APOSTILA - SAÚDE MENTAL E TRABALHO_f1b4ad89dc3c6d199e840540e56fed60

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Saúde Mental e 
Trabalho
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian
Prof. Ms. Rodrigo Aparecido Engel
Diretor Geral 
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Diretor de Ensino e Pós-graduação
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de Educação a Distância
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FICHA CATALOGRÁFICA
FACULDADE DE TECNOLOGIA E 
CIÊNCIAS DO NORTE DO PARANÁ. 
Núcleo de Educação a Distância;
FABIAN, Rosiléia Cíntia.
ENGEL, Rodrigo Aparecido.
Saúde Mental e Trabalho.
Rosiléia. Cíntia Fabian.
Rodrigo. Aparecido Engel.
Paranavaí - PR.: Fatecie, 2020. 112 p.
Ficha catalográfica elaborada pela bibliotecária
Zineide Pereira dos Santos.
AUTORES
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian – Possui graduação em Psicologia pelo Centro 
de Estudos Superiores de Londrina (1995) e Mestrado em Educação pela Universidade 
do Oeste Paulista (2004). Atua como docente de cursos de graduação e pós-graduação. 
Tem experiência na área de Educação, com ênfase em Ensino-Aprendizagem, Psicologia 
Organizacional e do Trabalho, Gestão de Pessoas e Supervisão de Estágios. 
Endereço para acessar este CV: http://lattes.cnpq.br/1642080419264818
Prof. Ms. Rodrigo Aparecido Engel – Possui graduação em Educação Física pela 
Universidade Estadual Paulista (2010), graduação em Psicologia pela Universidade do 
Oeste Paulista (2018), Especialização em Educação Especial e Inclusiva pela Faculdade 
Internacional de Curitiba (2012), e Mestrado em Educação pela Universidade do Oeste 
Paulista (2020). Tem experiência na área de Educação, Psicologia Positiva, Educação 
Especial e Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Endereço para acessar este CV: http://lattes.cnpq.br/9171422211903893
http://lattes.cnpq.br/1642080419264818
APRESENTAÇÃO DO MATERIAL
O conteúdo dessa apostila permitirá a você, produzir reflexões acerca do mundo 
do trabalho e suas implicações sociais e na vida do indivíduo. Trataremos de temas que 
estão presentes no dia a dia de todos nós, mas que muitas vezes não são notados 
como grandes influenciadores em processos patológicos e de insatisfação na vida 
organizacional. Crescemos banhados pelo discurso da busca pelo sucesso profissional, 
do ser “bem-sucedido” (especialmente em relação a remuneração da escolha que 
fizemos), das comparações e por fim da eterna e polêmica discussão entre recompensa 
material versus recompensa moral. Com frequência, estamos de tal forma envolvidos 
nesse emaranhado do mundo do trabalho, desde muitos jovens, que deixamos de notar o 
quanto dispensamos de energia nesse tema em nossas vidas. Para exemplificar basta 
que nos perguntemos: quanto tempo por dia gasto pensando ou de fato atuando em 
questões pertinentes a minha escolha profissional? Seja para atender uma demanda do 
presente ou um desejo para o futuro, seja no complicado conviver com diferenças entre 
os colaboradores, ou ainda no conflito que fatalmente se ergue quando do trabalho em 
equipe. É esse o exercício valioso que será proposto aqui, pensar criticamente a partir de 
embasamento teórico, de autores clássicos, no quanto estamos envolvidos nesse 
complexo mundo das organizações que a nossa sociedade elegeu como modelo. 
Lançaremos o olhar também para os fatores capazes de influenciar no comportamento 
dentro de organizações, o quanto o processo de adoecimento dos trabalhadores pode 
estar ligado às demandas profissionais e as principais doenças relacionadas às práticas 
em ambientes corporativos. As competências desejadas no mundo contemporâneo 
também serão alvo de nossas reflexões e pôr fim, a tão discutida polêmica e desejada 
qualidade de vida no ambiente profissional. Portanto pegue suas vivências profissionais, 
um caderno para anotações e toda sua curiosidade e embarque nessa viagem rumo ao 
desconhecido que permeia nossas relações diárias. 
Bom estudo!!
SUMÁRIO
UNIDADE I ...................................................................................................... 6
Organização Social do Trabalho
UNIDADE II ................................................................................................... 20
O Trabalho como Apropriação Humana
UNIDADE III .................................................................................................. 32
O Comportamento Organizacional
UNIDADE IV .................................................................................................. 44
Fatores Influenciadores do Comportamento Organizacional
UNIDADE V ................................................................................................... 59
O Adoecer no Trabalho
UNIDADE VI .................................................................................................. 71
Doenças Ocupacionais
UNIDADE VII ................................................................................................. 84
Competência Interpessoal no Trabalho
UNIDADE VIII ................................................................................................ 96
Qualidade de Vida no Trabalho
6
Objetivos de Aprendizagem:
● Conceituar e contextualizar o trabalho historicamente;
● Demonstrar a associação entre trabalho e demanda
social;
● Definir a psicologia no contexto do trabalho.
Plano de Estudo:
● 1 - A origem do trabalho;
● 2 - O trabalho e suas transformações
históricas;
● 3 - A psicologia e o contexto organizacional.
UNIDADE I
Organização Social do Trabalho
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian
Prof. Ms. Rodrigo Engel
7UNIDADE I Organização Social do Trabalho
INTRODUÇÃO
Bom, você deve estar imaginando o que te espera ao longo dessas unidades, 
inicialmente abordaremos a construção histórica do trabalho enquanto função social, afinal 
nem sempre o ser humano se relacionou com outros a partir do trabalho e esse emba-
samento será necessário para as discussões seguintes nas próximas unidades, ou seja, 
a partir de pequenos conceitos seremos capazes de construir discussões cada vez mais 
elaboradas e complexas sobre o tema. É importante situarmos os conceitos 
historicamente e é fácil entender o porquê dessa necessidade, muito provavelmente se 
você conversar com pessoas mais velhas e questioná-las a respeito da maneira como 
eram as necessidades, métodos e modos em que o trabalho se dava, se espantará 
como essas relações mudaram se comparadas com as que temos atualmente, e é 
realmente esse o movimento esperado, as relações de trabalho são construídas 
socialmente e conforme os valores sociais mudam, essas também são alteradas e 
esse movimento está acontecendo aqui e agora. Você acredita que em tempos antigos 
as pessoas se preocupavam em construir conhecimentos sobre as relações 
organizacionais, e sobre o bem-estar do trabalhador? Como você está fazendo agora? 
Exatamente! Dificilmente essa resposta será positiva e as justificativas para essas 
questões estarão permeadas nesta unidade, bem como a entrada da psicologia como 
ciência em ambientes até então inexplorados: os ambientes corporativos. O movimento 
necessário para que houvesse a valorização do trabalhador não aconteceu por acaso, 
tão pouco por intermédio divino ou pela benevolência de donos de grande capital, as 
relações de produção e lucro sofreram grandes influências para que permitissem e 
reconhecessem a importância da psicologia e da manutenção do bem-estar de seus 
colaboradores como é tão difundidonos dias atuais.
8UNIDADE I Organização Social do Trabalho
1 A ORIGEM DO TRABALHO
Partindo do questionamento feito anteriormente, percebemos que as relações 
de trabalho têm passado por mudanças bem acentuadas, os valores éticos e morais da 
sociedade vem se alterando ao longo dos anos através de lutas de classe e 
reivindicações sociais bem como, a construção de novos conhecimentos e tecnologias 
que têm grande peso nesse processo. O trabalho faz parte de uma das necessidades 
humanas enquanto indivíduo social, se vivêssemos em uma sociedade diferente talvez 
o trabalho, no molde que conhecemos, fosse inexistente. Sua origem é datada com
aparecimento do ser humano e pode ser definido genericamente como a atividade ou
ação humana, usando as capacidades físicas e mentais, que se destina a satisfação de
diversas necessidades. Têm-se trabalho desde que temos seres humanos, na Pré-
História já observamos os primeiros registros dessa existência, quando o homem
inventou instrumentos para sobreviver e, posteriormente, no desenvolvimento de
atividades de caça, pesca e agricultura, podemos falar que já estava trabalhando.
Obviamente que atualmente ninguém caça ou afia pedras para sobreviver, não porque
essa capacidade se perdeu, mas sim porque no nível intelectual e tecnológico em que se
encontra a nossa sociedade esse seria um trabalho inútil.
O termo “trabalho” ainda é associado à dor e sofrimento pela maioria das pessoas, 
quem nunca escutou um amigo compartilhar o quão chateado estava por ter que 
compare-cer ao trabalho? A palavra trabalho, em sua raiz e origem advém do latim 
tripalium, nome 
9UNIDADE I Organização Social do Trabalho
dado a um instrumento formado por três estacas de madeira, usado na Antiguidade pelos 
romanos para torturar escravos e homens livres que não podiam pagar impostos, com o 
tempo, o sentido da palavra passou a ser “realizar uma atividade dura”, atualmente, o 
que significa trabalho pra você? Prazer ou obrigação? Crescimento ou tortura?
Percebemos historicamente que a relação entre seres humanos e o trabalho não 
foi lá muito amistosa, muitos dos motivos que explicam essa conturbada relação serão 
expostos a seguir.
