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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
 
Exercício: GST0556_EX_A2_201201631084 Voltar 
Aluno(a): MARCELO ALVARES CABRAL Matrícula: 201201631084 
 
Data: 31/08/2014 11:44:04 (Finalizada) 
 
 1a Questão (Ref.: 201201827083) 
As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos e 
resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos 
valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Uma estratégia de remuneração eficientemente projetada e cuidadosamente 
alinhada com certeza não tornará todos os funcionários felizes e satisfeitos, nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma 
empresa. Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, enumeramos três 
opções abaixo que podem ou não expressar os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I. manter os equilíbrios 
internos (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. 
determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre os 
interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e a satisfação dos 
empregados. Marque a afirmativa correta: 
 
 
II e III. 
 todas estão corretas. 
 
Somente a I. 
 
I e II. 
 
I e III. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201201872231) 
Quando nos referimos ao caráter multivariado e contingencial da ARH, estamos afirmando que: 
 
 
seja no setor público ou privado, as organizações são organismos simples e as pessoas são complexas; 
 
as organizações são extremamente complexas e muito semelhantes, seja no setor público ou no setor privado; 
 a ARH depende de diversos fatores e de circunstâncias para que seus subsistemas alcancem a eficiência e a eficácia desejadas; 
 
a ARH é um meio de alcançar a eficiência e a eficácia das organizações por meio das pessoas; 
 
a ARH não é um fim em si mesma, sendo mais uma responsabilidade dos colaboradores do que dos próprios gestores; 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201201945744) 
Para Dutra a captação de pessoas adequadas às necessidades da organização exige a concretização dos seguintes aspectos, exceto: 
 
 Perfil profissional e Perfil comportamental esperado da pessoa. 
 
Condições contratuais, definindo os vínculos empregatícios a serem estabelecidos. 
 
Entregas desejadas da pessoa, para atender às necessidades da organização tanto presente quanto futuras. 
 
Condições de trabalho e Condições de desenvolvimento profissional. 
 Perfil Gerencial e perfil organizacional. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201201945746) 
O feedback entre o gestor e o subordinado é fundamental para o bom processo de comunicação e propiciar aos mesmos a oportunidade 
do crescimento profissional e pessoal. Mas, para ser apropriado devem-se observar alguns cuidados como: 
 
 
Depois de dar seu feedback, dê um tempo de uns dez minutos antes de chamar outro empregado para avaliar para não 
confundir as avaliações entre os empregados. 
 
Descreva os comportamentos do outro e as impressões que causam ao grupo. Forneça exemplos genéricos de comportamentos 
que você tenha observado, em vez de afirmações específicas acerca de condutas ou atitudes. 
 Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos. Ninguém é nem de todo mau nem de todo bom. 
Os gerentes que apresentam alternativas um dos lados comprometem a credibilidade de sua franqueza. 
 Peça que a outras pessoas elucidem, expliquem, modifiquem ou corrijam o que você disse. 
 
Ao emitir as impressões sobre o subordinado, use frases na primeira pessoa do plural em vez da na segunda, a fim de sublinhar 
que se tratam de percepções, pensamentos e sentimentos observados pela equipe. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201201945540) 
A captação de pessoas adequadas às necessidades da organização exige o cumprimento de vários 
aspectos. Entre os aspectos relacionados abaixo há um que não faz parte do contexto. Marque a 
resposta que está fora do contexto. 
 
 Condições de trabalho; 
 Cumprimento de todas as normas da organização. 
 Perfil profissional; 
 Entregas feitas pelas pessoas desejadas pela organização, tanto no presente quanto no 
futuro; 
 Perfil comportamental esperado da pessoa; 
 Clique aqui para visualizar o Gabarito Comentado desta questão. 
 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201201945539) 
 Há DOIS passos que precisam ser realizados PRIMEIRAMENTE para implementar o "Modelo de 
Gestão por Competências". 
 
 Contratar uma consultoria externa e monitorar 
todo o trabalho que esta consultoria realizará. 
 Treinamento das pessoas que já foram 
contratadas e Desenvolvimento através de 
competências. 
 Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar 
dentro do modelo de gestão e contratação das 
mesmas. 
 Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com 
competências que não foram encontradas na 
organização e movimentação das pessoas com base 
na identificação de necessidades do RH. 
 Conversar com todos os gestores e todos os 
supervisores da organização. 
 
