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AULA 2 INDICADORES DE GESTÃO DE PESSOAS Profª Gislaine Teles Rodrigues Potta 2 CONVERSA INICIAL Nesta aula, teremos a oportunidade de aprender a aplicar os indicadores nas práticas relacionadas ao uso dos indicadores no processo de agregar pessoas, explorando assim o uso dos indicadores demográficos. CONTEXTUALIZANDO Na aula 1, verificamos a importância dos indicadores na gestão estratégica de pessoas. Quando alinhados em todos os níveis hierárquicos da organização, os indicadores mostram e indicam dados sobre problemas, metas, objetivos orientam no sentido de quais serão as melhores ações para obter melhor desempenho perante a um problema ou situação de perigo pela qual o setor ou demanda organizacional esteja passando. Para saber utilizar os indicadores de desempenho de gestão de pessoas no quotidiano organizacional, é preciso conhecer as medidas de desempenho específicas por área ou função, pois na gestão de pessoas existe uma complexidade de atividades que acontecem de modo sistêmico, por isso nessa aula 2 teremos a oportunidade de aprendermos as práticas relacionadas aos indicadores demográficos – os quais auxiliam gestores e direção a entender sua força de trabalho e conhecer seu capital humano, lembrando que também é preciso conhecer as necessidades organizacionais e quais atividades da gestão de pessoas impactam no desempenho do negócio da organização. TEMA 1 – INDICADOR DE QUADRO DE EMPREGADOS EFETIVOS NA ORGANIZAÇÃO Conhecer a composição e a movimentação da força de trabalho (capital humano ou recursos humanos) de uma organização é o primeiro passo para o estabelecimento de métricas e medições por parte dos gestores no ato de gerir ações e estratégias organizacionais. Os indicadores demográficos têm como objetivo auxiliar na compreensão dos aspectos quantitativos da força de trabalho. Segundo Assis (2014), consideram-se as medições sobre o número de empregados efetivos na organização, a relação de empregados por sexo e idade, o índice de ausência ou abstenção ao trabalho, os quais podem ser analisados separadamente ou em conjunto com outros indicadores, fornecendo 3 informações para que no dia a dia os gestores possam tomar decisões e entender o comportamento e características da força de trabalho. Auxiliam no entendimento da quantidade ou do número físico de recursos humanos, da disponibilidade ou percentual em que os recursos humanos estão fisicamente ao dispor da Organização, da diversidade ou grau de pluralidade da força de trabalho, da rotatividade ou do nível de movimentação da força de trabalho e da formação dos recursos humanos (Assis, 2014, p. 29). Para o indicador de quadro efetivo de uma organização, utilizaremos o termo de headcount, que representa a quantidade total de empregados existentes na empresa em determinada data. Para obter esse valor, serão utilizados os dados de fechamento da folha de pagamentos ao final de cada mês, obtendo um headcount mensal. O cálculo do headcount considera somente os empregados efetivos, registrados conforme a legislação trabalhista, incluindo, nesse caso, os empregados trainees e os aprendizes, mesmo que sejam funcionários com um contrato de trabalho por prazo determinado. Agora vamos aprender a calcular esse indicador? A base de dados do indicador de quadro de efetivo de empregados é o total de empregados que consta na folha de pagamentos. Devem ser considerados todos os efetivos, aprendizes e trainees. A partir desses dados, o quadro de empregados pode ser apresentado considerando o total anual ou o total mensal. A Tabela 1 fornece informações pertinentes para a análise de alguns indicadores que podem ser relevantes para uma ampliação de dados relativos à gestão de recursos humanos. Esses dados podem ser organizados em formatos de relatórios para auxiliar no planejamento de recursos humanos: mão de obra existente; tempo de empresa; cargo; sexo; idade; escolaridade. 