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11
Sistema de Ensino Presencial Conectado
Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
fabiana saraiva de alvarenga
RELEVÂNCIA DO PLANEJAMENTO DOS PROCESSOS DE RH
fabiana saraiva de alvarenga
Pontes e Lacerda
2015
RELEVÂNCIA DO PLANEJAMENTO DOS PROCESSOS DE RH
Trabalho de Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina Auditoria e Consultoria em Recursos Humanos; Legislação e Práticas Trabalhistas; Recrutamento e Seleção; Seminário III.Orientador: Prof. Rinaldo Lima; Jossan Batistute; Fernanda M Caleiro; Cláudia Cardoso M. Napoli
 Pontes e Lacerda
2015
SUMÁRIO
Introdução	3
Desenvolvimento	3
Planejamento de recursos humanos	4
Plano de auditoria anual	8
Conclusão	10
Referencias	11
INTRODUÇÃO
A implantação do setor de recursos humanos dentro de uma organização é de fundamental importância devido à tarefa que a ele é atribuída de administrar, planejar, recrutar e selecionar a gestão de pessoas da empresa.
Não é de total responsabilidade do setor de recursos humanos fazer um bom planejamento dos recursos necessários para as exigências operacionais da organização, mas sim em conjunto com os chefes de linha.
Com os resultados obtidos do planejamento das necessidades de recursos, a administração de recursos humanos (ARH) elabora a etapa de recrutamento com publicações em jornais, revista, rádios, panfletos, comunicados, placas, etc., com os requisitos mínimos exigidos para cada cargo a ser ocupado.
Este processo de recrutamento tem a finalidade de atrair os candidatos para um programa seletivo a critério da ARH de cada empresa, tais como entrevista, questionários, simulados, etc., que tem como principal objetivo selecionar o melhor dentre os melhores para fazer parte da organização e ocupar o cargo a que lhe é atribuído.
Com estudos feitos em bibliografias constatou-se que o planejamento, recrutamento e seleção fazem parte de um processo de aquisição de novos e ou remanejamento de recursos humanos para o atendimento das necessidades de cada setor dentro da empresa.
Com a globalização e um sistema capitalista extremamente competitivo a diferença de uma empresa a outra, são exatamente os recursos humanos que nela trabalham. Para isso a ARH tem a missão de maximizar a gestão de pessoas de maneira a obter resultados, tanto para a empresa como para o trabalhador superando as expectativas dos clientes, seja internos ou externos.
DESENVOLVIMENTO
Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para seu sucesso. Por esse motivo, desenvolve e organiza uma forma de atuação sobre o comportamento que se 
Convencionou chamar de modelo de gestão de pessoas. Tal modelo é determinado por fatores internos e externos à própria organização. Assim, para diferentes contextos históricos ou setoriais são encontradas diferentes modalidades de gestão. O que distingue um modelo de outro são as características dos elementos que os compõem e sua capacidade de interferir na vida organizacional dando-lhe identidade própria. O modelo deve assim, por definição, diferenciar a empresa em seu mercado, contribuindo para a fixação de sua imagem e de sua competitividade. Fischer define modelo de gestão de pessoas como a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão. Através desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham. 
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Com estudos feitos em bibliografias a responsabilidade básica pela administração de RH (recursos humanos) cabe ao executivo máximo da organização. A partir de um ponto de vista mais amplo, cabe ao presidente a responsabilidade pela organização toda. Cabe também a presidência as decisões sobre a dinâmica e os destino da organização e dos recursos disponíveis ou necessários para obter bons resultados na ARH.
"Na grande maioria das empresas industriais, o planejamento da chama mão-de-obra é desenvolvido em nível operacional e a curto e médio prazo pelo órgão responsável por planejamento da produção. Este órgão, ao programar a produção, desdobra-a em programação de maquina e equipamentos, programação de materiais e programação de mão-de-obra direta envolvida na produção".
A administração de recursos humanos assessora o desenvolvimento das diretrizes na solução de problemas específicos de pessoal, ora causado por não estar preparado e adaptados ao sistema de trabalho, normas de controle, monitoramento ligado a produção e exigências na competitividade, etc., auxiliando os chefes de linha a atingir mutuamente ao melhor arranjo organizacional.
1ª Etapa
- Recrutamento e Seleção. 
