01 Direito do Trabalho I anotações aula

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Direito do Trabalho I
Dicionário:
Dicas de ouro:
· A súmula representa uma unanimidade dentro de um tribunal. A súmula implica em duas questões: material e processual (e fico impedida de recorrer de uma tese do tribunal para o TST se o meu pedido for contrário à súmula, isso impede que meu recurso suba. simplesmente vai sair um despacho informando que o TST não vai julgar minha ação);
· Súmula não é lei, é orientação jurídica (OJ);
aula dia 23/02/22:
evolução do trabalho humano:
Na Antiguidade, o trabalho era ligado aos servos, e eles não eram vistos como seres humanos, mas sim como coisas. Então o trabalho era visto como algo que não era feito por pessoas. Neste período, aqueles que tinham poder ordenavam e quem não podia fazia.
No século XII, começamos a migrar para um sistema um pouco diferente com a dominação das terras Europeias por reis e eram divididas entre os senhores feudais. Os senhores feudais também não trabalhavam, pois eles tinham de ajudar os reis nas campanhas de expansão territorial. Então quem trabalhava era, mais uma vez, os servos e eles davam quase tudo para os senhores feudais e viviam em situações precárias. Suserania e Vassalagem.
Corporações de ofício: Na sequência da idade média, começa a se formar um embrião do que mais tarde iriamos entender como corporativismo (cooperações de ofício). isso começou com espécies de associações de produtores. naquela época o trabalho era totalmente artesanal, então os trabalhadores eram livres, mas não tinham nenhum tipo de direito. entre aspas, era um trabalho autônomo, mas sem direitos assegurados. foi aí que essas corporações começaram a enxergar essa situação de desigualdade e ficar descontentes. esse sistema fundamenta o sistema sindical. nestas corporações existiam os mestres, que mandavam, e os companheiros e os aprendizes, que executavam o trabalho de acordo com as orientações. em determinado momento, companheiros e aprendizes começaram a sair das corporações, justamente por ser um sistema muito engessado em que um companheiro geralmente nunca iria se tornar um mestre, pois isso era bastante hereditário, além de que eram eles que faziam o trabalho pesado.
na revolução francesa, extinguem as corporações de ofício e também as bases do sistema capitalista vão surgir. o que aconteceu na revolução francesa eu já sei. foi a partir daí que passamos a ter uma lógica de produção e de trabalho humano que mudou muito pouco até os dias atuais. nesta época que começamos a ter uma noção, com base nas ideias iluministas, estado mínimo, já que a burguesia exigiu do estado que ele não afetasse nas relações de trabalho e que fosse mínimo, pois isso beneficiava a burguesia. também surgiram as noções de sociedade industrial, trabalho assalariado – nova forma de escravidão-, sistema capitalista voltado para o crescimento econômico (lucro) – quanto mais lucro o capitalista for, mais bem-sucedido ele é -, fim do ócio – ninguém pode ficar sem fazer nada. se não faz nada é vagabundo e tem que ser preso. até uns anos atrás tínhamos em nosso código penal a infração penal de vadiagem -, acúmulo de capital, surgimento dos chamados “países do primeiro mundo”.
documentos importantes: declaração dos direitos do homem (1789) – homem segundo a burguesia; ideias libertárias de igualdade.
temor do rompimento da relação trabalhista = começou em 1848 com o manifesto comunista de Marx e Engels – luta de classes; evolução para o reconhecimento dos direitos individuais e coletivos do trabalho; liberdade sindical; mudança no perfil do estado: de liberal para intervencionista a fim de equalizar atividade econômica – século XIX – pensamento socialista; temor da luta de classes fazendo com que os detentores do capital, empregadores, fizessem concessões aos trabalhadores, que se transformaram em leis; evolução dos direitos sociais – luta dos trabalhadores pela conquista dos direitos fundamentais por meio de legislação ordinária e constitucional.
