P2 gestão de pessoas

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: avalia o desempenho do funcionário, se ele está cumprindo com o cargo. A avaliação é feita 1 vez por ano e serve para dar um feedback para o funcionário se corrigir. É feita pelo gerente, próprio empregado (juntos ou separados), pela equipe etc e não pelo pessoal do RH.
 
-Objetivos intermediários: adequação do indivíduo ao cargo, treinamento, promoções (subir de cargo), incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria das relações entre superiores e subordinados e auto-aperfeiçoamento do empregado.
Os principais métodos de avaliação de desempenho são:	
	PRINCIPAIS MÉTODOS
	VANTAGENS
	DESVANTAGENS
	Escalas Gráficas
	-Simples e fácil
-Mostra características realçadas para a empresa, dependendo minimiza a subjetividade da avaliação.
	-Não permite flexibilidade
-Tendência à generalização
	Escolha forçada
	-Simples 
-Resultados confiáveis e sem subjetividade
	-Elaboração complexa
-Resultado pouco conclusivo
	Pesquisa de Campo
	-Completo, profundo, imparcial e objetivo.
-Permite planejar ação
	-Alto custo
-Processo lento
	Lista de Obs Dirigida
	-Minimiza subjetividade
-Maior comprometimento do gestor, maior atenção.
	-Dificil implantar
	APPO (Avaliação Partic. por Objetivos)
	-Democrática
-Participativa
-Motivadora
	-Requer acompanhamento constante e planejamento estratégico bem definido. A única que prevê desempenhos, avaliam o desempenho depois do funcionário executar seu trabalho por um período, feedback trimestral, cumprir metas, reuniões do gestor c/ a pessoa.
Outros métodos: incidentes críticos; comparação binária; distribuição forçada.
 Reunião de feedback é fundamental para que ocorram melhorias, esperando que o resultado tenha como o foco nos pontos positivos do funcionário e feedbacks construtivos.
- Fases do planejamento:
Preparação: agendar data, obter informação, definir estratégias, definir pontos fracos e fortes, usar fatos e não opiniões. 
Desenvolvimento: falar das qualidades e limitações, ouvir o entrevistado, esclarecer dúvidas de ambos, elogiar pontos fortes e responsabilizar por mau desempenho. 
Encerramento: aconcelhar, solicitar medidas para melhora, se dispor a ajudar e evitar atitudes paternalistas.
- Resultado esperado: focar nos pontos positivos do funcionário; e dar feedbaks construtivos.
FUNDAMENTOS DE TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO
T e D é um processo educacional, sistematizado e organizado que leva a mudanças de comportamento profissional, em termos de conhecimentos (técnicos), habilidades e atitudes (comportamento).
Capacitação profissional –a formação tem o objetivo de preparar para o exercício da profissão (resultados em longo prazo). Desenvolvimento de ampliar conhecimento para crescimento profissional (resultados em médio prazo, como mestrado, MBA, curso para desenvolver o funcionário para assumir outro cargo). Treinamento (ligado ao cargo) tem o objetivo de adequar a um trabalho especifico¸atendendo a falha de capacitação de um funcionário (resultados em curto prazo).
A tecnologia educacional envolve métodos expositivos ou não expositivos e participativos ou não participativos e técnicas grupais ou individuais e que tratam da realidade ou que lidam com simulações. A combinação adequada desses métodos e técnicas facilita a aprendizagem.
Ciclo básico de treinamento consiste na fase de diagnostico, estratégia, implementação e controle. Com conteúdo de:
Levantamento das necessidades (analise de problemas: organizações (implantação de nova tecnologia, abrir uma filial, produzir um novo produto), tarefas (avaliação de desempenho ajuda muito no que que as pessoas estão fazendo e o que elas deveriam estar fazendo) e comportamento (pessoa grossa, difícil lidar); definição dos objetivos e determinação dos requisitos). Gestor com o RH.
Programação/treinamento (em que (conteúdo), quanto (intensidade), como (método), quem (treinador), quando e onde). RH faz com o gestor.