Dentre os cargos existentes em um salão de beleza, vamos discorrer esse trabalho com base nos cargos: Recepcionista e Cabeleireiro da empresa do salão de beleza da família Fernandes Para o processo de recrutamento e seleção o grupo Fernandes conta com um Gerente Administrativo e uma Psicóloga, para efetivação de seus colaboradores. Tendo como Processo de Recrutamento o seguinte meio de divulgação:
Recrutamento Externo: Com base de Currículos Físicos, Divulgação de vagas via Internet e por empresas de Consultoria em Recursos Humanos.
Papel das empresas: as empresas devem criar o espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer suporte e condições para a mútua satisfação das expectativas e necessidades. Para que isso ocorra, é preciso estar em constante interação com as pessoas, para conseguir impulsionar, por meio delas, sua competitividade, mediante mútuo comprometimento; 
 Processos de gestão de pessoas: a gestão de pessoas deve considerar os processos de movimentação, desenvolvimento e valorização delas. 
- Movimentação: inclui captação, internalização, transferências, promoções, expatriação, recolocação. 
- Desenvolvimento: capacitação, carreira e desempenho. 
- Valorização: remuneração, premiação, serviços e facilidades. 
 Bases estruturais: conjunto de compromissos mútuos estabelecidos entre a empresa e as pessoas, traduzidos pelas políticas e práticas existentes na organização e que orientam o comportamento. Processos de apoio: constituem interações não ligadas exclusivamente à gestão de pessoas, mas fundamentais para que ela possa ser efetiva, ou que tendem a influenciá-la. 
São eles: informações, comunicação, relações sindicais, relações com a comunidade. 
- Processos de informações: fluxo de informações, estruturado ou não, que flui da empresa para a pessoa e vice-versa; 
Atendendo as cinco etapas seguintes:
Análise de Currículos dos candidatos Prova de Conhecimento, Técnicas Vivenciais, Testes Psicológicos e Entrevista. 
1ª ETAPA - Análise de Currículo: os candidatos se encaixam ao perfil das vagas, de acordo com as exigências que são feitas pelo contratante como grau de instrução, a idade, capacitação profissional experiências profissionais, ou seja, um currículo bem elaborado, claro, objetivo e sucinto aumentam a possibilidade de obter sucesso nessa primeira etapa.
2ª ETAPA - Teste de Conhecimento: tem como objetivo avaliar conhecimentos gerais, como, redação; cálculos matemáticos e conhecimentos específicos.
3ª ETAPA - Técnicas Vivenciais: Essa depende dos candidatos terem sido selecionados na etapa anterior, pois estes participam de Dinâmica de Grupo, sendo avaliadas suas capacidades de trabalho em equipe, criatividade, espírito de liderança entre outras competências.
4ª ETAPA - Testes Psicológicos: No que diz respeito ao uso dos testes psicológicos, fazemos uso do exame psicotécnico e ocorre de acordo com a descrição das atividades do cargo em questão,Essa bateria de Testes Psicológicos objetiva obter informações sobre uma série de condutas, a partir de vários estímulos a que o testando é submetido. Esses testes psicológicos deve apresentar confiabilidade, para o alcance de seus objetivos. 
5ª ETAPA – Entrevista: Decisiva e última etapa, realizada para conferir a maneira como o profissional leva sua carreira e vida pessoal, valores que possuem e se estará devidamente adequado ao cargo e ambiente de trabalho que a empresa lhes oferece. Dentre os questionamentos priorizamos os seguintes: O que sabe sobre nossa empresa? O que o levou a buscar emprego nessa empresa? Qual a maior dificuldade que encontra no desenvolvimento de tarefas? De que forma faria o deslocamento de casa para a empresa? Descreva o tipo de equipamento/máquina em que já trabalhou. Durante a sua formação, quais os assuntos que mais lhe interessaram? Quando alguém lhe dá uma ordem, como se sente?
Quais foram suas atividades no emprego anterior? De que gostou mais no trabalho anterior? Do que não gostou? Por quê? Já sofreu algum acidente de trabalho? Qual a gravidade? Você planeja continuar os estudos e se aperfeiçoar? De tudo o que você faz o que mais o satisfaz e por quê? Você planeja continuar os estudos e se aperfeiçoar?
