções criativas para os problemas, tornando-se motivante e 
auto motivador. 
 O desafio ao uso da criatividade no trabalho nos leva ao caminho da motivação, favorecendo a uma 
participação mais ativa do trabalhador. Quando se bloqueia a inteligência criativa, há o desinteresse de 
participar, opinar e envolver-se mais. 
 
O próprio Herzberg propõe uma estratégia que chamou de enriquecimento do trabalho (job enrichment), 
que consistiria em tornar o trabalho mais desafiador, interessante, mais criativo, dotado de sentido para o 
seu realizador, possibilitando maior motivação ao desenvolvê-lo, já que é capaz de atender os fatores 
motivacionais. 
No outro sentido, há que se preservar o contexto do trabalho garantindo o atendimento dos fatores 
higiênicos, sem no entanto, ingenuamente entender que estarão motivando os trabalhadores. A empresa 
que espera motivação apenas porque oferece um bom plano de assistência e previdência, instalações de 
ótimo padrãoe salários adequados, pode estar iludindo-se e perdendo um grande potencial de realização 
do seu quadro de pessoal. 
 
 D—Análise dos motivos humanos- MaClleland 
 Segundo Agostinho Minicucci ( 1995, p. 221) o psicólogo Mc Clelland ao conceituar os motivos humanos 
trabalhou o tema como a maneira pela qual a pessoa pensa e age em função dos estímulos. 
Com base nos Testes de Apercepção Temática identificou três categorias de necessidades: 
• Necessidade de Associação – agrupamento 
• Necessidade de Poder 
• Necessidade de Realização 
 
Necessidade de associação- trata-se de um grupo de pessoas que valorizam a amizade e o indivíduo 
motiva-se por estar em contato permanente com pessoas. O desejo das pessoas está no estabelecimento das 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 14
relações e contatos interpessoais. Convites para jantares comemorativos, ou um chopp na sexta feira, 
reunindo outros membros da equipe constitui um grande fator motivacional. 
 
Necessidade de poder - trata-se das pessoas que buscam posições, prestígio, liderança. Gostam de 
influenciar e se serem mentores dos grupos, adoram elogios em público diante dos colegas e motivam-se 
pelo status que o cargo oferece. 
 
Necessidade de realização- São pessoas que necessitam de metas desafiadoras, assumem riscos e querem 
responsabilidades cada vez mais complexas. 
 
 
E – Teoria X e Teoria Y - Douglas McGregor 
 
Segundo Cecília Berganini ( 1992, p.118) McGregor, acredita, como Maslow, que o homem em si mesmo é 
portador de necessidade, sendo que, assim que uma delas seja satisfeita, logo surge outra em seu lugar. 
Ao criticar o ponto de vista convencional da tarefa administrativa, propõe alguns postulados que parecem 
estar subjacente a ele e os denomina Teoria “X”. Exemplo: 
• O homem comum é por natureza indolente. 
• É desprovido de ambição , detesta responsabilidades. 
• É autocêntrico- indiferente às necessidades organizacionais. 
• É avesso a mudança. 
 
Baseado em sua teoria motivacional propõe outro postulado- Teoria Y. 
• O esforço físico e mental do trabalhador é tão natural quanto a diversão e o repouso. 
• O homem não é por natureza passivo e resistente a mudanças. 
• A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades são 
qualidades presentes. 
• A tarefa essencial é providenciar condições organizacionais e métodos de operação, de maneira 
tal que o pessoal possa atingir seus próprios objetivos . 
 
 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 15
F- Teoria da imaturidade – maturidade – Cris Argyris 
 
Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1986, p.68) relatam que segundo a teoria de Argyris, os indivíduos 
se transformam em pessoas maduras com o passar dos anos e sete mudanças devem ocorrer em sua 
personalidade. 
Essas mudanças não passam de tendências gerais, mas lançam algumas luzes em relação às questões da 
maturidade e às fontes motivacionais. Percebe-se que cada vez mais as empresas estão considerando 
esta teoria, servindo como base nos seus processos de liderança. 
 
São essas as 7 mudanças: 
 Imaturidade Maturidade 
Atitude passiva enquanto criança------------------------------------------� Atitude ativa enquanto adulto 
Dependência do outro-------------------------------------------------------� Independência 
Comporta-se de poucas maneiras------------------------------------------� Várias formas de comportar-se 
Interesses dispersos, incertos e superficiais------------------------------� Interesses profundos e intensos 
Perspectiva em relação ao tempo é curta, envolvendo o presente-----� Perspectiva do tempo longa 
Posição de subordinado-----------------------------------------------------� Posição igual ou superior 
Falta de consciência de si---------------------------------------------------� Consciência controlada de si 
 