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Avaliação: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
Tipo de Avaliação: AV 
Aluno: 
Professor: ANDREA BITTENCOURT Turma: 
Nota da Prova: 8,0 Nota de Partic.: 2 Data: 19/08/2014 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201202181538) Pontos: 1,5 / 1,5 
O recrutamento e a seleção de pessoas consistem no processo de agregar pessoas para a 
organização e possuem atividades específicas e importantes no contexto organizacional. Comente 
sobre a importância destas duas atividades para a organização. 
 
 
 
 
 
Resposta: O recrutamento é feito para preenchimento de vagas abertas na empresa, ele pode ser interno; isto 
é;feito dentro da própria organização, aproveitando o capital humano já existentes dentro da própria empresa 
ou externo procurando no mercado de trabalho os melhores profissionais para os cargos a serem preenchidos 
na organização. Seleção de pessoal é feita na escolha do colaborador que melhor irá se enquadrar no respectivo 
cargo a ser ocupado. O recrutamento e a seleção são atribuições da ARH, que fazem essa agregação de 
recursos humanos necessários as atividades da empresa. 
 
 
Gabarito: 
É importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura 
de filiais e postos de trabalho no tocante a pesquisa e disponibilidade de mão de obra existente na 
região, sua classificação e posterior definição das vagas. 
Busca e seleciona candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando 
manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações. 
 
 
 
 2
a
 Questão (Ref.: 201202077040) Pontos: 1,5 / 1,5 
A todo momento estamos avaliando coisas e pessoas que nos cercam. As práticas de avaliação não são novas. A 
partir do momento que uma pessoa deu emprego a outra, seu trabalho passou a ser avaliado em termos da 
relação entre custo e benefício. Nesse sentido, o que constitui o principal objetivo da adoção de avaliações 
sistematizadas pelas empresas? 
 
 
 
Resposta: As avaliações sistematizadas são ferramentas que avaliam os empregados de uma empresa, bem 
como seus respectivos cargos e setores, ela é utilizada pra dar suporte ao Gestor sobre as aptidões que cada 
funcionário de ter e fazer seus objetivos. Quando o Gestor trabalha os sistemas organizacionais, ele observa os 
desempenhos dos departamentos e seusfuncionários, onde estão as situações críticas os pontos fortes e fracos 
que precisam ser estudados. No geral os demais gestores trabalham também na avaliação dando suporte ao 
Gestor responsável, que trabalha em parceria com a ARH onde poderão haver mudanças de cargos, diminuição 
de departamentos e niveis hierárquicos de acordo com a avaliação que foi feita. 
 
 
Gabarito: Determinar a importância do ser colaborador dentro das empresas e seu papel dinamizador dentre os 
demais recursos organizacionais. A administração moderna ensina que o desempenho humano precisava ser 
não só planejado e implementado, como também, avaliado e orientado para determinados objetivos comuns. 
Pois não podemos esquecer que o desempenho individual em uma posição, varia de pessoa para pessoa e 
depende de inúmeros fatores condicionantes que a influenciam poderosamente. O ato de avaliar pressupõe a 
apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. É 
um conceito dinâmico, e não podemos esquecer que pois os colaboradores são sempre avaliados, seja formal ou 
informalmente, com certa continuidade nas organizações. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201202005174) Pontos: 0,5 / 0,5 
Podemos considerar como parte integrante dos requisitos mentais para análise dos cargos. 
 
 
 Segurança em si mesmo - Instrução - Experiência 
 Segurança em si mesmo - Ambiente - Instrução 
 Instrução - Ambiente - Aptidões 
 Instrução - Experiência - Aptidões 
 Instrução - Aptidões - Segurança em si mesmo 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201202114319) Pontos: 0,5 / 0,5 
Uma organização deve prover estudos e identificar todas as possibilidades de ajustar as práticas de RH à 
estratégia organizacional, com foco nos resultados. Essa declaração refere-se ao impasse: 
 
 
 Da Psicologia Cognitiva; 
 Dos custos de transação; 
 Da Teoria da Contingência; 
 Da Teoria Institucional; 
 Do enfoque sistêmico. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201202188114) Pontos: 0,5 / 0,5 
Podemos definir a Avaliação de Desempenho como: 
 