Aula dia 09/03/22:
princípio da primazia da realidade = o contrato de trabalho ou contrato de emprego é tanto um contrato quanto uma relação de trabalho. e essa relação é reconhecida pelo princípio da primazia da realidade. ele diz que se houver dúvida ou desacordo entre a realidade fática e o que nos transmite os documentos, deve-se privilegiar a verdade real. se o juiz percebe uma realidade fática, ele não precisa se apegar ao que diz no contrato ou na carteira de trabalho, ele vai se basear na realidade, no que realmente acontecia. o prova testemunhal é a mais importante prova no processo trabalhista. quem produz os documentos é o empregador, ele pode colocar o que ele quiser. por isso, a prova testemunhal é tão relevante no direito do trabalho. art 44. da CLT – contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. tácito é uma coisa que acontece mesmo sem combinação, que acontece naturalmente.
princípio constitucional – não discriminação = art. 7, inciso XXX, proíbe diferença de critério de admissão, exercício de função e de salário por motivo
proíbe que um empregador que tem uma vaga de emprego a ofertar, escolha de forma discriminatória, sem critérios objetivos. EX: contrata-se mulher de até 40 anos, boa aparência... isso é proibido quando eu faço uma oferta pública, quando eu torno público (posto nas redes sociais, publico no jornal, coloca na frente da loja, etc). a pessoa que se sentir desfavorecida pode entrar com uma ação de danos morais. agora se eu, empregador, faço essa distinção no sigilo, então tudo bem. eu, enquanto candidato a uma vaga de emprego, tenho o direito de saber o porquê eu não fui classificada pra tal vaga e fulano foi.
todos esses princípios tem o fundamento principal de se dirigir a quem cria a lei e aquele que interpreta e aplica a lei quando há lide entre empregado e empregador.
fontes: 
fonte do direito segue o mesmo conceito de fonte de água, é de onde brota o direito.
fontes diretas: assim como todo o direito brasileiro, a principal fonte do direito do trabalho é a lei. a CLT é a deusa do direito do trabalho. também os arts 7 e 8 da CF/88. decretos, portarias, regulamentos do Ministério do Trabalho
fontes indiretas: jurisprudência, doutrina, princípios gerais do direito e o direito comparado. dando atenção especial para a jurisprudência. 
a jurisprudência só emana a partir dos tribunais (trf 4, trt 12, etc) as decisões dos juízes das varas não são jurisprudência. 
hierarquia: varas do trabalho (comarcas) > TRT 12 (da nossa região é o 12) > TST
no TRT e no TST existem turmas. 
é no TST que surgem as súmulas, quando as turmas se reúnem e dão uma única decisão, uniformizam uma decisão. quando as turmas se reúnem é chamado de pleno ou plenário. uma súmula é uma orientação para os tribunais inferiores, apesar de as sumulas do TST não serem vinculantes, ou seja, não são obrigatórias para os outros tribunais.
o TST além de se dividir em turmas, também se dividem em seções, que são a SBDI 1 e SBDI 2 e a SBDC
também existem fonte autônomas (criadas pelas próprias partes da relação de trabalho – contrato de trabalho e acordos coletivos e convenções coletivas do trabalho) e heterônomas (são aquelas que não são derivadas dos próprios sujeitos, são criadas por um terceiro que não são o empregado e o empregador, ou seja, são as leis, CF)
OBS: a jurisprudência no direito trabalhista é importantíssima, as vezes mais usada do que as leis.
conceito de empregado e empregador (arts 2, 3 e 7): 
empregador: 
art. 2 – considera-se empregador a empresa individual ou coletiva (ou seja, empregador pode ser pessoa física ou jurídica), que assumido os riscos da atividade econômica (princípio de que o empregador não pode transferir para o empregado os riscos da atividade econômica e também não tem o direito de passar o custo de um dano que ele sofreu para os empregados, descontar do salários dos empregados, só em caso de autorização expressa e as vezes essa autorização ainda é impugnada), admite, assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços. - nos traz o conceito de empregador.aqui excluímos servidores públicos, vai ter outro diploma legal para regular o serviço público. são nos estatutos que o serviço público vai ser regido. 