G- Modelo Contigencial de Vroom 
 
Vroom (apud Chiavenato, 1997, p.172) salienta que a motivação para o trabalhar em empresa é uma 
função da relação entre três fatores: expectativas, recompensa e objetivo. 
A expectativa refere-se a objetivos individuais e à força do desejo de atingir tais objetivos, além do grau 
de percepção das possibilidades do alcance desses objetivos a partir das possibilidades individuais e das 
condições externas, dos recursos internos e externos que possibilitariam o alcance dos mesmos. Por 
objetivo, o autor entende itens como dinheiro, segurança no cargo, reconhecimento. Estes objetivos terão 
valorações diferentes para o indivíduo. Vroom denomina de valência o grau de importância, o valor que 
tem o objetivo para o indivíduo. 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 16
A recompensa, outro fator, é entendida como a relação percebida entre a produtividade e o alcance dos 
objetivos individuais. O modelo propõe o termo instrumentalidade para a possibilidade de a ação levar 
ao objetivo, ser recompensadora. 
Para esse modelo, a soma dos graus desses fatores, percebidos pelo indivíduo, leva ao grau de motivação 
que irá demonstrar. 
No quadro I, sugerimos passos que podem auxiliar em um melhor trato com a motivação, administrando 
as metas. 
Motivando por metas 
 
— Estabeleça metas claras e atingíveis. Pouco adianta uma meta inatingível, ou 
facilmente atingível, no lugar de incentivar gera frustração, elas deverão ser desafiadoras; 
 
— Divulgue a todos- Estabeleça a regra do jogo para todos , não importa quantas 
pessoas participam do programa, e possibilite meios de atingir as metas. Estimule a criação 
de slogans, campanhas, etc. 
 
— Propicie condições físicas, tecnológicas, materiais e psicológicas para a conquista; 
 
— Envolva- Há metas que abrange somente um departamento, outras vários, ou até a 
empresa toda; 
 
— Propicie um clima interno de incentivo- Por intermédio de quadro de aviso, intranet, 
lembretes, exemplos: se o primeiro classificado for ganhar uma viajem para uma cidade de 
praia, poderá colocar fotos da praia, pessoas se divertindo, no quadro, música do lugar, 
bonés do local, etc; 
 
— Distribua prêmios adequadamente- Saiba que existem pessoas que possibilitaram 
para que outros atinjam a meta, pois há trabalhadores que não são notados: ex. auxiliares, 
secretárias, etc; 
 
· Comemore- Formalize o acontecimento através de um jantar, uma festa, 
reunião comemorativa, etc, e guarde surpresa quanto aos primeiros 
ganhadores. 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 17
 
Quadro I – Passos para melhor administração das metas 
 
Ao contrário do que muitos pensam, a simples satisfação de um trabalhador não é a motivação 
necessária para o seu desempenho. Um empregado pode estar descontente com o seu trabalho por 
aspirar a um serviço melhor, por querer fazer coisas maiores e melhores. 
 
Enfim, é justamente esta insatisfação que pode ser mais valioso para a empresa do que a apatia gerada 
pela satisfação, pois é ela que causa o incômodo que impulsiona o indivíduo; este se movimenta em 
direção ao que lhe trará a satisfação, tanto mais fortemente, quanto mais fortemente lhe incomodar a 
necessidade. 
Do mesmo modo, mais importante do que satisfação é a responsabilidade, os desafios envolvidos nas 
atividades no cargo 
As recompensase os incentivos financeiros são importantes, mas atuam em grande parte 
negativamente, pois o descontentamento com essas recompensa é um poderoso desestímulo, 
prejudicando o desempenho. 
É no trabalho que o homem busca a satisfação de suas necessidades. 
Muitas pessoas são impulsionadas pelo dinheiro, outra por interesses fundamentalmente de segurança 
e assim por diante, fato que evidencia a motivação como um fator a ser compreendido no ser humano 
em sua individualidade. 
 
Através de diversas pesquisas sobre motivação ficou comprovado que a produtividade aumenta 
quando os funcionários: 
• Conhecem os objetivos das tarefas. 
• São reconhecidos profissionalmente. 
• Sentem-se aceitos pelo grupo de trabalho e mantém um bom relacionamento. 
• Sentem que aumenta a sua responsabilidade na realização das tarefas. 
• Sentem que a empresa está investindo no seu potencial, através de oportunidades de trabalho. 
• Encaram o trabalho como desafio. 
 
A produtividade é mantida quando os funcionários: 
Amanda
Realce
Amanda
Realce
 18
• Sentem que são orientados e supervisionados em seus trabalhos. 
• Têm as devidas condições de trabalho. 
• Sentem segurança no trabalho. 
Para propiciar condições melhores para a motivação de seus funcionários, os administradores 
precisam: 
• Ajudar seus funcionários a realizar as atividades. 
• Dar reconhecimento pessoal aos seus subordinados. 
• Ajudar a tornar interessante o trabalho. 
• Dar responsabilidades ao seu pessoal. 
• Ajudar seu pessoal a crescer e progredir. 
• Procurar eliminar motivos de insatisfação em seu pessoal. 
 