4 Tabela 1 – Dados básicos da empresa ALFA para o ano X Mês Empregados Total Sexo Carga Horária Posição Chefia Área RH Masc. Fem. 8 6 4 Janeiro 1430 858 572 858 143 429 644 143 Fevereiro 1432 859 573 859 143 430 644 129 Março 1450 798 653 870 145 435 653 116 Abril 1650 908 743 990 165 495 743 116 Maio 1670 885 785 1002 167 501 585 117 Junho 1500 900 600 900 150 450 495 45 Julho 1499 750 750 899 150 450 495 45 Agosto 1499 750 750 899 150 450 495 45 Setembro 1498 749 749 899 150 449 494 45 Outubro 1520 760 760 912 152 456 380 46 Novembro 1521 761 761 913 152 456 304 46 Dezembro 1600 784 816 880 240 480 320 48 Fonte: elaborado com base em Assis (2014, p. 30) Serão utilizados os dados da tabela acima para demonstrar o cálculo da média mensal e da média anual de trabalhadores. Por meio de uma contagem aritmética simples pode ser apurado o número médio de empregados por mês. O cálculo será referente à quantidade de meses que se deseja obter o índice. Vamos dizer que você queira conhecer a média de empregados entre o primeiro e o último dia do mês (lembrando que a soma do número de empregados no início do mês equivale ao número de empregados no final do mês anterior mais o número de empregados no final do mês e deve ser dividido por dois) Veja como fica a fórmula: Indicador de quadro médio de empregados mensal N° médio de empregados no mês = (n° empregado início mês + n° empregado final mês) 2 Para exemplificar, vamos utilizar os dados com as informações de Recursos Humanos da empresa ALFA para conhecermos a quantidade média de empregados no mês de fevereiro. Aplicando os valores da tabela à fórmula de número médio de empregados mensal, temos o seguinte: 5 Número de empregados no início de fevereiro: 1.430 Obs.: O número no primeiro dia de fevereiro é o mesmo do último dia de janeiro. Número de empregados no fim de fevereiro: 1.432 Número médio de empregados em fevereiro = (1.430 + 1.432) = 1.431 2 Dessa forma, o número médio de empregados no mês de fevereiro é 1.431. Agora se desejarmos calcular a média anual de empregados total, a fórmula considera a soma da quantidade de empregados no final de todos os meses do ano e divide esse valor por 12, ou seja, pela quantidade de meses que tem um ano. Para obtermos o cálculo na visão anual, basta voltarmos à tabela de dados da empresa ALFA e verificarmos as informações mês a mês, ou seja, a média considerada. Substituindo os valores na fórmula, temos: (1.430 + 1.432 + 1.450 + 1.650 + 1.670 + 1.500 + 1.499 + 1.499 + 1.498 + 1.520 + 1.521 + 1.600) ÷ 12 = 1.522 Dessa forma, o cálculo da média de empregados do ano X foi 1.522. Percebe-se que tanto o cálculo do número médio de empregados mensal quanto anual corroboram o entendimento de outros indicadores internos da organização, por exemplo, os custos médios de benefícios, ou para entender como está composta a sua força de trabalho, por departamentos, filiais e também para comparar seus achados com as práticas de mercado. Como tem sido comum a prática de benchmarks comparar as melhores práticas de negócio com outras organizações, é preciso fazer um ajuste e transformar os valores referentes a jornadas de trabalho reduzidas em valores de jornada de trabalho integral, produzindo um quadro de empregados ajustado. Para ajustar uma jornada de trabalho inferior a uma jornada de trabalho integral, é preciso multiplicar a quantidade de empregados em cada jornada 6 reduzida pela sua quantidade de horas no mês e devem ser somadas todas, inclusive a jornada integral, e dividir pela quantidade de horas mensais de uma jornada integral de 8h diárias (220 horas), conforme a legislação trabalhista. Para cálculos trabalhistas, considera-se o mês fechado como 30 dias, independente se o mês tenha28 ou 31 dias. Para tanto, utiliza-se a seguinte fórmula: Jornada diária × 30 = Jornada mensal Entende-se que, o empregado que cumpre jornada de trabalho de 4 horas diárias obterá 120 horas mensais e para o empregado que cumpre 6 horas diárias, será o equivalente a 180 horas mensais. Vejamos novamente a tabela da empresa ALFA como exemplo para o cálculo da quantidade de empregados no mês de janeiro com