 
 A avaliação de desempenho é apenas uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos 
empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao gestor. 
 A Avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor de cada empregado 
para podermos selecionar aqueles que devem ser demitidos. 
 Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela 
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. 
 A avaliação de desempenho é o instrumento pelo qual o talento possa se sentir reconhecido e relevante 
para a organização, sendo estimulados a apresentarem necessidades materiais com satisfação em fazer 
parte dos resultados organizacionais. 
 Uma ferramenta importantíssima para diagnosticar as necessidades de contratação de empregados 
qualificados. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201202187766) Pontos: 0,5 / 0,5 
Considerando o RECRUTAMENTO EXTERNO, analise as afirmativas a seguir: I- Uma das vantagens do 
recrutamento externo é que renova e enriquece os recursos humanos da empresa, pela entrada de novos 
talentos. II- Apesar dos candidatos externos serem desconhecidos, este tipo de recrutamento é considerado 
mais seguro devido às técnicas de seleção. III- Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento 
externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política 
de deslealdade para com eles. 
 
 
 As afirmações I, II e III estão corretas. 
 Somente a afirmação II está correta. 
 Somente a afirmação I está correta. 
 Somente as afirmações I e III estão corretas. 
 Somente as afirmações II e III estão corretas. 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201202113371) Pontos: 0,5 / 0,5 
Em um caso hipotético, identificamos um funcionário que trabalha há cerca de um mês em uma siderúrgica, 
executando a separação de resíduos, tendo recebido os equipamentos de proteção individual, porém ainda não 
recebeu instruções de uso desses EPI, nem mesmo conhece o pessoal que trabalha na área de segurança do 
trabalho. Vemos aí que: 
 
 
 a empresa é muito segura, não havendo necessidade de maiores esclarecimentos sobre o assunto; 
 provavelmente não há um setor de segurança do trabalho na empresa em questão, justificando a 
situação. 
 O funcionário não teve iniciativa de buscar esclarecimentos sobre como utilizar os EPI. 
 O setor de RH deixou de proporcionar uma adequada socialização do funcionário; 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201202188128) Pontos: 0,5 / 0,5 
Existem vários motivos que propiciam o executivo decidir pelo afastamento do comando dos negócios. 
Apresentamos alguns dos motivos mais comuns nas alternativas abaixo, exceto: 
 
 
 demonstração de cansaço no comando da empresa 
 vontade de trocar as atividades de executivo na empresa por atividades menos nobres em uma ONG 
 dificuldade de manter os negócios competitivos 
 dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial 
 vontade de aprender coisas novas 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201202188144) Pontos: 1,0 / 1,0 
As pessoas são vistas como parceiras da organização, o seu principal ativo, aquele que se apresenta como 
capaz de traduzir informações em conhecimento, gerando novas formas de respostas às pressões das variáveis 
externas que se apresentam sem um padrão uniforme de comportamento e exigem constantes mudanças das 
organizações para se manterem competitivas e atraentes aos interesses do cliente global. Dessa forma a 
atuação da área de recursos humanos passa por um processo de mudanças entre o comportamento requerido 
pelo século XX para o século XXI, conforme define Chiavenato (2008, p. 39): 
 
 
 De Necessidade de certeza para Autonomia e independência corporativa 
 De ter que trabalhar em um ambiente de Estabilidade, previsibilidade para de Melhoria contínua, 
descontinuidade da mudança. 
 De Velocidade e responsividade para Porte e escala de produção 
 De Tolerância à ambiguidade para Criatividade e intuição 
 De Hiperconcorrência por mercados futuros para Competição por mercados atuais 
 
 
 
 10
a
 Questão (Ref.: 201202187918) Pontos: 1,0 / 1,0 
Quais são as características do "capital intelectual" ? 
 
 
 -combinação entre o capital humano e o capital estrutural. 
 - ativo intangível, é impossível mensurar o valor do conhecimento, difícil de ser calculado; 
 -equipe de alta performance, fruto de necessidade da organização; 
 - podemos comparar com o capital financeiro da organização, é um bem patrimonial; 
 -conjunto de pessoas que têm conhecimento relevante para a organização; 
 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
 
Exercício: GST0556_EX_A4_201201631084 Voltar 
Aluno(a): MARCELO ALVARES CABRAL Matrícula: 201201631084 
 