10UNIDADE I Organização Social do Trabalho
2 O TRABALHO E SUAS TRANSFORMAÇÕES HISTÓRICAS
Enquanto a sociedade não vivia a Revolução Industrial no século XVIII, o trabalho 
apresentava características bem específicas e distintas das que se sucederam. A produção 
e finalidades eram muito simples e objetivas, tão pouco tecnológicas. Não havia divisão 
do trabalho, ou seja, o trabalhador dominava todos os conhecimentos necessários desde 
a extração da matéria-prima à construção do produto final, as atividades sempre eram 
manuais, casas de artesanato, ferrarias etc. Nesse momento histórico as primeiras equipes 
de trabalho sempre eram formadas por integrantes de uma mesma família, caracterizando 
uma espécie de indústria familiar. Por exemplo, se uma pessoa solicitasse ao marceneiro 
uma mesa com bancos, este marceneiro teria de ir à mata cortar uma boa árvore, transfor-
má-la em tábuas, lixar, pregar, pintar até concluir a produção do que lhe foi 
encomendado. O marceneiro teria auxílio de seus aprendizes e todo este trabalho 
seria realizado em oficinas, geralmente estabelecidas na própria casa do mestre, o que 
foi a base das escolas que temos hoje, pois a preocupação maior neste processo todo 
era com a aprendizagem, ou seja, o mestre fazia e, ao mesmo tempo, ensinava aos seus 
filhos e aprendizes como fazer. Hoje você consegue pensar em algum trabalho que 
mantenha essas características tão específicas da gestão ou produção artesanal? 
Lembrando também que não eram estabelecidas relações de poder (hierarquia), horário, 
metas ou algo mais formalizado. Se nos transportarmos para cidades bem pequenas, 
talvez encontremos modelos de produção semelhantes a esses, mas dificilmente 
idênticos, afinal sabemos que essas antigas relações baseiam muito em exploração, o 
que é inconcebível nos dias atuais.
A indústria nasce com a Revolução Industrial trazendo uma mudança drástica 
nos modos de produção e tecnologias empregadas, as empresas vão adquirindo 
características bem evidentes de uma organização mecanicista ou burocrática (o que 
ainda é vivo em algumas empresas e até em algumas escolas). Segundo Morgan 
(1996) nesse momento histórico, há a priorização da máquina (técnico) em detrimento do 
homem (social). A máquina produziria mais com baixo custo de manutenção, a 
característica desta linha de produção estava em enfatizar a precisão, rapidez, 
regularidade e eficiência, através da mecanização das ações e alienação do pensamento 
humano. A motivação do trabalhador, seus anseios e dificuldades valiam para os grandes 
empresários, bem menos que os parafusos utilizados em suas fábricas. Surge daí então, 
a necessidade de padronizar a sequência do trabalho, segmentando o máximo possível 
esse processo, através da especialização das funções e modernização dos 
11UNIDADE I Organização Social do Trabalho
treinamentos sistemáticos para adequar o indivíduo à máquina, intensificando a disciplina 
e garantindo a racionalização do trabalho. 
Com tamanha frieza e desengajamento das pessoas nessa linha de 
produção sistematizada, faz-se necessária ainda a criação de uma voz de comando para 
assegurar a eficiência da produção, obviamente que não como uma liderança 
motivacional, mas sim como uma maneira de pressionar e coagir os trabalhadores a 
produzir sempre mais e questionar sempre menos, as vezes nem parece que estamos 
falando de um passado tão distante assim, não é? 
A figura de supervisores, chefes de sessão ou encarregados surge nesse 
momento histórico, com objetivos bem definidos de fiscalizar as formas mecânicas de 
rotinas de trabalho e punir os trabalhadores, que não produzissem dentro do esperado. A 
hierarquização das organizações tem seu berço nessas primeiras práticas, onde o poder 
é dividido e há sempre um superior ao seu superior.
Os papéis dos colaboradores nessa hierarquia também estabelecem o que lhes 
cabe dentro da função exercida, caberia às chefias e somente a elas planejar, treinar, 
pensar, comandar, e aos funcionários restantes cumprir as ordens, normas e regras de 
forma fiel e eficiente. Cabe novamente a questão, de que décadas estamos falando 
mesmo?
Despontam então representantes típicos desse modelo de gestão mecanicista, 
taylorista ou burocrático, o engenheiro estadunidense Frederick Winslow Taylor (1856–
1915), o engenheiro francês Jules Henri Fayol (1841-1925) e o empreendedor 
americano Henry Ford (1863-1947), todos representantes dessa escola administrativa 
em que o princípio primordial, está na sobreposição da máquina sobre o homem/
trabalhador.
Frederick Winslow Taylor é tido, dentro da área de administração, como sendo 
o “Pai da Administração Científica”, sua área de interesse esteve no controle de tempos e
movimentos. Taylor buscava racionalizar o trabalho na busca da simplificação dos movi-
mentos durante a realização das tarefas, o que elevaria o rendimento dos processos
e consequentemente o lucro das empresas. Sua grande contribuição reside no fato de
que anteriormente a ele, as formas de execução e produção eram morosas, sem
padronização, portanto sujeitas a erros, perdas e retrabalhos.
12UNIDADE I Organização Social do Trabalho
Este pioneirismo, ocorrido nas primeiras décadas do século XX, contribuiu para que 
a forma de executar as tarefas apresentasse características muito específicas, como ritmo, 
rapidez e qualidade de produção, além do estabelecimento de jornada de trabalho definida, 
cartão ponto, chefia para organizar e controlar as tarefas e o uso de máquinas como 
ferramentas imprescindíveis na produção. 
Obviamente que nem tudo foi só conquista nessa proposta, antes de 
prosseguirmos vamos imaginar o que esse modelo de produção traz ao trabalhador?
Um dos reflexos negativos do sistema Taylor para aexecução da atividade 
laborativa, está no adoecimento do trabalhador seja por uma insatisfação constante e 
crescente com a repetição da tarefa executada ou por acidentes de trabalho, outras 
características que marcam esse sistema, são as ondas de greves que expressam a 
insatisfação coletiva com o método tão mecânico. A exigência do ritmo e da forma de 
executar as tarefas não é compatível com os aspectos fisiológicos do organismo do 
trabalhador, essas políticas são práticas vigentes, ainda em algumas organizações não 
focam o lado humano, aliás os desconsideram em detrimento ao lucro e a maximização 
da produtividade. A gestão taylorista estabelece ainda, uma divisão muito significativa do 
trabalho: há pessoas, e somente elas, que pensam sobre como os processos serão 
executados e estão representadas pelo comando, ou seja, cargos de chefia, encarregado 
ou supervisor; e há as pessoas (trabalhadores) que executam preferencialmente de 
forma mecanizada e robotizada as tarefas propostas, essas pessoas formam a base da 
pirâmide hierárquica, o chamado operacional, os auxiliares ou trabalhadores braçais, que 
não devem ter opiniões ou anseios.
Em uma análise bem mais recente, Chiavenato (1999), apresenta claramente que 
os trabalhadores podem ser vistos como recursos ou como pessoas. Como recursos elas 
são apenas uma extensão da máquina e, devem estar prontas e dispostas a 
acompanhar as necessidades de produção, encaixando-se no ritmo imposto pelo aspecto 
mecânico da produção; como pessoas, requerem um olhar mais humano, considerando que 
o trabalhador tem desejos, ambições, necessidades pessoalizadas, interesses diversos,
ritmos diferenciados e que não é possível padronizar todo um processo de produção
fundamentado em médias estatísticas, pois as pessoas são diferentes entre si e que tão
importante quando o rendimento delas, é a relação que estabelecem entre si e com a
empresa, no ambiente de trabalho.
13UNIDADE I Organização Social do Trabalho
3 A PSICOLOGIA E O CONTEXTO ORGANIZACIONAL
O Movimento da escola das Relações Industriais, se inicia no pós Segunda 
Guerra Mundial (1939-1945) e segue até o final do ano de 1950. Nesse contexto há a 
destruição em massa na Europa e da morte de milhões de civis, o que traz a tona à 
ênfase nos aspectos humanos. As empresas buscavam melhores formas de rendimento, 
pois desconsiderar o aspecto humano totalmente havia provado não ser uma boa opção 
anteriormente, havia um esforço de ampliar as melhorias das condições de trabalho em 
respostas as greves e da organização dos sindicatos de diversas categorias de 
trabalhadores. 
Em meados de 1927, o psicólogo americano Elton Mayo (1890-1949) 
desenvolveu um estudo sobre o aspecto da iluminação na produtividade, associando o 
índice de acidentes de trabalho e a fadiga com a baixa iluminação nos postos de 
trabalho. Este simples estudo é uma clara, e até então escassa, preocupação com o 
bem-estar, conforto e segurança dos trabalhadores. Nesse momento histórico, as 
indústrias passavam a oferecer alguns benefícios aos funcionários e a cumprir leis 
recém-criadas (também a partir da pressão dos trabalhadores). Aqui já era possível falar 
sobre negociações trabalhistas, e as imposições tão expressivas por parte do 
empregador e chefias, para com seus funcionários, vinham perdendo espaço. Era preciso 
estabelecer acordos, travar diálogos, considerar posicionamentos conflitantes, o que cul-
minou com o incremento das relações interpessoais no ambiente de trabalho. 
14UNIDADE I Organização Social do Trabalho
 Portanto, diante desse cenário de mudanças e reconstruções que a psicologia entrou 
nas empresas, não pela porta da frente como uma ilustre convidada, mais como alguém 
que é necessário tolerar pois tem muito a oferecer.