Execução do treinamento (preparação do conteúdo do evento, escolha dos recursos áudio-visuais e realização do evento). RH faz.
Avaliação dos resultados (verificação, acompanhamento e comparação). Gestor faz. 
*O gestor é responsável por identificar e solicitar o treinamento.
Indicadores de Necessidade de Treinamento
A priori (antes do problema ocorrer): expansão da empresa e admissão de novos funcionários; redução de número de funcionários; mudança de métodos e processo de trabalho; substituição ou movimentação do pessoal; faltas, licenças e férias de pessoal; modernização dos equipamentos e novas tecnologias; produção e comercialização de novos produtos.
A posteriori (depois do problema aparcer):
Problemas de produção: baixa qualidade, baixa produtividade, elevado n° de acidentes no trabalho, excesso de desperdício, erros constantes, comunicação deficiente, avarias (danos, estragos) em equipamentos e instalações. 
Problemas de pessoal: relações deficientes entre as pessoas, mau atendimento ao cliente, erros na execução de ordens, pouco interesse pelo trabalho, falta de cooperação, excesso de queixas e comunicação deficiente. 
As formas de treinamento são: 
Cursos interno; cursos externos (MBA, network); workshop; videoconferências; intranet,internet, educação a distância; universidade corporativa – a empresa promove muito treinamento em um setor específico.
Motivação é o motivo que leva a pessoa agir de determinada forma. É importante, pois pessoas motivadas produzem mais, tem maior comprometimento e maior desempenho. Quem esta motivado, fica envolvido, toma iniciativa, tem reações boas etc.
Quem deve motivar os funcionários, é o gestor, pois como esta no dia-a-dia da equipe, conhece as pessoas e suas necessidades.
Como motivar as pessoas ?
Avaliar e dar feedback, valorizar (valorizar o func., inclusive na frente dos outros), enriqueça as funções (dê mais tarefas), reconheça os avanços, delegue autoridade, promova mudanças (para os que não gostam de rotina, por exemplo).
Se mantem um bom clima organizacional mantendo todos os funcionários motivados. Pode se fazer uma pesquisa de clima organizacional para descobrir o que não esta legal (geralmente se contrata uma empresa de consultoria para fazer um questionário com os funcionários, que só da certo se a alta administração estiver envolvida).
Teorias motivacionais de conteúdo (necessidade)
Acreditam que as necessidades causam tensões que influenciam os comportamentos e atitudes das pessoas no trabalho.
Hierarquia das Necessidade, de Maslow (pirâmide) – as pessoas têm necessidades primárias ou básicas: Necessidades Fisiológicas (fome, sede, sono, abrigo, roupa), De Segurança (proteção, estabilidade, inexistência de perigo). Necessidades secundárias: Sociais ( amizade, amor, afeto, aceitação, atividades sociais, pertencer ao grupo), De Estima (status, prestigio, poder, reconhecimento, auto-respeito), De Realização ( crescimento, desenvolvimento pessoal, sucesso profissional).
Teoria dos 2 Fatores, de Herzberg- fatores higiênicos (salários e benefícios, condições de trabalho, política da empresa, status, segurança no trabalho, supervisão) são necessários, mas não suficientes, para motivar. Fatores motivacionais (responsabilidade, reconhecimento, realização, crescimento e desafios) são os que efetivamente motivam.
A teoria ERG (Alderfer)– necessidades essenciais em 3 grupos: Existência – requisito materiais básicos(fisiológicas e segurança). Relacionamento – necessidades de relacionamento (social, estima). Crescimento – desejo de desenvolvimento pessoal (auto realização). Não é uma hierarqia de necessidades, é mais contemporânea, + de uma necessidade pode estar ativa simultaneamente.
A teoria das Necessidades, de Mc Clelland – enfoca 3 necessidades adquiridas: Necessidade de Realização(desejo de fazer algo melhor)/ Necessidade de Poder(de controlar as pessoas, não ficar de fora) e Necessidade de Associação (desejo de estabelecer e manter amizades, relaciona-se de forma afetuosa, calorosa, disposição a situações de cooperação).
