Gestão de Pessoas II - atividade 7

Prévia do material em texto

Gestão de Pessoas
Atividade 7
1-   Conceituo o modelo de gestão do Conhecimento
Gestão do Conhecimento pode ser entendida como o processo de obter, gerenciar e compartilhar a experiência e especialização dos colaboradores, com o objetivo de se ter acesso à melhor informação no tempo certo, utilizando-se de tecnologias de forma corporativa.
2-   Explique a importância do conhecimento para as Organizações
A gestão do conhecimento é um processo que ajuda empresas a aproveitarem os dados de negócio, o capital intelectual e as tecnologias disponíveis. Afinal, é um fato que a informação gera muito valor para as empresas. A gestão do conhecimento e inovação nas empresas é essencial para organizações que desejam transformar suas ideias em valores para seus produtos e serviços.
3-   Defina o conhecimento explícito e o conhecimento Tácito e cite exemplos
O conhecimento tácito é aquele tipo de conhecimento mais difícil de ser formalizado e transmitido às outras pessoas. Ele está relacionado às experiências, à visão de mundo e às práticas de determinado indivíduo. Trata-se de um tipo de conhecimento que ele obteve com a prática na sua atividade diária e que faz com que a produção mantenha seu nível de eficiência. No entanto, como é um conhecimento tácito, que está relacionado especificamente à experiência desse colaborador, transmiti-lo ao restante dos funcionários que também operam a máquina é uma tarefa difícil.
O conhecimento explícito é aquele que pode ser facilmente formalizado e compartilhado com outras pessoas a partir de recursos como textos, imagens, infográficos, vídeos, entre outros materiais. Trata-se de conteúdo claro e formal, que pode ser transmitido de maneira mais fácil do que o conhecimento tácito.
Na rotina de uma empresa, os treinamentos corporativos e outras práticas da educação corporativa são exemplos de como o conhecimento explícito pode ser transmitido. A capacitação sobre como um equipamento funciona, sobre como desenvolver contratos ou sobre as características de um produto é uma forma de transmitir à equipe um tipo de conhecimento formal e claro.
4-   Explique o processo de Aprendizagem Organizacional baseada na Gestão do Conhecimento
Aprendizagem organizacional consiste no uso de ferramentas, metodologias e processos que possibilitam o ensino corporativo com a finalidade de otimizar os conhecimentos e capacidades dos colaboradores. O foco da aprendizagem organizacional em meio à gestão do conhecimento está em encontrar e empregar as melhores práticas, aproveitando recursos já existentes na empresa. Surge, então, a colaboração de Senge, por meio da aprendizagem contínua, com a qual as pessoas estão constantemente aprendendo coletivamente.
5-   Defina o Trabalhador do Conhecimento
Os trabalhadores do conhecimento são todos aqueles que, com elevados níveis de escolaridade com uma grande bagagem de experiência e renovação nos conceitos mais elementares dos processos nas organizações.
6-   Explique a prática da Gestão do Conhecimento nas organizações
A gestão de conhecimento se refere aos processos de identificação e avaliação dos conhecimentos necessários para o desenvolvimento de um negócio. A prática, no entanto, é resultado de um diálogo entre diferentes áreas, como gestão estratégica, sistemas de informação, teoria das organizações e gestão de TI. No entanto, muitas empresas ainda não sabem de que forma começar a organizar o seu conhecimento de forma estratégica, como aplicar esse conceito na prática e desenvolver, capturar, armazenar, utilizar, disseminar e proteger o conjunto de dados relevantes para o negócio.
7-   Quais os modos de conversão do conhecimento?
Os quatro modos de conversão do conhecimento são: Socialização, Externalização, Combinação e Internalização, que originam o modelo SECI. No processo de socialização ocorre a conversão do conhecimento tácito em conhecimento tácito. No processo de externalização ocorre a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explícito através de formas compreensíveis que facilitem o entendimento. No processo de combinação ocorre a conversão do conhecimento explícito em conhecimento explícito através de ações quer permitam combinar conhecimentos de diversas áreas. Nonaka e Takeuchi (2008, p.65) afirmam que “os indivíduos trocam e combinam conhecimento através de meios como documentos, reuniões, conversas telefônicas ou redes de comunicação computadorizada”. No processo de internalização do conhecimento ocorre a conversão do conhecimento explícito em conhecimento tácito. Na internalização, o indivíduo assimila conhecimentos explícitos e assim adquire um conhecimento tácito.