A psicologia é uma área do saber científico que trabalha basicamente com o 
homem (entendido aqui como um ser humano construído biopsicossocialmente), e suas 
interações no mundo, a partir dessa premissa conclui-se que onde existem pessoas 
interagindo cabe a atuação da psicologia. A Psicologia ocupou-se sempre em explorar, 
analisar e compreender, como interagem as múltiplas dimensões que caracterizam a vida 
das pessoas, dos grupos e das organizações, construindo, a partir daí, estratégias e 
procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o 
bem-estar das pessoas. Objetivos esses, que agora caberiam perfeitamente dentro 
das organizações empresariais, surge então uma área, em que lança um olhar específico 
sobre as organizações de trabalho a fim de compreender integralmente o homem, visto 
que esse, é atravessado pela sua inserção no mundo do trabalho e pelas relações que 
são criadas no interior das organizações em que trabalha. Agora se torna evidente que o 
fator humano nos ambientes de trabalho tem uma grande importância principalmente na 
construção de um consenso entre as necessidades do empregador que sempre visará 
ao lucro, com as necessidades e satisfações sociais, emocionais e psicológicas do 
empregado. A escola da administração que tem este enfoque é denominada de Escola 
das Relações Humanas, Clot (2006, p. 55) afirma, que “o ramo da psicologia do trabalho 
visa analisar e modificar os comportamentos e as situações do Homem no trabalho, no 
que diz respeito às condições de trabalho exteriores a esse indivíduo e por meio 
dessas mesmas condições”, ou seja, deve-se buscar construir, nos espaços 
organizacionais e ambientes de trabalho um clima de favorecimento a motivação, bem-
estar e satisfação, assim, o indivíduo preenche seu aspecto profissional e pessoal 
tornando-o muito mais produtivo e proativo, visto que encontra razões subjetivas e 
pessoais para executar suas tarefas. 
Essa valorização dos aspectos psicológicos e sociais nos processos de produção, 
começa a permear o trato e os hábitos organizacionais, a partir de então, Gil (2006, p. 
19) ressalta que “como consequência, passou-se a valorizar as relações humanas
no trabalho. Portanto temas como, comunicação, motivação, liderança e tipos de
supervisão passam a ser também considerados na Administração de Pessoas”. Por volta
de 1960, a expressão Administração de Recursos Humanos – ARH - come-çou a
substituir a Escola das Relações Industriais. Os recursos humanos ou RH ocupou um
espaço, agora físico e consolidado, dentro das empresas com atribuições bem delineadas
e conhecimento científico próprio da área; suas funções são basicamente o recrutamento
15UNIDADE I Organização Social do Trabalho
(divulgação de vagas) e seleção de novos colaboradores, treinamento e 
desenvolvimento de pessoas, avaliação de desempenho, construção de cargos e 
salários, higiene e segurança do trabalho, departamento pessoal (questões 
burocráticas relacionadas a admissão e desligamento de pessoal), qualidade de vida 
no trabalho, entre outras. Agora se sabe que é preciso planejar, organizar, 
coordenar, comandar e controlar não somente processos, finanças, recursos materiais, 
mas manter em consonância estes aspectos com o fator humano na empresa, ou seja, 
os importantíssimos colaboradores. O fator humano está cada vez mais 
proeminente e outros aspectos surgem em decorrência das necessidades da empresa 
e das pessoas, como a gestão de talentos, do capital intelectual e conhecimento, então a 
expressão RH precisou ser ampliada em sua atuação e visão organizacional, passando 
agora a ser denominada de Gestão de Pessoas.
Alguns autores apontam premissas para essa área de gestão de pessoas, Dutra 
(2002), enfatiza que esta deve estar integrada ao conjunto de práticas e políticas organi-
zacionais, objetivando os interesses e expectativas da empresa, mas sempre 
sustentando uma saudável relação produtiva; deve ter uma ação voltada para a 
aprendizagem organizacional nos diversos níveis hierárquicos; e promoção no 
desenvolvimento centrado nas pessoas a partir de sua individualidade. A ação da 
Gestãode Pessoas deve ser uma via de duas mãos: a empresa auxilia e muda 
processos buscando a melhoria da qualidade de vida para seus colaboradores, e 
estes, por sua vez, buscam dentro de suas reais habilidades e potencialidades 
atender às necessidades da empresa, os setores tidos antes como fragmentos 
necessários ao trabalho mecânico, devem a partir dessa perspectiva serem vistos como 
espaços para a aprendizagem e crescimento mútuo: empresa e indivíduo, através de 
fundamentos como a transparência e conciliação. Cabe, portanto a Gestão de Pessoas 
direcionar suas ações para a aprendizagem, diversidade de tarefas, cargos e 
atribuições com as diferenças individuais. Observar que a competência não deve ser 
apenas cobrada do trabalhador, mas estimulada e alicerçada pela empresa através 
da valorização do conhecimento, criatividade, inovação, capital intelectual, 
participação, capacitação, motivação, mediação de conflitos e negociação de 
interesses. É basicamente um processo de humanização da empresa com benefícios 
para todos os envolvidos. Finalmente, cabe salientar que gerenciar pessoas é uma ação 
cotidiana de todas as pessoas que trabalham na empresa, hoje temos e desejamos um 
profissional mais crítico, com mais interesses e inspirações, buscando se desenvolver 
com a empresa; e as organizações devem estar preparadas para dar suporte e 
crescerem junto a seus colaboradores.
16UNIDADE I Organização Social do Trabalho
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como vimos ao longo da unidade, o trabalho nos moldes que conhecemos hoje 
é uma construção histórica, por muito tempo foi visto e operacionalizado como algo 
moroso e até punitivo desde a etimologia de seu nome, por ser uma derivação da 
palavra tortura. Durante décadas essa visão negativa assombrou os trabalhadores, 
especialmente após a revolução industrial, onde tivemos uma grande mudança nos 
processos de produção, saindo das relações e equipes familiares que dominavam o todo 
de seu ofício e passando para métodos solitários, fragmentados e mecânicos de produção 
do modelo taylorista. Esse modelo garantiu um ganho de produção para as empresas, 
especialmente de melhor uso do tempo e preconizava o uso de máquinas em 
detrimento ao fator humano, que perdeu seu espaço de autonomia, pois comparado às 
tecnologias era considerável passível de erro e preguiçoso. Entretanto esse modelo, que 
deixa marcas até hoje nos modelos de produção adotados por muitas empresas, cometeu 
um grave erro que culminou com o questionamento da viabilidade de mantê-lo em 
operação; ao desconsiderar o fator humano na produção, eu garanto o melhor 
rendimento? O que vimos claramente foi que não, pelo contrário, o surgimento de 
grandes ondas de greves e do adoecimento em série de trabalhadores deixou estampado 
para a sociedade que desconsiderar os processos subjetivos e motivações dos 
trabalhadores não colaboravam para o aumento do lucro, mas sim no desengajamento de 
trabalhadores e consequentemente prejuízo financeiro e, sobretudo social. Isto posto, e 
dado o contexto histórico, esse modelo de produção perdeu espaço para concepções 
mais humanas de lidar com os processos organizacionais, foi então que a psicologia 
adentrou a esses ambientes e configurou-se em uma área científica com conhecimentos 
específicos aplicados a realidades das organizações, surge então a psicologia 
organizacional, focadas nas relações pessoais dentro das organizações que promovam o 
bem-estar do sujeito e a consequente melhoria de seu desempenho.
17UNIDADE I Organização Social do Trabalho
REFLITA
“Se o dinheiro for a sua esperança de independência, você jamais a terá. A única 
segu-rança verdadeira consiste numa reserva de sabedoria, de experiência e 
competência.” (Henry Ford).
SAIBA MAIS
As organizações são cenários em que as relações interpessoais acontecem, estas re-
lações constituem mecanismos de construção e sustentação do clima organizacional 
que, por sua vez, influencia o comportamento e o desempenho dos colaboradores ali 
estão, assim, o clima constitui-se em um elemento de fundamental importância na com-
preensão do comportamento e efetividade da organização. O termo clima organizacio-
nal advêm de uma analogia com a meteorologia, varia em função de aspectos como as 
estações do ano e ação de outros agentes da natureza, ou seja, é mutável e instável. 
O clima influência no vestuário, alimentação e humor das pessoas, em comparação, o 
clima organizacional é visto como também mutável, um retrato da organização em um 
dado momento, capaz de influenciar o comportamento e o desempenho dos 
indivíduos, mas o clima organizacional é tão instável quanto o clima meteorológico? 
Não! Trata-se de padrões característicos de comportamentos presentes no cenário 
organizacional e sustentados na cultura ali posta. (PUENTE-PALACIOS, Kátia e 
FREITAS, Isa Aparecida de, 2006).
18UNIDADE I Organização Social do Trabalho
LEITURA COMPLEMENTAR
Para aprofundarmos nosso conhecimento e delinearmos de maneira clara as trans-
formações históricas e suas influências no processo de trabalho, o artigo indicado trará 
comparações entre modelos de linha de montagem e o papel dos colaboradores em cada 
uma delas.
Fonte: SILVA, Luiz Felipe Gomes e. A organização do trabalho na linha de montagem e a teoria das organiza-
ções. Rev. adm. empres., São Paulo , v. 27, n. 3, p. 58-65, Sept. 1987 . Available from <http://www. 
scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901987000300008&lng=en&nrm=iso>. access on 16 
June 2020. https://doi.org/10.1590/S0034-75901987000300008.
https://doi.org/10.1590/S0034-75901987000300008
https://doi.org/10.1590/S0034-75901987000300008
19UNIDADE I Organização Social do Trabalho
MATERIAL COMPLEMENTAR
FILME/VÍDEO
Título: Tempos Modernos
Ano: 1936
Sinopse
Um operário de uma linha de montagem, que testou uma “máquina 
revolucionária” para evitar a hora do almoço, o que culmina com 
loucura pela “monotonia frenética” do seu trabalho. Após a interna-
ção longa em um sanatório ele fica curado de sua crise nervosa, 
porém desempregado. Ele deixa o hospital para recomeçar a vida, 
mas se depara com uma crise generalizada e acaba, equivocada-
mente, preso como um agitador comunista, que liderava uma mar-
cha de operários em protesto. Ao mesmo tempo uma jovem rouba 
comida para salvar suas irmãs mais novas que estão famintas, 
elas não têm mãe e o pai delas também está desempregado, mas 
o pior ainda está por vir, pois ele é morto em um conflito. O estado
com suas leis vai cuidar das órfãs, mas enquanto as menores são
levadas a jovem consegue escapar.