ajuste à jornada integral: considera-se que a quantidade de empregados trabalhando 8 horas é 858, a quantidade de empregados trabalhando 6 horas é 143 e a quantidade de empregados trabalhando 4 horas 429. Janeiro = (858 x 220 + 143 x 180 + 429 x 120) 220 Em janeiro, a quantidade de empregados com carga horária ajustada à integral é 1.209. Segundo Assis (2014), o número ajustado de empregado pode ser calculado isoladamente, ou em conjunto com o número de empregados do mês, cabendo as variáveis de jornada reduzida serem dadas conforme critério da empresa, número de empregados do final do mês ou média mensal, como foi visto anteriormente, a média entre o primeiro e o último dia do mês. Outro fator importante a se avaliar que impacta no quadro de empregados efetivos é o número de admissões e demissões no mês. Esse índice é relevante para se entender o alcance das admissões e demissões no quadro de empregados do mês anterior. Para se calcular, é feita a divisão do número de admissões ou demissões pelo número de empregados no mês anterior. 7 ÍNDICE DE ENTRADA OU SAÍDA DE EMPREGADOS NO MÊS = N° DE ADMISSÕES OU DEMISSÕES N° DE EMPREGADOS DO MÊS ANTERIOR Esse índice pode representar as demissões por justa causa ou sem justa causa, pedidos de demissões e aposentadorias. A partir do momento em que esses indicadores são revelados, a organização deve utilizá-los em seu planejamento de recursos humanos, para conhecer melhor sua força de trabalho e poder comparar, por meio de análise, gerada por diversas representações gráficas, como está perante seus concorrentes, para poder fazer uma revisão em seus orçamentos e demais estudos e análises que a organização venha a necessitar para otimizar seu negócio. TEMA 2 – INDICADOR DE NÚMERO TOTAL DA FORÇA DE TRABALHO E QUADRO DE EMPREGADO NÃO EFETIVO Tem sido um desafio para as organizações conhecer a força de trabalho disponível para o atingimento dos objetivos organizacionais. Isso tem ganho uma proporção maior nas medições, uma vez que o número de terceirizações tem se ampliado, principalmente pelas mudanças na legislação trabalhista que tem facilitado a adesão pelas organizações de agentes – autônomos (PJ – pessoa jurídica individual), cooperados e estagiários. Considerar a força de trabalho como um todo pode significar somar o total de empregados ao total de estagiários, cooperados e terceiros que, de maneira habitual – e dentro de suas corretas aplicações – integram o capital humano de uma Organização e, deste modo, inserem, aplicam, extraem e transformam o conhecimento (Assis, 2014, p. 41) Segundo Silveira e Del Maestro Filho (2013), para as organizações tomarem suas decisões estratégicas de gestão de pessoas, têm caminhado de uma perspectiva macro e necessitam de avaliações e práticas que demonstrem resultados da geração de valor da força de trabalho, ou seja, do capital humano, colocado à disposição da organização para o atingimento de seus objetivos. 8 Compreende-se que a tarefa de mensurar a agregação de valor do capital humano, ou do impacto da gestão de pessoas sobre o resultado do negócio não é tarefa simples, principalmente pelo limite metodológico de qualquer pesquisa em discriminar, com exatidão, a contribuição específica de cada função organizacional para o seu desempenho (Silveira; Del Maestro Filho, 2013, p. 84). Para se calcular a força de trabalho total, é importante levar em consideração o tipo de negócio da organização, pois o que se tem visto é a grande dificuldade do uso desse indicador quantitativo total da força de trabalho, devido às diversas modalidades ou classificações de terceiros. É importante lembrar que cada necessidade e tipo de negócio pode apresentar aspectos diferentes de um mesmo indicador. FORÇA DE TRABALHO TOTAL = {Nº de empregados mês} + {Nº de mês} + {Nº de estagiários mês} + {Nº Outros mês} 2.1 Indicador de empregados não efetivos na prática Devemos lembrar que, no quadro de empregados não efetivos, são considerados todos aqueles que não têm vínculo empregatício com a empresa. Cabe ressaltar os