Direito Do Trabalho - Estratégia - Aula 09 - Direito do Trabalho p/ TRT-BA - Analista Jud. e Técnico Jud. (Área Administrativa) Professor: Mário Pinheiro

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Aula 09
Curso: Direito do Trabalho p/ TRT-BA - Analista Jud. e Técnico Jud. (Área
Administrativa)
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 Direito do Trabalho p/ TRT 5 (BA) 
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AULA 09: Comissões de Conciliação Prévia. Direito 
Coletivo do Trabalho. 
 
SUMÁRIO PÁGINA 
1. Introdução 02 
2. Comissões de Conciliação Prévia 03 
3. Direito Coletivo do Trabalho 09 
3.1. Princípios do Direito Coletivo do Trabalho 09 
3.2. Negociação coletiva 16 
3.3. Características da CCT e ACT 19 
3.4. Hierarquia entre CCT e ACT 34 
3.5. Limites à negociação coletiva 37 
4. Questões comentadas 40 
5. Lista das questões comentadas 57 
6. Gabaritos 63 
7. Conclusão 64 
8. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados ao tema 66 
9. Referências do curso 73 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Introdução 
 
 Oi amigos (s), 
 
 Nesta aula veremos os assuntos Comissões de Conciliação Prévia e 
Direito Coletivo do Trabalho. 
 
 Adiante que falta pouco :-) 
 
 
 Vamos ao trabalho! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. Comissões de Conciliação Prévia 
 
 A previsão quanto à instituição e funcionamento das Comissões de 
Conciliação Prévia (CCP) foi instituída na CLT por meio da Lei nº 9.958/2000, 
que inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho o Título VI-A ± DAS COMISSÕES 
DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. 
 
 A inteQomR� GR� OHJLVODGRU� QD� FULDomR� GDV� &&3� p� ³GHVDIRJDU´� R� -XGLFLiULR��
procurando a resolução de conflitos trabalhistas por meio destas Comissões. 
 
 O objetivo das CCP é tentar conciliar os conflitos individuais do 
trabalho. 
 
 Além disso, é importante destacar que a instituição das CCP é facultativa, e 
que, sendo instituída, sua composição deve ser paritária, ou seja, com a mesma 
quantidade de representantes dos empregados e dos empregadores. 
 
 Estas disposições encontram-se no artigo 625-A: 
 
CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de 
Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos 
empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos 
individuais do trabalho. 
 
 Além disso, em relação à composição e abrangência de atuação da CCP, 
admite-se sua existência no âmbito da empresa, em grupo de empresas e até 
mesmo entre mais de um sindicato: 
 
CLT, art. 625-A, parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo 
poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter 
intersindical. 
 
 Acerca da quantidade de membros (titulares e suplentes), o artigo 625-B 
corrobora a paridade e ainda define que: 
 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, 
no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
 
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I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade 
eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de 
categoria profissional; 
 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes 
titulares; 
 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida 
uma recondução. 
 
 Após estabelecer a quantidade mínima e máxima de empregados 
integrantes a CCP, duração do mandato, etc., a CLT estipulou que, nas CCP 
instituídas no âmbito do sindicato, sua constituição será definida em negociação 
coletiva (ou seja, as regras poderão ser diferentes das dispostas no art. 625-B). 
 
 Esta é a conclusão que se chega a partir da leitura do artigo seguinte, o 
625-C: 
 
CLT, art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua 
constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo 
coletivo. 
 
 Comentamos inicialmente que a instituição da CCP é facultativa, e que o 
objetivo desta Comissão é tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
 
 Caso exista a Comissão (instituída facultativamente), é obrigatório que os 
conflitos trabalhistas sejam encaminhados à CCP? Ou mesmo havendo a 
Comissão seria possível ingressar diretamente em juízo sem acionar a CCP? 
 
 Pela leitura do artigo 625-D, seria obrigatório: 
 
CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à 
Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver 
sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. 
 
 Entretanto, existem posicionamentos do STF e do TST no sentido de que 
não seria obrigatória a tentativa de resolução do conflito pela CCP para somente 
depois poder-se acessar o Poder Judiciário. 
 
 É que a CF/88 assegura o princípio da inafastabilidade do controle judicial: 
 
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CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes: 
 
(...) 
 
XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a 
direito; 
 
 Quando uma demanda é submetida à CCP, deve ser reduzida a termo e os 
interessados receberão cópia datada e assinada: 
 
CLT, art. 625-D, § 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo 
por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada 
pelo membro aos interessados. 
 
 Além disso, a CLT prevê que, frustrada a tentativa de conciliação, será 
fornecida declaração: 
 
CLT, art. 625-D, § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao 
empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a 
descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser 
juntada à eventual reclamação trabalhista. 
 
 Comentamos anteriormente que poderia haver CCP instituída no âmbito da 
empresa, de empresas e até mesmo com abrangência intersindical. 
 
 Pode ocorrer, então, de uma empresa instituir CCP e haver outra CCP que 
atua perante a categoria sindical; nestes casos, o interessado poderá optar por 
submeter sua demanda a uma ou outra: 
 
CLT, art. 625-D, § 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma 
categoria, Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessadooptará por 
uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela que primeiro 
conhecer do pedido. 
 
 E quando uma demanda é submetida à CCP e se chega a um acordo, qual o 
efeito prático? Nestes casos, será lavrado um termo: 
 
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CLT, art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo 
empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, 
fornecendo-se cópia às partes. 
 
 Quanto à natureza jurídica do termo de conciliação, a CLT define que este 
se constituirá em título executivo extrajudicial: 
 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo 
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas 
expressamente ressalvadas. 
 
 Já sobre o prazo para se realizar a sessão conciliatória, a CLT o estipulou 
como sendo de 10 (dez) dias, com a correspondente consequência da 
impossibilidade de seu cumprimento: 
 
CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para 
a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do 
interessado. 
 
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no 
último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D 
[declaração da tentativa conciliatória frustada]. 
 
CCP e a interrupção da prescrição 
 
 Aprendemos em momento anterior do curso a diferença entre fatores 
impeditivos, suspensivos e interruptivos do prazo prescricional. 
 
 Retomando nosso esquema: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Fatores que a lei considera 
indicativos de restrições 
sofridas pelo titular do 
direito no que tange à 
defesa de seus próprios 
interesses. 
 
Impeditivos 
 Inviabilizam, 
juridicamente, o início da 
contagem da prescrição. 
 
 
Suspensivos 
 Sustam a contagem 
prescricional já iniciada. 
Desaparecido o fator 
suspensivo, retoma-se a 
contagem do prazo. 
 
Fatores previstos em lei 
que traduzem efetiva e 
eficaz defesa do direito 
pelo respectivo titular e 
que, por isso, têm o 
condão de sustar o fluxo do 
prazo prescricional. 
 
Interruptivos 
 
Sustam a contagem 
prescricional já iniciada, 
eliminando inclusive o 
prazo prescricional em 
fluência (respeitada a 
prescrição já consumada) 
 
 Sobre a relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-
F estabelece que, a partir da provocação da CCP, o prazo prescricional será 
suspenso. 
 