LIVRO
Título: Introdução À Teoria Geral Da Administração - 10° Edição 
Editora: Atlas
Sinopse: Chegamos ao século 21 enfrentando novos desafios na 
área da Administração, com mudanças disruptivas, aprendizagem 
organizacional, conhecimento corporativo, flexibilização, inova-
ção, capital intelectual, governança corporativa, competitividade e 
sustentabilidade, além das relações interativas com uma enorme 
diversidade de stakeholders. O uso intensivo das tecnologias 
emergentes em um mundo cada vez mais conectado e complexo, 
afeta diretamente o universo da Administração. Este livro é des-
tinado ao administrador e a todos aqueles que necessitam de 
uma base conceitual e teórica indispensável à prática administra-
tiva. Ele mostra as várias competências que o administrador veio 
aprendendo ao longo de toda essa variedade de abordagens que 
compõem a moderna Administração, com um único objetivo: tornar 
as organizações mais integradas, flexíveis, inovadoras, competiti-
vas e sustentáveis e conduzi-las em direção a um futuro de ainda 
mais sucesso.
20
Objetivos de Aprendizagem:
● Aprofundar o conceito de trabalho como construção social;
● Indicar as implicações do trabalho na constituição da subjetividade do
indivíduo;
● Refletir sobre a correlação entre trabalho e constituição dos sujeitos.
Plano de Estudo:
● 1 - A constituição social do trabalho;
UNIDADE IIO Trabalho como Apropriação Humana
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian
Prof. Ms. Rodrigo Engel
● 2 - O trabalho versus a subjetividade.
21UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
INTRODUÇÃO
Aqui nossa ideia fundamental é te convidar a refletir sobre como o trabalho se 
constituiu, como necessidade básica do sistema em que nossa sociedade opera, mas 
não só isso, especialmente como essa atividade que desde o nascimento somos 
preparados para exercer diariamente em nossas vidas é capaz de moldar nossos 
processos psíquicos e subjetivos sem que, muitas vezes, sejamos capazes de perceber 
essa influência direta. Antes mesmo do nascimento, muitos de nós já temos nossos 
destinos profissionais traçados pela família, alguns são capazes de escapar a essa 
predeterminação por diversos meios, o que ninguém consegue se desvencilhar é o 
emaranhado social de possibilidades e opções (incluindo aqui também não opções) que 
somos levados a seguir, por vezes inconscientemente, que vão determinando a profissão 
que seguimos e especialmente influenciando a pessoas que nos tornamos, com suas 
potencialidades e limitações. As escolhas profissionais que fazemos levam muito em 
conta aquilo que acreditamos enquanto seres humanos, daquilo que sabemos em que 
somos bons, mas também muito daquilo que queremos evitar entrar em contato, pessoas 
de diferentes níveis socioeconômicos também terão fatalmente diferentes oportunidades 
na vida, o que moldará sua atuação. O que explica muitas vezes por que profissionais 
adoecem em meio ao ambiente de trabalho, e tendo como principal fator de adoecimento 
o próprio trabalho, limitações na possibilidade de escolha profissional, sejam elas de
ordem familiar ou econômica, podem acarretar insatisfação e inadequação do ser
humano frente ao seu trabalho, o contrário aqui também cabe, muitos profissionais com
escolhas acertadas adoecem frente a demanda e clima do local onde estão exercendo as
funções para as quais se preparam e acreditam. Quando falamos de trabalho e subjeti-
vidade estaremos sempre trafegando em uma via de mão dupla em que ambos
deveriam, ao menos em um plano ideal, se complementarem mas que infelizmente
por vezes se desentrosam e prejudicam.
22UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
1 A CONSTITUIÇÃO SOCIAL DO TRABALHO
O trabalho como vimos até agora se constitui como a atividade humana por meio da 
qual os indivíduos produzem sua própria existência, entretanto o ser humano não deveria 
existir em função do trabalho, mas por meio dele produzir os meios necessários para a ma-
nutenção da vida, mas ora se o trabalho está ligada a existência da vida humana obviamente 
o seu impacto exercerá grande influência na construção do sujeito, pois ao apropriar-se da
natureza por meio do trabalho, o sujeito muda também a sociedade em que está inserido,
ajudando no seu desenvolvimento e em contrapartida, realizando-se pessoalmente dentro
da mesma. Podemos afirmar que o trabalho compõe a vida do homem e cada dia em
grande escala, é no trabalho que são construídas relações determinantes em nossas vidas
e que também surgem sentimentos como realização, frustração, apatia, motivação etc.
Esses sentimentos são a mola propulsora dos processos subjetivos relacionados à
profissão, afinal relação homem X trabalho é estabelecida de forma dialética, sendo res-
ponsável pela formação da identidade humana.
A partir dessas constatações, várias áreas do conhecimento dedicaram-se 
apenas a estudar as diferentes formas em as relações de trabalho e seus 
desdobramentos se dão em nossas vidas, e não somente nesse micro espaço, já não é 
difícil articular que essas relações também alteram o fluxo de nossa história e por ele são 
alteradas, basta relembrarmos o exposto na unidade anterior, as relações de trabalho 
mudam conforme mudam as 
23UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
relações de consumo e essa, é a harmonia em que nós trabalhadores dançamos, hora 
com maestria, mas por muitas vezes tropeçando e esbarrando em nossos pares.
Historicamente o trabalho sempre esteve associado a uma visão negativa, um 
fardo a ser carregado e não é difícil se pararmos por um minuto, lembrarmos de alguém 
(ou até de nós mesmos) que vive falando com pesar “Ah! Tenho eu ir trabalhar amanhã!”, o 
fato de o homem ter que trabalhar para sobreviver, já foi considerado inclusive um 
castigo. Na época da revolução industrial, o homem era incluído no mundo do trabalho 
como um recurso produtivo puro e simples, ao seu lado eram amontoadas as matérias-pri-
mas e as máquinas, não havia distinção entre esses três montes. Entretanto as relações 
de trabalho, no início do século XVIII, diferiam dessa conduta, eram fortemente agrárias, 
constituídas dentro do âmbito familiar, em que ao ofício dos pais era repassado aos filhos 
que aprendiam por observação sem a necessidade de um ensino formal, esse modelo 
garantia a construção de uma forte identidade ligada ao labor a que o sujeito se dedicava, 
visto que ele era herdado e os adultos eram forjados observando os pais na lida diária. 
Aqui o indivíduo estava ligado a terra, fonte de seu sustento e o de sua família, a 
economia baseava-se na troca de serviços ou de produtos concretos, e não em um 
pedaço de papel de valor fictício ao qual hoje chamamos de moeda. O trabalho 
também estava ligado à possibilidade de obter bens de consumo necessários e não a um 
valor fixo mensal de um salário como também temos hoje. Reflexo de uma estrutura 
social rígida, com pouquíssima mobilidade para os sujeitos, ao nascer camponês morria 
camponês da mesma forma que um nobre nascia e morria nobre.
Surge a indústria, não de maneira mágica, mas como fruto de mudanças 
sociais, (abolição da escravatura para citar uma delas) que requeriam produção agora em 
grandes escalas em que o trabalho familiar já não era capaz de suprir, alterando 
profundamente o sentido estabelecido para o trabalho e para a relação do sujeito com ele. 
A linha de montagem aparece aqui, utilizadas nas indústrias com seus tons de 
impessoalidade e monotonia, o trabalhador sequer via resultado final de seu esforço, pois 
o trabalho era segmentado em pequenos passos para diminuir desperdícios e o
aparecimento de erros, essa passou a ser a principal característica do trabalho industrial.
A partir do século XX, o trabalho passa a ser entendido como parte da constituição 
humana, mais uma vez não por passe mágica, essa valorização nasce do próprio conceito 
e da crescente necessidade de solucionar problemas na relação de trabalho, dando os 
primeiros passos para uma construção mais positiva entre os indivíduos e o trabalho, do-
tando o mesmo de sentido e como meio de satisfação das necessidades humanas. Assim, 
24UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
o trabalho passa a ser entendido como uma atividade de transcendência da consciência,
mas também sendo uma ocupação, profissão, tarefa, o resultado de uma determinada
ação, orientada para a produção de uma mercadoria ou realização de uma tarefa, portanto
a integração do homem no trabalho possibilitaria a tomada de consciência como um ser
capaz de criação em decorrência das grandes descobertas e aperfeiçoamento tecnológico.
Outra mudança que merece destaque foi a constituição do fenômeno chamado 
globalização que alterou todas as relações sociais, sejam íntimas ou de trabalho. A 
possibilidade de estarmos conectados a todo o momento e em qualquer lugar, encurtou 
as distâncias e consequentemente estendeu o período que dedicamos ao trabalho, as 
demandas do mundo corporativo ganharam além dos muros, o trabalho formal 
remunerado antes preso entre as paredes das fábricas e escritórios, hoje é capaz de 
nos acompanhar até em casa, momentos de lazer etc.; procurando uma parte do nosso 
tempo dito livre, afinal se você não faz tem quem faça (e viva a alta competitividade do 
mercado de trabalho). Essas demandas de mercado também requerem novas posturas 
dos trabalhadores,flexibilidade e a especialização, são itens primordiais para as 
empresas atualmente, o que aumenta substancialmente o tempo que nos dedicamos ao 
aperfeiçoamento profissional. 