estagiários, cooperados, terceiros, aqueles que estão prestando um serviço para a organização. As organizações precisam seguir criteriosamente a legislação para compor sua força de trabalho efetivo seguindo a proporção do número de estagiários exigida, pois assegura que a empresa está observando a Lei n. 11.788/2008, a Lei de Estágio. Ela estabelece que haja o máximo de 20% de estagiários em relação ao quadro efetivo de empregados (Assis, 2014). A base de cálculo do índice de empregados não efetivos é composta pelos contratos das empresas terceirizadas e pelos contratos dos estagiários. Essas informações são restritas à área de gestão de pessoas. Para esse indicador, costuma-se medir a proporção da quantidade de terceirizados e estagiários sobre o quadro total de empregados efetivos, como segue: 9 Índice de empregados não efetivos = N° de empregados não efetivos x 100 N° de empregados efetivos Também podemos calcular a proporção de não empregados sobre o quadro de empregados efetivos: Proporção de empregados = Nº de empregados x 100 Nº força de trabalho A seguir, vamos descrever o cálculo do índice de empregados não efetivos da empresa ALFA no ano X. Exemplo: Consideremos o seguinte quadro de funcionários: Quadro 1 – Quantidade de empregados efetivos e não efetivos da empresa ALFA no ano X Indicador Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez Empregados 1430 1432 1450 1650 1670 1500 1499 1499 1498 1520 1521 1600 Força de Trabalho 2000 2002 2350 2100 2150 2090 2200 1968 1969 2000 2001 2100 Não empregados 570 570 900 450 480 590 701 469 471 480 480 500 Terceirizados 350 350 680 230 260 368 479 250 250 265 265 290 Trainee 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 30 30 Estagiários 185 185 185 185 185 187 187 184 186 180 185 180 Proporção estagiários 12,9 12,9 12,8 11,2 11,1 12,5 12,5 12,3 12,4 11,8 12,2 11,3 Fonte: elaborado com base em Assis (2014, p. 46) Qual era o percentual de funcionários não efetivos trabalhando na empresa ALFA em janeiro do ano X? Devemos considerar: Nº de empregados não efetivos = Terceirizados + Estagiários = 350 + 185 = 535 Nº de empregados efetivos = 1.430 535 x 100 = 37,4 % 1.430 10 Dessa forma, o índice de empregados não efetivos na empresa ALFA em janeiro do ano X era de 37,4%. Também é possível fazer o cálculo separadamente para saber qual é o índice de terceirizados e o índice de estagiários, dependendo do que a empresa quer analisar. A proporção de trainees revela a quantidade de recursos em formação (profissionais em treinamento). Eles também fazem parte do quadro efetivo, pois são contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), são recém-formados e as organizações aproveitam em posições técnicas e gerências, em caráter de desenvolvimento profissional, o que torna interessante conhecer esse indicador separadamente. Fórmula: Proporção Trainees = Nº de trainees x 100 Nº de empregados efetivo Veja novamente os dados da tabela citada anteriormente para seguir com o exemplo: Nº de empregados efetivo: 1430 Nº de trainees: 35Proporção trainees = 35 x 100 = 2,4% 1.430 Dessa forma, o índice de empregados trainees na empresa ALFA em janeiro do ano X era de 2,4%. É importante lembrar que é possível com esse indicador demonstrar o número de Trainees isoladamente ou junto como o número de estagiários. TEMA 3 – INDICADOR DE ABSENTEÍSMO Esse é um importante indicador para se aprender a calcular, pois ele representa o número de empregados ausentes no trabalho. Consideram-se as faltas, os atrasos, justificados ou não. Esse indicador revela perda de 11 produtividade, bem como problemas internos inerentes à gestão de pessoas, o que pode estar relacionado ao nível de satisfação dos empregados, conflito com os colegas, problemas de relacionamento com a chefia, desmotivação e outros. Para o cálculo do índice de absenteísmo (ausências ao trabalho, seja por falta, por atraso ou por saídas antecipadas), lançamos mão de duas formas: considerando todas as ausências ou considerando somente as ausências injustificadas. Devem-se