 Isto significa que o prazo prescricional voltará a correr após as situações 
mencionadas (ao contrário da interrupção, que faria com que o prazo fosse 
renovado). 
 
CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da 
Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir 
da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 
625-F. 
 
A tentativa de conciliação por meio da CCP, como indicado acima, 
suspende o prazo prescricional, e por este motivo a questão abaixo é incorreta: 
 
(CESPE_TRT9_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2007) O prazo 
prescricional pode ser interrompido no curso do trânsito da demanda perante a 
Comissão de Conciliação Prévia. 
 
 
 
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CCP e interrupção contratual 
 
 Na aula sobre contrato de trabalho aprendemos sobre a diferença entre 
interrupção e suspensão contratuais, cuja diferenciação em regra é a seguinte: 
 
O empregado deixa de prestar serviços provisoriamente. 
O empregador continua obrigado pela legislação a pagar os salários 
decorrentes do contrato de trabalho? 
 
 
 
 
Sim Não 
 
 
 
 
Interrupção 
contratual 
 
Suspensão 
contratual 
 
 Aqui é importante atentar para o fato de que a participação do empregado 
como membro da CCP caracteriza interrupção contratual: 
 
CLT, art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho 
normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado 
para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o 
despendido nessa atividade. 
 
CCP e garantia provisória de emprego 
 
 A CLT assegura aos representantes dos empregados nas CCP garantia 
provisória de emprego, como disposto no artigo abaixo: 
 
CLT, art. 625-B, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados 
membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano 
após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. Direito coletivo do trabalho 
 
 Para entendermos o que representa o Direito Coletivo do Trabalho em 
relação ao Direito Individual do Trabalho (e em relação ao próprio Direito do 
Trabalho) considero oportuno trazer a lição de Sérgio Pinto Martins1: 
 
³'LUHLWR� &ROHWLYR� GR� 7UDEDOKR� p� R� VHJPHQWR� GR� 'LUHLWR� GR� 7UDEDOKR�
encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, 
dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da 
greve. O Direito Coletivo do Trabalho é apenas uma das subdivisões 
do Direito do Trabalho, não possuindo autonomia, pois não tem 
diferenças específicas em relação aos demais ramos do Direito do 
Trabalho, estando inserido, como os demais, em sua maioria, na 
&/7´� 
 
 Neste contexto, esta aula tratará do assunto Direito Coletivo do Trabalho, 
dividindo-o em subtópicos, a iniciar pelos princípios aplicáveis a este ramo. 
 
3.1. Princípios do direito coletivo do trabalho 
 
 Abordaremos neste tópico os princípios aplicáveis ao Direito Coletivo de 
Trabalho, seguindo a lição do Ministro Mauricio Godinho Delgado. 
 
Princípio da liberdade associativa e sindical 
 
 Preliminarmente, saliente-se que o direito de associação está assegurado 
pela Constituição Federal, em seu artigo 5º: 
 
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes: 
 
(...) 
 
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao 
público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra 
reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido 
prévio aviso à autoridade competente; 
 
1
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 714. 
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XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter 
paramilitar; 
 
(...)XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado; 
 
 Além disso, com relação à liberdade de associação sindical, o art. 8º dispõe 
que, além de ser livre a filiação, também o será a desfiliação: 
 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 
(...) 
 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
 
 Retomando o princípio em estudo, vemos que será livre a criação 
associativa e, por outro lado, o empregado não poderá ser forçado a se associar 
(ou manter-se associado) ao sindicato. 
 
 Sendo assim, nosso ordenamento jurídico não admite cláusulas de 
sindicalização forçada. 
 
 Um exemplo de cláusula de sindicalização forçada seria a necessidade de o 
empregado ser sindicalizado para que a empresa pudesse contratá-lo (esta 
cláusula, no caso, seria firmada entre o sindicato obreiro e as empresas). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Princípio da autonomia sindical 
 
 O princípio da autonomia sindical garante que os sindicatos possam se 
organizar sem interferências do Estado e das empresas. 
 
 Assim, não há controle político estatal, e a criação dos sindicatos também 
não dependerá de autorização. É desta maneira que o princípio em tela foi 
inserido na Constituição Federal: 
 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a 
interferência e a intervenção na organização sindical; 
 
 Percebam que o dispositivo constitucional proíbe a exigência de autorização 
para a criação do sindicato, mas prevê o registro do sindicato no órgão 
competente (no caso, no Ministério do Trabalho e Emprego). 
 
 O princípio da autonomia sindical, entretanto, ainda sofre algumas 
restrições: é que existem disposições limitadoras da autonomia sindical. 
 
 Estas limitações são três: a unicidade sindical, (art. 8º, II2), o 
financiamento compulsório, (art. 8º, IV) e o poder normativo da Justiça do 
Trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
(...) 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria 
profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores 
interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; 
(...) 
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em 
folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da 
contribuição prevista em lei; 
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Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva 
 
 Este princípio determina que a normatização coletiva, para ser válida, 
demanda a participação do sindicato representante dos trabalhadores: 
 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 
(...) 
 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de 
trabalho; 
 
 Já a participação dos sindicatos patronais (representantes dos 
empregadores) não é obrigatória: é que a negociação coletiva pode dar-se entre 
o sindicato obreiro e a empresa. 
 
 Falaremos mais sobre isso no WySLFR�³1HJRFLDo}HV�&ROHWLYDV´� 
 
Princípio da equivalência entre os contratantes coletivos 
 
 Existe nítido desequilíbrio entre o empregador (detentor do capital) e o 
empregado, e o Direito do Trabalho surge para atenuar tal desequilíbrio. 
 
 No caso do Direito Coletivo, entretanto, as partes envolvidas (empresa, 
sindicato patronal e sindicato obreiro) possuem força semelhante. 
 
 O empregador e os sindicatos são reconhecidos como seres coletivos, e, 
além disso, eles possuem instrumentos eficazes para negociar. 
 
 No caso do sindicato obreiro, pode-se citar como instrumento de atuação a 
garantia de emprego de seus dirigentes, o que lhes aumenta o poder de pressão 
para obter melhor resultado em negociação com o empregador. 
 
 Desta maneira, assim como se reconhece a desigualdade entre as partes no 
Direito Individual do Trabalho, a doutrina reconhece, no Direito Coletivo do 
Trabalho, tratamento jurídico equivalente entre as partes (neste, frise-se, o 
empregado não atuará isoladamente, e sim através de sua representação 
sindical). 
 
 
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Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas 
 
 Este princípio apregoa que a negociação coletiva deve transcorrer de forma 
leal e transparente, não se admitindo condutas que inviabilizem a formulação das 
normas jurídicas juscoletivas (as convenções coletivas e os acordos coletivos de 
trabalho). 
 
 Estas normas criadas através da negociação coletiva serão de observância 
obrigatória pelas partes, motivo pelo qual sua criação não pode ser prejudicada 
por atos desleais ou que atentem contra a boa-fé. 
 
Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva 
 
 Este princípio se relaciona ao fato de que a negociação coletiva cria normas 
jurídicas (comandos abstratos, gerais e impessoais). 
 
