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Direito Individual do Trabalho I - Prof. Enoque

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Direito individual do trabalho I 
Prof Paulo Eduardo Vieira de Oliveira 
 
 
13/03/12 
Conceito de empregador (art 2, CLT): conceito muito amplo; empregador é a 
empresa, ou seja, quem visa lucro. O risco da atividade econ é assumido pelo 
empregador (assim, não adianta dizer que não tem dinheiro para pagar os salários). 
Empregador por equiparação: profissionais liberais e instituições sem fins lucrativos 
Grupo de empresas: empresas com personalidade jurídica própria, mas sob direção, 
controle ou adm de outra, formando um grupo comercial, serão solidariamente 
responsáveis. Ex: entro com ação contra o Açaí, mas por ser um mercado pequeno ele 
não pode pagar. Esse mercado, porém, é do grupo Pão de Açúcar, então este tbm é 
responsável. Na pratica, o difícil é constatar e provar o grupo econ. 
Obs: se o empregador ajuizar a ação de conhecimento contra uma das empresas, mas 
quiser executar a sentença de outro, ele pode!! Isso pq o objetivo da norma é garantir 
o credito do empregado. 
Alguns autores sustentam que se o mesmo empregado trabalhar em qq empresa do 
grupo receberia um só salário (solidariedade ativa). Questão: se não houver 
solidariedade ativa, o empregador pode pedir equiparação salarial dentro do grupo? 
Um dos requisitos seria trabalhar para o mesmo empregador, que é o caso aqui. 
 
Art. 2 o Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
§ 1 o Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2 o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo 
grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os 
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada 
uma das subordinadas. 
 
 
Obs: diferença dessa situação para a Sucessão de empresas (art 10 e 448): quando 
uma empresa é sucedida por outra, a nova empresa está mais perto do empregado, e, 
portanto, será responsável por tudo que diga respeito aos direitos dos empregados 
(mesmo no período anterior a sucessão, podendo ter direito de regresso em face do 
sucedido). 
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. 
art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
 
 
Conceito de contrato de trabalho (art 442): pode ser expresso (verbal ou escrito) ou 
tácito, por prazo determinado ou indeterminado. Por ser um contrato, deve obedecer 
aos requisitos do CC: capacidade de quem contrata, capacidade plena para trabalhar, 
objeto lícito, etc. 
Idade mínima para trabalhar: 16 anos, assistido por responsável na admissão e 
demissão. 
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego. 
Art 7, XXXIII, CF – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de 
aprendiz, a partir de quatorze anos; 
Exceção: aprendiz, que pode ter 14 anos. A contrato de aprendizagem deve ser 
formal, e obedecer a vários requisitos. O adolescente deverá ter aulas teóricas, e tbm a 
parte prática. 
 
Obs: não confundir anotação na carteira de trabalho com contrato de trabalho; a 
anotação serve apenas para contagem do tempo de serviço. 
 
Em algumas situações, a lei exige contrato escrito: aprendiz, artistas e atleta 
profissional. Nessas situações, se não cumprir a forma, o contrato será anulado. 
Obs: o contrato por experiência não precisa ser escrito; porém, é o do interesse do 
empregador provar que a contratação se deu por prazo determinado, e por isso esses 
contratos acabam sendo feitos por escrito. 
 
Contrato expresso: vontade claramente manifestada 
Contrato tácito: contrato se depreende do exercício da atividade; empregador não é o 
que contrata, mas o que permite que contrate para si. Mas se o empregado nunca foi 
contratado, qual será seu salário? Equiparação por analogia (art. 460. Na falta de 
estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a 
perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for 
habitualmente pago para serviço semelhante.) 
 
20/03/12 
Contrato de trabalho 
 
Teorias que tentam explicar a natureza jurídica da relação empregado-empregador: 
-teoria anticontratualista: empregado e empregador estão ligados por um elo comum, 
a vontade de produzir; como o empregado não pode negociar nenhuma das condições 
desse vínculo, eles negam a natureza contratual. Um dos defensores dessa teoria é o 
Souto Maior 
-teoria contratualista: o empregado não precisa discutir clausulas para que o vínculo 
seja contratual; tanto é assim que existem os contratos de adesão. 
 
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego. 
A CLT adota uma posição mista, pois diz contrato e relação de emprego. 
 