O homem é um ser social, aprende na convivência com seus pares, normas, 
valores, regras, hábitos de vida e elege uma forma de ser que julga adequada, 
embasando assim a construção de sua identidade. O trabalho é um dos meios para 
que o homem aproprie-se da natureza na qual está inserido, assumindo papéis ativos e 
de cidadão, neste contexto muda também a sociedade ajudando no seu desenvolvimento, 
em contra partida realiza-se dentro da mesma; dessa forma, garantimos que o 
trabalho compõe a vida do homem, vida essa que é construída pelas relações que 
surgem nesse processo de interação, especialmente quando se sente realizado ao 
desempenhar a função que lhe é atribuída, a relação homem X trabalho é 
estabelecida de forma dialética, sendo responsável pela formação da identidade 
humana.
Para o autor Friedmann, citado no texto de Kanaane (1999), o trabalho sempre 
assume os seguintes aspectos: técnico, quando se relaciona ao lugar de trabalho e adapta-
ção fisiológica/sociológica; fisiológico, quando está ligado ao grau de adaptação do 
homem ao lugar de trabalho ao meio físico e ao problema de fadiga; moral: uma 
atividade social estritamente humana, considerando suas aptidões, motivações, grau 
de consciência, satisfações e relação entre atividade de trabalho e personalidade; 
econômico: como produção de bens, riqueza, relacionando-se a outros fatores: 
25UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
organização, propriedade e terra.
Resumidamente podemos contextualizar o trabalho a partir desses aspectos como 
uma ação humana praticada em um contexto social, influenciado por diversos fatores, o 
que resulta em uma interação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção. 
Portanto nos cabe ressaltar os aspectos humanos da adaptação do homem 
ao trabalho, o colaborador deve procurar fazer aquilo que o identifica profissionalmente 
para uma adaptação favorável; em um processo de dupla via em que o trabalho 
também se adéqua ao homem: o ambiente físico de trabalho, maquinaria e as 
instalações especialmente com a ergonomia crescendo como possibilidade ocupacional 
com atenção ao ser humano enquanto trabalhador. Outra adaptação também se dá 
entre os pares (homem ao homem), criar um ambiente de confiança e de cordialidade 
entre os colaboradores, surgindo à necessidade de desenvolver as pessoas dentro das 
suas potencialidades e diante das necessidades das organizações.
Devemos relembrar que o trabalho cresceu também enquanto vínculo social e 
comunitário, determinando em grande parte, o status do indivíduo. O homem desempenha 
vários papéis como trabalhador, conseguindo ser reconhecido pelas organizações e por si 
próprio como um organismo indispensável, este autoconhecimento e tomada de consciên-
cia fez com que o indivíduo reivindicasse mudanças nas relações de trabalho, no 
ambiente físico e nas relações interpessoais, constituindo, assim, uma relação de trabalho 
entre seus pares de forma coletiva.
26UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
2 O TRABALHO VERSUS A SUBJETIVIDADE
É condição inerente à própria relação entre o desenvolvimento pessoal e a 
realização do trabalho, a construção de uma consciência humana do seu próprio fazer, do 
seu realizar, constituindo, assim, um saber sobre si mesmo. A isso se denomina 
subjetividade, uma identidade que se constrói a partir das relações e de mudanças, neste 
caso, a relação e as mudanças específicas com o trabalho. A construção da subjetividade 
estabelecida na realização da atividade do trabalho, segundo Konder (1987, p. 31), é o 
que nos diferencia de outros animais:
Através do trabalho, o ser do homem se distingue do ser dos animais e 
das coisas: o sujeito humano passa a poder se assumir como sujeito em 
contraposição ao objeto. Através do trabalho, o homem não só se apropria 
da natureza, como afirma, expande-se, desenvolve-se, transforma-se e cria-
se a si mesmo. KONDER (1987, p. 31).
Essa relação entre o trabalho e o processo de construir-se a si mesmo, só é 
possível e é um fator da condição humana, por meio do desenvolvimento do trabalho e 
criação de instrumentos para a realização do mesmo, que o homem foi se desenvolvendo 
cada vez mais e criando um novo repertório de comportamentos muito distante dos con-
siderados inatos e biológicos. Neste processo de criar-se a si mesmo e ao seu trabalho 
a partir das relações ali postas, o sujeito é recíproco na construção de uma sociedade, na 
qual, estabelece uma relação dialética entre si e atividade realizada, alterando, ao 
mesmo tempo, a si e a sociedade. Por meio do trabalho, o homem consegue interagir 
com o meio, natureza, pessoas e consigo mesmo, podendo promover o seu crescimento,
27UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
desenvolvimento e aperfeiçoamento como ser humano, ou não. Para Kanaane (1999), 
as pessoas necessitam redefinir o sentido que atribuem ao trabalho, construindo a sua 
subjetividade, promovendo seu autodesenvolvimento, desenvolvimento das relações 
humanas e de grupos, que nos caracteriza como um ser social; afinal é a partir da relação 
com o outro, que as pessoas desenvolvem o seu autoconhecimento, sua autoestima, 
percebendo-se como um ser atuante, com condições de poder influenciar e 
especialmente de ser influenciado, possibilitando melhores condições de qualidade de 
vida no trabalho. Nesse sentido, concluímos que o trabalho e as relações humanas 
desenvolvidas no próprio processo desenvolvido no trabalho, são condições necessárias 
para o desenvolvimento pessoal e profissional e também, para o adoecimento e 
estagnação. Diante dessas relações, temos oportunidades para desenvolvermos nossas 
várias dimensões interpessoais, as habilidades relacionadas a comunicação, de ouvir e 
compreender o que os outros nos dizem, ser empático, dar e receber feedback, como 
também identificar as necessidades, sentimentos e comportamentos dos outros, bem 
como nos tornarmos capazes de reconhecer, diagnosticar e lidar com os conflitos que 
podem surgir, contribuindo para a construção de demandas mais complexas como os 
processos de resiliência e trabalho em equipe. 
A presença de sentimentos como a compreensão, cooperação e respeito gera 
a tendência de um clima positivo no ambiente de trabalho, temos que levar em conta 
sempre em que falamos do mundo do trabalho que é construtor e constitutivo do ser 
humano como formador de identidade e promoção de saúde mental, afinal nós tornamos 
humanos no contato com o outro, inevitavelmente, para nos criarmos e recriarmos 
enquanto sujeitos, o trabalho é a mediação fundamental para sermos indivíduos no 
mundo, ao mesmo tempo em que promovemos com nossa atuação o desenvolvimento 
técnico, tecnológico e científico de nossas organizações e sociedade.
28UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Uma contribuição bastante significativa a respeito da temática dos sentidos do 
trabalho, tem suas fontes da Psicopatologia e da Psicodinâmica do Trabalho, que se 
baseia no referencial teórico da Psicanálise e da Psicossomática. Segundo os preceitos 
psicodinâmicos como vimos durante o texto, o trabalho também ocupa um papel 
fundamental como canalizador das angústias e necessidades humanas. Para Dejours 
(1987), o trabalho necessariamente deve fazer sentido para o indivíduo, seus pares e 
sociedade. Dejours e Abdoucheli (1994) afirmam, que o trabalho assume o sentido de luta 
pela transformação do sofrimento inevitável da angústia, pela incerteza e fragilidade da 
vida em algo útil, dentro dessa perspectiva, o sentido se refere àquilo que o sujeito 
atribui a sua relação na vivência com o trabalho e é fortemente interpretado de maneira 
singular através, da qual, a situação atual de trabalho se constitui, em consonância com 
asexperiências passadas e expectativas atuais dos sujeitos (DEJOURS & ABDOUCHELI, 
2007), ou seja, além de ser grande via de crescimento e satisfação é importante registrar, 
que o trabalho também pode ocupar na vida do sujeito um papel contrário, de produção do 
sofrimento e desengajamento perante a vida e o processo de humanização.
29UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
REFLITA
“A mente é um fogo a ser aceso, não um vaso a preencher”. (Plutarco)
SAIBA MAIS
Desde 1978, os estudos do grupo Meaning of Work International Research Team (Grupo 
MOW), tem abordado as temáticas relacionadas ao trabalho, seus sentidos e signifi-
cados em uma perspectiva vista como cognitivista. Em meados dos anos 1980 o 
grupo MOW, realizou a mais ampla pesquisa já realizada sobre o tema, envolvendo 
uma equipe internacional, que coletou dados em oito países e uma amostra total de 
8.749 pessoas, concluindo que o significado do trabalho é um construto psicológico 
multidimensional e dinâmico, resultante de variáveis pessoais e ambientais. Seus 
significados são explicados por três variáveis: a centralidade do trabalho, ou o grau de 
importância e valor que o trabalho tem na vida; as normas sociais do trabalho, como os 
deveres e os direitos dos trabalhadores e, por fim; os resultados valorizados do 
trabalho, definidos aqui como os produtos que os indivíduos buscam no trabalho e as 
funções que cumprem para eles, assim como, as necessidades que permitem 
satisfazer. A centralidade é definida como grau de importância que o trabalho assume 
no conjunto da vida das pessoas, tendo destaque nos estudos do Grupo MOW (1987). 
A análise desta centralidade é relevante para compreender porque muitas pessoas, 
mesmo que não precisassem do trabalho como forma de sustento, não deixariam de 
trabalhar (MOW, 1987).
30UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
LEITURA COMPLEMENTAR
Para ilustrar a expressão da subjetividade no trabalho e seu movimento de retroali-
mentação, faremos a leitura e reflexões do artigo indicado abaixo, que retrata a relação de 
um trabalhador da área da arte. Boa leitura.