Teorias motivacionais de processo de motivação 
Ajudam os gerentes a compreender melhoras diferenças individuais e tratá-las positivamente.
Equidade (Adams):
- Os indivíduos comparam suas “entradas” na organização, com as “saídas” e buscam sentimento de justiça; (ex. o prof da aula bem, prepara as aulas direito e vê que o salário não é bom - se sente desmotivado)
 - Comparam suas entradas e saídas com as dos outros colegas da mesma empresa ou em outra (ex. se desmotiva porque ganha o mesmo que um professor ruim, ou trabalha igual na PUC e IBMEC, mas ganha menos em uma delas
- A comparação gera satisfação/motivação ou não e é fortemente influenciada pela percepção de cada um (às vezes acha que o colega trabalha pouco, mas não é bem assim)
Expectativa (Vroom):
- Sugere que a motivação para o trabalho depende da relação entre:
 (atração pelo resultado) - (expectativa de resultado) - (ação)
vê algo que você quer -> expectaviva para receber -> age para conseguir
- sua essência é a compreensão dos objetivos de cada um e a ligação entre: Esforço X Desempenho X Recompensa X Alcance das Metas Pessoais.
Teoria das Metas (Locke) - Teoria da fixação de Objetivos
- Os objetivos específicos e difíceis, negociados e com posterior Feedback, conduzem a melhores desempenhos. 
- Ela envolve metas especificas e desafiadoras, aceitação da meta, comprometimento com a meta, prioridade entre as metas e feedback sobre o cumprimento das metas.
Teoria de Efeito 
- Foca no ambiente externo e no impacto que este tem sobre o indivíduo.
- Teoria do reforço: acredita que o comportamento pode ser controlado pela manipulação de suas consequências - condiciona a pessoa agir de tal forma por reforços positivos ou negativos. Ex: elogios.
COMUNICAÇÃO INTERNA NAS EMPRESAS
É uma habilidade importante para o gestor de RH. 
Informar (via de mão unica, que a pessoas não se importam se a outra entendeu ou não) X Comunicar (tem um feedback)
Serve para controle (seguir instruções de trabalho), motivação (estabelecer metas para funcionários), expressão emocional (interação social) e informação (transmitir dados).
A comunicação pode ser ascendente (nível hierárquico mais baixo para o mais alto) (relatório que vai levar para o superior, alguma reivindicação...), descendente (nível alto para o baixo) ou horizontal (no mesmo nível hierárquico). 
Além disso, pode ser formal: interpessoal (pessoa pra pessoa), interfuncional (função pra função/departamento pra outro) ou corporativa (empresa pra funcionário) ou informal (bate papo, quando os canais formais não funcionam, podem gerar rede de rumores ou boatos). 
Também pode ser oral (verbal) (Vantagem: falar com muitas pessoas simultaneamente, feedback instantâneo. Desvantagem: se for muito longo pode gerar dispersão, não tem registro) ou escrita (Vantagem: tem o registro e pode se checado. Desvantagem: às vezes não entendem direito o que está escrito, não há feedback na hora)
A boa comunicação é quando consegue fazer com que a pessoa capte exatamente o que você quer e a má comunicação é quando há ruídos.
Causas dos comuns ruídos	 (o receptor não capta o que o emissor disse) (provocados pelo emissor)
Ambiente adverso - num ambiente barulhento é difícil conversar
Momento impróprio - quer falar quando a outra pessoa esta escrevendo, no telefone. 
Exposição descuidada (falta de clareza nas idéias)
Incoerência na mensagem - quando utiliza mais de uma forma de comunicação e não são coerentes, ex: da uma noticia boa, mas esta com a cara abatida.
Problemas de codificação
Bloqueio emocional - se a pessoa é tímida, acaba dando branco.
Hábitos de locução – gírias
Linguagem inadequada - ex: professor de informática acha que o receptor entende todas as expressões de informática.