Como a maior parte da doutrina defende a teoria contratualista, é necessário se 
verificar os requisitos a seguir: 
-capacidade: menores de 16 anos precisam da assistência dos pais ou responsáveis 
para serem contratados. 
Obs: com 14 anos – contrato de aprendizagem, que deve ser formal e obedecer a 
diversos requisitos. 
-objeto: o objeto é o trabalho para qual o empregado está sendo contratado, e ele deve 
ser lícito. 
Obs: contrato ilícito não se confunde com contrato proibido: aquele é o contrato em 
que há a pratica de um ato ilícito, criminoso ou não (ex: entregar cocaína), e ele será 
nulo, não gerando qq efeito; já o contrato proibido gera todos os efeitos ate o 
momento de declaração da anulabilidade (ex: contratar menores de 16, funcionário 
contratado sem concurso). 
Obs. 2: a natureza do contrato muda se o empregado não sabe que está sendo 
contratado para algo ilítico? No caso da entrega da cocaína, o entregador pode não 
saber o que há no pacote. A jurisprudência tem entendido que, se as condições 
demostrarem que há uma ilicitude (ex: entregar a noite, tomar muito cuidado), o 
objeto não será desconfigurado, continuando ilícito. 
-forma: não há forma exigida, salvo em algumas hipóteses, que deve ser escrita: atleta 
profissional, aprendiz, artistas. 
 
O contrato de trabalho pode ser expresso (partes manifestam claramente sua intenção 
de contratar; pode ser escrito ou verbal) ou tácito (decorre do exercício da atividade; 
nunca houve uma contratação formal, mas uma condescendência por parte do 
empregador) 
Obs: em ambos os tipos de trabalho, os 5 requisitos para se caracterizar um 
empregador devem existir (pessoa física, subordinação, não eventualidade, 
onerosidade e pessoalidade) 
 
Quanto ao prazo, os contratos podem ser determinados ou indeterminados; essa é a 
regra, mas a lei, em alguns casos, exige prazo estabelecido (atleta profissional 
aprendiz e artista) – nesses casos, ainda q não haja exigência legal, o costume é fazer 
contrato escrito, para ser mais fácil para o empregador provar o prazo. 
Sendo o contrato por prazo indeterminado, no caso de demissão, há aviso prévio e 
40% de FGTS (indenização compensatória, cfe art 7, I, CF). 
 
Na Europa, em alguns países, deve haver motivo técnico, econ, disciplinar ou 
financeiro para mandar alguém embora, diferente do Brasil, que adota o sistema da 
demissão imotivada. 
Obs: despedida sem justa causa = sem motivo; despedida arbitrária = feita com abuso 
de autoridade, e gera uma indenização maior do que a anterior. 
 
O contrato porprazo determinado tem como principal característica a 
predeterminação do tempo final. Em caso de rescisão, o empregado terá menor 
qtidade de direitos; por isso, esse contrato tem hipóteses de ocorrência restrita: 
 
Art 443, § 2o O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
 
Obs: não confundir com temporário, regido por lei especial (6019/74); trabalho 
temporário é aquele prestado por pessoa física (vinculado a uma empresa de trabalho 
temporário) a uma empresa, para atender à necessidades transitória de substituição de 
seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário 
 
O prazo determinado pode ser: 
-data certa; 
-termo final aproximado; 
-vinculação a um evento (ex; construção de uma ponte) 
Porém, o prazo máximo é de 2 anos. Se ultrapassar esse prazo, será regido como 
sendo um contrato por prazo indeterminado. Exceção: contrato de experiência, com 
prazo máximo de 90 dias. O contrato de experiência tbm não precisa ser feito por 
escrito. 
Se alguém já foi contratado por contrato de experiência, e as situações se mantiverem 
as mesmas, não poderá mais ser contratado para experiência. 
 
Para a maioria da doutrina e jurisprudência, não há garantia de emprego nos contratos 
com prazo determinado. Porém, para o prof, o contrato determinado terá sua natureza 
modificada no caso da gravidez, para que a mulher possa ter garantia de emprego e 
todos os benefícios. 
 
27/03/12 
Princípio da inalterabilidade das condições pactuadas: via de regra, aquilo que foi 
combinado na contratação não pode ser modificado. Para haver mudanças, devem ser 
observados dois requisitos: concordância do empregado e a alteração não pode trazer 
prejuízos, diretos ou indiretos. 
 
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador 
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança. 
 
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. 
 
Porém, às vezes o empregador precisa fazer modificações na empresa, o qe acarreta 
mudanças não substanciais nos contratos de trabalhos – ius variandi. Nesses casos, 
não é necessária a concordância do empregado. 
 
Transferência do empregado: mudança que acarretar a mudança da residência 
 
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que 
não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1o Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam 
cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou 
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
§ 2o É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar 
o empregado. 
§ 3o Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado 
para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo 
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 
vinte e cinco por cento dos salários que o empregado percebia naquela localidade, 
enquanto durar essa situação. 
Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 
 
Aquele que exerce cargo de confiança pode ser transferido. Além disso, pode haver 
uma transferência provisória, com adicional de 25% no salário; porém, para essas 
transferências, o empregador tem que provar a real necessidade do serviço. 
O contrato pode conter cláusulas explícitas ou implícitas de transferência, sendo estas 
as que decorrem da própria atividade (motorista de ônibus, avião, aeromoça). 
 