Título: Versões sobre o trabalho na rua: significações na relação do retratista com 
a sua arte.
Link:http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932001000100009
Fonte: GUBERT, Andréa; KROEFF, Locimara Ramos. Versões sobre o trabalho na rua: significações na rela-
ção do retratista com a sua arte. Psicol. cienc. prof., Brasília , v. 21, n. 1, p. 84-93,Mar. 2001 . Available from 
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932001000100009&lng=en&nrm=iso>. ac-
cess on 16 June 2020. https://doi.org/10.1590/S1414-98932001000100009.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932001000100009
https://doi.org/10.1590/S1414-98932001000100009
31UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana
MATERIAL COMPLEMENTAR
FILME/VÍDEO 
Título: O Corte (Le Couperet)
Ano: 2005
Sinopse
O personagem Bruno Davert (José Garcia) é um executivo 
francês, que perde seu emprego devido à crise. Após dois anos 
ele continua desempregado, o que perturba seu funcionamento 
mental provocando uma atitude desesperada. Para recuperar 
o antigo cargo, para ele só há uma solução, matar seu atual 
ocupante e todos os candidatos da empresa em que trabalhava 
com potencial para ocupá-lo.
LIVRO
Título: A Subjetividade sem Valor : Trabalho e Formas 
Subjetivas no Tempo Histórico Capitalista
Editora: Appris
Sinopse: Contribuir para a construção de uma teoria crítica da so-
ciedade apropriada ao século XXI, compreender a crise profunda 
na qual está imerso nosso tempo histórico, articular os diversos 
aspectos das relações entre trabalho e subjetividade pondo em 
evidência a inviabilização progressiva das possibilidades verda-
deiramente humanas dentro dos limites do capitalismo. Eis as 
questões centrais a que este livro propõe-se a debater, analisar e 
esclarecer. A subjetividade sem valor: trabalho e formas subjetivas 
no tempo histórico capitalista mostra-se, nesse sentido, um livro 
de caráter interdisciplinar, ao relacionar as teses fundamentais de 
Marx sobre a lógica do capital que, conforme sustenta J-P. Sar-
tre, revelam a verdade de nossa época, com campos do saber 
distintos, tais como a psicologia, fenomenologia, sociologia, 
medicina do trabalho, antropologia, economia e a história. 
Seguindo a direção fecunda do filósofo alemão Robert Kurz, 
este ensaio busca ir com Marx para além de Marx, em vez de sem 
Marx para antes de Marx. A derrocada do socialismo real e a 
ascensão da globalização financeira e da hegemonia 
neoliberal, longe de significarem a eternização da sociedade 
produtora de mercadorias e da vida restrita ao sistema de 
mercado, revelam, ao contrário, uma crise profunda de nosso 
tempo histórico e de qualquer possibilidade de realização de 
uma existência livre, autônoma e saudável. A originalidade 
desta obra consiste em abordar esse problema, conectando 
dialeticamente as dimensões sociais e históricas desse processo 
com a dimensão subjetiva. A subjetividade sem valor mostra-se, 
dessa maneira, como síntese de uma série de aspectos da 
existência em nossa era, cada vez mais condicionada às 
determinações mercantis e às forças de mercado, cada vez 
mais restrita em suas possibilidades de vir a ser, ainda mais 
adoecida. Compreender com rigor e em detalhes todo esse 
processo, mostrando a gravidade do estado atual a que chegamos 
do ponto de vista do empobrecimento das possibilidades 
humanas sob a égide do capital, evidencia-se uma condição 
fundamental e necessária à emergência de uma práxis 
transformadora e emancipatória. Contribuir nessa direção é a 
função desta obra.
32
Objetivos de Aprendizagem:
● Contextualizar a Psicologia aplicada nas organizações;
● Re letir sobre a constituição das organizações;
● Discutir o comportamento humano dentro das organizações.
Plano de Estudo:
● 1 - As organizações de trabalho;
● 2 - O comportamento organizacional;
● 3 - Características do comportamento organizacional.
UNIDADE III
O Comportamento Organizacional
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian
Prof. Ms. Rodrigo Engel
33UNIDADE III O Comportamento Organizacional
INTRODUÇÃO
 importante que tenhamos construdo at aqui uma base clara sobre como os 
processos subjetivos e de humanização são indissociáveis das demandas do mundo do tra-
balho, portanto uma área que Psicologia enquanto ciência deve manter sob sua supervisão 
direta, afinal tambm um espaço social mutvel em que ambos os elementos são alterados 
a partir da sua interação (ser humano e trabalho). Esses pressupostos são fundamentais 
para a compreensão da real importância de se pensar e produzir conhecimento sobre os 
espaços organizacionais. Estes temas surgiram primeiramente dentro da Administração 
(como era de se esperar) e evoluiu recentemente como uma teoria de caráter interdiscipli-
nar, atualmente esses estudos objetivam testar, aplicar e organizar conhecimentos 
acerca de métodos e conteúdos eficientes para o desenvolvimento, treinamento e 
integração dos colaboradores de uma empresa, bem como ferramentas e instrumentos 
que possam ser utilizados para o levantamento de necessidades dos colaboradores, 
possibilitando aos mesmos conhecimento sobre o que deve ser feito e, também, 
habilidades específicas de como efetivamente fazer o que deve ser feito, em contextos 
variados da maneira mais eficaz e saudável possível. Esses parâmetros e conhecimentos 
são sistematizados a partir de vários níveis de análise, desde os obstáculos e entraves, e 
a construção de possíveis soluções/ferramentas dentro das organizações. Nesse 
cenário veremos ao longo das próximas discussões propostas nesse capítulo, que o 
comportamento organizacional (interação que acontece, especificamente, entre uma 
pessoa, outras pessoas e/ou em seu ambiente) está determinando as relações 
construídas entre os pares, mas também vem sendo determinado por elas, 
independentemente do tipo de organizaçõese contexto em que foram criadas ou 
concebidas.
34UNIDADE III O Comportamento Organizacional
1 AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO
Até aqui falamos de uma maneira geral das organizações, utilizando por vezes 
muitos de seus sinônimos como empresas ou instituições, mas a partir desse ponto 
sempre que nos referimos a organização, partiremos do conceito proposto por Chiavenato, 
(2004, p. 20) que a define como um “conjunto de pessoas que atuam juntas em uma 
criteriosa divisão de trabalho, para alcançar um propósito comum”, e participar de sua 
existência influencia a vida social e privada de cada um.
As organizações são sistemas abertos e vivos, que se apoiam fundamentalmente 
no meio ambiente externo para funcionar, pois ele é a fonte dos recursos que serão transfor-
mados ou ainda, das informações sobre as necessidades dos clientes/mercado; inclusive a 
mão de obra que compõe seu quadro de colaboradores também vem do ambiente externo. 
Os produtos e serviços finais ali dentro produzidos, retornam à sociedade para 
serem consumidos, ou seja, retornam ao ambiente externo, após processamento de ma-
neira transformada. Deste modo, as organizações existem, pois, as relações de consumo 
em que nossa sociedade se apoia seriam impossíveis sem os serviços ali prestados, 
podemos dizer que a sociedade precisa das organizações para manter-se, inclusive 
gerando e distribuindo, ainda que de maneira desigual, riqueza para seus cidadãos. A 
infraestrutura organizacional se refere aos prédios, instalações físicas, materiais diversos, 
equipamentos e matérias primas, já os colaboradores (pessoas) através de seu 
comportamento dentro da organização, acabam construindo a própria forma de agir de 
uma organização, seus valores e por consequente sua reputação perante a sociedade.
35UNIDADE III O Comportamento Organizacional
 Com certeza você tem empresas favoritas dentro dos segmentos que necessita 
e deve ter utilizado como critério de seleção a qualidade do serviço oferecido, a 
confiabilidade dos produtos ou até o atendimento para elencar essa empresa como a sua 
primeira escolha, e todas essas expressões das organizações são construídas pelos seus 
colaboradores a partir de seu comportamento organizacional, afinal, por mais que seja 
uma máxima do senso comum é correto dizer que quando estamos no nosso ambiente 
de trabalho, estamos sim, falando e agindo pela empresa.
Somos nós, eu, você, o atendente da empresa de telefonia, o técnico da manuten-
ção da internet, que damos vida à organização, a tomada de consciência dessa 
verdade foi o motivo pelo qual as novas tendências da Administração estão deixando 
ideias antigas sobre a gestão de funcionários para substituição, gerenciando (junto) às 
pessoas e seus processos.
Contemporaneamente as empresas devem ser eficientes e eficazes naquilo que 
propõe, visto a alta taxa de competitividade de seus serviços e o fácil acesso promovido 
pela globalização dos processos, é necessário refletir sobre suas atividades, planejar 
ações orientadas para um resultado que sempre será o sucesso, essa busca 
incessante pela primazia certamente afetará o comportamento organizacional.
Os gestores (e não mais chefes) devem buscar desenvolver processos de interação 
que estejam baseados na confiança, envolvimento, diálogo, responsabilidade, 
negociação e reciprocidade, como também em outros aspectos, visto que a 
subjetividade humana sempre abrirá um leque quase que infinito de possibilidades. 
