Trabalho, taylorismo, fordismo, reestruturação produtiva, toyotismo

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Uma Concepção de Trabalho
Marx (1867/1983) já apontava que o trabalho diferencia o homem dos animais. Para executar uma tarefa, o homem intencionalmente planeja a sua ação antevendo o resultado, diferenciando-se, desse modo, da natureza instintiva do animal. 
De acordo com o autor, o homem ao atuar sobre o mundo externo, transforma o mundo e altera sua própria natureza e afirma que, com o advento do modo de produção capitalista, o trabalhador, que antes era livre, passa a vender sua força de trabalho ao capital, produzindo valores de troca em vez de valores de uso, o que resulta no processo de mais-valia, fator este determinante para o atual modo de acumulação capitalista.
Albornoz (1986) argumenta que os diversos significados atribuídos ao trabalho dependem da cultura, da sociedade e da área do conhecimento. O trabalho pode significar então: atividade, exercício, incômodo, dificuldade e sofrimento. Da mesma forma que Marx, destaca que o trabalho imputa uma tendência para um fim, demandando esforço físico e ou intelectual.
A autora assevera que o trabalho humano é mais visível quanto mais clara for a intenção e a direção do seu esforço, sendo, simultaneamente, esforço e resultado, processo e ação, diferenciando-se dos animais pela consciência e intencionalidade e igualando-se a estes pela necessidade de sobrevivência. Entretanto, aponta que a liberdade é o que distingue definitivamente o homem dos animais, pois, pode realizar seu trabalho de várias maneiras, adequando o trabalho ao seu próprio ritmo mesmo vivendo numa relação de subordinação. 
Assim, observa que o trabalho pode ser sinônimo de atividade, identidade, criação e realização, onde o homem imprime sua marca e se reconhece como autor de sua obra. Na modernidade, o trabalho é o modo como o indivíduo dá sentido à sua vida, tendo dificuldade na busca desse sentido se não for pela via do trabalho.
Para Braverman (1987), o trabalho se configura com uma propriedade inalienável do indivíduo, assim como os processos vitais e funções do corpo.
Autores como Guareschi e Grisci (1993) entendem o trabalho como a ação transformadora, consciente e desejante, que o trabalhador exerce sobre a natureza, com ou sem auxílio de uma máquina. Desta forma, o trabalhador é o sujeito do trabalho e, como tal, se diferencia da máquina, sobressaindo-se à esta. 
Blanch (1996) sustenta que o trabalho é uma instituição tão antiga quanto à própria humanidade, sendo sua trama e seus atores modificados ao longo do tempo e dos espaços socioculturais, sendo também metamorfoseados o sentido, o valor, o significado e as funções que lhe são atribuídas.
O autor afirma que a noção de trabalho, como categoria central, adveio da sociedade industrial, que cunhou o trabalho como uma experiência humana individual e coletiva que direciona a moral, o direito, a política, a cultura e o humanismo.
Estudo transcultural conduzido pelo grupo MOW (conforme citado por Blanch, 1996) indica a centralidade do trabalho para as categorias sexo, idade e país. Os aspectos mais desejáveis em um trabalho, apontados em ordem de importância, são: o interesse pela atividade desempenhada, a boa remuneração, a autonomia, o ambiente de trabalho, a higiene e segurança, a adequação da tarefa às próprias competências, as oportunidades de aprender, a variedade do trabalho, o horário, o meio físico e as oportunidades de promoção. 
Já Dejours (1999b), pondera que o trabalho pode ser entendido como um território ambivalente, uma vez que tanto, pode dar origem a processos de alienação, e mesmo de descompensação psíquica, quanto pode ser fonte de saúde e instrumento de emancipação.
Tal afirmação é coerente com a visão de Antunes (1999b) que, ao investigar os sentidos do trabalho para a classe trabalhadora, aventa que só é possível aos trabalhadores terem uma vida cheia de sentido fora do trabalho, se conseguirem que a vida no trabalho seja dotada de sentido. 
Ferreira (2003) afirma que o trabalho possibilitou ao homem garantir sua sobrevivência, sendo universal e confundido com sua própria história. O trabalho é uma atividade que media a relação homem e ambiente, ou seja, ao buscar transformar o ambiente para satisfazer suas necessidades materiais e espirituais, os indivíduos, como resultados dos efeitos da própria ação, são ‘transformados’ por ele. Desse modo, o trabalho presta-se ao papel de ser forjador da cultura, responsável pelo desenvolvimento individual, das sociedades e, portanto, inalienável à condição humana.