Conotação preconceituosa - você acha que a pessoa não vai entender o que você vai falar e deixa isso claro, a pessoa então fica remoendo, achando que esta sendo chamada de burra; subestimar a capacidade de compreensão das pessoas.
Causas dos comuns ruídos (provocados pelo receptor)
Preocupação com a resposta – está mais preocupado com o que vai responder e não capta a mensagem.
Reação ao emissor (estereótipo, ex)
Avaliação prematura/desinteresse
Audição seletiva – só vai ouvir o que interessa.
	
Como tornar a comunicação mais eficaz?
O emissor deve sintonizar-se com o receptor, exprimir-se bem, observar reações do receptor (perceber se entendeu ou não), certificar-se que houve entendimento (perguntando pra pessoa) e o receptor deve saber ouvir, anotar alguns pontos e provocar realimentação (repetir, dar exemplo)
Os meios mais utilizados de comunicação são:
	MEIOS
	VANTAGENS 
	DESVANTAGENS
	Jornal interno 
	-Pode-se colocar muitas informações
-Pode ser entregue para todos (ex. deixando perto da catraca)
	-Alto custo
-Não coloca muito detalhe
	Quadro de avisos
	-Baixo custo
	-Tem que estar sempre trocando 
	Internet (e-mail, redes sociais, intranet)
	-Atinge muitos funcionários ao mesmo tempo
-Instantânea, maior rapidez
-Pode selecionar as pessoas que deseja enviar
	-Se tiver queda de luz, a mensagem não é emitida
-Funcionários que não usam computador não vê a mensagem 
	Reunião
	-Comunicação oral 
-Aproxima gestores dos funcionários
-Interação
-Feedback
	-Tem que tirar as pessoas do posto de trabalho
-Aluguel de sala 
	Telefone
	-Se for pouca gente e a mensagem curta, sabe que receberam a informação
-Rápido
	-Pode haver ruído na comunicação
-Para um úmero pequeno de pessoas
	Cartas, circulares e memorandos 
	-Fica arquivado/registrado
-Pode resgatar a informação
-Pode ser consultado
	-A pessoa pode não entender o que foi emitido
-Gasto com papel e tinta
GRUPO x EQUIPE
Grupos: 2 ou mais indivíduos que se unem para atingir objetivos comuns
Grupos formais: com trabalhos designados, tarefas estabelecidas (ex: grupo de faculdade)
Grupos informais: formados naturalmente, aparecem por necessidade de contato social (ex: pessoas do condominio, que vão à praia, formados por amizade/ interesse, têm objetivos comuns, como torcedores)
Equipe: grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada, confiam uns nos outros, se comprometem com as decisões e planos de ação, se concentram na realização dos resultados coletivos e integrado, tem responsabilidade individual e mútua (ex: todo mundo estuda tudo do seminário, e não só o que vai falar), coletiva e solidária entre os membros. As habilidades de seus membros se complementam para a realização de uma tarefa comum, conjunta e integrada.
	
	GRUPO
	EQUIPE
	OBJETIVOS
	Compartilhar informações
	Desempenho coletivo
	SINERGIA
	Neutra e às vezes negativa
	Positiva
	RESPONSABILIDADE
	Individual
	Individual e mútua
	HABILIDADES
	Aleatórias e variadas
	Complementares
LIDERANÇA
 Capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos. É um conjunto de habilidades incomuns que podem ser aprendidas e utilizadas por pessoas comuns.
 A influência pode ser formal (influenciar as pessoas pela sua posição hierárquica (por ser chefe)) ou informal (é da pessoa, já tem essa característica de liderar, é líder sem ter cargo) 
Liderança X Gerenciamento
-Um bom gerente é aquele que propicia ordem e consistência por meio da elaboração de planos formais e da monitoração dos resultados alcançados.
-Os líderes estabelecem a direção, mediante a formulação de uma visão e comunica esta visão, motivando as pessoas a superar barreiras e alcança-la.
OBS: Nem todos os gerentes são líderes e nem todos os líderes são gerentes.