Extinção do contrato 
Nos contratos por prazo determinado, em que há termo pré-fixado, pode ser inserida 
uma cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. Essa cláusula muda a 
natureza desse contrato para indeterminado; isso pq a característica do contrato 
determinado é saber qual a data final do contrato. 
 
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do 
direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja 
exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos 
contratos por prazo indeterminado. 
 
Três formas para a extinção nos contratos por prazo determinado que tiverem a 
cláusula (portanto, tratado como contrato indeterminado), quando a extinção é por 
iniciativa do empregador: 
-termo final: férias, 13º e FGTS; 
-demissão por justa causa: saldo dos salários proporcional ao período trabalhado e 
férias vencidas; 
-demissão sem justa causa: aviso prévio, FGTS + 40%, proporcional das férias pelos 
meses trabalhados + 1/3 e proporcional do 13º + 1/3. 
 
Quando a iniciativa de ruptura é do empregado: 
-prazo determinado com cláusula: férias + 1/3, 13º salário e saldo de salários; 
-prazo determinado sem cláusula: pelo período que trabalhou, férias + 1/3, 13º salário 
e saldo de salários; porém, deve pagar a indenização pro trabalhador. 
 
10/04/12 
Nos contratos por prazo determinado, a extinção pode ser: 
-por iniciativa do empregador: contratos com CADRR (com ou sem justa causa) ou 
contratos sem CADRR (com ou sem justa causa) 
-por iniciativa do empregado: contratos com CADRR (com* ou sem justa causa) ou 
contratos sem CADRR (com** ou sem justa causa) 
-termo final 
*aqui, com comete a falta é o empregador, e por isso o empregado recebe tudo, como 
sendo um contrato indeterminado: férias + 1/3, 13º salário, saldo de salários, FGTS + 
40%, aviso prévio. 
**além dos direitos pelo período que trabalhou, tbm recebe a indenização do art. 479, 
e FGTS + 40%. 
Obs: nesse tipo de contrato, quando não há CADRR e nem justa causa, a extinção 
antes do termo final gera uma indenização: 
 
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, 
despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte 
variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da 
indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
 
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, 
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que 
desse fato lhe resultarem – portanto, essa indenização não é automática! O 
empregador deve provar que teve prejuízo e seu valor 
§ 1o A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado 
em idênticas condições. – ou seja, metade dos salários restantes 
 
 
Nos contratos por prazo indeterminado, a extinção pode ser: 
-por iniciativa do empregador: com (empregado recebe saldo de salários e férias 
vencidas + 1/3) ou sem justa causa (imotivada: aviso prévio, férias + 1/3, 13º 
proporcional, FGTS + 40%, e se trabalhou mais de 6 meses, guias para requerer o 
seguro desemprego) 
-por iniciativa do empregado: com ou sem justa causa (pedido de demissão) 
Obs.: no Brasil não existe acordo para extinção do contrato de trabalho 
 
O Brasil não ratificou a convenção 158 da OIT que diz que o empregador só pode ser 
demitido se houver um motivo (econ, disciplinar). Aindaassim, a CF traz no art. 7, I, 
a proteção contra a despedida arbitrária (praticada com abuso de direito) ou sem justa 
causa (imotivada), nos termos de lei complementar que estabelecerá a indenização – 
assim, parecia que o Brasil havia proibido a demissão sem justa causa, mas na vdd só 
estabeleceu uma indenização. O art 10, I do ADCT estabeleceu que até ser feita a lei 
complementar, a indenização será 4x o da lei 5107/67 (lei do FGTS, que estabelece 
uma multa de 10% sobre o FGTS) – os 40% do FGTS. 
 
O rol de faltas graves que ensejam a rescisão por justa causa está no art 482 da CLT, 
mas é um rol apenas exemplificativo: 
 
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
 
O empregado pode contestar a demissão, pedindo o pagamento das verbas como 
sendo uma extinção imotivada. Isso porque aqui no Brasil o empregador não é 
obrigado a dizer qual é a falta grave. 
Obs.: mesmo nos períodos de licença, o empregado pode ser demitido se praticar uma 
falta grave. 
 