Observa-se que a idéia de trabalho como uma atividade humana de caráter finalístico, que visa não só a sobrevivência, mas também, à formação da identidade e da sociedade, atendendo, ainda, a demandas de auto-realização, é compartilhada por Marx (1867/1983); Albornoz (1986); Bravermann (1987); Guareschi e Grisci (1993); Dejours (1999b) e Ferreira (2003). 
Estudos empíricos também apontam para a noção de trabalho como responsável pela construção do sujeito e de sua identidade (Selligmann-Silva, 1997; Lunardi Filho & Mazzilli, 1996; Lemos, Mazzilli & Klering, 1998; Shimizu & Ciampone, 1999; Veronese, 2000; Assunção, 2003; Merlo et al., 2003). 
Nessa perspectiva, são vários autores (Marx, 1867/1983; Albornoz, 1986; Blanch, 1996; Antunes 1999a, 1999b; Dejours, 1999b; Baumgartem, 2002; Ferreira & Mendes, 2003; Borges & Yamamoto, 2004, Mendes & Cruz, 2004) que apontam para a centralidade do trabalho na vida humana e até defendem a idéia que a humanidade evoluiu graças ao trabalho, nesses termos é que se tem uma sociedade do trabalho.
Ainda do ponto de vista histórico, verifica-se que a denominação e o sentido dado à palavra trabalho varia conforme os diferentes momentos históricos e de transformação da sociedade. 
Na sociedade pré-capitalista, ou tribal, a relação entre o homem e o trabalho tinha como objetivo a garantia da sobrevivência e o respeito à natureza (Baumgartem, 2002).
Na sociedade da Idade Média, começa a existir a relação de subordinação entre o senhor feudal, os trabalhadores da terra e os artesãos, sendo configurada a primeira relação de trabalho com o capitalismo (Guareschi & Grisci, 1993). 
A partir do surgimento da manufatura, no século XVII, e das fábricas, ocorrido no século XVIII, várias mudanças estão em curso no mundo do trabalho em virtude do desenvolvimento dos modos de produção capitalista, que demandam diferentes tipos de organização do trabalho com vistas à acumulação de capital.
Inicialmente, a manufatura predominava como uma forma de produção capitalista, que submeteu o trabalhador, antes livre e independente para pensar e agir a posição de trabalhador coletivo, composto de trabalhadores parciais (Gorz, 1996). É válido esclarecer que na manufatura os trabalhadores ainda detinham o savoir faire, gerenciavam o ritmo, o planejamento e a execução de seu trabalho, percebendo, assim, o seu resultado.
Segundo Merlo, (2000, p.271), “a manufatura criou as bases para o desenvolvimento da indústria, pois aperfeiçoou e especializou os instrumentos de trabalho que, posteriormente, foram adaptados às máquinas”.
Se na manufatura os trabalhadores tinham o controle de seu trabalho, com a criação das fábricas este controle foi perdido com a adoção de novas formas de organizar a produção e o trabalho. Esse processo culminou na expropriação do saber operário, ora incorporado às máquinas.
Desse modo, observa-se que o trabalho opera como regulador social, sendo primordial para a subjetividade humana e para manutenção da vida do sujeito, destarte, quando a produtividade exclui o sujeito podem ocorrer diversas situações, como: reatualização e disseminação de atos agressivos nas relações entre os pares, gerando indiferença ao sofrimento do outro e naturalização dos desmandos administrativos; pouca disposição psíquica para enfrentar humilhações; fragmentação dos laços afetivos; aumento do individualismo e instauração do pacto do silêncio coletivo; sensação de inutilidade, acompanhada de progressiva deterioração identitária; falta de prazer; demissão forçada e sensação de esvaziamento(Heloani & Capitão, 2003).
Com a industrialização, o trabalho passa a ser alienado do trabalhador porque este não detém, não possui, nem domina os meios de produção, logo, o que caracteriza o mundo do trabalho na sociedade contemporânea é a domesticação do trabalhador submetido à lógica do capital (Rago & Moreira, 1984; Albornoz, 1986; Antunes, 1999a, 1999b; Cattani, 2002). Esse processo culmina em um trabalho vazio, monótono, sem sentido, tirando do trabalhador o papel de autor e ator de seu trabalho. 
Esse cenário foi propício para a criação de um novo modo de subordinação do homem ao capitalismo. Trata-se do desenvolvimento da organização científica do trabalho, criada por Taylor no início do século XX. Este modelo de gestão é amplamente conhecido como taylorismo.