considerar também as férias e as licenças em geral, como licença maternidade, auxílio-doença e auxílio-acidente de trabalho, mesmo que de longa duração, considerando essas ausências somente como justificadas. O cálculo pode ser feito de duas formas: a primeira, calculando os dias não trabalhados, fazendo a conversão de horas de atraso para dias; a segunda, transformando os dias em horas não trabalhadas. Veja a fórmula a seguir (considerando o cálculo com conversão de horas não trabalhadas em dias): Índice de absenteísmo = N° de dias não trabalhados x100 Total de funcionários x N° de dias úteis no mês Para entender vamos utilizar os dados da empresa ALFA para a ano X conforme tabela abaixo: 12 Tabela 2 – Índice de absenteísmo da empresa Alfa Mês Empregados Movimentação Dias não Trabalhados Total Sexo Carga Horária Posição Chefia Área RH Adm. Entrada Dem. Saída Total Com Abono Masc. Fem. 8 6 4 Janeiro 1430 858 572 858 143 429 644 143 26 20 2877 863 Fevereiro 1432 859 573 859 143 430 644 129 4 2 2800 840 Março 1450 798 653 870 145 435 653 116 36 18 2754 826 Abril 1650 908 743 990 165 495 743 116 300 100 1700 510 Maio 1670 885 785 1002 167 501 585 117 30 10 1654 496 Junho 1500 900 600 900 150 450 495 45 10 180 1600 480 Julho 1499 750 750 899 150 450 495 45 1 1590 477 Agosto 1499 750 750 899 150 450 495 45 3 3 1100 330 Setembro 1498 749 749 899 150 449 494 45 1 1120 336 Outubro 1520 760 760 912 152 456 380 46 32 10 1030 309 Novembro 1521 761 761 913 152 456 304 46 1 1032 310 Dezembro 1600 784 816 880 240 480 320 48 89 10 1001 300 Fonte: elaborado com base em Assis (2014, p. 52) Exemplo de cálculo de absenteísmo utilizando a fórmula acima: 2.877 x 100= 9,1 % 1.430 x 22 Dessa forma, o percentual de absenteísmo da empresa ALFA em janeiro do ano X foi de 9,1%. Para analisar se este índice é alto ou baixo e compreender o que ele significa para a organização na prática, é necessário que o profissional de recursos humanos analise as causas de absenteísmo e procure identificar os possíveis problemas e propor ações de correções e melhorias. TEMA 4 – INDICADOR DE ROTATIVIDADE Agora iremos aprender na prática um dos indicadores mais famosos na área de recursos humanos, o turnover que faz a medição da variação de entrada e saída no quadro de empregados efetivos, o que leva a um indicador relevante, 13 pois se a rotatividade for muito alta e não for planejada pela organização, poderá revelar problemas de clima organizacional, políticas internas, salários, ambiente de trabalho, dentre outras questões relevantes para o negócio da organização. Também o cálculo desse indicador pode incluir a rotatividade geral, ou seja, todas as situações em que isso ocorre, ou mensurá-la considerando apenas as promoções, transferências ou demissões voluntárias. A base de dados do índice de rotatividade ou turnover são as entradas (admissões) e saídas (desligamentos) no mês e o quadro de empregados efetivos. Existem diversas formas de se calcular o indicador de turnover. Ele pode ser facilmente calculado pela média de entrada e saída pelo número de empregados no mês anterior. Veja a fórmula: Índice de rotatividade (turnover) = Admissões + Demissões ÷ N° empregados no fim do mês anterior x 100 2 Outra possibilidade de cálculo desse indicador divide a média de entradas e saídas pela média de empregados do mês (soma-se a quantidade de empregados no início do mês e a quantidade no final do mês e, em seguida, divide-se por dois). Veja a fórmula: Índice de rotatividade (turnover) = Admissões + Demissões ÷ N° empreg início do mês + N° empreg fim do mês x 100 2 2 Para entendermos melhor na prática, vamos utilizar o exemplo da empresa ALFA para utilizarmos as fórmulas e analisar os resultados. Exemplo: Será utilizado dados da tabela já citada anteriormente, porém com os dados até abril, veja a seguir: 14 Tabela 3 – Dados básicos da empresa ALFA para o ano X (Jan-Abril) Mês Empregados Total Sexo Carga Horária Posição Chefia Área RH Masc. Fem. 8 6 4 Janeiro 1430 858 572 858 143 429 644 143 Fevereiro 1432 859 573 859 