 Assim, a negociação coletiva não produz simplesmente cláusulas 
obrigacionais que se aderem ao contrato. Como dito acima, os acordos e 
convenções coletivos, em atendimento ao princípio da criatividade jurídica, geram 
normas jurídicas. 
 
Princípio da adequação setorial negociada 
 
 O princípio da adequação setorial negociada foi delineado por Mauricio 
Godinho Delgado, e consiste em possibilidades e limites jurídicos à negociação 
coletiva. 
 
 Sobre a limitação imposta pelo princípio em estudo, o Ministro Godinho3 
ensina que 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1359. 
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³3HOR�princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas 
juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade 
econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral 
heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios 
objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos: a) 
quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão 
setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação 
heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas 
transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de 
indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade 
DEVROXWD�´� 
 
 Relembrando alguns conceitos mencionados no excerto transcrito acima, 
normas autônomas são aquelas que, de sua elaboração, participam os próprios 
destinatários. 
 
 Este é o caso das negociações coletivas de trabalho (convenção coletivade trabalho e acordo coletivo de trabalho). 
 
 Já as fontes heterônomas do direito do trabalho (leis, decretos, etc.) são 
normas elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos 
destinatários da mesma em sua produção. 
 
 Quanto à distinção entre indisponibilidade absoluta e relativa, segue abaixo 
um esquema: 
 
Indisponibilidade absoluta Indisponibilidade relativa 
 
 
 
O direito enfocado merece uma 
tutela de nível de interesse público, 
por traduzir um patamar 
civilizatório mínimo firmado pela 
sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 O direito enfocado traduz interesse 
individual ou bilateral simples, que 
não caracterize um padrão 
civilizatório geral mínimo firmado 
pela sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 
 
 
Exemplos: direito à assinatura da 
CTPS, salário mínimo, normas de 
segurança e saúde no trabalho. 
 Exemplo: mudança da modalidade de 
pagamento de salário (salário fixo 
versus salário variável), desde que 
não resulte em prejuízo ao obreiro. 
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 Quanto ao alcance da expressão patamar civilizatório mínimo, o Ministro 
Godinho4 entende que ela abrange três grupos de normas, a saber: 
 
1) Normas constitucionais em geral, respeitadas as ressalvas expressamente 
feitas pela próprias CF/88 (como a redução salarial admitida mediante negociação 
coletiva ± art. 7º, II); 
 
2) Normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno 
brasileiro, que expressam patamar civilizatório no próprio mundo ocidental em 
que se integra o Brasil; e 
 
3) Normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao 
indivíduo que labora (preceitos relativos à saúde e segurança no trabalho, normas 
concernentes a bases salariais mínimas, normas de identificação profissional, 
dispositivos antidiscriminatórios, etc.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1360. 
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3.2. Negociação coletiva de trabalho 
 
 O termo negociação coletiva de trabalho abrange as convenções coletivas 
de trabalho (CCT) e os acordos coletivos de trabalho (ACT), que são os 
instrumentos pelos quais o resultado da negociação coletiva é materializado. 
 
 A diferença conceitual entre eles é a seguinte: no acordo coletivo de 
trabalho figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) e, de 
outro, o empregador. 
 
 Existe também a possibilidade do ACT ser firmado entre o sindicato obreiro 
e mais de uma empresa. 
 
 Já na CCT figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) 
e, de outro, o sindicato patronal (da categoria econômica). 
 
 Assim, temos: 
 
Negociação coletiva 
 
 
 
Convenção Coletiva de Trabalho 
(CCT) 
 Acordo Coletivo de Trabalho 
(ACT) 
 
 
 
Resultado de negociação entre o 
sindicato patronal e o sindicato 
dos empregados 
 Resultado de negociação entre 
uma (ou mais) empresa(s) e o 
sindicato dos empregados 
 
 
 Falemos sobre as definições celetistas da CCT e ACT (esta abordagem havia 
sido feita no início do curso). 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Convenção Coletiva de Trabalho 
 
 A definição celetista de convenção coletiva de trabalho é a seguinte: 
 
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, 
pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
 
 Assim, a convenção coletiva abrange toda a categoria profissional 
(comerciários, trabalhadores da indústria da construção, professores, etc.) na 
base territorial do sindicato. 
 
 Registre-se que os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato de 
sua categoria, mas mesmo os não filiados são abrangidos pelas disposições da 
convenção ou acordo coletivos de trabalho. 
 
 Nesta linha, por exemplo, mesmo o empregado não filiado ao sindicato 
representativo de sua categoria faz jus ao piso salarial porventura estabelecido na 
convenção coletiva. 
 
Acordo Coletivo de Trabalho 
 
 Vejamos a disposição celetista sobre os acordos coletivos de trabalho: 
 
CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, 
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de 
trabalho. 
 
 Como se verifica no esquema anterior e na leitura da CLT, o ACT é 
celebrado entre o sindicato obreiro e a(s) empresa(s), não havendo participação 
ativa do sindicato patronal. 
 
----------------------------- 
 
 
 
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 Feitas as considerações, precisamos saber o seguinte: quais são então as 
principais diferenças entre CCT e ACT? 
 
 Basicamente duas: os sujeitos envolvidos na negociação e a abrangências 
das normas produzidas. 
 
 Esquematicamente, temos: 
 
Principais diferenças entre CCT e ACT 
 
 
 
Polos subjetivos pactuantes Abrangência das normas pactuadas 
 
 
 
Na CCT, a negociação é 
entabulada entre sindicatos (o 
sindicato obreiro e o sindicato 
patronal); no ACT a negociação 
conta com o sindicato obreiro, 
mas no outro polo da 
negociação há uma (ou mais de 
uma) empresa, e não o 
sindicato patronal. 
 Na CCT, como os sujeitos pactuantes são os 
sindicatos obreiro e patronal, as normas 
jurídicas por ela definidas abrangem toda a 
base territorial das categorias profissional e 
econômica representadas pelos sindicatos 
pactuantes; já o ACT terá aplicação apenas 
nas empresas que figuraram como polo 
subjetivo (assim, sua abrangência é mais 
restrita que a da CCT). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3.3. Características da CCT e ACT 
 
 Neste tópico falaremos sobre algumas das características das CCT e dos 
ACT, como a legitimação, forma, vigência e duração. 
 
Legitimação 
 
 Como comentamos acima, são legitimados para celebrar as negociações 
coletivas os sindicatos obreiro e patronal. No caso dos ACT, os empregadores, 
diretamente, também possuem legitimação para celebrá-los. 
 
 Quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é 
possível que figure no polo subjetivo da negociação a federação ou confederação 
que represente a categoria: 
 
CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações 
representativas de categoriaseconômicas ou profissionais poderão celebrar 
convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas 
vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. 
 