1.2 O Modelo Taylorista
O taylorismo foi concebido dentro do ambiente fabril, embora Rago e Moreira (1984) e Cattani (2002) defendam que este meio de intensificação da produção com menor uso do tempo, penetrou e determinou as atividades realizadas fora da fábrica, configurando o paradigma explicativo da acumulação do capital compreendido entre o fim da Primeira Guerra Mundial e início dos anos 70.
Taylor (1911/1990) ignorava o conflito existente entre capital e trabalho e preconizava que a administração deve garantir a prosperidade do patrão e do empregado, ou seja, deve haver identidade nos interesses entre empregadores e empregados. Essa prosperidade é atingida através do máximo de rendimento diário, resultando em alto grau de eficiência. 
O taylorismo teve como premissa acabar com a vadiagem (Taylor 1911/1990), no trabalho que, segundo Rago e Moreira (1984), configurava-se como um modo de expressão da solidariedade entre os trabalhadores para a criação e manutenção de postos de trabalho. 
Quatro princípios caracterizam o taylorismo. O primeiro é a substituição do saber operário pelo saber ‘científico’. Taylor buscava identificar a única e melhor maneira de realizar o trabalho, a partir do estudo dos tempos e movimentos que é comumente conhecido como the one best way (Taylor 1911/1990).
Esse princípio consiste em fragmentar a tarefa em micromovimentos. Com o auxílio do cronômetro o analista de tempos e movimentos acompanha o trabalhador na realização da tarefa até encontrar a melhor maneira de realizar o trabalho, obtendo maior produtividade e eficácia no menor tempo possível.
O segundo princípio é a seleção científica do trabalhador, ou seja, o homem deve se adequar ao trabalho. Em uma de suas obras, Taylor (1911/1990) conta sua experiência para selecionar um trabalhador para o carregamento de lingotes de ferro, comparando o perfil deste a um tipo homem-boi, pesado física e mentalmente.
 O treinamento e aperfeiçoamento do trabalhador caracterizam o terceiro princípio do taylorismo que consiste em moldar o trabalhador na melhor maneira de realizar o trabalho, fazendo que ele reproduza, sistematicamente, os micromovimentos determinados pela gerência, de modo a eliminar os movimentos inúteis (Taylor 1911/1990).
Por último, é preconizada a divisão entre gerência e operário, sendo que à gerência competem as atividades de concepção, direção, controle e punição e, ao trabalhador, transformado pelo adestramento em autômato, fica a responsabilidade pela execução das tarefas.
Ao dominar o processo de trabalho, o taylorismo tira a organização do trabalho das mãos dos trabalhadores, culminando em dominação física, psíquica e social.
 Observa-se que para atender seu objetivo, o taylorismo utiliza a racionalização do trabalho, a padronização de métodos, ferramentas e tarefas, com uma divisão social e hierárquica do trabalho que utiliza muitos supervisores, de modo a garantir supervisão a cada trabalhador separadamente. Tem como suporte normas rígidas, controle e punição. 
Neste sentido, o taylorismo foi mais que um método de organização do trabalho, mas um modelo eficiente em sujeitar os trabalhadores de maneira mais eficaz e menos cara à exploração econômica.
Rago e Moreira (1984) observam que a intenção na seleção taylorista é encontrar trabalhadores fortes, docilizados e rentáveis, sendo que para os autores os princípios do taylorismo implicam a apropriação do saber operário pelo capital, dominação da gerência, separação das especialidades do trabalhador, ruptura das relações entre os trabalhadores, esfacelamento da luta de classes no processo de trabalho e perda da autonomia no trabalho. 
De acordo com os autores, a racionalização do trabalho possibilitou o aumento da produtividade no trabalho ao economizar tempo, gestos desnecessários e comportamentos supérfluos, conduzindo à divisão social do trabalho e assegurando o controle do tempo de trabalho pela classe dominante. 
Essa lógica propiciou o preenchimento de todos os momentos durante o trabalho, de tal modo que a alienação se consumou radicalmente. O homem robô é a representação interna do homem que este sistema carrega: forte, ativo, produtivo, massa bruta destituída de consciência, de capacidade crítica e de criatividade.
Observa-se, então, que a aplicação de métodos científicos preconizados por Taylor em nada se assemelha à imparcialidade da ciência, o taylorismo concretiza a intensificação do trabalho e a submissão do trabalhador ao capital. 
Pesquisa realizada por Guareshi e Grisci (1993) com trabalhadores de fábricas brasileiras, tipicamente tayloristas, aponta que o trabalhador percebe seu trabalho como realizado em migalhas, onde não tem a visão do todo e, tampouco, detém o poder do conhecimento sobre o que suas mãos executam.