Conclusão 
Podemos perceber que apesar dos grandes esforços que as organizações têm feito no que diz respeito à 
retenção de talentos através da motivação, esta questão é complexa e um desafio permanente, 
principalmente considerando o desejo e a satisfação como algo que é insaciável. 
Porque temos que estudar cada vez mais este assunto? O que esconde este tema, sendo ele tão 
importante e tão misterioso? 
Inúmeros estudiosos e observadores dedicaram grande parte dos seus estudos no sentido de desmistificar 
este grande mistério que nada mais é do que a combinação equilibrada entre os fatores motivacionais 
disponibilizados pelas empresas e seu real efeito no comportamento do trabalhador. 
Parece que nossa missão enquanto Psicólogos consiste em um maior entendimento do comportamento 
humano, na busca de identificar e saciar as necessidades humanas no contexto empresarial, favorecendo 
assim um ambiente de trabalho mais humanista, saudável, e propiciando a saúde mental do trabalhador e 
a satisfação tanto por parte do empregador quanto dos empregados. 
Estar envolvido, interessado, inteiro no que se faz, como também sentir -se desafiado – isso é motivação. 
Embora seja um movimento que venha de dentro, a motivação pode, como outras competências, ser 
estimulada através de respeito humano, remuneração, benefícios, cursos, treinamentos, ou outras ajudas 
externas como leitura, troca de experiências, enfim, tudo que estimule o campo da imaginação, do 
sonho, da fantasia. A pessoa motivada é aquela que, seja qual for a situação, olha os obstáculos de 
frente, como barreiras a serem transpostas e não como problemas a serem carregados como fardos. 
É o diferencial daqueles que não esperam a distribuição de tarefas e partem em busca de novas ações, 
conquistando melhores resultados tanto para si mesmos quanto para a empresa ou grupo de trabalho ao 
qual estejam ligados. A motivação nasce do entusiasmo natural de estar vivo, de pulsar com a vida. 
Assim, o indivíduo motivado tem perfil facilmente reconhecido: é positivo, entusiasmado com seu 
trabalho, gosta do que faz, tem macro-visão das situações e está sempre buscando motivações extras. 
 
Como é regido pela auto-realização, sente-se capaz, 
é criativo e está atento a tudo que acontece, com 
uma visão abrangente. As pessoas motivadas geral- 
 
A vida, para ter sentido, exige a 
capacidade de estar inteiro em tudo. 
 
Amanda
Realce
 19
mente são extremamente pragmáticas, pois têm uma 
alta capacidade de não se deixar levar por caminhos 
ou discursos que levem à dispersão e, conseqüentemente, à perda do foco a ser perseguido. Por estarem 
constantemente se auto-conduzindo são capazes de motivar e comandar equipes, sem se impor ou serem 
autoritárias, pois são naturalmente respeitadas. 
A produtividade está diretamente ligada à motivação. Embora se saiba que a pessoa motivada é aquela 
que gosta do que faz e considera o dinheiro conseqüência positiva do trabalho bem feito, isso não exclui 
a motivação que vem do reconhecimento por parte dos colegas, superiores e até recompensas do ponto 
de vista econômico, bônus, prêmios, participação nos lucros. Entretanto, em tempos de “vacas magras” 
como o que vivemos, quando a política de recompensas financeiras é mais difícil, a empresa pode 
investir em treinamento, cursos, fortalecimento da auto-estima dos funcionários. Neste momento, entra 
em cena a capacidade dos dirigentes e líderes de serem criativos e descobrirem o que faz a diferença 
para manter as pessoas unidas em torno de um projeto em situações adversas. 
 
 
 
BIBLIOGRAFIA 
 
• BERGAMINI, Cecília Whitaker.1992. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. 3. ed. 
São Paulo: Atlas. 
 
• CHIAVENATO, Idalberto, 1997 Gerenciando Pessoas. 3.,ed.São Paulo, Makron Books. 
 
• HERSEY, Paul & BLANCHARD, Kenneth H. 1986. Psicologia para Administradores.São Paulo: 
Editora Pedagógica e Universitária. 
 
• LEBOYER, Claude Levy.1994. A crise das motivações.São Paulo, Atlas. 
 
• MIICUCCI, Agostinho, 1995. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo, Atlas. 
 
• Revista Gestão Plus n. 18 – Ano Janeiro/fevereiro 2001- O desafios da Motivação – Maria Inês 
Felippe, pág 18 e 19.