Comentários sobre os incisos: 
a) ato de desonestidade, contra o empregador ou contra colegas de trabalho; basta um 
único ato para ensejar a demissão. Apurada a autoria do ato, o empregador deve 
demitir de forma imediata (termo razoável); caso contrário, ocorre o perdão tácito. 
b) incontinência de conduta: empregado inconveniente; é necessária a repetição desse 
ato para justificar a demissão. 
mau procedimento: conotação sexual (andar pelado, mandar e-mails indecentes, etc). 
Esses comportamentos não precisam acontecer dentro da empresa pra ensejar a 
demissão. 
c) negociação habitual: por conta própria (a pessoa comprou e vende) ou alheia (os 
produtos são de outra pessoa). Havendo permissão do empregador, ainda que tácita, 
não constitui falta. Precisa de repetição (para o prof, depois de cometido o ato uma 
vez, o ideal seria um aviso dizendo que não pode, e se violar já constitui a falta). 
Ato de concorrência a empresa: é falta grave por si só. 
d) apenas a condenação criminal transitada em julgado justifica a demissão. A lógica 
é: já que o empregado não pode trabalhar pq está preso, pode demitir – ainda que 
esse seja o momento em que o empregado mais precisa de ajuda. 
Estando preso sem transito em julgado, não pode mandar embora por justa causa, mas 
claro que os salários não serão devidos nesse período. 
Ainda com o transito em julgado, se não for preso, não será justa causa. 
e) desídia = desleixo, relaxo. É uma falta leve, e deve haver repetição para ser 
demitido. 
f) hj não é mais falta grave. A embriaguez habitual é o alcolismo, reconhecido como 
doença, devendo o alcolatra devendo ser afastado para tratamento e não mais 
demitido por justa causa. Se o empregado não melhorar, o INSS aposenta por 
invalidez. A embriaguez no serviço ainda é falta grave. 
g) segredo relevante, e o empregado deve ter a intenção de violar. É falta grave. 
h) ato de indisciplina é falta leve, q pressupoe repetição pra ser falta grave; é a 
desobediência de normas gerais da empresa. Insubordinação é falta grave; é a 
desobediência a reegra direta. Porém, o empregado não tem q obedecer qq ordem, 
mas apenas aquelas relacionadas ao serviço. 
i) animus de abandonar, o funcionário tem q querer. Pode ser uma única falta, não 
precisa de tempo mínimo. Jurisprudência: com 30 dias há presunção de abandono, 
mas para o prof não há necessidade desse tempo. 
j e k) ato lesivo da honra ou ofensa física dentro da empresa contra qq pessoa. É falta 
grave. Qdo for praticado contra o emoregador ou superior hierárquico NÃO precisa 
ser dentro da empresa. 
l) apenas durante p período do trabalho; no horario de almoço e intervalos não tem 
problema. 
 
17/04/12 
Extinção por iniciativa do empregado 
 
Pedido de demissão: pode ser feita em qq situação, bastanto ser a expressão da sua 
vontade naquele momento sem vício de consentimento, sem exceção (ex: um 
empregado q cometeu falta grave, e poderia ser demitido por justa causa. A empresa, 
pra ajuda-lo "permite" q ele peça demissão, pra ter mais direitos - não pode!) 
Direitos: ferias vencidas prop +1/3, 13 prop, saldo de salarios. 
Nenhuma garantia prevalece sobre o pedido de demissão. 
 
Formas de comunicação do empregador: 
-o empregado diz que amanhã não vem mais: o empregador pode descontar 30 dias de 
salaraio (aviso prévio) no pgto das rescisórias 
-o empregado avisa com 30 dias, e cumpre o aviso prévio 
Obs: nessa ultima hipotese, pode o empregador dispensar o empregado de vir 
trabalhar, mas nesse caso tbm tem q pagar o AP 
 
 
Dispensa com justa causa DO empregador: rescisão indireta do contrato de trabalho. 
Havendo a comprovação da falta grave pelo empregador, o empregado recebe todas 
as verbas de uma dispensa imotivada. 
A falta grave tem q ser declarada judicialmente. Se o empregado continuar 
trabalhando, se configura o perdão tacito. 
 
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou 
alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e 
boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente 
a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de 
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado 
rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de 
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão 
do processo. 
 
Comentários: 
b) rigor excessivo 
c) entender literalmente esse inciso (ex: numa empresa nuclear, mandar o funcionario 
entrar numa zona de perigo sem a roupa adequada) 
d) pagar salários, etc 
e e f) não precisa ser dentro da empresa 
g) casos em q o empregado ganha por produção 
Par 1) ato legal incompatível com a continuação do serviço - o prof mandou ingnorar 
esse paragrafo, pq a situação é estranha 
Par 2) no caso de morte, ele escolhe se quer continuar trabalhando ou não, e mesmo q 
aqui não haja falta grave, tbm é considereda rescisão indireta 
Par 3) no caso d e g, o empregado pode escolher permanecer no emprego até o fim da 
decisão do proc. Nas outras hipóteses, o empregado deve parar de trabalhar, sob pena 
de se configurar o perdão tácito; nesses casos, não vai seconfigurar abandono do 
emprego, pq é obrigação do empregado deixar de trabalhar. 
 