A princípio, só pode haver descontos com prejuízos do empregador se estiver expresso no contrato de trabalho. ou quando o empregado causar um prejuízo por dolo.
EM REGRA, O EMPREGADOR NÃO PODE DESCONTAR NADA POR INDENIZAÇÃO DO EMPREGADO, SÓ SE ESTIVER EXPRESSO NO CONTRATO DE TRABALHO E AINDA ASSIM PODE NÃO SER VÁLIDA ESTA CLÁUSULA.
§ 1° - equiparam-se ao empregador, para fins exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitem trabalhadores como empregados – não existe pessoa jurídica empregado, só pessoa física é empregado.
características do empregador:
· ele que assume os riscos econômicos do negócio;
· ele que decide quais são os critérios para admissão de empregados;
· o trabalho se realiza mediante pagamento de salário;
· a direção (dirige) do trabalho desenvolvido, que deve ser prestado pessoalmente, ou seja, exclusiva e unicamente pelo contrato, não podendo tal prestação ser delegada ou repassada a terceiros (prestação pessoal do serviço)
o art 3 da CLT define o empregado e as características desse indivíduo: considera-se “empregado” toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
parágrafo único: não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
características do empregado: chop com s
s – subordinação, que pode ser hierárquica, jurídica e econômica 
h – habitualidade ou não eventualidade
0 – oneroso
p – pessoa física (em relação ao empregado)
Aula dia 23/03/22:
termo curioso = pejotizado (se tornar pessoa jurídica)
Parágrafo único: O contrato de experiencia não poderá exceder de 90 dias (o contrato de experiencia não pode ser renovado automaticamente, o empregado tem de ser consultado se ele quer continuar na experiencia).
OBS: ação declaratória não prescreve.
Desvio de função = se o acúmulo de funções fazer com que o empregado trabalhe mais, pois não dá conta de tudo, ou tenha que fazer o trabalho de forma mais acerelada e estressada. Isso sim gera uma indenização por desvio de função. Tenho que avaliar cada caso, para ver se o princípio da razoabilidade de aplica e se realmente cabe ação de desvio de função. EX: sou vendedora e 1 vez por dia tenho que dobrar as roupas e colocar nas prateleiras, isso não é desvio de função. EX 2: Sou vendedora e tenho que limpar o banheiro, passar pano no chão, limpar os vidros, etc. isso sim é desvio de função. Nos casos de desvio de função, a jurisprudência não é unanime.
Aula dia 06/04/22:
subempreitada = quando um empreiteiro é contratado para realizar uma obra e ele contrata outro para fazer uma parte do serviço.
Trabalho terceirizado: 
vínculo entre o tomador de serviço e a prestadora de serviço: é firmado um contrato civil
vínculo entre a prestadora de serviços e os trabalhadores: relação de emprego
vínculo entre a tomadora e os trabalhadores: nenhum
modalidades contratuais: prazo indeterminado, prazo determinado, contrato de trabalho intermitente
contrato de trabalho ilegal = 
contrato de emprego em atividade ilícita = a doutrina e jurisprudência debatem muito sobre a existência de vínculo de emprego quando se trata a atividade empregadora por reconhecidamente ilícita. EX: jogo do bicho, cassino, bingo, segurança particular realizada por policiais e outros, casas de prostituição, etc. Ou seja, a relação de emprego é normal, ganha salário fixo, tem vínculo empregatício, etc, mas a atividade desenvolvida é ilícita.