Segundo os autores, o operário para o capital é somente um dos trabalhadores massificados, não ocupando o organograma oficial, função designada aos responsáveis pela criação. Assim, o trabalhador realiza apenas tarefas fragmentadas sob os olhares vigilantes dos responsáveis pela supervisão, que cuidam da disciplina de corpos distantes de suas almas.
Nessa linha de reflexão, outros autores (Dejours, 1992; Antunes, 1999a; Merlo, 2000; Cattani, 2002; Moraes Neto, 2003) observam que no taylorismo há uma intensificação da exploração do trabalhador, que é cooptado e convertido em apêndice da máquina. O que ocorre é um aprimoramento do controle e da disciplina fabril, que converte em perda de autonomia e da ociosidade, com o objetivo de aumentar a produção, resultando em um processo de desconstrução e alienação do trabalhador. 
Zarifian (2001) assevera que a manutenção atual do taylorismo encontra-se em um ponto de aplicação paradoxal: aquele que diz respeito às atividades de serviços, uma vez que essas atividades consistem, essencialmente, em se comunicar, e ‘taylorizar’ os atos de linguagem significa elevar os ritmos do trabalho e limitar os efetivos.
O autor observa que o símbolo contemporâneo da extensão do taylorismo são as centrais de atendimento que acarretam intensificação da alienação, pois inibem o sujeito de se apropriar de sua própria linguagem. Neste trabalho, os trabalhadores devem utilizar palavras que não são as suas, respeitar rituais que não exprimem sua personalidade, nem sua identidade social, não obstante, devem engajar-se subjetivamente nessa atividade, respeitando a relação com o cliente. 
Para Cattani (2002), a alienação e o embrutecimento oriundos dessa estratégia patronal parece irrelevante ao capital, pois o que interessa é a vida e o consumo no pós-trabalho. Posto isto, admite-se que no taylorismo a fragmentação do trabalho, a subtração do trabalhador e o seu saber intelectual entram em choque com suas aspirações, desejos e com sua identidade de trabalhador. Assim, é possível ponderar que quando o homem se sujeita ao trabalho, surge o sofrimento em virtude deste perder sua função de formador de identidade e estruturante psíquico, pois como defendem Hirata e Kergoat (2002), toda atividade resultante do trabalho é direcionada para a estruturação da pessoa. 
Borges e Yamamoto (2004) alertam para o fato de que quando uma maneira de executar o trabalho visa à eliminação da intencionalidade humana, ou das habilidadescognitivas, o que está se tentando fazer é descaracterizar o próprio trabalho de sua condição humana central.
Paralelo à ascensão do taylorismo surge um novo modelo de gestão criado na indústria automobilística e consolidado na primeira metade do século XX. Esse modelo de gestão é denominado fordismo.
1.3 O Modelo Fordista
A organização do trabalho do tipo taylorista forneceu as bases para que Henry Ford implantasse a produção em série. Este modelo surgiu em uma época que havia espaço para criação de demanda sendo entendido como o início da era do consumo em massa.
Para Antunes (1999a), o fordismo foi consolidado ao longo do século XX e era baseado na produção em massa de produtos mais homogêneos através da linha de montagem. Aponta como características deste sistema a existência de fábricas concentradas e verticalizadas e pela constituição/consolidação do trabalhador coletivo fabril. De acordo com o autor, até os anos 70, o processo de produção capitalista expandiu-se primeiramente na indústria automobilística dos Estados Unidos e depois nas indústrias de outros países capitalistas.
Para Gounet (1999), o fordismo é fundamentado em cinco transformações. Em primeiro lugar, utiliza a racionalização das operações efetuadas pelos operários, a fim de combater desperdícios, inclusive de tempo, com o objetivo de produzir para o consumo em massa, necessitando para isso diminuir os custos de produção e de venda.
O parcelamento das tarefas, inspirado na tradição taylorista, é a segunda transformação que Ford coloca na fábrica automobilística. Tal medida resulta na desqualificação do operário até então considerado um artesão especialista em mecânica.
A terceira transformação imposta por Ford foi a criação da linha de produção, caracterizada pela esteira rolante que fez com que o trabalho ficasse interligado, fixando assim, uma cadência sob controle da direção da empresa.
Como resultado da linearidade do trabalho, Ford padroniza as peças visando à redução do trabalho operário a gestos simples e evita também o desperdício de adaptação dos componentes dos automóveis.
Após todas essas transformações, Ford pôde implementar a automação de suas fábricas. Esta última transformação possibilitou o incremento da produção com a máxima racionalização e fluidez do trabalho.
Neste cenário, percebe-se que a sujeição do trabalhador à organização do trabalho taylorista/fordista acarreta profundas agressões à saúde do trabalhador, pois com as condições impostas e pela destituição de seu saber, o trabalhador não consegue regular seu trabalho em virtude das condições impostas.