24/04/2012 (anotações do Will) 
Continuamos falando da extinção do contrato de trabalho. 
 
No contrato de trabalho por prazo determinado, a verificação do termo final garante 
ao empregado os direitos decorrentes de seu término, independentemente de 
manifestação de vontade das partes. Aqui, pouco importa se tem cláusula 
assecuratória do direito de rescisão, pois os direitos do empregado são os mesmos. 
 
No Brasil, não existe hipótese de rescisão (distrato) do contrato de trabalho, 
diferentemente da Espanha, por exemplo. O que acontece, mas de modo fraudulento, 
é o empregado pedir para ser despedido, receber os 40% da multa sobre o FGTS e, 
depois, devolver esta verba para o empregador. 
 
Outras duas hipóteses de extinção do contrato de trabalho: 
 
1) Força maior (artigo 501 da CLT): normalmente, é um ato da natureza. Artigo 502 
estabelece que a indenização devida ao empregado pela rescisão é devida pela 
metade, portanto, e.g. indenização sobre o FGTS é de 20% e não de 40%. A falência 
não é força maior, mas risco da atividade econômica, assumido pelo empregador e 
ínsito à própria noção de empregador. Força maior tem que levar à completa 
inviabilidade da atividade da empresa e não incidir em imprevidência do empregador. 
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à 
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou 
indiretamente. 
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. 
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for 
suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se 
aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo. 
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um 
dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, 
uma indenização na forma seguinte: 
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; 
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem 
justa causa; 
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, 
reduzida igualmente à metade. 
Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a 
redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de 
cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, 
em qualquer caso, o salário mínimo da região. 
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o 
restabelecimento dos salários reduzidos. 
Art. 504 - Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos 
empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado 
a ambos o pagamento da remuneração atrasada. 
2) “Factum principis”: trata-se de um ato do governo que leva à extinção da 
empresa. Exemplo: prefeitura fecha definitivamente rua onde funciona posto de 
gasolina. Em 20 anos de magistratura, professor nunca viu isto acontecer. Se 
contrato for por prazo indeterminado, é devida indenização do artigo 479 pela 
metade; se for contrato por prazo determinado, é devida indenização do artigo 479 
paga pelo ente público que deu causa ao fechamento da empresa. 
 
Alteração do Contrato de Trabalho 
Regra Geral: como contrato, tem que preencher requisitos do negócio jurídico. 
Contudo, tem que atender ao princípio da inalterabilidade das condições pactuadas. 
Artigo 468 estabelece que as cláusulas do contrato de trabalho só podem ser alteradas 
desde que preenchidos dois requisitos: concordância do empregado e que não haja 
prejuízo direito ou indireto ao empregado, sob pena de nulidade da alteração. 
 Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para 
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. 
 
Este dispositivo parece ter claro que o consentimento do empregado muitas vezes é 
viciado em função da possibilidade da dispensa imotivada. Empregador, no exercício 
do poder de variar, modificar cláusulas do contrato sem necessidade de anuência do 
empregado, exerce jus variandi. Que modificações são essas, que não se submetem ao 
artigo 468? Mudança do horário de almoço; instituição da obrigatoriedade da 
utilização de uniforme; utilização do cartão de ponto, etc. E modificação do local de 
trabalho? Se a empresa toda se desloca, não há problema. Problema é se apenas 
alguns empregados são deslocados. O mais difícil é estabelecer quando alteração está 
dentro do jus variandi e quando está fora. Critério é se a mudança era necessária para 
a administração do negócio. Ainda assim não fica fácil estabelecer limites. 
 