trabalho proibida = a atividade em si não é proibida, mas a relação entre as partes é que é proibida. EX: trabalho de menores de 14 anos, salvo na condição de aprendiz, trabalho realizado por estrangeiro em situação irregular, trabalho prestado por menor de 18 anos à noite. Segundo ensinamentos de Alice Monteiro de Barros, o trabalho proibido é aquele prestado m desacordo com as normas de proteção trabalhistas. neste caso, os efeitos do contrato de trabalho são resguardados. ou seja, autoridade cessa a prestação de serviços se ainda estiverem acontecendo, no entanto, recebe todos os direitos pelo trabalho já prestado.
remuneração:
remuneração é o pagamento, salário. O que é pagamento de verba remuneratória e de indenizatória. Na CLT diz que devem estar discriminadas as verbas, o trabalhador tem de saber quanto ele recebe para cada coisa, verba por verba. Por que é importante saber o que é cada verba? para entender os reflexos que uma verba tem na outra. 
Aula dia 27/04/22:
Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (bem subjetivo), entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.                 
§ 2o  Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (isso acontece porque são regras estabelecidas de antemão. então quando o trabalhador ingressa na empresa, ele já sabe as regras)          
§ 3o  No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.                   
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.                
§ 5o  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos (que estão no mesmo tempo) no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
§ 6o  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.       
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.  
§ 2º -   É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. 
término do contrato de trabalho:
01. conceito
O término do contrato de trabalho acontece quando cessa, para o futuro, seus efeitos, dissolvendo, portanto, o vínculo empregatício. ou seja, é um rompimento do contrato de trabalho,que pode ser por vontade do empregado, do empregador, de ambos (previsão na reforma trabalhista) ou por circunstancias alheias à vontade de ambos. esta matéria está abrangida pelo capítulo V, título IV, da CLT. A CLT trata tudo como rescisão, mas dentro da doutrina temos resilição, rescisão, extinção e resolução. 
02. modalidades e efeitos
como modalidade do término no contrato de trabalho existe: a resilição, a resolução, a rescisão e a extinção.
existe a modalidade demissão por justa causa do empregado – é o empregador demitindo. ele não pode inventar um motivo para demitir, tem regras a seguir que estão dispostas no art. 482 da CLT -; também temos a rescisão indireta do contrato de trabalho, que é quando o empregador comete uma cagada, aí o empregado por postular contra o empregador e ganhar várias coisas. falamos com este termo, rescisão indireta, porque o poder contratual está nas mãos do empregado; também temos a demissão sem justa causa, onde o empregador pode demitir o empregado por qualquer motivo, desde que pague as indenizações previstas em lei e que o empregado não tenha nenhuma estabilidade. 
a regra no direito do trabalho brasileiro é que o empregador pode rescindir o contrato de trabalho sem qualquer motivo, desde que se pague a indenização garantida em lei e que o empregado não tenha nenhuma estabilidade.
Aula dia 04/05/22:
Efetivamente não existe estabilidade, apenas garantias de emprego, quando, por exemplo, a empregada está gravida. 
rescisão motivada (famosa justa causa):
temos como rescisão motivada os casos de demissão por justa causa. nestes casos, o contrato de trabalho cessará por culpa do empregado quando este cometer atos considerados da resolução da relação de emprego. este tipo de rescisão atinge tanto os contratos por tempo determinado, quanto por tempo indeterminado, e deverá ser previsto em lei. a rescisão motivada se traduz como um poder do empregador de produz efeitos imediatamente rompendo, portanto, o vínculo empregatício. por isso, não cabe aqui aviso prévio. esta modalidade está prevista de maneira geral no art. 482, da CLT.
O ônus da prova é do empregador de provar que o empregado realmente fez merda, caso tiver uma ação judicial.
01. princípios que norteiam a dispensa motivada / por justa causa:
· princípio do nexo causal = deve haver um nexo causal entre a falta praticada pelo empregado e sua dispensa;
· princípio da proporcionalidade = as penalidades (advertência verbal e/ou escrita, suspensão e dispensa) aplicadas no empregado tem objetivo pedagógico e devem ser dosadas; Se uma vez o empregado fez alguma coisa e ganhou uma advertência e depois faz de novo e o empregador dá justa causa isso não pode, essa justa causa pode ser anulada. a penalização tem de ser gradual, não pode pular da advertência para a justa causa. pode ser justa causa na primeira falta, mas o empregador tem de cuidar se ele está sendo razoável/proporcional nas penas que ele aplica.