 É interessante mencionar que este dispositivo trata das federações e 
confederações; ele não menciona as centrais sindicais (como a CUT). Como 
ensina Mauricio Godinho Delgado5, estas instituições não possuem legitimação 
para celebrar negociação coletiva: 
 
³������D�MXULVSUXGrQFLD�EUDVLOHLUD��SDFLILFDPHQWH��67)�H�767���QmR�WHP�
reconhecido legitimidade coletiva às entidades de cúpula do 
sindicalismo do país: as centrais sindicais (CUT, CTG, Força Sindical, 
etc.). O fundamento jurídico residiria na circunstância de tais 
entidades não estarem até então tipificadas em lei, sobrepondo-se, 
como mero fato sociopolítico, à estrutura sindical regulada pela CLT. 
Registre-se que a Lei n. 11.6486, de 31.3.2008, que realizou, 
explicitamente, o reconhecimento formal das centrais sindicais, 
preferiu não estender a tais entidades os poderes da negociação 
coletiva trabalhista (...), sufragando, nesta medida, a restrição já 
FRQVDJUDGD�QD�MXULVSUXGrQFLD�GRPLQDQWH´� 
 
 
5
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1419. 
6
 Lei nº 11.648, de 31 março de 2008 - Dispõe sobre o reconhecimento formal das centrais sindicais para os fins 
que especifica, altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o 
de maio de 1943, e dá outras providências 
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 Sobre negociação coletiva e serviço público, mencione-se que a 
jurisprudência tem entendido ser inaplicável tal negociação no âmbito da 
Administração Pública. 
 
 Neste sentido a Súmula 679 do STF: 
 
SÚMULA Nº 679 
A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de 
convenção coletiva. 
 
 Sobre o assunto é oportuno destacar a alteração recente ocorrida na OJ-
SDC-5 do TST: 
 
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO 
PÚBLICO. IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA 
Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de 
acordos e convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também 
não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal. 
 
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. 
POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL. 
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe 
dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. 
Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, 
ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010. 
 
Esta OJ havia sido publicada originalmente antes da ratificação da 
Convenção nº 151 da OIT, que trata do Direito de Sindicalização e Relações de 
Trabalho na Administração Pública. 
 
A partir da ratificação, ocorrida em 2010, o TST passou a modular o 
posicionamento sobre a viabilidade de se reconhecer o cabimento de dissídio 
coletivo, fazendo distinção entre cláusulas de natureza social e cláusulas 
econômicas. 
 
Segue abaixo trecho da obra de Mauricio Godinho Delgado7, que sintetiza 
esta diferenciação: 
 
 
 
7
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1419-1420. 
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³1R� FDPLQKR� DEHUWR� SHODV� QRYDV� LQGXo}HV� WUD]LGDV� SHOD� &RQYHQomR�
151 da Organização Internacional do Trabalho, a Seção de Dissídios 
Coletivos do TST, a partir do segundo semestre de 2010, passou a 
conferir relevo à distinção entre cláusulas econômicas e cláusulas 
meramente sociais, estas sem conteúdo econômico, para fins de 
celebração de negociação coletiva trabalhista e instauração de 
processo de dissídio coletivo. Embora o texto original da OJ 05 da 
SDC/TST não faça semelhante diferenciação, - vedando, 
genericamente, tanto a negociação coletiva (ACT ou CCT) como o 
dissídio coletivo quanto a pessoas jurídicas de direito público, mesmo 
que contratando servidores pela CLT -, a maioria da Seção, em face 
do novo diploma internacional ratificado, preferiu abrir senda 
inovadora na jurisprudência consolidada, relativamente às cláusulas 
PHUDPHQWH�VRFLDLV��VHP�FRQWH~GR�HFRQ{PLFR´� 
 
Para fixar o entendimento desta diferenciação entre cláusulas de 
natureza social e cláusulas econômicas trago abaixo um precedente do TST 
que se alinha à atual redação da OJ-SDC-5: 
 
RECURSO ORDINÁRIO. DISSÍDIO COLETIVO. FUNDAÇÃO. ANÁLISE DAS 
CLÁUSULAS SOCIAIS. VEDAÇÃO CONSTITUCIONAL À ANÁLISE DAS CLÁUSULAS 
DE NATUREZA ECONÔMICA. A jurisprudência desta Corte é no sentido de 
restringir a legitimidade das entidades de caráter público para figurar no pólo 
passivo de dissídio coletivo de natureza econômica. Isso porque as pessoas 
jurídicas de direito público integrantes da administração indireta sujeitam-se às 
regras constitucionais referentes aos servidores públicos, notadamente a 
exigência de lei específica para alteração da remuneração (art. 37, X8, CF/88), 
devendo ser observados, ainda, os limites dos arts. 39 e 169 da Carta Magna. 
Ressalte-se que tal entendimento independe de o regime adotado pela entidade 
para seus servidores ser celetista ou estatutário. Entretanto, essa restrição é 
válida apenas para as cláusulas de conteúdo econômico, em razão da expressa 
vedação constitucional, sendo possível a análise das cláusulas sociais. Recurso 
ordinário parcialmente provido. 
 
(TST-RXOF e RODC - 2008000-03.2005.5.02.0000 - Pub. DEJT - 20/08/2010 - 
SDC - Ministro Relator Mauricio Godinho Delgado) 
 
 
8
 CF/88, art. 37, X - a remuneração dos servidores públicos e o subsídio de que trata o § 4º do art. 39 somente 
poderão ser fixados ou alterados por lei específica, observada a iniciativa privativa em cada caso, assegurada 
revisão geral anual, sempre na mesma data e sem distinção de índices; 
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Conteúdo 
 
 As CCT e ACT possuem, como conteúdo, regras jurídicas e cláusulas 
contratuais. 
 
 Utilizando a conceituação do Ministro Godinho9, temos: 
 
Conteúdo dos diplomas coletivos 
 
 
 
Regras jurídicas Cláusulas contratuais 
 
 
 
Geram direitos e obrigações que irão 
se integrar aos contratos individuais 
de trabalho das respectivas bases 
representadas. Consubstanciam a 
razão de ser da negociação coletiva, 
enquanto mecanismo criador de 
fontes normativas autônomas do 
Direito do Trabalho. 
 
Criam direitos e obrigações para as 
respectivas partes convenentes 
(sindicato obreiro e sindicato 
patronal na CCT e sindicato obreiro e 
empresas pactuantes no ACT). Em 
geral, têm presença reduzida nos 
instrumentos coletivos. 
 
 
 
Exemplos: fixação de critérios mais 
vantajosos para cálculo de adicionais, 
piso salarial da categoria e criação de 
novas garantias de emprego. 
 
Exemplo: cláusula de negociação em 
que a empresa se obriga a entregar 
ao sindicato obreiro a lista de nomes 
e endereços de seus empregados. 
 
 Desta forma, percebam que as cláusulascontratuais da negociação coletiva 
não criam direito ou obrigações diretamente para os trabalhadores. Já as regras 
jurídicas emanadas do instrumento coletivo, estas sim, irão representar direitos e 
obrigações para os empregados. 
 
 Ainda sobre o conteúdo dos diplomas coletivos é de se ressaltar a Súmula 
384 do TST, que ressalta a aspectos relacionados às multas constantes de 
normas autônomas: 
 
 
 
 
9
 Idem, p. 1420. 
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SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA 
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos 
normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando 
em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações 
previstas nas cláusulas respectivas. 
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, 
convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista 
em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal. 
 