Transferência do local de trabalho: 
 Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não 
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 
A Anuência do empregado, portanto, é pressuposto para que ocorra sua transferência, 
como a regra do artigo 468. Esta transferência é a chamada transferência definitiva, 
ou seja, em que há mudança do domicílio do empregado. É, por exemplo, mudança de 
São Paulo para Salvador. Jurisprudência entende que apenas é transferência definitiva 
se houver mudança de Município. Contudo, deve-se tomar cuidado com isso, pois, em 
caso de Municípios conturbados, distância dos locais pode ser pequena. 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam 
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, 
a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
Artigo 622 define cargos de confiança como aqueles que dão ao empregado poderes 
de mando e gestão. É aquele cargo que faz com que o empregado substitua o 
empregador. É o caso, e.g., do gerente. 
Cláusula implícita de transferência é aquela circunstância que decorre do próprio 
exercício da atividade, e.g. piloto de avião motorista de ônibus interestadual, 
aeromoça, vendedor pracista, etc. Nestes casos, transferência é cláusula implícita do 
contrato. 
Cláusula explícita de transferência: quando contrato prevê expressamente a 
possibilidade de transferência. Qualquer bancário que assina contrato com o banco 
tem esta cláusula. Não é porque esta cláusula foi aposta no contrato que é válida. 
Normalmente, admite-se a colocação desta cláusula quando a empresa tem filiais no 
Brasil inteiro. Neste caso, empregado esta fora da cláusula geral, de modo que se for 
transferido, não há necessidade de concordância para transferência definitiva 
(presumida na assinatura do contrato), nem pagamento adicional no caso de 
transferência provisória. 
Empregados excepcionados neste parágrafo recebem apenas despesas com mudança, 
contidas no artigo 470. Custo maior com transporte sempre é pago pelo empregador, 
mesmo que não haja transferência, mas apenas mudança no local de prestação de 
serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar 
o empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para 
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, 
mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferiora 25% (vinte 
e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto 
durar essa situação. 
Aqui, trata-se da transferência provisória, a qual não depende da anuência do 
empregado, não tem prazo para acabar e demanda pagamento de adicional de 25% 
para o empregado. 
 Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. 
(Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975). 
Empregado é deslocado em função de real necessidade do serviço. 
Portanto, transferência são apenas as hipóteses do artigo 469. Do contrário, é apenas 
mudança do local de prestação do serviço, o que se insere na regra do artigo 468 da 
CLT. 
 
08/05/12 
O prof começa a aula lembrando q depois da emenda 45 a justiça do trabalho ampliou 
sua competência. Ex: funcionário da febem teve seu carro incendiado por conta de 
uma rebelião e pede indenização - é competência da jus do trab. 
A vantagem para o advogado é q a justiça do trabalho é mais rápida q a civel. 
 
Direitos em espécie 
 
1. Aviso prévio 
Recordando: nos contratos por pzo indeterminado, qdo uma das partes qr comunicar a 
outra sua intenção de não mais continuar trabalhando ela o faz por meio de um aviso, 
previo a recisão do contrato. 
Conceito: aviso de natureza receptícia (recebe e nada pode fazer para se opor a ele) q 
uma parte da a outra com a intenção de comunicar sua vontade de não mais continuar 
com aquele contrato. 
Obs: alguns autores dizem, de forma incorreta para o prof, q com o aviso prévio o 
contrato passa a ser por pzo determinado, mas os direitos continuam os mesmos. 
 
Fundamentos: art 7, xxi, CF e art 487 e ss CLT 
 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da 
lei; 
Lei 12506/11 - estabelece o ap proporiconal (para o prof, é uma lei péssima, com 
apenas um artigo): serão acresidos 3 dias por ano de trabalho, até o máximo de 60 
dias (ou seja, av máximo de 90 dias). Lembrando q o przo minimo do ap é 30 dias 
(para aqueles q trabalharam até um ano). 
Como se considera um ano para fins desse artigo? A lei não diz.. 
 
 
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de 
serviço na empresa. 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de 
serviço. 
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os 
salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos 
anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
§ 5º - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
§ 6º - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado 
pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao 
período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. 
 
O periodo do ap integra o periodo de trabalho para todos os efeitos legais. 
 
Ap concedido pelo empregador: 
-indenizado: o empregado não vai mais para a empresa a partir do dia seguinte ao 
aviso, não cumprindo os 30 dias. Efeitos: o empregador paga junto com as rescisórias, 
30 dias (ou periodo maior, dependendo de qto tempo trabalhou) a mais a titulo de av, 
tendo esse periodo repercussao em ferias, 13, fgts, etc. É como se o empregado tivesse 
trabalhado esses 30 dias. O tst tem sumula dizendo q deve constar esse um mes a mais 
até na carteira de trabalho, para fins previdenciários e de aposentadoria. 
-trabalhado: permite q o empregado continue trabalhando. 
Quem dá o ap, escolhe a forma. Só pode haver renuncia com a concordância de ambas 
as partes; assim, se o empregador demitir e mudar de ideia, será necessaria a 
concordancia do empregado, e se ele não concordar prevalece o ap. 
O ap concedido pelo empregador serve para q o empregado procure um novo 
emprego. Assim, qdo o ap for na forma trabalhada o empregado escolhe trabalhar 
2hrs a menos por dia ou 7 dias a menos no periodo (obs: a clt fala no periodo de 30 
dias, então o prof acha q tem q ser feita a proporção qdo o ap for maior). 
Qdo o empregador indeniza o ap, deve pagar todas as verbas rescisórias em 10 dias 
corridos; se não cumpre, paga uma multa para o empregado no valor do seu trabalho 
(para o prof, sendo uma multa moratoria, esse valor se aplica a cada mes de atraso, 
mas essa opinião é minoritária). Qdo o ap é trabalhado, terá ate o primeiro dia útil 
subsequente ao termino do aviso. 
Não existe ap cumprido em casa, ou seja, seria um ap trabalhado, mas o empregador 
"permite" q o empregado não venha. Isso seria, na vdd, uma forma de burlar os pzos 
de pgto! 
 