A união do modelo de gestão taylorista, aliado ao trabalho organizado conforme os princípios fordistas, acarretaram intensificação do ritmo de trabalho e exploração dos trabalhadores (Antunes, 1999b), pois o operário de linha sem qualificação surge como uma máquina de dar lucro à empresa (Gounet, 1999).
Franzoi (2002) esclarece que há um aprimoramento do controle e disciplina fabris, com o surgimento do taylorismo e posteriormente do fordismo, o que vai contra as características do sujeito, pois como observa Merlo (2000), é necessário ao trabalhador ter a possibilidade de realizar algum tipo de intervenção para suprir as lacunas não previstas pelo prescrito e receber o reconhecimento sobre sua contribuição individual para manutenção da qualidade, da produtividade e para a conservação de sua saúde mental.
Porém, é preciso assinalar que fordismo não deve ser confundido com o taylorismo. Esses processos são particulares e podem estar presentes em uma mesma empresa. O taylorismo pode ser aplicado em pequenas e médias empresas, já o fordismo compreende grandes empresas fabricantes de bens de consumo duráveis, padronizados para o consumo em massa (Larangeira, 2002).
Moraes Neto (2003) afirma que no fordismo o trabalhador é colocado em um determinado posto de trabalho fazendo com ele nunca perca tempo, e se possível, realize apenas um movimento.
Não obstante, observa-se que a história do desenvolvimento capitalista é marcada também pela história da resistência dos trabalhadores (Borges & Yamamoto, 2004), pois tanto Taylor como Ford, tiveram dificuldades em implantar as técnicas de gerenciamento da produção e do trabalho. 
Taylor optou pela seleção do homem certo e contou com grande volume de imigrantes sem qualificação chegando aos Estados Unidos. Ao contrário de Taylor, Ford, com o objetivo de conseguir pessoas para trabalhar em suas fábricas, teve de fixar o valor do salário em cinco dólares por hora. 
Segundo Antunes (1999b), este modelo de acumulação capitalista dá sinais de esgotamento entre o final dos anos 60 e início dos anos 70, culminando na crise capitalista sucedida em virtude da paralisação da economia, da crise do petróleo e da luta dos trabalhadores pelo controle social da produção. 
Assim, foi deflagrada sua reestruturação através de novos processos para lidar com a crise estrutural do capital, sendo lícito afirmar que com a falência do modelo vigente as empresas deixam de destinar recursos à melhoria de certas condições de trabalho sendo os operários submetidos a condições cada vez piores (Gounet, 1999).
O processo de reestruturação produtiva é descrito a seguir.
1.4 Reestruturação Produtiva
O processo de reestruturação produtiva decorre da busca de alternativas do capital para responder à crise estrutural. Uma destas alternativas é a produção ou especialização flexível, que consiste na produção que seja melhor adaptável à demanda (Gounet, 1999).
Sennett (1999) caracteriza as novas formas de flexibilidade sob três componentes: reinvenção descontínua de instituições, especialização flexível de produção e concentração de poder sem centralização de poder, dando às pessoas de níveis hierárquicos inferiores maior controle sobre suas atividades que, segundo o autor, não corresponde à realidade.
A especialização flexível tenta colocar no mercado uma diversidade de produtos cada vez mais rápida. Nesses termos, configura-se como a antítese do sistema fordista por utilizar a inovação como ferramenta importante para responder à demanda do mercado, mudando-se as tarefas semanais, e, às vezes, até diárias que os trabalhadores têm de cumprir.
Para o autor, os ingredientes necessários para a especialização flexível servem à alta tecnologia que, graças ao computador, torna-se facilmente possível reprogramar e configurar as máquinas industriais. A agilidade das modernas comunicações favorece à especialização flexível por colocar dados no mercado global ao alcance imediato da empresa. 
Ainda de acordo com Sennett (1999), a dificuldade inerente ao trabalho é contraprodutiva num regime flexível. Por um terrível paradoxo, a diminuição da dificuldade e da resistência, cria condições para a atividade acrítica e indiferente por parte dos usuários. Quando ocorre a facilitação total, as pessoas tornam-se fracas e o compromisso com o trabalho se torna superficial, uma vez que não se tem a compreensão do que é executado.
Com a reestruturação produtiva, é possível observar o declínio do trabalho na produção, a modificação na natureza do trabalho, no significado do trabalho e no conteúdo do trabalho aliado à insegurança de trabalho, emprego e renda e, também, descentralização nas relações de trabalho (Pochmann, 2000). 