Data: 15/09/2014 20:43:33 (Finalizada) 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201201872572) 
Uma organização acaba de finalizar um processo em que utilizou-se da definição do perfil das vagas a serem preenchidas, realizada pelo 
setor requisitante, e redigiu o edital para o concurso a ser publicado para conhecimento de toda a sociedade. Esta narrativa refere-se: 
 
 ao processo de recrutamento e seleção de profissionais para o setor público; 
 ao processo de recrutamento de profissionais para o setor público; 
 
ao processo de seleção de profissionais para o setor público; 
 
ao processo de recrutamento de profissionais como deve ser feito para o setor público ou privado; 
 
ao processo de recrutamento e seleção de profissionais como deve ser feito paraqualquer empresa; 
 Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201201945752) 
Indique a alternativa que não é correta na complementação da afirmativa abaixo. Para todas as áreas do sistema de recursos humanos 
a constituição do cargo é fundamental, pois a base das descrições de tarefas e funções do cargo é o subsídio para: 
 
 Demissões dos ocupantes que não estejam satisfazendo o sistema. 
 
Ficar clara a complexidade das tarefas e o grau de responsabilidade que é exigido de seu ocupante, podendo-se assim 
identificar as competências e habilidades que são exigidas de seus ocupantes. 
 
Identificar a responsabilidade e amplitude de autoridade e poder de quem o ocupa para os gestores que supervisionam os seus 
ocupantes. 
 
As ações de treinamento, avaliação de desempenho, planejamento de carreiras entre outras. 
 
Identificar para o empregado suas ações no esforço produtivo 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201201945753) 
Em relação aos programas de incentivo qual das alternativas abaixo é a definição correta? 
 
 
Os modelos de incentivo devem ser cuidadosamente estruturados para não descaracterizar o trabalho individual, promovendo 
uma competição entre os membros da equipe. 
 
Um bom programa deve observar que não haja ganhos individuais e sim os ganhos coletivos como reconhecimento da 
importância do trabalho em equipe. 
 
Não podemos esquecer que de forma direta os programas de incentivos têm por objetivo principal a punição aos que não sejam 
premiados. 
 
O importante é que sejam bem definidos os cargos e os critérios para a participação do empregado nestes programas já que 
estes programas devem ser restritos aos cagos gerenciais e por isso mesmo sua divulgação não deve ser ampla, para não expor 
os ganhos individuais. 
 São programas que visam incentivar o empregado a aumentar seu desempenho e seu grau de participação na empresa, 
objetivando ganhos diretos tanto de cunho social quanto de remuneração. Embora estes programas tenham premissas comuns, 
cada organização tem a flexibilidade de criar um modelo que seja adequado a sua cultura e aos seus objetivos estratégicos. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201201945401) 
Considerando o RECRUTAMENTO EXTERNO, analise as afirmativas a seguir: I- Uma das vantagens do recrutamento externo é que 
renova e enriquece os recursos humanos da empresa, pela entrada de novos talentos. II- Apesar dos candidatos externos serem 
desconhecidos, este tipo de recrutamento é considerado mais seguro devido às técnicas de seleção. III- Quando a empresa opta, 
seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de 
uma política de deslealdade para com eles. 
 
 
Somente a afirmação II está correta. 
 Somente as afirmações I e III estão corretas. 
 
As afirmações I, II e III estão corretas. 
 
Somente as afirmações II e III estão corretas. 
 
Somente a afirmação I está correta. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201201945754) 
Segundo Chiavenato, um plano de incentivos é interessante quando a organização: 
I - As unidades de resultados podem ser facilmente medidas. 
II - Existe uma clara relação entre o esforço do funcionário e a quantidade de resultados alcançados. 
III - Os cargos são padronizados, o fluxo de trabalho é regular e não há demora na aferição dos resultados. 
IV - A qualidade é menos importante do que a quantidade, ou, quando a qualidade é menos importante, ela é facilmente medida e 
controlada. 
V - As condições de competição impõem que as unidades de custo sejam precisas e conhecidas. 
Assinale a alternativa correta, referente às afirmações acima. 
 
 
Apenas as III, IV e V estão corretas. 
 Apenas as I, III e V estão corretas. 
 
Apenas as II, III e V estão corretas. 
 
Apenas as I, II e IV estão corretas. 
 Todas as afirmações estão corretas. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201201834421) 
Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e argumenta da seguinte 
forma: 
 
 
Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de 
bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de das gorjetas recebidos pelo 
empregado dos clientes. 
 
Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 
457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado das horas 
extras pagos pelo empregador. 
 Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo 
terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho 
prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos 
pelo empregador. 
 
Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, podendo envolver 
terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, 
que envolve o salário adicionado de comissões sem computar as horas extras e as gorjetas e abonos que por acaso o 
trabalhador faça juz. 
 
Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o 
total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as comissões, porcentagens, horas extras, 
gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
Avaliação: GST0556_ » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
Tipo de Avaliação: AV 
 
Professor: VERA LUCIA BARTOLO VIVES Turma: 9002/AB 
Data: 07/06/2014 09:51:18 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201201631993) Pontos: 0,5 / 0,5 
É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar pontos de tensão que 
possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por consequência: 
 
 
as preferências daqueles com mais tempo na empresa. 
 
as opções de seus clientes; 
 
aumentar o nível de participação da empresa no mercado. 
 
os interesses pessoais dos seus colaboradores; 
 
os seus resultados operacionais e financeiros; 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201201632950) Pontos: 0,0 / 0,5 
Os modelos contemporâneos de Gestão de Pessoas tem como foco principal o aproveitamento: 
 
 
Das oportunidades da tecnologia da informação; 
 
Da centralização e da unidade do poder; 
 
Das vantagens colaborativas: 
 
Da informação segmentada. 
 
Da grande oferta de qualificação do mercado de trabalho; 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201201633220) Pontos: 0,0 / 0,5 
Quando nos referimos ao caráter multivariado e contingencial da ARH, estamos afirmando que: 
 
 
as organizações são extremamente complexas e muito semelhantes, seja no setor público ou no setor 
privado; 
 
a ARH não é um fim em si mesma, sendo mais uma responsabilidade dos colaboradores do que dos 
próprios gestores; 
 
a ARH depende de diversos fatores e de circunstâncias para que seus subsistemas alcancem a eficiência 
e a eficácia desejadas; 
 
seja no setor público ou privado, as organizações são organismos simples e as pessoas são complexas; 
 
a ARH é um meio de alcançar a eficiência e a eficácia das organizações por meio das pessoas; 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201201595410) Pontos: 0,0 / 0,5 
Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e 
argumenta da seguinte forma:Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo 
trabalhador, podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de 
bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões 
sem computar as horas extras e as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz. 
 
Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto 
Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho 
prestado, que envolve o salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador. 
 
Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo 
o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as 
comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo 
trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de 
bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, 
porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 
457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário 
adicionado de das gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201201706537) Pontos: 1,0 / 1,0 
Objetivos da organização ao aplicar a metodologia do coaching visa: 
 
 - Aproveitar profissionais com experiência para treinar outros profissionais da organização. 
 - Desenvolver competências individuais que levem o empregado a agregar valor à 
organização; 
 - Experimentar um novo modelo de capacitação dos executivos. 
 - Levar profissionais experientes a vivenciarem um processo novo a fim de expandirem 
futuramente para toda a empresa. 
 - Adotar uma metodologia inovadora que está sendo implantada em empresas de sucesso. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201201633317) Pontos: 0,5 / 0,5 
Como parceiros da organização, entende-se que as pessoas são portadoras de um comportamento que pode ser 
bem definido na seguinte alternativa: 
 
 
contribuir com algo, sem qualquer intenção de melhorias sociais ou financeiras. 
 
contribuir com o máximo possível, com o foco em melhorias salariais concretas. 
 
contribuir com o máximo possível sem grandes expectativas de obter um retorno pela sua contribuição. 
 
contribuir com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. 
 
contribuir com algo sem expectativas, pois o retorno por sua contribuição já se encontra no salário. 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201201706752) Pontos: 0,5 / 0,5 
Existem vários motivos que propiciam o executivo decidir pelo afastamento do comando dos negócios. 
Apresentamos alguns dos motivos mais comuns nas alternativas abaixo, exceto: 
 
 
vontade de aprender coisas novas 
 
vontade de trocar as atividades de executivo na empresa por atividades menos nobres em uma ONG 
 
dificuldade de acompanhar a dinâmica da mudança no ambiente empresarial 
 
demonstração de cansaço no comando da empresa 
 
dificuldade de manter os negócios competitivos 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201201706429) Pontos: 1,0 / 1,5 
Em que consiste o Modelo de Gestão por Competências? Como o Gestor pode contribuir para a efetiva 
implantação deste modelo? 
 
 
Resposta: Modelo de Gestão por Competências consiste em reter os talentos de certos colaboradores que estão 
se destacando dentro da empresa e colocá-los em um cargo que se enquadre no seu nível. Através da ARH é 
realizado um processo de seleção desses funcionários. 
 