Ap por iniciativa do empregado (pedido de demissão): 
-indenizado: é a forma mais comum, uma vez q o empregado costuma pedir demissão 
pq ja arranjou outro emprego. Nesse caso, o empregador pode descontar 30dias (ou 
mais) no pgto das verbas rescisórias. 
-trabalhado: presume-se q o empregado ja arranjou outro emprego, então não ha a 
redução de 2hrs ou 7 dias. Nesse caso de aviso trabalhado, o empregador pode 
escolher q ele não venha (ap em casa); aqui, isso pode pq é mais benefico para o 
empregado, sendo q o empregador ira pagar as rescisórias com o acrescimo dos 30 
dias "trabalhados". 
 
O periodo do ap é considerado período de serviço. Efeitos: 
-empregado comete falta grave durante o ap trabalhado concedido pelo empregador. 
Nesse caso, a falta enseja a demissão por justa causa, q muda a natureza da rescisão, e 
o empregado tem seus direitos reduzidos. 
-ap indenizado concedido pelo empregador, q paga as verbas de forma correta. Alguns 
dias depois, ainda dentro dos 30 dias, empregado encontra o empregador em um 
ambiente externo, e comete falta grave (ex: bate nele). Aqui, a natureza tbm muda 
para justa causa, e o empregado tem q devolver o q ja recebeu. 
-empregada fica grávida no ap indenizado ou trabalhado: ela terá garantia de 
emprego. Assim, a rescisão não pode mais acontecer. Cessada a estabilidade, se o 
emoregador ainda quiser mandar embora, tem q dar outro ap 
-falta grave do emoregador no curso do ap indenizado concedido pelo empregado: a 
natureza do pedido de demissão muda para rescisão imotivada, e o trabalhador fara 
jus a todos os direitos 
 
Obs: se no ap trabalhado o empregado deixa de vir, pq arranjou outro emprego? Vai 
configurar abandono de emprego? Não, essa sera a unica falta grave q não pode 
ocorrer no período do aviso. Nesse caso, o empregado recebe apenas os dias em q 
efetivamente trabalhou, mais as verbas por rescisão imotivada. 
 
15/05/12 
Faltei 
 
22/05/12 
Estabilidd 
(cheguei 15 min atrasada) 
 
A unica forma do empregado com estabilidd decenal ser mandado embora era 
cometendo falta grave. 
 
Dispensa obstativa: demissao com objetivo d impedir a estabilidd 
Em 66, propuseram um sistema alternativo (lei 5107): o FGTS. Qdo um empregado 
era admitido, podia optar pelo regime da indenizaçao de antiguidd ou pelo fgts. Se 
optar por esse, recebia 1 salario por ano de serviço e uma multa de 10% na demissao 
por justa causa (a indenizaçao tbm era 1 salario/mes, mas sem multa). Porem, o fgts 
nao dava estabilidd e o outro regime sim, se trabalhasse por 10 anos. 
 
Em 88, acabaram definitivamente com a estabilidd: todos os empregados passaram a 
ser beneficiarios do fgts. 
 
So foi possivel fazer a opçao no momento q tinha dois regimes (entre 66 e 88). Hoje, 
algumas empresasainda entregam um papel de "opção pelo fgts" para os 
trabalhadores, mas isso é apenas um resquicio do regime anterior. 
 