Vale ressaltar que o entrevistador a todo o momento deve estar atento a: escolha de um espaço adequadamente iluminado onde não sejam permitidas interrupções; Cuidado com documentos importantes e confidenciais na mesa; Explicitar claramente os termos e condições da vaga. Comparecer bem vestido, elegante, com postura idónea, não fumar nem beber álcool durante a entrevista e tratar o candidato elegantemente; Atentar-se para o tempo da entrevista com no mínimo 20 minutos e no máximo 1 hora; Reservar os momentos finais para dar oportunidade ao candidato de fazer perguntas adicionais. A postura do entrevistador interfere no resultado tanto da entrevista da seleção quanto no resultado do processo seletivo.
Por fim após a seleção de aproximadamente seis candidatos, é a vez da entrevista com o gerente de Recursos Humanos onde será escolhido um candidato para a vaga e os demais terão seus currículos arquivados no Banco de Talentos, pois caso surja outras vagas ou em caso de não adaptação do candidato selecionado anteriormente, os demais não escolhidos participaram da entrevista novamente. 
Acreditamos que esse processo de Recrutamento e Seleção utilizado pela equipe de Recursos Humanos da Fernandes seja efetivo, por utilizarmos método de recrutamento interno, evitando o desperdício de tempo e recursos financeiros, além de não interferir na moral dos colaboradores que tem a oportunidade de concorrer a vagas em abertas, gerando e agregando valores à organização. Pois a qualidade total, só acontecerá com gestores e colaboradores motivados, focados em formar uma equipe coesa.
Competências mais valorizadas pelas empresas na atualidade?
Em primeiro lugar está a Ética, seguido pelo trabalho de equipe, Liderança, conhecimento em computação, matemática básica, conhecimento teórico e prático, resolução de problemas, Criatividade, Comunicação Escrita e Oral, conhecimento em Inglês e domínio da língua local.
E como encontrar no profissional “Perfeito” não é algo possível de se conseguir, o certo mesmo, é a empresa fazer uma boa seleção na hora da contratação e uma vez contratado, treinar, capacitar e preparar esse funcionário para que o mesmo possa adquirir experiência adaptando-o para o perfil da empresa.
Missão:
Recepcionar os Clientes da empresa presencialmente e por telefone, realizar atividades administrativas e de controle de documentos.
Atividades: Atendimento ao cliente e atendimento de telefone, tendo que cumprir sua jornada de trabalho diariamente (de segunda a sábado). Registro de contas a pagar e a receber. Recebimento de correspondência e documentos. Manter sistemas e cadastros atualizados.
Competências:
Comunicação, motivação para trabalho, organização, tomada de decisão. Conhecimento e habilidades:
Tempo de experiência: Desejável experiência anterior na função, escolaridade 2º grau completo e pacote Office Básico.
Objetivo: Realizar os procedimentos que lhes são atribuídos de acordo com sua função, adotando postura de escuta e interesse pelo que os outros falam.
Recrutamento Online
Com o avanço da tecnologia e a chegada da internet como ferramenta de trabalho, muitos processos foram otimizados, entre eles, o de recrutamento e seleção. Candidatos a emprego que, até então, deixavam seu currículo impresso empresa por empresa têm agora a possibilidade de incluí-los via web, seja em classificados online ou no próprio site das organizações, o que tornou a escolha do profissional adequado para determinada vaga muito mais ágil e simples.
Além das diversas vantagens em relação a custo benefício, na maioria dos casos, os sites que oferecem esse tipo de serviço também dispõem de ferramentas diferenciadas que facilitam a busca de emprego, tais como, a inclusão de foto, carta de referência, além de possibilitar uma rápida e constante atualização ou inclusão de dados, como: alterações de contatos – telefones, e-mails – cursos de especialização recém concluídos, entre outros.
PLANO DE AUDITORIA ANUAL.
Realização de um plano de auditoria anual Plano de auditoria consiste na descrição formal, clara e detalhada dos procedimentos de verificação a efetuar em cada auditoria.
Apesar das premissas para realização de um plano de auditoria, sabemos que muitas empresas não possuem essas definições ou não há um sistema de gestão implantado e documentado. Nesse caso, ajusta-se o plano de acordo com as características da empresa, no lugar do processo podemos usar áreas ou gerências.