· princípio da imediatidade = a penalidade deve ser aplicada assim que o empregador tiver conhecimento da falta cometida pelo empregado; caso contrário, estremos diante do perdão tácito; todas as punições devem ser aplicadas de forma imediata. não sem reflexão do empregador, no impulso, mas também não 4 meses depois.
· princípio da inaplicabilidade de dupla punição; não posso aplicar 2 penalidades pela mesma falta.
· princípio da conexão = a falta cometida pelo empregado para ensejar a justa causa deverá guardar alguma relação com o seu trabalho. ex: eu estou em uma festa e meu colega de trabalho da em cima da minha namorada e eu bato nele. isso não pode ser punido. não é porque é meu colega de trabalho que eu vou sofrer punição. 
· O alcoolismo é uma doença reconhecida pelo INSS para auxílio doença. Uma boa parte da doutrina trabalhista entende que se o empregado possui esta doença, o empregador deveria oferecer auxílio/tratamento ao invés de demiti-lo.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; (EX: empregado vende natura/avon e o empregador também vende)
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; (se o empregado estiver preso ele não vai trabalhar. desta forma, o empregador pode demiti-lo, não precisa manter um empregado que não comparece ao trabalho porque está preso)
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina (não cumprir as ordens que lhe são dadas) ou de insubordinação (não cumprir ordem nenhuma); 
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa (difamar, caluniar uma pessoa dentro do ambiente de trabalho/um colega de trabalho), ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar. (caiu em desuso)
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Nada neste art. é absoluto, tudo tem de ser analisado pelo empregador para verificar se cabe aplicar uma justa causa.
além destas possibilidades, também há justas causas específicas para trabalhadores específicos, por exemplo: menor aprendiz, bancário, ferroviários, segurança e saúde do trabalho, abuso de direito de greve (a lei diz quais são os atos legais para o grevista e quando ele extrapola isso pode dar justa causa)
02. rescisão imotivada (mais comum):
no brasil, não é necessário que o empregado coloque na rescisão do contrato o porquê ele está demitindo o empregado. até porque não temos mais estabilidade trabalhista.
rescisão imotivada pode ser classificada como: a dispensa ou despedida do empregado pelo empregador sem justa causa e a demissão do empregado promovido por ele próprio sem justa causa (havendo estaríamos diante do caso de rescisão indireta).
no primeiro caso, o empregador põe um fim, unilateralmente, no contrato de trabalho, pro gozar de seu direito potestativo. Porém, será necessário o cumprimento de algumas obrigações por parte dele: concessão de aviso-prévio e o pagamento de 40% da indenização do saldo da conta vinculada ao FGTS.
no segundo caso, conforme dito anteriormente, ocorrerá a cessação o contrato de trabalho a pedido do empregado sem justa causa. assim, serão devidos a ele: 13° salário, salário-família, férias, saldo de salário, adicionais, gratificações, multa por atraso do pagamento das verbas rescisórias (CLT, art. 477, §§6° e 8°
03. rescisão indireta:
quando o empregador comete uma justa causa, daí o empregado tem de entrar com uma ação e o juiz vai emitir uma sentença rescindindo o contrato de trabalho.
está disposto no art. 483 da CLT:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. (será considerado que o empregado está trabalhando sempre que estiver a mando do empregador, esperando as ordens do empregador – mesmo que esteja parado, se estiver sem nada para fazer ou esperando ordens, é considerado que ele está trabalhando)
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. (única exceção em que a pessoalidade é também do empregador. ex: empregadas domésticas, que prestam serviço para uma pessoa, se essa pessoa morrer o empregado pode rescindir o contrato)
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. 