 
Gabarito: Um modelo de gestão por competências se consolida através da adoção de políticas, programas e 
instrumentos que promovam o desenvolvimento e reconhecimento do potencial humano da organização. A área 
de RH deve ter uma ação interventora sobre a realidade organizacional, baseada em suas necessidades de 
mudanças e melhorias. O sucesso de um modelo de gestão por competências está intrinsicamente 
comprometido pela parceria entre a área de gestão de Recursos Humanos e os demais gestores da organização. 
Os gestores devem ter ações que promovam o desenvolvimento das pessoas e equipes, habilitando os 
empregados à autogestão, instigando-os a demonstrarem e desenvolverem suas competências e adotando um 
modelo participativo. 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201201631070) Pontos: 0,5 / 1,5 
Considerando a existência do Recrutamento Interno e do Recrutamento Externo, o que levaria uma empresa a 
realizar o Recrutamento Misto ? 
 
 
Resposta: No caso se os colaboradores internos não se encaixam no perfil da vaga que está precisando o 
recrutamento é realizado com candidatos externos para a seleção do candidato ideal para a vaga. 
 
 
Gabarito: Ao recrutar dentro da própria empresa, abre-se uma nova vaga que deverá ser preenchida por outro 
profissional, a menos que a empresa esteja realizando uma redução de seus quadros de colaboradores. Quando 
realiza um recrutamento externo, normalmente a empresa encontra-se em expansão, ou reajustando seu 
quadro de colaboradores devido a demissões. Nesse caso, também é comum haver realocação de trabalhadores 
internamente. Portanto, é pouco comum haver um dos tipos (interno ou externo) isoladamente, caracterizando 
o Recrutamento Misto. Uma outra situação é a empresa ter a necessidade de preencher um cargo e decide por 
analisar os melhores candidatos, tanto do seu próprio quadro de funcionários quanto de novos possíveis talentos 
que estejam no mercado. 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201201595447) Pontos: 1,0 / 1,0 
Um pequeno empresário estava fazendo uma reunião com o seu contador, para se orientar quanto aos planos 
de expansão de seus negócios. Suas atividades estavam prosperando e ele estava para passar de pequeno para 
empresário de médio porte. Diante desse novo quadro, ele precisava atrair mão de obra mais qualificada e para 
tanto, precisava saber mais detalhes sobre que a empresa pode oferecer para o trabalhador e não ser 
considerado benefício para não ter que ser incorporado ao salário como custo fixo. Segundo a CLT, art. 458, 
parágrafo 2 (na redação dada pela Lei 10.243/2001), não serão consideradas como salário as seguintes 
utilidades concedidas pelo empregador: I ¿ vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II ¿ educação, em estabelecimento 
de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, 
livros e material didático; III ¿ transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso 
servido ou não por transporte público; IV ¿ assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente 
ou mediante seguro-saúde; V ¿ seguros de vida e de acidentes pessoais; VI ¿ previdência privada. 
 
 
III, IV, V, VI 
 
I, II, III, IV 
 
todos os itens. 
 
I, III, IV, VI 
 
II, III, V, VI 
 
 
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
 
Simulado: GST0556_SM_201101569735 V.3 VOLTAR 
 
 
1a Questão (Ref.: 200612294108) Pontos: 0,0 / 1,0 
Um contador está em reunião com um cliente que pretende abrir um novo negócio. Na verdade, trata-se de um futuro 
microempresário. O contador tenta lhe explicar que Salário é definido como: 
 
 
é o valor que a empresa precisa,de acordo com a CLT, pagar aos seus funcionários por força do contrato de 
trabalho, podendo ser pago à terceiros. 
 
é o valor que a empresa toma como base para pagamento ao trabalhador pelos serviços prestados. 
 
é o valor que a empresa precisa pagar o trabalhador todo o mês. 
 
é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não 
envolvendo terceiros. 
 
é o valor referência para que a empresa pague mensalmente o trabalhador. 
 
 
 
2a Questão (Ref.: 200612294112) Pontos: 0,0 / 1,0 
O contador respondendo a indagação de um microempresário cliente seu, sobre até a data máxima que a CLT fixa para 
que a empresa pague o seu salário, respondeu: 
 
 
até o dia quinto dia útil do mês subseqüente ao do vencimento como o dia máximo de pagamento. 
 
até o segundo dia útil do mês seguinte ao do vencimento como o dia máximo de pagamento. 
 
até o trigésimo dia do mês como data máxima permitida para que a empresa pague o seu salário. 
 
até o terceiro dia útil quando quinto dia cair num final de semana. 
 
até o primeiro dia útil após o ponto do trabalhador ter sido fechado, caracterizando que ele trabalhou os 30 dias. 
 