 Quanto ao item I, Ricardo Resende10 explica que 
 
³2� LWHP� ,� VH� UHIHUH� D� PDWpULD� SURFHVVXDO�� PDLV� HVSHFLILFDPHQWH� j�
possibilidade de cumulação de pedidos. Com efeito, caso o empregado 
faça jus a multas distintas, decorrentes do descumprimento de mais 
de um instrumento normativo (uma prevista em sentença normativa e 
outra em convenção coletiva de trabalho, por exemplo), poderá 
cobrá-las HP�XP�~QLFR�SURFHVVR´� 
 
 Já o item II trata dos casos em que existe previsão de multa por 
descumprimento de cláusula negocial e, ao mesmo tempo, a lei já prevê sanção 
ao empregador por descumprimento deste mesmo preceito legal. 
 
 Ocorrendo a irregularidade descrita na lei e no instrumento coletivo, ambas 
as multas poderão se cumular. Sobre isto Sérgio Pinto Martins11 esclarece que 
 
³$V� SDUWHV� GHYHP� REVHUYDU� DTXLOR� TXH� SDFWXDUDP� �pacta sunt 
servanda). O contrato é lei entre as partes. Logo, a multa não pode 
VHU�FRQVLGHUDGD�LQGHYLGD�Vy�SRUTXH�UHSHWH�R�FRQWH~GR�GD�OHL´� 
 
 Ainda sobre o conteúdo dos instrumentos coletivos, registre-se que a CLT, 
em seu art. 613, enumera alguns assuntos que, obrigatoriamente, devem ser 
abordados nos mesmos: 
 
 
 
 
 
 
 
10
 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Método, 2012, p. 975. 
11 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 301. 
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CLT, art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
 
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas 
acordantes; 
 
II - Prazo de vigência; 
 
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos 
dispositivos; 
 
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante 
sua vigência; 
 
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes 
por motivos da aplicação de seus dispositivos; 
 
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial 
de seus dispositivos; 
 
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; 
 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas 
em caso de violação de seus dispositivos. 
 
Forma 
 
 Os CCT e ACT são, necessariamente, escritos (ou seja, não podem ser 
verbais): 
 
CLT, art. 613, parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por 
escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos 
convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro. 
 
 Por este motivo diz-se que tais instrumentos são solenes. 
 
 Em relação à forma de aprovação de CCT e ACT, quorum de associados 
para votação, etc. a CLT estabelece algumas regras que parte da doutrina critica 
(pois estas regulamentações e procedimentos caberiam aos estatutos dos 
sindicatos e não à lei). 
 
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 Apesar desta divergência é oportuno conhecer alguns dos requisitos 
exigidos pela CLT: 
 
CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos 
Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente 
convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, 
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira 
convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de 
Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um 
terço) dos mesmos. 
 
Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um 
oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que 
tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. 
 
 Sobre a forma de publicidade do instrumento negocial, a CLT estabelece a 
necessidade de apresentar o CCT e o ACT para ser registrado e arquivado no 
Ministério do Trabalho e Emprego ± MTE -, no prazo de 8 dias contados de sua 
assinatura. 
 
 Além disso, foi também estabelecido o prazo de 5 dias, a contar do depósito 
do instrumento negocial no MTE, para que cópias do documento coletivo sejam 
afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nos estabelecimentos de 
empresas abrangidas pelo mesmo. 
 
Vigência 
 
 Pelo disposto na CLT, a vigência do instrumento coletivo está condicionada 
ao seu depósito no MTE: 
 
CLT, art. 614, § 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias 
após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. 
 
 Esta questão, porém, não é pacífica na doutrina. Há entendimentos de que 
mesmo não havendo o depósito no MTE o diploma coletivo pode estar em vigor. 
 
 Segue um julgado do TST onde podemos identificar tal interpretação: 
 
 
 
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AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. 
ALTERAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO POR NORMA COLETIVA. AUSÊNCIA DE 
REGISTRO NA DRT. VALIDADE. O entendimento sedimentado nesta Corte é no 
sentido de que a ausência de registro ou arquivamento do acordo coletivo no 
órgão competente não invalida o acordo coletivo. (...). Agravo de instrumento 
conhecido e não provido. 
 
(AIRR-60740-96.2007.5.02.0033 Data de Julgamento: 30/05/2012, Relatora 
Ministra: Dora Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/06/2012.) 
 
Duração 
 
 A duração máxima dos CCT e ACT foi definido pela Consolidação das Leis do 
Trabalho como sendo de 2 anos: 
 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou 
Acordo superior a 2 (dois) anos. 
 
 Assim, não se admite a duração de CCT e ACT por prazo superior. Por este 
motivo a questão abaixo está correta: 
 
(FCC_TRT2_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA EXECUÇÃO DE MANDADOS_2008) Não 
é permitida a estipulação de Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos 
Coletivos de Trabalho com duração superior a dois anos. 
 
 O debate, nestecontexto, diz respeito à aderência permanente (ou não) 
das regras jurídicas nos contratos de trabalho dos empregados, mesmo depois de 
cessada a duração do instrumento coletivo que a previa. 
 
 Os posicionamentos doutrinários dividem-se nas teorias da aderência 
irrestrita, aderência limitada pelo prazo e aderência limitada por revogação. 
 
Resumidamente seria o seguinte: 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Aderência 
irrestrita 
»» 
As disposições dos CCT e ACT aderem de forma 
permanente nos contratos de trabalho dos 
empregados, não podendo mais ser suprimidos. É que 
por esta teoria, às disposições do instrumento coletivo 
se aplica o art. 468 da CLT12. 
 
Aderência 
limitada pelo 
prazo 
»» 
Em contraponto à teoria anterior, esta defende que as 
disposições de CCT e ACT somente surtem efeitos 
durante a vigência do diploma autônomo, não 
havendo aderência das disposições juscoletivas nos 
contratos de trabalho. 
 
Aderência 
limitada por 
revogação 
»» 
Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as 
regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que 
sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) por 
outro diploma negocial. 
 
 
 Passemos agora aos comentários complementares sobre o esquema 
apresentado. 
 
----------------------------- 
 
 A teoria da aderência irrestrita não tem sido prestigiada atualmente, e, 
como mencionado no quadro acima, fundamenta-se no art. 468 da CLT: 
 
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia. 
 
----------------------------- 
 
 
 A teoria da aderência limitada pelo prazo possuía prestígio na doutrina e 
jurisprudência, e se relaciona à antiga redação da Súmula 277 do TST: 
 
 
12
 CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por 
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, 
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
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SUM-277 SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. 
VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO 
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, 
convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de 
forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. 
II ± Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 
23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida 
Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001. 
 