Apesar dessa amplitude é importante definirmos alguns dos conceitos mais comuns 
empregados nas organizações. O que é negociação? A gente já negocia desde de muito 
cedo na vida, entre familiares e amigos, mas como isso se aplica ao ambiente 
organizacional? Desde o sistema econômico artesanal, negociar é interagir e trocar a 
partir de interesses, é uma prática humana cotidiana em que algumas pessoas têm mais 
êxito, e outras, alguma dificuldade. Para negociar são necessárias algumas habilidades 
comportamentais, por exemplo: ser criativo, ter boa capacidade de percepção e 
comunicação, além do desenvolvimento de algumas estratégias e técnicas específicas; 
negociar também exige a capacidade empática de nos colocarmos no lugar do outro, de 
sermos compreensivos com o outro, sentir e compreender a postura dos outros, seus 
anseios, receios, desejos e dificuldades. Negociar envolve problematizar, buscar a 
resolução de problemas de forma que haja ganhos, benefícios e vantagens para 
todos os envolvidos, aqui já é possível, portanto trazer um outro conceito importante, a 
reciprocidade; esta diz respeito a trocas mútuas, que podem acontecer entre pessoas, 
36UNIDADE III O Comportamento Organizacional
grupos ou entre pessoas e grupos. A reciprocidade está relacionada com a capacidade 
de reconhecer o outro a partir de nossa interação. Gestores e colaboradores 
demonstram reciprocidade? É o esperado que sim! Mas diante das suas vivências, você 
observa reciprocidade entre chefes, trabalhadores e organizações? Ou o que estamos 
vendo aqui ainda é uma distante realidade nas organizações?
Quando uma organização contrata, o faz pelo desejo das habilidades 
existentes naquele colaborador, habilidades que serão utilizadas para atingir o objetivo 
organizacional; por outro lado, temos os anseios dos colaboradores quando aceitam 
agregar ao quadro de pessoal de uma empresa, os funcionários contratados também 
possuem seus objetivos (crescimento pessoal, melhores salários, benefícios, 
treinamento especial, reconhecimento, possibilidade de ascensão funcional) e projetam 
na empresa os anseios em atingi-los. Quando esse processo todo se dá da maneira 
esperada, podemos afirmar que houve uma reciprocidade entre organização 
e colaborador, o que, infelizmente, historicamente não era uma realidade muito difundida 
na vida das pessoas.
Quando há pessoas, a adaptação sempre acontece, seja as condições internas 
expostas, (assim como as organizações adaptam-se às condições externas) o que fica 
claro, é que algumas pessoas demonstraram maior facilidade na adaptação enquanto 
outras apresentaram um padrão muito rígido de comportamento, essa questão é 
determinada individualmente a partir da história de vida de cada sujeito e das condições 
atuais que se apresentam. Outro fator importante, é que para poder mudar é preciso de 
informações, do que, como e principalmente o porquê, o colaborador comum por vezes 
não tem acesso às informações necessárias para se adaptar ao ambiente, prejudicando 
não somente os funcionários, mas a própria organização. As empresas por sua vez, 
demonstram o comportamento adaptativo quando buscam analisar os cenários mutáveis 
da sociedade, para definir como atuar no mercado, o que oferecer e como oferecer 
determinado produto. Portanto, é importante considerarmos a negociação e reciprocidade 
com a equipe no ambiente organizacional, mas também elevarmos esses conceitos a 
níveis maiores, como as relações da empresa, sociedade e sistemas, empresa e ambiente 
interno e externo, empresa frente as necessidades, colaboradores e anseios em relação ao 
trabalho, a relação gestores e colaboradores, anseios da empresa frente ao colaborador, 
enfim, todo o complexo e instigante mundo do trabalho.
37UNIDADE III O Comportamento Organizacional
2 O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Apenas reforçando conceitualmente algo que já foi comentado anteriormente, mas 
de extrema importância, é o que Chiavenato (2004, p. 5) denomina de comportamento 
organizacional, para ele “o Comportamento Organizacional (CO) refere-se ao estudo de 
indivíduos e grupos atuando em organizações”. Aqui deve ficar claro que não é a organi-
zação quem se comporta; mas sim os indivíduos que nela atuam; observar e refletir sobre 
esses comportamentos tão individuais interagem com o ambiente físico da empresa, com 
os grupos que ali se constroem inevitavelmente, com as regras e políticas próprias de cada 
organização, com os clientes(internos e externos) e, como essa cadeia de relações é 
capaz de influenciar uns aos outros de maneira recíproca, é o campo de estudo do 
Comportamento Organizacional. 
Ao propormos o estudo sobre o comportamento organizacional, consideramos as 
mais diversas interfaces que ocorrem no ambiente organizacional, especialmente quando 
tratamos sobre os tipos de interação, sejam eles, entre indivíduos-indivíduos, indivíduos-
grupos, grupo-grupo, grupo-organização, organização-organização e organização-meio 
ambiente, como é conhecido, as relações afetam tanto diretamente quanto indiretamente o 
clima psicológico da organização, contribuindo para a qualidade da equipe de trabalho, 
bem como a sua adaptação.
Para melhor entendermos um construto tão complexo, vamos dividi-lo em 
dois níveis: os visíveis e os invisíveis. Os primeiros são aqueles que compõem a 
estruturação física e de gestão/comando da organização, os objetivos organizacionais, 
suas políticas e os procedimentos e tecnologias utilizadas. Os aspectos invisíveis são 
aqueles que influenciam no comportamento das pessoas, mas que não são 
absolutamente claros de maneira imediata. Surgem a partir da história de vida de cada 
um (afinidade, percepção, atitudes, participação de certos grupos) e da interação com os 
grupos existentes na organização (normas grupais, conflitos interpessoais e intergrupais).
38UNIDADE III O Comportamento Organizacional
3 CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O Comportamento Organizacional tem características próprias e marcantes, as-
sim como os colaboradores, é uma temática da ciência administrativa, mas não pode 
ser confundido com a mesma. A administração foca-se com processos, sistemas, 
gestão de conhecimento, entre outros; já “O C.O. preocupa-se em compreender, predizer 
e gerenciar o comportamento humano nas organizações” (CHIAVENATO, 2004, p. 7). 
Constituindo-se como uma ciência aplica o C.O possui também características próprias, 
prega o uso de conhecimento científico na prática diária objetivando o sucesso 
organizacional e o aumento da satisfação dos colaboradores; faz suas inferências através 
de uma abordagem chamada contingencial, ou seja, por meio de observação de 
contingências, busca explicações para os comportamentos apresentados, modo de 
análise esse em que nada é definitivo; como ciência prega o uso de métodos estritamente 
científicos como o empirismo (ver o que no mundo real) e sua influência na dinâmica de 
comportamento organizacional, sempre de forma sistemática com o objetivo de auxiliar no 
entendimento do fator humano e profissional dentro das organizações, buscando a 
maneira mais eficaz de adequar os métodos aos anseios de colaboradores e empresas. 
Como toda ciência humana é, e deve sempre continuar sendo interdisciplinar para dar 
conta do ser humano observado enquanto ser completo e não fragmentado, várias áreas 
contribuem para seus estudos como a Antropologia, Sociologia, Medicina, Psicologia e 
Economia, abordando ainda dentro dessa intersecção de ciências outros tantos campos 
de estudo (gestão de pessoas, teoria das organizações, entre outras.).
39UNIDADE III O Comportamento Organizacional
 Os seguintes são utilizados para entender o comportamento humano dentro 
das organizações:
1. Nível Macro-organizacional: aqui englobamos o comportamento organizacional 
como um todo; como acontece, a comunicação ou a falta dela, a liderança, o ge-
renciamento de conflitos, suas consequências como o estresse, as 
negociações, desenvolvimento e aplicação de políticas.
2. Nível Meso-organizacional: tem como função observar e estudar o comporta-
mento das várias equipes que compõem a organização; utilizando os conhe-
cimentos sobre empowerment, dinâmica de grupos e sua produtividade.
3. Nível Micro-organizacional: seu objeto de estudo é o comportamento do indiví-
duo quando exerce sua função de maneira solitária, dando ênfase nesses estu-
dos, geralmente os temas relacionados à personalidade, percepção, 
motivação, diferenças individuais, aptidões e interesses.
Percebe-se, portanto, que é grande os desafios de gestão relacionados a com-
preensão da individualidade de seus colaboradores e suas inter-relações, temas historica-
mente consagrados como produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação no 
trabalho e cidadania organizacional, continuam sendo estudados como variáveis 
dependentes essenciais no desempenho organizacional, é necessário também que se 
identifique quais variáveis, agora independentes (as variáveis independentes, no caso do 
C.O, são as que compõem os três níveis de estudo descritos acima), controlam as 
primeiras, pois alterar uma variável modificaria o processo como um todo.
É nesse sentido que a ciência pretende e consegue, prever e controlar 
certas respostas; a forma como cada organização interferirá nas variáveis independentes 
a partir de levantamentos de dados relevantes referentes a cada situação específica, 
culminará na adequação ou não da conduta dos colaboradores e do sucesso 
organizacional.
40UNIDADE III O Comportamento Organizacional
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Podemos concluir, que o Comportamento Organizacional ocupa-se 
predominantemente das interações dos colaboradores dentro de uma organização; por 
sua vez essas interações envolvem cada um, com sua subjetividade e características 
próprias, frente a uma estrutura organizacional, além da forma como os grupos de 
colaboradores se organizam (de forma espontânea ou não) e de acordo com a estrutura 
formal e políticas da organização; resumidamente esses são os fatores envolvidos no 
comportamento organizacional. Estar atento para essas correlações possibilita aos 
gestores e interessados no tema, estabelecer um objetivo organizacional amplo o 
suficiente para contemplar a todos, contudo diretamente planejado ao sucesso 
organizacional numa experiência prática de dar a devida importância aos anseios 
individuais e coletivos, promovendo o crescimento mútuo e reconhecidamente notório de 
todos os envolvidos no processo do trabalho. Os relatórios produzidos pelo estudo 
sistematizado do comportamento organizacional geram para os gestores, valiosas e 
poderosas ferramentas, que auxiliam na melhor administração diante da complexidade 
existente antes explicitada. Os setores responsáveis por promoverem esse 
alinhamento institucional são fundamentais, e devem utilizar diversas ferramentas e 
estratégias para proporcionar os resultados esperados, alguns que podemos citar como 
em franca expansão são programas de treinamento, questionários de perfis 
comportamentais, mapeamento de competências, dentre muitas outras; afinal, é 
necessário que a empresa consiga o máximo possível, compartilhar com os 
colaboradores de todos os níveis estratégicos, desde a limpeza até a inteligência 
estratégica, sua cultura, valores e regras com clareza, de modo que os colaboradores 
possam entender e participar praticando a mesma, com responsabilidade e convicção.