 
 
3a Questão (Ref.: 200612294106) Pontos: 1,0 / 1,0 
Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e 
argumenta da seguinte forma: 
 
 
Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da 
CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de das 
gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes. 
 
Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, 
segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o 
salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador. 
 
Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não 
envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao 
empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, 
gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, 
podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao 
empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões sem computar as horas extras 
e as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz. 
 
Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 
457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as comissões, 
porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
 
 
4a Questão (Ref.: 200612294995) Pontos: 1,0 / 1,0 
O desenvolvimento e a implantação de um plano de cargos e salários, em suas linhas básicas, devem ser configurados a 
partir de que? 
 
 
da visão gerencial da organização em suas atividades operacionais. 
 
da visão operacional da organização em suas atividades comerciais. 
 
da visão comercial da organização em suas atividades gerenciais. 
 
da visão gerencial da organização nas suas atividades de relacionamento com os funcionários. 
 
da visão estratégica da organização em suas atividades empresariais. 
 
 
 
5a Questão (Ref.: 200612294111) Pontos: 1,0 / 1,0 
Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, sobre 
como ele deve entender o significado de Remuneração? 
 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, pagos 
pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e 
abonos pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador. 
 
 
 
6a Questão (Ref.: 200612365718) Pontos: 0,0 / 1,0 
Podemos considerar como parte integrante dos requisitos mentais para análise dos cargos. 
 
 
Instrução - Aptidões - Segurança em si mesmo 
 
Instrução - Experiência - Aptidões 
 
Segurança em si mesmo - Ambiente - Instrução 
 
Instrução - Ambiente - Aptidões 
 
Segurança em si mesmo - Instrução - Experiência 
 
 
 
7a Questão (Ref.: 200612294115) Pontos: 0,0 / 1,0 
Uma empresa está iniciando as suas atividades e faz ao seu contador a seguinte pergunta: qual o período máximo 
permitido para que a empresa pague o salário ao trabalhador? 
 
 
a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de um mês. 
 
a CLT diz que o trabalhador deve receber uma parte antecipada e outra depois dos 30 dias. 
 
a CLT diz que o empregado deve receber de 15 em 15 dias. 
 
a CLT diz que o empregado não pode ter 2 meses sem receber pelo menos um salário. 
 
a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de 40 dias. 
 
 
 
8a Questão (Ref.: 200612228773) 
Compreendendo a competência como a associação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, comumente denominadas 
como CHA, defina o que é conhecimento, habilidades e atitudes. 
 
 
Sua Resposta: 
 
 
Compare com a sua resposta: - Conhecimento: que diz respeito à absorção do conhecimento através de formação 
educacional convencional, bem como da experiência de vida de cada indivíduo, entendendo-se como experiência de vida 
as adquiridas no nível pessoal e profissional; - Habilidade: esta diretamente relacionada à capacidade de uso prático do 
conhecimento para um objetivo específico; - Atitude: esta diretamente vinculada ao lado emocional e afetivo no convívio 
social, resultando na aceitação ou na rejeição do indivíduo em uma equipe de trabalho. É o conjunto de atitudes que se 
apresentam com uma certa constância que caracteriza o comportamento do indivíduo. 
 
 
 
9a Questão (Ref.: 200612301444) Pontos: 0,0 / 1,0 
As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos 
específicos e resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e 
em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Uma estratégia de remuneração 
eficientemente projetada e cuidadosamente alinhada com certeza não tornará todos os funcionários felizes e satisfeitos, 
nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma empresa. Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na 
melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, enumeramos três opções abaixo que podem ou não expressar 
os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I. manteros equilíbrios internos (assegurado pela 
avaliação e classificação de cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. determinar 
estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre 
os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e 
a satisfação dos empregados. Marque a afirmativa correta: 
 
 
I e II. 
 
Somente a I. 
 
todas estão corretas. 
 
II e III. 
 
I e III. 
 