----------------------------- 
 
 Já a teoria da aderência limitada por revogação, que é posição 
intermediária em relação às outras duas, é a tecnicamente mais adequada, 
segundo o posicionamento de Mauricio Godinho Delgado13: 
 
³e�D�SRVLomR tecnicamente mais correta e doutrinariamente mais sábia 
± embora não fosse, reconheça-se, prestigiada de modo notável na 
jurisprudência entre 1988 até fins da primeira década do novo século. 
Em 2008, entretanto, a partir de decisões da seção de Dissídios 
Coletivos do TST em sentenças normativas, começou a despontar com 
energia na jurisprudência da Corte Superior Trabalhista, alcançando o 
status de Precedente Normativo 120 da SDC em 2011 e, finalmente, 
WH[WR�H[SOtFLWR�UHQRYDGR�GD�6~PXOD�����HP�VHWHPEUR�GH�����´� 
 
 Esta teoria foi sedimentada na nova redação da Súmula 277, alterada em 
setembro de 2012: 
 
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram 
os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou 
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
13
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1432. 
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 A ultratividade, como mencionado no verbete, é conceituada por 
Carvalho, Magalhães e Delgado14 como 
 
³A norma coletiva de trabalho é ultra-ativa, ou reveste-se de ultra-
atividade, quando continua eficaz após o seu termo final de vigência. 
Se uma categoria profissional e a representação patronal definem 
quais os direitos que devem ser assegurados a certos trabalhadores a 
partir da data inicial de vigência de uma convenção ou acordo 
coletivo, o advento da data derradeira de vigência dessa norma não 
lhe retirará a eficácia.´ 
 
 Assim, podemos visualizar a ultratividade tanto na teoria da aderência 
irrestrita quanto na teoria da aderência limitada por revogação. 
 
 Sobre isto os Ministros15 observam que 
 
³Mas a ultra-atividade segue ao menos dois modelos, que se 
distinguem pelo seu caráter condicionado ou incondicionado: a ultra-
atividade incondicionada dá-se em alguns países nos quais uma 
conquista obreira obtida mediante negociação coletiva não pode ser 
jamais suprimida, incorporando-se definitivamente ao patrimônio dos 
trabalhadores; noutros países, a ultra-atividade da cláusula resultante 
de negociação coletiva está condicionada à inexistência de norma 
coletiva posterior que a revogue, ou seja, a cláusula normativa pode 
ser suprimida ou quiçá ter o seu alcance reduzido mediante norma 
coletiva superveniente, imunizando-se o seu conteúdo somente 
quanto à incidência das alterações individuais do contrato de 
trabalho.´ 
 
 No Brasil, portanto, prevalece a teoria da aderência limitada por 
revogação (ultratividade relativa). 
 
 A recente alteração da Súmula 277, em verdade, não se constituiu em 
completa inovação no modo de se considerar a vigência de diplomas coletivos: o 
próprio Tribunal já sinalizava este entendimento em alguns de seus julgados, 
como arrematam os Ministros na conclusão do artigo16: 
 
14
 CARVALHO, Augusto César Leite de; ARRUDA, Kátia Magalhães; DELGADO, Mauricio Godinho. A Súmula 
Nº 277 e a Defesa da Constituição. Disponível em < http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/ 
bitstream/handle/1939/28036/2012_sumula_277_aclc_kma_mgd.pdf?sequence=1> 
15
 Idem. 
16
 Idem. 
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³A jurisprudência que emana da Seção de Dissídios Coletivos do 
Tribunal Superior do Trabalho já sinalizava um claro dissenso com a 
orientação predominante nos órgãos fracionários que, inspirados na 
antiga redação da Súmula nº 277, afastavam a eficácia da norma 
coletiva após seu prazo de vigência, ainda que outra norma coletiva 
não houvesse surgido a reger as relações coletivas de trabalho 
correspondentes. A nova redação da Súmula nº 277 do TST não cria 
direitos e benefícios.Permite, ao invés, que as regras coletivas se 
desenvolvam sobre os pontos relevantes, ou seja, a propósito dos 
direitos não regidos pela norma coletiva de trabalho precedente, salvo 
se há a intenção de modificá-los ou suprimi-los. Além disso, atende à 
lógica prevista no art. 7º da CF quando trata da preservação dos 
direitos que visem à melhoria das condições sociais dos 
trabalhadores. Leva, enfim, ao equilíbrio de forças, absolutamente 
essencial à negociação coletiva no contexto de um estado democrático 
(princípio da equivalência entre os contratantes coletivos). A ultra-
atividade condicional, ou seja, aquela que faz a norma coletiva 
prevalecer até que a cláusula de interesse seja eventualmente 
derrogada por norma coletiva posterior, promove a harmonia entre os 
atores coletivos da relação laboral, impondo a negociação coletiva de 
trabalho como um modo necessário de rever conquistas obreiras, sem 
o artifício de tê-las suprimidas pela mera passagem do tempo.´ 
 
 
 Para encerrar o assunto, vamos acrescentar no nosso quadro anterior mais 
algumas informações, que complementam as teorias quanto à vigência dos 
acordos e convenções coletivos de trabalho: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Aderência 
irrestrita 
(ultratividade 
plena) 
»» 
As disposições dos CCT e ACT aderem de forma 
permanente nos contratos de trabalho dos 
empregados, não podendo mais ser suprimidos. É que, 
por esta teoria, às disposições do instrumento coletivo 
se aplica o art. 468 da CLT17. 
 
Aderência 
limitada pelo 
prazo (sem 
ultratividade) 
»» 
Em contraponto à teoria anterior, esta defende que as 
disposições de CCT e ACT somente surtem efeitos 
durante a vigência do diploma autônomo, não 
havendo aderência das disposições juscoletivas nos 
contratos de trabalho. Prestigiada pela antiga redação 
da Súmula 277 do TST. 
 
Aderência 
limitada por 
revogação 
(ultratividade 
relativa) 
»» 
Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as 
regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que 
sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) por 
outro diploma negocial. Prestigiada pela atual redação 
da Súmula 277 do TST. 
 
----------------------------- 
 
 Sobre a duração das disposições de CCT e ACT, a par de todas estas teorias 
acima expostas, a doutrina reconhece que o piso salarial estabelecido em 
instrumento coletivo adere, de forma permanente, aos contratos de trabalho, em 
respeito ao princípio da irredutibilidade salarial. 
 
 Outra situação correlata diz respeito aos casos em que existia disposição 
sobre garantia de emprego na CCT ou ACT (em período superior ao estabelecido 
em lei18, claro), que já perdeu a vigência; se, durante sua vigência, o empregado 
se acidentou, ele continuará fazendo jus à estabilidade provisória mais vantajosa 
mesmo depois que o diploma autônomo já não mais está vigendo? 
 
 
 
 
17
 CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por 
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, 
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
18 Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 
doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença 
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
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 Exemplo: a CCT previu que os empregados abrangidos pela mesma teria 
garantia de emprego de 3 anos caso fossem vítimas de acidente do trabalho. 
Durante a vigência da CCT o empregado sofreu acidente de trabalho, e poucos 
meses depois a CCT deixou de viger. Ele continuará a ter o direito da garantia de 
emprego prevista na CCT? 
 
 A resposta é afirmativa, com fundamento na OJ 41 do TST: 
 
OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA 
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de 
acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento 
normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência 
deste. 
 