8-    Qual é o objetivo da Gestão de Conhecimento?
O principal propósito da gestão do conhecimento é conectar as fontes de geração com as necessidades de aplicação do conhecimento. Deve haver facilidade na transferência do conhecimento da mente dos geradores para as pessoas que o utilizam na execução da estratégia da empresa. A gestão de conhecimento, quando bem aplicada, consegue fazer a intermediação do que será transmitido e o conhecimento adquirido pelo colaborador. Todo esse processo é de grande importância para a empresa que começa a entender o colaborador como capital intelectual.
9-    Cite as 7 dimensões da Prática Gerencial da Gestão do Conhecimento
· Na dimensão um (fatores estratégicos e o papel da alta administração), Terra (2001) defende que no atual contexto o papel da alta administração apresenta um caráter mais de ação, de alavancagem de habilidades centrais e de incentivo ao enfrentamento de riscos. Além disso, as lideranças empresariais precisariam priorizar o coestabelecimento de visões, inspirar e focar a organização e isentar-se da necessidade de saber tudo e estabelecer pontos de controle para as equipes. 
·  Na dimensão dois (culturas e valores organizacionais), o referido autor afirma que a missão e os valores da organização deveriam ser amplamente conhecidos e incorporados por todos, deveria também haver um elevado sentimento de confiança entre a empresa e os funcionários (TERRA, 2001). As pessoas não precisam estar focadas apenas no curto prazo nem tampouco apenas em suas áreas de atuação, e seria desejável que houvesse uma valorização de novas idéias. 
·  No tocante a dimensão três (estrutura organizacional), o modelo discute a importância de se romper com o modelo de gestão amparado na burocracia e, a implementação de um ambiente de busca permanente por modelos flexíveis e adaptáveis as atuais características do atual paradigma (TERRA, 2001). Assim, seria desejável haver nas organizações o uso constante de equipes multidisciplinares, pequenas reorganizações de adaptação a mudanças do ambiente também com alguma freqüência e, a burocracia deveria ser mínima. 
·  Na dimensão quatro (administração de recursos humanos), o autor propõe que as organizações na esfera dos recursos humanos deveriam focalizar o desenvolvimento organizacional com base também nas pessoas (TERRA, 2001). Assim sendo, as corporações deveriam permanentemente buscar a diversidade, planejar a carreira dos funcionários, o escopo da responsabilidade deveria ser abrangente o suficiente para tornar os cargos menos repetitivos; além disso, deveria estimular o aprendizado, o baixo turnover, as premiações por contribuições, dentre outras. 
·  Em relação à dimensão cinco (sistemas de informação), esta não se limita apenas ao uso de Tecnologias da Informação, mas também ao estímulo à comunicação eficiente em todos os sentidos hierarquicamente falando, o acesso à base de dados e conhecimento da corporação e a disciplina na documentação do know how existente na empresa (TERRA, 2001). 
·  Na dimensão seis (mensuração de resultados), o autor se preocupa em apresentar a importância para as organizações da existência de procedimentos de mensuração de resultados sob variadas perspectivas (financeiras, operacionais, estratégicas, etc.) e de divulgação deles para toda a organização como forma de fornecer feedback permanente (TERRA, 2001). 
·  Por fim, na dimensãosete (aprendizado com o ambiente), as organizações devem se preocupar permanentemente em aprender seja no relacionamento com clientes, seja no âmbito de parcerias com outras empresas ou universidades e institutos de pesquisa (TERRA, 2001).
10-Comente a cultura visionária da 3M
A Cultura de Inovação 3M dá importância à qualidade, ouve o cliente, tem uma visão de excelência em tecnologia e dá liberdade individual para criar. “A empresa tem que optar crescer pela inovação”, completa. O modelo de gestão da inovação da 3M é comprometido com o longo prazo. Se olharmos os seis valores do Código de Conduta da 3M, percebemos que são basicamente os mesmos que aprendemos em casa: seja bom, correto, justo, leal, preciso, respeitoso.