Nesse sentido, Antunes (2001) pondera que nas últimas décadas o capital vem acentuando sua lógica destrutiva onde é possível evidenciar tendências como: a substituição ou alteração dos modelos tayloristas/fordistas por formas flexíveis e desregulamentadas de produção destacando-se a acumulação flexível, o toyotismo e o encolhimento do Estado do bem-estar social que está sendo destruído pelo modelo neoliberal caracterizado por medidas anti-sociais e privatizantes.
Para o autor, a crescente competitividade gerada pelo capital acarreta conseqüências nefastas como a destruição e/ou precarização da força de trabalho e a degradação crescente do meio ambiente.
Sobrinho (2002, p.105) define a especialização flexível como “um novo paradigmapara a produção industrial contemporânea. Ela remete à perspectiva de superação de uma ordem produtiva tida como esgotada e à emergência de uma nova”.
Outro fenômeno ligado à reestruturação produtiva é a chamada automação, que está presente nos mais diversos segmentos de mercado. Para Holzmann (2002), automação pode ser definida como o processo de inovação tecnológica de base microeletrônica. Um exemplo é a automação dos setores industrial e de serviços marcada pelo uso da informática. Entretanto, automação também se refere “a todo instrumento ou objeto que funcione sem a intervenção humana direta, podendo ser aplicado a qualquer tipo de máquina ou artefato que opere desse modo” (Holzmann, 2002, p.41).
Borges e Yamamoto (2004) consideram que essas transformações na organização e gestão do trabalho são a ampliação da exploração, aumento da mais-valia, à medida que renova as formas de aumento da produtividade, o resultado disso é a pressão crescente que estas exercem sobre o trabalho, sofisticando a cobrança por produção.
Característica que tem sido atribuída ao processo de reestruturação produtiva no Brasil é a intensificação da exploração sobre a força de trabalho e degradação do trabalho, desestabilização e desestruturação das relações de trabalho (Antunes, 1999b; Druck, 1999; Pochmann, 2000; Tumolo, 2001; Cattani, 2002). 
O modelo de gestão toyotista, apresentado a seguir, é uma das marcas da reestruturação produtiva e da especialização flexível, pois surge como a resposta mais evidente do capital à crise enfrentada pelo capital nos anos 60/70 e pelo esgotamento do taylorismo/fordismo. 
1.5 O Modelo Toyotista
Segundo Coriat (1994, p.24), o sistema toyota, conhecido como toyotismo ou ohnismo em alusão ao engenheiro Taichi Ohno, consiste em “(...)um conjunto de inovações organizacionais cuja importância é comparável ao que foram em suas épocas as inovações organizacionais trazidas pelo taylorismo e pelo fordismo”.
A proposta de Ohno é pensar pelo avesso os modelos taylorista e fordista. O toyotismo configura-se como um sistema criado para atender à produção em séries restritas, oferecendo produtos diferenciados, variados, com alta produtividade e baixo custo (Coriat, 1994). 
Para o autor duas descobertas são fundamentais para a implementação do toyotismo: a fábrica mínima e a administração pelos olhos. 
Fábrica mínima significa combate ao excesso de estoque culminando em pessoal mínimo, que deve ser capaz de suportar as flutuações quantitativas e qualitativas da demanda, resultando, desse modo, em uma fábrica flexível. Coriat compara o esforço de Ohno pela diminuição do estoque ao the one best way perseguido por Taylor. 
Da fábrica mínima derivam-se as técnicas de just in time ou tempo justo e o kanban, que além de ser a informação da demanda de produção através do uso das tabuletas, é um método de gestão do número de pessoas efetuado pelo controle do estoque. Baixo estoque consiste em baixo número de trabalhadores. 
A administração pelos olhos consiste em poder a qualquer momento, e visualmente, exercer um controle direto sobre os trabalhadores. O Andon é uma técnica utilizada com esse fim. Diz respeito à implantação de sinalização através de lâmpadas da cor verde, laranja e vermelha, a fim de que a gerência observe e tenha total controle sob o sistema de produção.
Além da fábrica mínima e da administração pelos olhos, o toyotismo é sustentado por dois pilares: o sistema de autonomação/auto-ativação e o método just in time.
A autonomação é um neologismo oriundo das palavras autonomia e automação e pressupõe a polivalência e desespecialização operária. 
Ao transformar os operários, antes profissionais e qualificados, em operários multifuncionais, obtém-se maior racionalização do trabalho e a conseqüente maior intensificação do trabalho ao eliminar os tempos mortos.