Prorrogação, revisão, denúncia, revogação 
 
 Na CLT também existe previsão quanto à possibilidade da CCT ou ACT ser 
prorrogada, revisada, denunciada ou revogada: 
 
CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total 
ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à 
aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, 
com observância do disposto no art. 612. 
 
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de 
Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na 
repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto 
no art. 614. 
 
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de revisão 
ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a 
realização de depósito previsto no § 1º. 
 
 Quanto à prorrogação, precisamos lembrar que a própria CLT estabelece 
vigência máxima de 2 anos para os diplomas coletivos. Sendo assim, a eventual 
prorrogação (somada à vigência inicial, deve respeitar este prazo máximo). 
 
 É comum na prática encontrar CCT e ACT com vigência prevista de um ano, 
e, neste caso, a eventual prorrogação seria de no máximo um ano. Este é o teor 
da OJ 322 do TST: 
 
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OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO 
PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA 
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência 
dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que 
ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a 
vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. 
 
 A revisão do diploma coletivo é o procedimento pelo qual as partes 
envolvidas na negociação decidem alterar determinada (s) cláusula (s) durante a 
vigência do mesmo. 
 
 Já a denúncia significa que uma das partes pretende não cumprir o 
instrumento coletivo em vigor, e comunica a outra parte de sua intenção. 
 
 Por fim, a revogação (total ou parcial) tem lugar quando as partes 
decidem, como o nome sugere, revogar algumas cláusulas - ou a totalidade - do 
CCT ou ACT vigorante. 
 
 Em todos estes casos mencionados, conforme previsto no art. 615 e seus 
parágrafos, tais alterações devem se subordinar, em qualquer caso, à aprovação 
de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3.4. Hierarquia entre CCT e ACT 
 
 É possível que seja celebrada CCT entre os sindicatosobreiro e patronal e, 
ao mesmo tempo, esteja em vigor ACT celebrado entre o sindicato obreiro e 
empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato patronal que 
celebrou a CCT. 
 
 Nestes casos, que diploma coletivo será aplicável aos trabalhadores da (s) 
empresa (s) citada (s) acima, que estarão abrangidos pela CCT e também pelo 
ACT? 
 
 Para responder a esta pergunta é preciso saber que, no Direito do Trabalho, 
não se aplicam integralmente a pirâmide hierárquica rígida das normas como no 
Direito Comum, e, também, a regra segundo a qual lei específica prevalece sobre 
lei geral. 
 
 No Direito Comum, como estudamos nas matérias Direito Constitucional e 
Direito Administrativo, existe nítida hierarquia das normas, estando no ápice da 
pirâmide normativa a Constituição, e abaixo dela as emendas constitucionais, 
leis, medidas provisórias, decretos, etc. 
 
 No Direito do Trabalho não se obedece exatamente a esta regra, até 
porque, no ramo justrabalhista, existem também as normas autônomas 
(elaboradas pelos seus próprios destinatários, como é o caso das CCT e ACT). 
 
 Ao comentar o assunto, o Ministro Godinho19 esclarece que 
 
³(P�SULPHLUR�OXJDU� no ramo justrabalhista não se deve, em princípio, 
falar em hierarquia de diplomas normativos20, mas em hierarquia de 
regras jurídicas (heterônomas e autônomas). Em segundo lugar, o 
critério informativo da pirâmide hierárquica justrabalhista é distinto 
do rígido e inflexível imperante no direito comum. A eleição da norma 
jurídica ± em vez do diploma normativo ± como elemento integrante 
da pirâmide hierárquica justrabalhista resulta da composição 
altamente diversificada do universo de fontes características a esse 
ramo jurídico especializado, em que cumprem papel de alto relevo 
IRQWHV�GH�RULJHP�QmR�HVWDWDO��IRQWHV�DXW{QRPDV�´� 
 
 
19
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1427. 
20
 Diploma normativo está sendo utilizado como sinônimo de lei em sentido material. 
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 Sobre a relação entre lei específica e lei geral, no Direito Comum a primeira 
prevalece sobre a segunda. No Direito do Trabalho, especialmente entre CCT e 
ACT, não se pode utilizar de modo inflexível a mesma regra (mesmo imaginando 
TXH�D�&&7��DEUDQJHQGR�WRGD�D�FDWHJRULD�SURILVVLRQDO��VHULD�³JHUDO´�H�D�$&7��SRU�VH�
aplicar a apenas uma ± ou mais ± HPSUHVD��VHULD�³HVSHFtILFD´�� 
 
 A questão é a seguinte: no Direito do Trabalho deve-se observar o 
princípio da norma mais favorável e, com, isto, é possível que a CCT 
prevaleça sobre o ACT. Nesta linha o art. 620 da CLT: 
 
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, 
prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
 
 Tratando da hierarquia normativa justrabalhista, relacionando a pirâmide 
hierárquica e o princípio da norma mais favorável, o Ministro Godinho21 ensina 
que 
 
³������ DSOLFDU-se-á ao caso concreto ± sendo naquele caso 
hierarquicamente superior ± a norma mais favorável ao empregado. O 
vértice da pirâmide normativa, variável e mutável ± ainda que 
apreendido segundo um critério permanente -, não será a 
Constituição Federal ou a lei federal necessariamente, porém a norma 
mais favorável ao trabalhador. Não há, assim, uma contradição 
inconciliável entre as regras heterônomas estatais e regras 
autônomas privadas coletivas (entre o Direito do Estado e o Direito 
dos grupos sociais), mas uma espécie de incidência concorrente: a 
norma que disciplinar uma dada relação de modo mais benéfico ao 
trabalhador prevalecerá sobre as demais, sem derrogação 
permanente, mas mero preterimento, na situação concreta enfocada´� 
 
 Feitas estas considerações, precisamos responder a mais uma pergunta: 
como definir qual é a norma mais benéfica ao trabalhador? 
 
 À primeira vista pode parecer uma pergunta simples, mas não é: ao tratar 
de determinado assunto, uma CCT pode prever garantias e direitos vantajosos, 
mas, ao mesmo tempo, o ACT pode tratar de outros aspectos de maneira mais 
interessante ao empregado (comparando com a mesma CCT). 
 
 
21
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1428. 
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 Neste caso, se cláusulas de ambos os instrumentos possuem disposições 
benéficas, como definir qual a norma aplicável? Aplicar-se-ão trechos de cada um 
dos instrumentos? Ou será eleito o mais vantajoso para aplicação, de forma 
integral, no caso concreto? 
 
 Aqui então precisamos apresentar as duas teorias que trazem a solução 
para estes casos. São elas a teoria da acumulação e a teoria do conglobamento. 
 
Teoria da acumulação 
 
 Pela teoria da acumulação, deve-se utilizar no caso concreto os 
dispositivos mais favoráveis ao empregado, fracionando-os. Em outras palavras: 
aplicar-se-ia a uma situação fática mais de um texto normativo, fragmentando 
seus dispositivos. 
 
 Esta teoria não tem sido prestigiada, porque afronta a visão do Direito 
como um sistema. 
 