41UNIDADE III O Comportamento Organizacional
REFLITA
O conhecimento era um bem privado, associado ao verbo SABER. Agora, é um bem 
público ligado ao verbo FAZER. (Peter Drucker)
SAIBA MAIS
O mercado de Coaching tem crescido de forma assustadora em todo o mundo, no Brasil 
inclusive, o que tem levado a temática para dentro dos ambientes empresariais e 
organizacionais. A profissão de Coach ainda não é regulamentada em nosso país e 
temos assistido uma grande confusão acerca dos papéis profissionais e da formação 
necessária para a efetiva qualidade do serviço proposto. Talvez você já esteja até 
imaginando alguns deles, provavelmente já se deparou com tais profissionais nas 
redes sociais, ou já recebeu algum e-mail, ou ainda tem um primo que indicou. Como 
tudo que está em alta, houve a proliferação de instituições que oferecem cursos de 
formação em Coaching, a entrada e a formação neste mercado de trabalho ficaram 
bastante facilitadas, especialmentepela curta duração dos cursos. Em sua maioria as 
instituições não cobram muitos pré-requisitos, basta pagar o valor do investimento 
proposto e após concluir o curso de formação, a pessoa já está pronta para atuar na 
área. Qual será a qualidade do trabalho ofertado por profissionais assim formados 
dentro das organizações enquanto se posicionam como grandes salvadores do mundo 
organizacional?
Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/papel-do-coaching-na-organizacao/
LIMA, Lidiane da Silva. O Papel do Coaching na Organização. 2015. Disponível em: https://www.rhpor-
tal.com.br/artigos-rh/papel-do-coaching-na-organizacao/. Acesso em: 16 jun. 2020.
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/papel-do-coaching-na-organizacao/
42UNIDADE III O Comportamento Organizacional
LEITURA COMPLEMENTAR
Para entender os pormenores do comportamento organizacional e suas correlações 
com cultura e a com a instituição das organizações de trabalho, façamos a leitura do artigo 
abaixo. Bons estudos!
Título: Comportamento organizacional
Link: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901987000200005
Fonte: GOMES, Jorge Fornari. Comportamento organizacional. Rev. adm. empres., São Paulo , v. 
27, n. 2, p. 30-35, June 1987 . Available from <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S0034-75901987000200005&lng=en&nrm=iso>. access on 16 June 2020. https://doi.org/10.1590/S0034-
75901987000200005.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901987000200005
https://doi.org/10.1590/S0034-75901987000200005
https://doi.org/10.1590/S0034-75901987000200005
43UNIDADE III O Comportamento Organizacional
MATERIAL COMPLEMENTAR
FILME/VÍDEO
Título: O Sucesso a qualquer preço
Ano: 1992
Sinopse: Estamos em Chicago, em uma firma que trabalha com 
venda de imóveis, ainda não temos uma crise mas os tempos estão 
difíceis para os corretores Shelley Levene (Jack Lemmon), Ricky 
Roma (Al Pacino), Dave Moss (Ed Harris) e George Aaronow (Alan 
Arkin), que são fortemente pressionados por Blake (Alec Baldwin), 
que agora chefia as vendas e promete um Cadillac Eldorado para 
o melhor vendedor, para o 2º colocado o prêmio será um conjunto
de seis facas para churrasco e o 3º prêmio é o olho da rua, pois
não lá há lugar para fracassados. Quem tiver desempenho mais
satisfatório vai receber as boas dicas para conseguir ir bem nas
vendas, mas ninguém contava com o roubo das mesmas, deixan-
do a situação ainda mais tensa.
LIVRO
Título: Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. 
Editora: Atlas
Sinopse: As novas tendências para uma boa gestão de recursos 
humanos. Com o avanço da era digital, há um desafio para a área 
de RH: equilibrar e debater novos caminhos para as organizações, 
sem deixar de lado todas as variações de personalidade dos seres 
humanos. Por meio de uma linguagem didática, Recursos Huma-
nos – O Capital Humano das Organizações, apresenta como a área 
deve ser contingencial e situacional, sensível aos diferentes fatores 
que envolvem as organizações, as pessoas e as características 
do contexto ambiental, do negócio da empresa e de sua missão e 
visão, além de destacar a importância de observar o conjunto e a 
totalidade. Para trazer praticidade ao conteúdo abordado, esta 11ª 
edição, dá acesso à Sala de Aula Virtual do professor Chiavenato, 
uma ferramenta que reúne diversos objetos educacionais, como 
vídeos do autor, textos para reflexão e casos para discussão, 
além de quizzes e um glossário interativo. Por que ler Recursos 
Humanos? Com a transformação digital, as pessoas já não 
são consideradas recursos apáticos e passivos da administração, 
mas parceiros analistas e proativos. Elas constituem o capital 
humano que agrega valor incomensurável à organização e à 
inteligência do negócio, e contribuem com as competências 
indispensáveis à competitividade e à sustentabilidade da 
empresa?
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Objetivos de Aprendizagem:
● Expor os principais aspectos que influenciam o comportamento organizacional;
● Conceituar os processos psíquicos conhecido como motivação, atitudes e liderança ;
● Relacionar processos psíquicos a atuação profissional.
Plano de Estudo:
● 1 - A subjetividade humana;
● 2 - Motivação Humana;
● 3 - As atitudes;
● 4 - Liderança.
UNIDADE IV
Fatores Influenciadores do 
Comportamento Organizacional
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian
Prof. Ms. Rodrigo Engel
45UNIDADE IV Fatores Influenciadores do Comportamento Organizacional
INTRODUÇÃO
É objetivo desta unidade, iniciar o processo de desconstrução das ideias de 
senso comum em torno de aspectos psíquicos, que envolvem a qualidade da atuação 
dos colaboradores, expondo a construção do comportamento organizacional a partir de 
fatores intrínsecos e extrínsecos e, refutando a concepção de que o ambiente 
organizacional tem pouco, ou nada a ver na promoção da saúde mental dos indivíduos. 
Sabemos que especialmente a motivação e a liderança, são temas que atualmente vêm 
sendo discutidos com frequência em todos os âmbitos organizacionais, sendo temas 
fundamentais para compreendermos o comportamento organizacional, pois apresentam 
direta influência nas ações e atitudes das pessoas e dos grupos. Falar em liderança é 
especialmente falar em grupo e em equipe, são esses grupos, agrupamentos e equipes 
que compõe as organizações e inevitavelmente a figura do líder estará presente. Outras 
questões recorrentes no ambiente corporativo, são as várias dificuldades de 
produtividade, de interação entre colaboradores, de interesse pelo crescimento pessoal e 
profissional, que podem estar resultando da falta de compreensão, reconhecimento dos 
interesses/desejos, necessidades das equipes de colaboradores e dos mesmos 
enquanto indivíduos, o que afeta, diretamente: o desempenho! Nas relações com o 
outro, é possível percebermos o leque de fatores que fazem com que sejamos 
diferentes um dos outros e como isso interfere nas relações e interações humanas. 
Façam suas apostas, o que mais diferencia um ser humano um do outro? Irmãos de 
mesmo pai e mãe são capazes de apresentar comportamentos às vezes extremamente 
diferentes? Qual seria a fonte de tamanhas mudanças? Essas ações e reações são 
resultados das influências sociais e ambientais, hereditárias, que constroem a vida do 
ser humano? Então, vamos em frente, aos nossos estudos!
46UNIDADE IV Fatores Influenciadores do Comportamento Organizacional
1 A SUBJETIVIDADE HUMANA
Tanto a condição filogenética (a história da evolução humana, nomeadamente a 
constituição dos seres humanos como sujeitos cognitivos, a maneira como nós fomos cons-
truídos biologicamente) quanto o meio ambiente influenciam no comportamento das pes-
soas, é fácil afirmar, pois é de notório saber que o comportamento é causado por 
estímulos internos ou externos. Os estímulos internos são provenientes das condições 
fisiológicas do nosso corpo, dores, necessidades como fome e doenças, são exemplos 
clássicos, já os externos abrangem uma gama extensa de itens como temperatura, 
condições físicas dos ambientes, etc. Há outros fatores importantes que atuam 
também na produção de nossos comportamentos; a questão do gênero, idade, 
maturação neurofisiológica, a capacidade intelectual afetivo-emocional e a inteligência 
emocional. Todos esses traços e fatores, em contato com o ambiente externo, nos 
definem como ser humano individual, com particularidades diferentes e expressões 
comportamentais bastantes distintas.
Para Bock (1999), os fatores biológicos (visão, olfato, cognição etc.) permitem ao 
homem apropriar-se da cultura do ambiente em que vivem e a partir dessa 
apropriação, construir as capacidades e funções psíquicas requeridas socialmente 
desenvolvendo aptidões, não seriam inatas caso o contato com o mundo dos objetos e 
com fenômenos da realidade não se impusesse como realidade posta, 
resultante portanto da experiência sócio histórica da humanidade. Além disso, as 
influências sociais e ambientais também se