É necessário levantar todas as informações para a realização de uma auditoria, uma empresa com sistema de gestão todo documentado é pré-requisito para realização. É necessário estabelecer o cenário, colocar o auditado à vontade e informa-lo sobre o processo de auditoria.
Confirmar o básico: estrutura organizacional, atribuição de responsabilidades, competência e treinamento de pessoal.
Estabelecer o processo: identificar as etapas, o que ocorre em cada etapa e como o processo é administrado.
Coletar evidências que demonstrem a conformidade e efetividade do sistema: questionando o pessoal envolvido, analisando registros e observando atividades.
Confirmar a conformidade com as providências planejadas: estabelecer trilhas de auditoria.
Por último o encerramento: agradecer pela cooperação.
A equipe de auditores internos é composta por um líder, um assistente e um auditor em treinamento. É conveniente que um auditor líder, ao receber a programação anual, reúna sua equipe e analise seu programa. As semanas programadas para a execução devem ser marcadas em um calendário, para recordar da programação durante o ano.
Ponto de destaque
Outro ponto de destaque no recrutamento online é a possibilidade de filtrar os candidatos de acordo com o perfil desejado. Algumas vagas muito específicas exigem conhecimento em determinado idioma ou ferramenta, e isso também pode ser realizado pela internet. Na maioria dos casos, basta uma busca avançada para que o recrutador consiga acessar diversos currículos, ampliando suas alternativas de seleção.
Legislação e prática trabalhista
Para a manutenção da empresa e dos empregos gerados por sua atividade, uma vez comprovados a situação de dificuldade, a empresa pode estabelecer junto ao sindicato dos trabalhadores da categoria profissional, um acordo que possa garantir, mediante o sacrifício da redução salarial ou de jornada de trabalho.
A redução salarial deverá estar prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho assinado pelo sindicato da categoria profissional. Tal redução irá beneficiar o empregado na medida em que ele busca a manutenção do vínculo empregatício.
Sendo idêntica a função desempenhada pelo empregado, idêntico será seu salário.
Numa empresa onde vários empregados exercem a mesma função não deve haver salários diferenciados. Isso se chamaequiparação salarial. Muitas vezes isso ocorre em decorrência do vínculo de amizade entre empresário e empregado, ou mesmo em virtude maior tempo de casa que o empregado possua.
Caso existam salários desiguais para empregados que exercem a mesma função, aqueles empregados que recebem menores salários poderão requerer na Justiça do Trabalho o pagamento das diferenças entre seus salários.
A equiparação salarial dá-se com relação à função e não em relação ao tempo de emprego.
CONCLUSÃO
 As empresas buscam pessoas preparadas e motivadas para desenvolver novos conhecimentos, enquanto os profissionais estão em busca de empresas que valorizem seu potencial e que de espaço para desenvolver suas habilidades e competências.
 Com tudo, convém salientar que a seleção de pessoas criativas pode agir como um diferencial para as empresas, onde os colaboradores contribuem com o seu trabalho, com suas habilidades, seus conhecimentos e sua experiência para que a empresa possa cumprir com as suas finalidades. É necessário que as empresas, cada vez mais, reconheçam a importância que isto pode representar para a sua competitividade, lucratividade e crescimento, bem como para os seus colaboradores.
Com efeito, a pesquisa proporcionou um crescimento profissional muito grande por possibilitar a vivencia do dia do profissional de Recurso Humano, apontando principalmente as responsabilidades no recrutamento de pessoal. 
Podemos concluir que o profissional de RH precisa buscar conhecimentos para desenvolver suas habilidades técnicas e comportamentais, além de conhecer todas as faces que envolvem esse Sistema de Recrutamento de pessoal.
REFERENCIAS
Cardoso, A. (2001). Recrutamento e Seleção de Pessoal. Mafra: Lidel - Edições Técnicas, Ltda.
Chiavenato, I. (1985). Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas, S.A.
- Remuneração Política de Cargos e Salários
Fonte: Recrutamento Online: Uma grande conquista para a empresa e o profissional | Portal Carreira & Sucesso 
Fonte: PORTAL EDUCAÇÃO - Cursos Online: Mais de 1000 cursos online com certificado 
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/36785/competencias-e-caracteristicas-que-as-empresas-esperam-dos-colaboradores#ixzz31GvfL9XF
BRANDÃO, Hugo Pena. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista de Serviço Público – RSP, Brasília, p. 179 – 194.

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