Teoria do conglobamento 
 
 A teoria do conglobamento, dominante na doutrina, propõe que as 
disposições sobre a matéria em questão devem ser analisadas globalmente 
dentro de cada texto normativo e será aplicável ao caso o conjunto mais benéfico 
ao empregado. 
 
 Assim, aqui não há fracionamento de dispositivos sobre o mesmo assunto, 
sendo cabível a aplicação das disposições integrais do texto normativo mais 
favorável sobre a matéria. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3.5. Limites à negociação coletiva 
 
 A capacidade dos sindicatos e empresas em negociar coletivamente 
encontra limites, e este será o objeto do presente tópico. 
 
 Um aspecto já abordado na aula que convém repisar é a questão da 
impossibilidade de se transacionar direito revestidos de indisponibilidade absoluta 
(estes não podem ser transacionados por CCT ou ACT). 
 
 Relembrando o quadro que facilita a visualização da diferença entre 
indisponibilidade absoluta e relativa: 
 
Indisponibilidade absoluta Indisponibilidade relativa 
 
 
 
O direito enfocado merece uma 
tutela de nível de interesse público, 
por traduzir um patamar 
civilizatório mínimo firmado pela 
sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 O direito enfocado traduz interesse 
individual ou bilateral simples, que 
não caracterize um padrão 
civilizatório geral mínimo firmado 
pela sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 
 
 
Exemplos: direito à assinatura da 
CTPS, salário mínimo, normas de 
segurança e saúde no trabalho. 
 Exemplo: mudança da modalidade de 
pagamento de salário (salário fixo 
versus salário variável), desde que 
não resulte em prejuízo ao obreiro. 
 
 
 Sobre o assunto jornada de trabalho e descansos, é interessante ressaltar 
que as regras limitadoras da duração do trabalho constituem medida de higiene, 
segurança e saúde (natureza de ordem pública), e por isto não podem ser 
livremente negociadas coletivamente. 
 
 Acerca disto cite-se a OJ 372, que inviabiliza pretensão negocial no sentido 
de flexibilizar (em prejuízo do empregado) o limitelegal de cômputo de jornada 
extraordinária: 
 
 
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OJ-SDI1-372 MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. 
LEI Nº 10.243, DE 19.06.2001. NORMA COLETIVA. FLEXIBILIZAÇÃO. 
IMPOSSIBILIDADE 
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao 
art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo 
coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada 
de trabalho para fins de apuração das horas extras. 
 
 Quanto ao tempo in itinere, a CLT permite que haja um controle 
diferenciado para as microempresas (ME) e empresas de pequeno porte 
(EPP): 
 
CLT, art.58, § 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de 
pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte 
fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a 
forma e a natureza da remuneração. 
 
 Assim, empresas de um modo geral cujos deslocamentos de empregados 
demandem horas in itinere devem controlar a jornada e registrar o tempo efetivo 
de deslocamento. 
 
 No caso da ME/EPP, por meio de negociação coletiva, pode-se 
estabelecer tempo médio in itinere. 
 
Percebam que não é permitido às 
negociações coletivas envolvendo ME/EPP 
simplesmente desconsiderar as horas in 
itinere, mas apenas estipular o tempo 
médio de tal deslocamento. 
 Sobre limitação da negociação coletiva também é interessante mencionar a 
OJ-SDI1-420, com a qual o TST sedimentou a interpretação de que não tem 
validade negociação que retroage para estabelecer jornada de oito horas em 
turnos ininterruptos de revezamento: 
 
 
 
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OJ-SDI1-420 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA 
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA. 
INVALIDADE. 
É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, 
estabelece jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de 
revezamento. 
 
 Para situar o(a) leitor(a), lembremos que, no regime de turnos 
ininterruptos de revezamento, a regra é que a jornada seja de seis horas: 
 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 
(...) 
 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos 
de revezamento, salvo negociação coletiva; 
 
 Caso haja negociação coletiva em sentido contrário (estabelecendo jornada 
superior a seis horas), não cabe o pagamento do adicional: 
 
SUM-423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE 
TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. 
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de 
regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de 
revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras. 
 
 No caso da OJ-SDI1-420, após os empregados terem laborado além das 
seis horas em turnos ininterruptos (caso em que fariam jus ao adicional de horas 
extraordinárias das sétima e oitava horas), o sindicato quLV� ³QHJRFLDU´�
retroativamente de modo a tirar dos empregados o direito ao adicional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. Questões comentadas 
 
1. (FCC_TRT9_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA JUDICIÁRIA_2010) De acordo com a 
Consolidação das Leis do Trabalho, as Comissões de Conciliação Prévia 
(A) instituídas no âmbito da empresa terão 1/3 de seus membros indicados pelo 
empregador, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria 
profissional. 
(B) instituídas no âmbito da empresa serão compostas de, no mínimo, dois e, no 
máximo, dez membros, com mandato de um ano, permitida uma recondução. 
(C) têm prazo de quinze dias para a realização da sessão de tentativa de 
conciliação, a partir da provocação do interessado. 
(D) devem possuir caráter intersindical, sendo vedada a constituição por grupos 
de empresas. 
(E) são órgãos administrativos cujo objetivo é a tentativa de conciliação entre 
empregados e empregadores, sendo que o seu termo de conciliação não possui 
caráter de título executivo extrajudicial. 
 
 O gabarito é (B), que se relaciona ao art. 625-B: 
 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, 
no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes 
normas: 
 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade 
eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de 
categoria profissional; 
 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes 
titulares; 
 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida 
uma recondução. 
 
 Pelo disposto neste mesmo artigo vemos que a alternativa (A) está 
incorreta. 
 
 O erro da alternativa (C) está no prazo para realização da sessão, pois este 
é de 10 (dez) dias: 
 
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CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para 
a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do 
interessado. 
 
 Quanto à abrangência de atuação da CCP, ela pode ser composta no âmbito 
da empresa, entre empresas e, também, de modo a abranger mais de um 
sindicato, e por isso a alternativa (D) está incorreta: 
 
CLT, art. 625-A, parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo 
poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter 
intersindical. 
 
 Por fim, a alternativa (E) está incorreta porque o termo de conciliação 
elaborado pela CCP possui, sim, natureza de título executivo extrajudicial: 
 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo 
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas 
expressamente ressalvadas. 
 
2. (FCC_TRT24_ANALISTA JUDICIÁRIO_ÁREA ADMINISTRATIVA_2011) As 
Comissões de Conciliação Prévia 
(A) terão membros com mandato de dois anos, vedada a recondução. 
(B) não poderão ser constituídas por grupos de empresas. 
(C) poderão ser instituídas com apenas dois membros. 
(D) terão membros com mandato de um ano, vedada a recondução. 
(E) terão o dobro de suplentes em relação ao número de seus membros. 
 
 O gabarito é (C). 
 
 Todas estas regras estão dispostas no art. 625-B, sendo que é possível a 
instituição de CCP com apenas dois membros, como sugere a alternativa (C): 
 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, 
no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade 
eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de 
categoria profissional; 
 
66777272380
 Direito do Trabalho p/ TRT 5 (BA) 
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