Aborgadens de Liderança
Teoria dos Traços: o que o líder é, suas características pessoais
Acreditam que os líderes têm traços de personalidade que os distinguem dos seus liderados
Traços comuns: autoconfiança, capacidade de motivação, coragem, determinação, carisma, inteligência superior, habilidades de comunicação, boa aparência, criatividade, entusiasmo.
Teorias Comportamentais: o que o líder faz 
Acreditam que haja um estilo de liderança que caracteriza o líder.
Autocrático: o líder fixa as diretrizes, as formas de execução das tarefas e as atribuições de cada um no grupo.
Democrático: as diretrizes, as formasde execução e as tarefas de cada um são debatidas e decididas pelo grupo, com o apoio e estímulo do líder.
Liberal ou Laussez-Faire: as formas de execução e as tarefas de cada um são decididas exclusivamente pelo grupo, sem a participação do líder, que não interfere no curso dos acontecimentos (não lidera). 
Teorias Situacionais: estilo mais adequado à situação existente
Liderança eficaz depende de situações específicas e da interação líder-liderado. As situações em que a liderança é exercida mudam, demandando estilos de liderança diferentes.
Conforme maior maturidade dos liderados, o líder diminui o relacionamento.
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HIGIENE NO TRABALHO voltado para a área de saúde
-É um conjunto de normas e procedimentos que visam a integridade física e mental da saúde do trabalhador
-Seu objetivo é prevenir doenças no trabalho e garantir que estejam trabalhando em um ambiente com condições perfeitas
-Para controlar a saúde do trabalhador, são feitos exames periódicos (PCMSO): exame admissional, ex. OBS: quando o funcionário é demitido, deve fazer um exame demissional
-Os fatores que podem influenciar a higiene do trabalho são as condições ambientais de trabalho, como ruído, iluminação, temperatura, umidade.
-EPI's - equipamentos de proteção individual, as empresas são obrigadas a fornecer os EPIs quando necessário, como capacete, luva, bota de borracha, óculos de proteção.
SEGURANÇA NO TRABALHO 
-É o conjunto de normas e procedimentos que visam a segurança do trabalhador.
-Seu objetivo é evitar e garantir que não haja acidentes no trabalho. Porque se houver acidentes a empresa perde o funcionário até sua recuperação, dá indenizações, aciona seguro em caso de morte.
-O controle de segurança no trabalho é feito pelo programa de prevenção de risco e acidentes. Consta o nível de ruído, iluminação, observar o ambiente como um todo, distribuição de EPI.
-Quem faz o controle é o técnico de segurança no trabalho (controle de segurança que previne acidentes e aponta soluções para os problemas) e a CIPA (constituída por funcionários eleitos por outros funcionários, ela fiscaliza e aponta problemas)
-A causa de acidentes de trabalho
EMPRESA: equipamentos ou máquinas obsoletos ou sem manutenção, falta de treinamento, falta de fiscalização, não fornecimento EPI, excesso de horas extras.
FUNCIONÁRIOS: falta de atenção, negligência, não cumprir regras, procedimentos, falta de capacitação (por vontade dele), sono, estresse, álcool, drogras,não uso ou mal uso do EPI.
RELAÇÕES TRABALHISTAS Relações da empresa com o empregado
Os problemas com empregados são:
Absenteísmo (falta o trab. e cai a produtividade), acidentes (custos- o func. pode se afastar por algum tempo e ainda pode quebrar máquina), atrasos e saidas mais cedo ( - produt.), 
conflitos entre as pessoas, droga, alcool (distração e cansaço), má aparência, negligência, rotatividade (índice das pessoas que saem e entram na organização, custo - seleção, a pessoa que sai leva informações) 
PAE (Programa de Assistência ao Empregado) ligado ao RH e tem objetivo de resolver problemas, dar apoio aos funcionários até nas questões pessoais. 