Alem da figura da estabilidd, existem as figuras de garantia. Emprergo, com tempo 
terminado. São 4, sendo as tres primeiras previstas na cf: 
-gestante: art 10, ii, b do adct; a proteçao vai desde a confirmação da gravidez ate 5 
meses após o parto. A proteçao é para o feto/criança. 
E se a mulher for mandada embora e ficar gravida no curso do aviso previo 
indenizado? Tera q voltar pro emprego. 
O q serve pra confirmar a gravidez? Pro prof, isso vale pra propria mulher, entao vale 
qq meio (dxame de sangue, teste de farmacia, etc) 
Licença maternidd: periodo q a mulher nao trabalha dentro da garantia do emprego, 
mas ganha o salario (depois o empregador compensa esse valor com inss, entao ele 
nao tem nenhum prejuizo). Se a mulher tiver bem, pode trabalhar ate o dia do parto. 
Do dia q ela sai, conta 120 dias pra voltar. 
Criança adotada: antes a clt tinha uma tabela com o periodo, dependendo da idd da 
criança. Hj, qq q seja a idd, a mulher tera os 120 dias. 
Casal gay q adota: se forem duas mulheres, uma delas vai conseguir; sendo homem, 
nao conseguirá (para o prof, discriminação sem justificativa). 
A doutrina majoritaria entende q nos contratos por pzo determinado nao ha essa 
garantia, pq haveria uma incompatibilidd entre as duas figuras. O prof nao concorda, e 
acha q a gravidez muda a natureza do contrato; hj a jurisprudencia ja tem entendido 
nesse sentido. 
O empregador nao tem direito de perguntar sobre a gravidez, na hora de contrataçao, a 
nao ser em casos de emprego q causem riscos a saude do feto (ex: usina nuclear) 
Lei 9029/95: pratica discriminatoria contra a mulher. 
Mulher q comete falta grave no periodo de licença: pode ser mandada embora 
Depois. Rescindido o contrato, pzo prescricional de 2 anos pra pleitear as verbas q 
entender devida. Algumas mulhes esperam passar o periodo de garantia pra entrar 
com a açao, e as empresas alegam litigancia de ma fe. Porem, se está dentro do pzo da 
cf, nao ha pq se falar em ma fe. 
Se a mulher tiver problemas com a gravidez, pode ficar afastada durante a gestaçao 
(nesse caso, afastada por problema medico, ainda nao é a licença maternidd) 
Criança nasce morta: cessa a licença maternidd (salvo se houver causa para um 
afastamento médico) 
 
-membro da cipa: art 10, ii, adct; tda empresa com mais de 100 empregados deve ter 
essa comissao, e o empregado nao pode ser demitido desde o registro da candidatura 
ate 1 ano apos o termino do mandato. Tanto os titulares como os suplentes tem a 
garantia. 
Os membros da cipa constam entrar em conflito com o empregador, na busca de 
maior segurança para o trabalho - por isso a estabilidd vai ate 1 ano apos o termino do 
mandato, para evitar demissoes injustificadas. 
Presidente da cipa: nao é eleito, é indicado pelo empregador, e NAO tem garantia 
 
05/06/12 
((perdi 20 min)) 
-dirigente sindical: para ser demitido, só por falta grave apurada em inquerito judicial 
- açao ajuizada pelo empregador, visando sentença declaratoria de q o empregado 
cometeu falta grave (a garantia é mto mais forte). 
 
-empregado acidentado (lei 8213/91): art 118 dessa lei - empregado acidentado q 
entrou em gozo do auxilio doença acidentario tem garantia de emprego de, no 
minimo, 12 meses. 
obs: se fica doente, aux doença; se sofre acidente, aux doença acidentario 
Acidente do trabalho: em decorrencia do trabalho (mas nao necessariamente no 
ambiente de trabalho). 
Qdo o empregado demora pouco tempo pra se recuperar, é considerado interrupção do 
contrato do trabalho, o empregador paga, e nada acontece. Porem, ultrapassado o pzo 
de 15 dias, com passa a pagar os salarios é o INSS, e para isso o empregador deve 
emitir a cat (comunicaçao de acidente de trabalho) - se a empresa se recusar a emitir, 
o sindicato da categoria pode emiti-la. Emitida a cat, o INSS fara uma pericia, pra 
verificar qual o motivo q levou a perda da capacidd laboral, e se esse motivo se 
justificar, entra em gozo de auxilio acidentario, q ira durar ate a alta medica. Depois 
dessa alta tera garantia de, no minimo, 12 meses. O médico do inss deveria dizes por 
qto tempo é essa garantia, mas nao fala; o q acontece na pratica é a empresa demitir 
depois de 1 ano e o empregado entrar com uma rt, e o juiz decide qto tempo. 
No Brasil, morre mais gente por ano, por acidente do trabalho, do que morreu no 
world trade center! 
Se a pessoa fica incapacitada pra trabalhar, o INSS aposenta. Caso contrario, da o 
beneficio por algum tempo, q podee ser prorrogado, algumas vezes sendo convertido 
na aposentadoria. 
 
-outras figuras: o rol da lei não é taxativo, e outras figuras podem ser criadas, ate 
mesmo pelas normas coletivas (ex: estabilidd pre aposentadoria - qdo falta x meses 
pra aposentar, tem estabilidd). O cuidado q se deve tomar é de não criar garantias q 
sejam discriminatorias (ex: tds os homens tem garantia). 
 
PROVA: pode usar clt, serao duas ou tres questões escritas.

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