143 430 644 129 Março 1450 798 653 870 145 435 653 116 Abril 1650 908 743 990 165 495 743 116 Fonte: elaborado com base em Assis (2014, p. 30) Agora, vamos calcular o turnover referente ao mês de março: Admissões = 36 Demissões = 18 Nº total de empregados em fevereiro = 1.432 Índice de rotatividade (turnover) = Admissões + Demissões ÷ N° empregados no fim do mês anterior x 100 2 Logo: 36 +18 ÷ 1.432 x 100 = 1,88%=1,9% 2 Para aplicar a outra fórmula, devemos considerar: Admissões = 36 Demissões = 18 Nº total de empregados em fevereiro = 1.432 Nº total de empregados em março = 1.450 15 Índice de rotatividade (turnover) = Admissões + Demissões ÷ N° empreg início do mês + N° empreg fim do mês x 100 2 2 Desse forma, temos: 36 +18 ÷ 1.432 + 1.450 X 100 = 1,87%= 1,9% 2 2 Perceba que o resultado não sofreu alteração significativa. Na utilização das duas fórmulas foi realizado arredondamento para cima, pois quando se trabalha com índices, utiliza-se somente uma casa decimal depois da vírgula e, pelas regras estatísticas, os valores acima de cinco devem ser arredondados para cima. Mas nada impede que se trabalhe com mais casas decimais. Vale lembrar que representar graficamente esse índice de entrada e de saída tem a vantagem de explicitar melhor essa flutuação do turnover ao longo do tempo. A interpretação desse índice de rotatividade vai depender do tipo de negócio da organização, da estratégia de competitividade e de políticas de recursos humanos focadas para o desenvolvimento de profissionais. Para ter um índice menor, é importante avaliar as causas, diagnosticar e propor soluções para cada uma delas. Segundo Chiavenato (2014), as causas de rotatividade podem ser variáveis internas ou externas. Por exemplo: como causa externa, o aquecimento da economia e aumento das vagas disponíveis, e como causa interna, a falta de uma política de cargos e salários. O índice de rotatividade deve ser analisado cuidadosamente, pois, devido à sua rotatividade, custa muito caro para a organização e impacta na sua produtividade. TEMA 5 – DESEMPENHO E PRODUTIVIDADE O conceito de desempenho é amplo, devido à sua variedadede aplicação. Quando queremos estabelecer indicadores de desempenho para 16 determinado sistema, operação ou aplicação, devemos levar em consideração de modo genérico que o desempenho é a relação entre o realizado por uma operação (indivíduo, processo, setor, diretoria, ou uma empresa inteira) em relação à expetativa do cliente (pode ser o gestor), ou seja, “é a comparação entre o que foi realizado pela operação em relação aos objetivos colocados por esse gestor” (Francischinio; Francischini, 2017 p. 23). De modo geral, o conceito de desempenho pode abarcar diversos indicadores, que irão fornecer informações relevantes para a avaliação de determinada situação. Cada vez mais as organizações estão focadas em melhorar sua produtividade, por isso estabelecer um conceito de desempenho conforme a necessidade do gestor estabelecerá uma rede de indicadores que levará a ações de projetos de melhorias buscando o alcance dos resultados esperados pela organização. Uma forma de otimizar a produtividade das organizações é otimizar a utilização dos recursos (financeiros, capital humano, tecnológicos, insumos), consequentemente a organização terá um melhor desempenho financeiro. Segundo Tachizawa et al. (2014), a otimização do trabalho das pessoas, por meio de capacitação, programas de motivação e desenvolvimento, mostra que as pessoas estão diretamente envolvidas na produtividade em relação às metas de produção e, consequentemente, quanto maior for a produtividade, melhores serão os resultados da organização. Durante as pesquisas bibliográficas, foi possível chegar a uma conclusão para fins de aplicabilidade do conceito de desempenho e produtividade, pois, para nossos estudos, produtividade é sinônimo de eficiência, porém nem sempre esta será sinônimo de produtividade para algumas empresas. Para Francischini e Francischini (2017, p. 29), seguindo padrões da ISO 9000, temos o seguinte conceito para: Eficácia – é definida como a “extensão na qual as atividades planejadas são realizadas e os resultados alcançados” [...]