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
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Art. 477.  Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
§ 4o  O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. (para evitar as rescisões zeradas)
§ 6o  A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (é dia corrido e não dia útil, porque se trata de direito material e não direito processual)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora (ao atraso do pagamento). Se o empregador atrasar, o empregado tem o direito de receber o valor de um salário seu, além da multa administrativa)
§ 10.  A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada. 
Aula dia 18/05/22:
Aviso prévio:
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
modalidades do aviso prévio: 
· aviso prévio trabalhado = mais comum. o empregado tem o dever de pré avisar o empregador e cumprir este período trabalhando, para que o empregador possa contratar outra pessoa para trabalhar na função. caso o empregado comunique o empregador que quer sair de imediato, terá de indenizar o empregador, ou seja aquele valor que ele iria receber por trabalhar os 30 dias.
· aviso prévio indenizado = as situações em que o empregador rescinde o contrato, pré avisa o empregado, mas dispensa o empregado de cumprir os dias que ele teria de trabalhar. o empregador vai indenizar do valor do aviso, mas o empregado não precisa mais vir. isso se dá já na comunicação da rescisão.
o aviso prévio, em todas as suas modalidades, o último dia de trabalho é sempre o último dia do aviso prévio. MESMO NOS CASOS EM QUE O EMPREGADOR DIZ QUE ESTÁ RESCINDINDO O CONTRATO E QUE VAI INDENIZAR O EMPREGADOR DO AVISO PRÉVIA, MESMO ASSIM, O EMPREGADOR VAI PRECISAR PROJETAR 30 DIAS PARA FRENTE PARA COLOCAR NA CARTEIRA DE TRABALHO DO EMPREGADO. Isso é importante para fins de previdência social e para gestantes, que, por exemplo, é demitida hoje, semana que vem descobre que está grávida, ela pode voltar a trabalhar.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (foi derrogado também)
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. Isso foi derrogado pela CF (parcialmente revogado)
Art. 7°, XXI, CF: são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. (o aviso prévio, seja ele cumprido ou indenizado, o último dia do aviso prévio é que deve constar na CTPS como último dia trabalhado)
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. 
Nos casos em que a rescisão ter sido promovida pelo empregador, o empregado pode optar por redução de 2 horas diárias da carga horária de trabalho ou folgar por 7 dias, para que o empregado possa procurar outro emprego no horário comercial. Somente quando a rescisão é promovida pelo empregador. O descumprimento dessa alteração do período de trabalho implica na nulidade, segundo a súmula 230 do TST: “é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes”.
O aviso prévio é tão importante que é irrenunciável. quem diz isso não é a lei, mas sim o TST. Segundo o princípio da irrenunciabilidade do direito. a súmula 276 do TST diz que: “o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”. 
Via de regra, se o trabalhador é detentor de uma estabilidade, não pode ser pré-avisado, já que não pode ser demitido sem justa causa. Sumula 384, do TST: “é inválida a concessão do Aviso Prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois institutos”. 
Não há direito à estabilidade, e regra, no curso do Aviso Prévio. Salvo gestantes e acidentados. Por exemplo, se o empregador manifesta o desejo de rescindir o contrato de trabalho e o empregado se candidata a cargo de sindicato ou CIPA, mesmo assim não vai ter a estabilidade e pode cumprir aviso prévio.
Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço:
Lei 12.506/2011: A PRESIDENTA   DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacionaldecreta e eu sanciono a seguinte Lei: 
Art. 1o  O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
para serem devidos os 90 dias de aviso prévio, empregado terá de ter trabalhado mais de 20 anos na empresa.
Aula dia 01/06/22:
Os funcionários públicos não são regidos pela CLT, mas sim pelo estatuto dos funcionários públicos federais, estaduais ou municipais.
As pessoas podem ser aposentados e continuar trabalhando na iniciativa privada. Já os funcionários públicos é outra coisa.