Fatores que devem ser levados em conta: gravidade, duração, frequência e natureza
Ação disciplinar:
Positiva (através de conversa, para juntos acharem uma solução)
Punitiva ----> PROGRESSIVA Advertência Oral - tem que ter testemunha
 Advertência escrita - deve ser assinada por ambos
 Suspensão - não entra x dias na organização e atrasa 
 esses dias nas férias do funcionário 
 Demissão por justa causa 
Tipos de infrações
Faltas leves: atrasos e faltas, violação de regras de segurança e do código de vestuário, falta de atenção ao trabalho, dormir no ambiente de trabalho, fumar em locais proibidos e agressão verbal
Faltas graves: uso de drogas ou álcool, desonestidade, furto ou roubo, insubordinação, desrespeito ao superior,sabotagem das operações, desempenho precário, agressão física
Legislação trabalhista
Pagamento de salário - pagar até o 5º dia últil do mês seguinte
Hora extra -deve pagar 50% a mais do que a hora normal e em feriados 100% a mais
13º Salário - até 15 de nov 1ª metade e até 20 dez a segunda
Adicional Noturno - 20% a mais do que quem trabalha de dia (vigia)
Insalubridade - lugar nocivo a saúde, dependendo do grau de insal., ganha de 10 a 40% a mais do salário mínimo 
Periculosidade - lugar perigoso (30% a mais no salário)
Férias - depois de um ano de trab pode ter 1 mês de férias
Seguro Desemprego -valor que o governo da quando a pessoa fica desempregada (no máximo por 5 meses)
Lei de estágio - contrato de 2 anos, relatório de estagio no fim do ano, férias remuneradas, seguro de vida
FGTS - fundo de garantia por tempo de serviço garantido 
Demissão por parte do empregado - avisa para a empresa por uma carta 30 dias antes (recebe ferias, 13º, mas não recebe FGTS)
Demissão por parte da empresa - paga 40% ao funcionário sobre o saldo do FGTS
Justa causa - funcionário só leva os dias trabalhados no mês
Entrevista de desligamento - ferramenta de RH para perceber porque a pessoa quis sair da empresa
SINDICATOS 
Defende e representa a classe trabalhadora (sindicato dos empregados) e os patrões (sindicato patronal)
- Formas lícitas de pressão:
Locaute (empregadores) e greve (se avisada com 72h de antecedência)
- Formas ilícitas de pressão: lista negra (empresa faz uma lista com o nome dos funcionários que mais fazem tumultos, demitem eles e passa a lista para outras empresas), piquete (pessoas empedindo outras a entrar na empresa para que nao trabalhem), operação tartaruga (ex. produz 1 ao inves de 10 no dia), sabotagem
-Convenção coletiva de trabalho: negociações do sindicato patronal e o sindicato dos empregados.
-Acordo coletivo: acordos formados entre 1 empresa e o sindicato dos trabalhadores após a convenção.
-Dessídio coletivo: quando não chegam a um acordo, a empresa ou sindicato dos trabalhadores entra com um processo na justiça de trabalho.
MONITORAÇÃO DE PESSOAS
Tem o objetivo de dar apoio ao controle administrativo e ter monitoração para ajudar em alguma decisão em relação aos funcionários, por sistema de informação. 
Quem tem acesso e atualiza varia de acordo com a empresa, podem ser gerentes, RH e funcionários. (é centralizado se só o RH tiver acesso e descentralizado se o RH, gerentes e funcionários).
Processos de monitoração de pessoas:
	ABORDAGEM TRADICIONAL (teoria x)
	ABORDAGEM MODERNA (teoria y)
	Controle externo e rígido
	Autocontrole e flexibilidade
	Fiscalização e vigilância
	Liberdade e autonomia
	Disciplina severa
	Disciplina por consenso
	Restriçoes e limitações
	Autoridade e responsabilidade
	Centralização
	Descentralização
Importância do Sistema de informações de RH para os gerentes:
 Controle, planejamento, tomada de decisão, análise de problemas e comunicação.
 Benefícios: 
Transparência nas informações, eficácia na tomada de decisões, facilidade de acesso (agilidade), globalização (todos tem acesso) (ex: filiais em outro país)