A gestão da produção pela técnica do just in time é viabilizada pela utilização do kanban, por fazer circular a informação do posto posterior de trabalho ao posto anterior com a especificação e o número exatos de peças necessárias para alimentar a cadeia produtiva.
O autor enumera outras técnicas utilizadas pelo toyotismo, como a linha de produção em forma de U e a gestão da qualidade.
Segundo o autor, as técnicas japonesas permitem à gerência o controle visual de todo o processo de produção e incitam o trabalhador a um autocontrole para atender aos requisitos de qualidade do cliente e da empresa.
Para conseguir o comprometimento dos operários, o sistema toyotista adotou no início de sua implantação o emprego vitalício para cerca de 25% a 30% dos trabalhadores e o sindicalismo de empresa, forma encontrada para acabar com o poder dos sindicatos (Antunes, 1999b). 
Gounet (1999) afirma que o toyotismo se baseia em uma resposta imediata às flutuações da demanda requerendo uma organização do trabalho flexível e integrada se contrapondo ao sistema fordista que visava a produção de imenso volume de produtos idênticos para o consumo em massa. 
O autor caracteriza o toyotismo a partir da: produção decorrente da demanda e o crescimento pelo fluxo, combate ao desperdício, flexibilização da organização para atender as demandas de produção, adoção do kanban, produção de muitos modelos com série reduzida, implantação de relações de subcontratação com os fabricantes de autopeças com as mesmas técnicas utilizadas na fábrica.
Argumenta ainda que o toyotismo pode ser descrito por cinco zeros: zero atrasos, zero estoques, zero defeitos, zero panes, zero papéis.
Este sistema de produção gera maior intensificação do trabalho devido à relação homem cinco máquinas, mais tensão devido ao gerenciamento por tensão do sistema de luzes Andon, flexibilização da produção que implica em flexibilidade dos trabalhadores e trabalho em equipe significa trabalhador polivalente e mais qualificado.
Antunes (1999b) aponta para a heterogeneidade da produção toyotista atrelada à demanda e condicionada a fim de atender exigências dos consumidores, em contraponto, o sistema taylotista/fordista é homogêneo, vinculado à produção em massa e em série.
Enquanto o taylorismo/fordismo adota o sistema parcelar, individual, o sistema toyotista aproveita o saber operário e adota o trabalho em equipe.
A produção toyotista é flexível possibilitando ao trabalho operar várias máquinas, é a polivalência nas funções, contrapondo a rigidez da relação homem/máquina do sistema taylorista/fordista.
O trabalhador no sistema taylorista/fordista controla uma máquina, com a polivalência cada trabalhador é responsável por cinco máquinas (Gounet, 1999).
A estrutura das empresas que adotaram o toyotismo é horizontalizada, enquanto que as empresas que adotam os modelos tayloristas e fordistas são altamente verticalizadas. 
As empresas toyotistas priorizam as atividades centrais/fins do processo e terceirizam o restante, ocorrendo o fenômeno da terceirização de produção e serviços, ao contrário das imensas fábricas fordistas.
No modelo japonês, é possível aventar que antes o operário que executava o trabalho num único posto de trabalho, é levado à polivalência, ou seja, ao invés da linha sistema fordista individualizada, o trabalhador passa a operar várias máquinas e integrar uma equipe. 
No lugar da produção para consumo em massa do modelo fordista, surge a produção organizada para atender a demanda do mercado. Assim, o trabalhador é compelido a trabalhar com elementos para satisfazer à equipe que vem depois da sua na cadeia de produção, ou seja, o toyotismo acaba aparentemente com o trabalho repetitivo, ultra-simplificado, desmotivante e embrutecedor.
Druck (1999) em pesquisa com trabalhadores do pólo petroquímico da Bahia afirma que as práticas toyotistas mais incorporadas pelas empresas brasileiras são a qualidade total e a terceirização.
Segundo a autora, ocorre no Brasil um cenário de terceirização acentuado. Sua pesquisa identifica um processo com diferentes facetas de precarização: a do trabalho, do emprego, da saúde e da ação sindical. Para Druck, esse processoao mesmo tempo preserva e desconstrói o fordismo. 
Zanelli e Bastos (2004) corroboram os achados de Druck (1999), quando afirmam que a terceirização tem sido uma prática disseminada a partir de grande redução do número de trabalhadores centrais.
A precarização no mundo do trabalho é percebida não só através da terceirização, baixa remuneração e más condições de trabalho (Druck, 1999), mas também pela expansão do trabalho feminino, do trabalho em regime de tempo parcial e pelo teletrabalho (Antunes, 1999b; Sennett, 1999).