. Eficiência – é definida como a “relação entre o resultado alcançado e os recursos utilizados” [...]. Produtividade – não tem uma definição clara na norma ISO 9000 mas, pelo uso do termo em guides (guias que explicam os fundamentos e vocabulário utilizados nos requisitos para um sistema de gestão de qualidade), verificamos que é utilizada no mesmo sentido de eficiência. Ou seja, para a ISO, eficiência e produtividade são sinônimos. 17 Dessa forma, temos que eficiência ou produtividade estabelecem uma relação entre o resultado alcançado pelo processo produtivo em relação aos recursos utilizados para o alcance desse resultado: Eficiência ou produtividade= Saída Entrada Para tanto, entende-se por entradas os recursos que a organização utiliza e saídas os produtos que a organização fabrica ou comercializa. Veja a seguir o exemplo da aplicação do conceito, segundo Francischini e Francischini (2017, p. 36): CÁLCULO DA EFICIÊNCIA DA LINHA DE MONTAGEM DE UMA MONTADORA DE VEÍCULOS A maioria das indústrias utiliza como indicador de Eficiência da linha de montagem uma fórmula que é baseada apenas na unidade horas com referência aos equipamentos da linha de produção: Eficiência da linha de montagem = 1- ..horas paradas.............................................................................. horas decididas + horas extras - horas manutenção preventiva Utilização = Recurso Utilizado = horas-homem disponíveis Recurso Disponibilizado horas-homem pagas Utilização = Recurso Utilizado = horas-homem trabalhadas Recurso disponibilizado horas-homem disponíveis Verifica-se que o uso do termo eficiência está relacionado com a utilização dos equipamentos da linha de montagem uma vez que não considera qual foi a produção realizada naquele período. Ou seja, a eficiência não varia, independentemente da velocidade da linha de montagem ser maior (o que geraria mais carros montados ou menor (o que geraria menos carros montados) e nem problemas com qualidade que afetam o número de veículos montados. A produtividade ou eficiência é relevante para comparação com o mercado, surgindo assim indicadores de excelência e de efetividade. Para isso, a organização deve dedicar-se à formulação de estratégias e políticas voltadas para atração, manutenção e desenvolvimento das pessoas, bem como para os processos produtivos, tecnologia e insumos. FINALIZANDO Nesta aula, vimos na prática como os indicadores demográficos são calculados e a importância de sua análise para a tomada de decisão e ações de correções e melhorias, a partir dos objetivos traçados pela organização. 18 Percebemos a relevância do conceito de desempenho na hora de mensurar quais indicadores irão atender às demandas da organização. Para tanto, é preciso que a área de recursos humanos tenha uma visão ampla do negócio para saber quais indicadores precisará apresentar de forma a contribuir com os resultados organizacionais. 19 REFERÊNCIAS ASSIS, M. T. de. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014. FRANCISCHINI, A. S. N.; FRANCISCHINI, P. G. Indicadores de desempenho: dos objetivos à ação – métodos para elaborar KPIs e obter resultados. Rio de Janeiro: Altas Books, 2017. SILVEIRA, V. N. S.; DEL MAESTRO FILHO, A. Gestão estratégica de pessoas e desempenho organizacional: uma análise teórica. In: Pretexto, vl. 14, n. 1, p. 71-87. Belo Horizonte, 2013.issn. 1984-6983. Disponível em: <http://www.spell.org.br/documentos/ver/10037/gestao-estrategica-de-pessoas-e- desempenho-orga---> Acesso: 27 fev. 2018. TACHIZAWA, T. et al. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada as estratégias de negócios. 4 ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2004. http://www.spell.org.br/documentos/ver/10037/gestao-estrategica-de-pessoas-e-desempenho-orga--- http://www.spell.org.br/documentos/ver/10037/gestao-estrategica-de-pessoas-e-desempenho-orga---
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