Na legislação brasileira temos garantias de emprego, o que é diferente de estabilidade. Atualmente não temos ninguém que é estável, porque ele só vai ser estável por um período enquanto a lei determinar. 
Aula dia 15/05:
PETIÇÃO INICIAL
O Poder Judiciário não age por iniciativa própria, ele precisa ser provocado por uma parte que queira a prestação jurisdicional. Após o processo estar tramitando com regularidade, ele é impulsionado pelo juiz (princípio do impulso oficial).
A parte mais importante de uma petição são os pedidos. Se eu der uma petição cheia de fatos e não pedir nada pra ao Juízo não tem condições.
O processo trabalhista é mais simples porque o empregado pode ser jus postulandi, ou seja, pode se defender sozinho, sem advogado (em primeira instancia).
A petição inicial é o que delimita o processo. O que foi pedido na petição inicial é o que vai ser julgado.
Requisitos da petição inicial trabalhista: art. 840, § 1°, da CLT.
Art. 840 - A reclamação poderá ser escrita ou verbal.
§ 1º Sendo escrita, a reclamação deverá conter a designação do juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante. 
 
01. endereçamento do Juízo – competência daquela ação (CPC)
02. qualificação das partes
03. fatos e fundamentos jurídicos para os pedidos
04. pedidos
Competência material: Na CF está estabelecido quais são as competências da Justiça do Trabalho. Agora se ele era funcionário público, é justiça estadual, porque a competência material de julgar as causas em que o Município é parte é da justiça estadual.
Competência territorial: Já a CLT fala que as ações devem ser ajuizadas na comarca onde aconteceu os fatos, onde ocorreu o contrato de trabalho, ou seja, naquela jurisdição. Se o trabalhador não possuía um local de trabalho fixo, pois a empresa possuía várias filiais, ele pode optar em qual quer entrar, o ideal é que ele entre no último.
Endereçamento do Juízo:
Excelentíssimo(a) Juiz(a) do Trabalho da _____ ° Vara de Chapecó do Estado de Santa Catarina
Qualificação das partes:
Como o processo é trabalhista, se eu tiver essas informações é importante já colocar: número da CTPS, número do PIS, estado civil, profissão, endereço correto, documentos, tudo o que eu tiver. Preciso colocar também os dados da parte passiva/empregador para que ele possa ser citado e vir se defender.
Maria da Silva, brasileira, casada, CTPS n. 01010001, inscrita no CPF sob n. 056.845.962-15, RG sob n. 236.457, auxiliar de serviços gerais, residente e domiciliada na Rua Dom Pedro II, n. 104, Bairro Cristo Rei, Chapecó/SC, CEP 89887-000, ex empregada de Limpa Serviços Terceirizados, por seus advogados infra assinados, vem propor a presente reclamatória trabalhista em face de Limpa Serviços Terceirizados, pessoa jurídica de direito privada, inscrita no CNPJ sob n. 091.125.149/0001-49, com sede na Rua Machado de Assis, n. 593, Bairro Nossa Senhora do Rosário, Chapecó/SC.
Breve exposição dos fatos de que resulte o dissidio (CLT) / o fato e os fundamentos jurídicos do pedido (CPC):
Narrativa dos fatos e fundamentação jurídica:
A reclamante trabalhou na empresa Limpa Serviços Terceirizados entre 30/06/2021 e 30/06/2022, onde exercia a função de serviços gerais, fazendo limpeza de banheiros, manuseando lixo e produtos químicos. Ao final do contrato de trabalho, a autora não recebeu qualquer verba rescisória até o presente momento, assim ultrapassando os 10 (dez) dias de prazo legal para o empregador quitar tal débito.
OBS: a Justiça do Trabalho presa o princípio da celeridade, onde o processo deve ser o mais dinâmico possível, sem muitos rodeios na petição. 
OBS 2: sempre que as normas de convenções coletivos forem mais benéficas do que a CLT, as normas da convenção coletiva será aplicada.