A gestão da qualidade característica do toyotismo é outra prática bastante difundida no Brasil. Os Círculos de Controle da Qualidade (CCQ) têm o objetivo de envolver os trabalhadores no processo produtivo, estimulando formas de organização do trabalho e de tomada de decisão para propiciar aumento da satisfação e saber aos trabalhadores (Larangeira, 2002).
Os CCQs pressupõem a participação dos trabalhadores, mas são criados por iniciativa da empresa, caracterizando-se por grupos de oito a doze trabalhadores com o objetivo de debater e encontrar soluções para questões de qualidade e produtividade da empresa.
O Programa de Qualidade Total (PQT) diz respeito a reuniões que favorecem “a participação dos trabalhadores nos processos de tomada de decisão na empresa, contribuindo para a emergência de uma suposta democracia industrial” (Larangeira, 2002, p.250).
Para a autora, os princípios de qualidade formulados por Deming, considerado o pai da qualidade, pressupõem forte conteúdo ideológico, como: exigência de atitudes, valores e linguagem adequados, comprometimento, cooperação, harmonia, confiança, alinhamento e convergência de ações, que deveriam representar uma verdadeira mudança cultural em favor de total identificação com a empresa.
Esses programas não trazem benefícios materiais aos trabalhadores, entretanto, o seu conteúdo ideológico incute nos trabalhadores valores de comprometimento e orgulho por fazer parte da empresa. 
Larangeira (2002) defende a idéia que tanto os CCQs, quanto os PQTs funcionam como estratégia gerencial para alcançar os objetivos da empresas e eliminar o papel das organizações sindicais.
Ao pesquisar outros autores, a autora mostra que esses programas, ao conter forte conteúdo ideológico, servem como instrumento de cooptação dos trabalhadores na medida em que favorecem aderência à ideologia da empresa, perda da autonomia dos trabalhadores, de sua capacidade crítica e da possibilidade de resistência às novas formas de organização do trabalho e da produção.
Os defensores do toyotismo vislumbram este sistema como um avanço para o trabalho, visto que preconiza flexibilidade, autonomia e cooperação. Entretanto, esse modelo de gestão é tido como uma etapa avançada de exploração e intensificação do trabalho, já que os ritmos são superiores aos requeridos pelos taylorismo/fordismo (Coriat, 1994; Gounet, 1999; Antunes, 1999b; Borges, 2001; Franzoi, 2002). 
Gounet (1999) é enfático ao afirmar que o toyotismo se baseia no aumento da exploração, particularmente via intensificação do trabalho. O trabalhador produz mais produtos durante o mesmo espaço de tempo, mas é remunerado com o mesmo salário.
É possível constatar a pertinência desta afirmação através das características observadas no toyotismo, por requererem polivalência, kaizen (melhoria contínua do desempenho), exigência de qualificação e número reduzido de trabalhadores no processo produtivo em virtude da reestruturação dos processos. Esse quadro propicia sobrecarga de trabalho e aumento da responsabilidade dos operários no processo produtivo que não têm, em contrapartida, reconhecimento simbólico e tampouco material. 
O paradoxo do toyotismo pode ser visualizado no lema de trabalho em equipe, participação, criatividade e flexibilidade. No entanto, preconiza a não ocorrência de erros, a evitação do retrabalho e o conseqüente esfacelamento das relações entre trabalhadores devido à competitividade instaurada nas fábricas que adotam este sistema. 
Franzoi (2002) afirma que no meio acadêmico vem ocorrendo dois tipos de debate sobre essas novas formas de produção. Uma linha sugere que está ocorrendo no mundo do trabalho uma ruptura em relação ao modelo fordista, que seria o pós-fordismo, e a outra linha, intitulada neofordismo, sugere que esses novos modelos representam a continuidade do modelo fordista, contudo com nova roupagem.
Borges e Yamamoto (2004) observam que entre as novas formas de gestão, a que mais impacta é o toyotismo. Observa-se a horizontalização e a intensificação da exploração do trabalho. Segundo os autores, ocorre ainda maior eliminação do número de postos de trabalho, o que resulta em acelerada redução do número de empregos no núcleo moderno e formal da economia.
Observando os princípios do toyotismo, percebe-se que Ohno fez uma releitura dos modelos tayloristas e fordistas propondo um modelo que, segundo ele, era o avesso desses últimos. Nesse sentido, parece que o toyotismo foi revestido de uma nova roupagem, mais adequada às políticas neoliberais, à demanda do mercado e às novas formas de acumulação do capital. O que resulta desse processo é maior intensificação e maior precarização do trabalho e, sobretudo, novas formas de sofrimento vivenciadas pelos trabalhadores nas situações de trabalho.