 
 
10a Questão (Ref.: 200612301670) 
A Gestão Salarial e o Cenário Econômico - O que muda na Gestão de Salários em períodos de crescimento econômico ou 
crise/desaceleração econômica? Do ponto de vista técnico, nada deveria mudar, mas da percepção econômica é comum 
encontrarmos mudanças, que se não aplicadas com estratégia, podem trazer consequências quando da retomada dos 
negócios dentro das organizações. Por que tecnicamente não deveria mudar? 
 
 
Sua Resposta: 
 
 
Compare com a sua resposta: A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores 
avaliação crítica na análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para 
proporcionar a solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. Por isso, 
quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das competências e habilidades requeridas para 
cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; tabela salarial e políticas 
de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a estratégia de implementação das 
alterações em função do momento que as organizações estão passando. 
 
PROVA AV 1 – ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II – 12.11.13 
Avaliação: GST0556_AV_201201474531 » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
Tipo de Avaliação: AV 
Aluno: 201201474531 - ANA LUCIA DO NASCIMENTO BARBOSA MARIA 
Professor: ANDREA GOMES BITTENCOURT Turma: 9009/AI 
Nota da Prova: 6,4 Nota de Partic.: 2 Data: 12/11/2013 20:21:04 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201201661356) Pontos: 0,8 / 0,8 
A Previdência Social é a instituição que contribui para amparar os trabalhadores quando eles param de trabalhar 
e existem treze benefícios diferentes, destacando entre os principais: 
 
 
as aposentadorias, o salário-maternidade e o auxílio-creche. 
 
o auxílio-doença, o auxílio-creche e a pensão por morte. 
 
as aposentadorias, o auxílio funeral, o auxílio-creche e o auxílio-doença. 
 
as aposentadorias, a pensão por morte, o salário-maternidade e o auxílio-doença. 
 
a pensão por invalidez, as aposentadorias e o auxílio amamentação. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201201699307) DESCARTADA 
Dentre diversas outras características, diz-se que o homem é pró-ativo, ou seja, que reage e responde ao 
ambiente, seja nas organizações ou fora delas. A essa realidade corresponde dizer que: 
 
 
As reações do homem ao ambiente, dentro ou fora das organizações, é uma característica que prejudica 
sua pró-atividade; 
 
O comportamento do homem no ambiente de trabalho de ser o mesmo fora das organizações, 
caracterizando sua pró-atividade. 
 
Se o comportamento das pessoas for pró-ativo, poderá ser importante para as organizações, ou mesmo 
fora delas; 
 
O comportamento das pessoas está voltado para satisfazer seus objetivos e aspirações pessoais; 
 
As pessoas devem ser pró-ativas, porém a reação ao ambiente poderá ser prejudicial para elas; 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201201698815) Pontos: 0,8 / 0,8 
A entrevista tem uma importância relativa no contexto da seleção de pessoas para o setor público, que podemos 
considerar: 
 
 
ESSENCIAL, tendo em vista o alto grau de objetividade e de precisão nos resultados que produz; 
 
APLICÁVEL, para o melhor aproveitamento da subjetividade intrínseca ao processo. 
 
OBRIGATÓRIA, sem a qual não se pode finalizar o processo de seleção; 
 
OBRIGATÓRIA, para o bom aproveitamento do alto grau de subjetividade que lhe é peculiar; 
 
APLICÁVEL, desde que muito bem planejada e muito bem ponderada nos requisitos dos cargos; 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201201662309) Pontos: 0,8 / 0,8 
As empresas cada vez mais precisam ter um área de RH - denominada atualmente de Gente pelas empresas 
mais modernas - que tenham bem políticas bem definidas de benefícios sociais. Nesse sentido, eles são 
classificados em três tipos, quais são eles? 
 
 
quanto a sua origem, quanto ao seu tipo de ação e quanto a seus objetivos. 
 
quanto a sua aplicação, quanto a suas metas e quanto a sua natureza. 
 
quanto a sua exigência, quanto a sua natureza e quanto a seus objetivos. 
 
quanto a sua origem, quanto a sua exigência e quanto a sua natreuza. 
 
quanto a seus objetivo, quanto a sua atuação e quanto ao seu destino. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201201662459) Pontos: 0,8 / 0,8 
As empresas estão buscando cada vez com maior intensidade a Gestão por Competências como critério para 
estruturar uma política de cargos e salários que motive os seus colaboradores. Como poderíamos defini-la sob o 
ponto de vista de metodologia? 
 
 
Resposta: Incentivo para o colaborador ter sucesso no seu cargo e alcançar as espectativas esperadas pelos 
seus gestores. 
 
 
Gabarito: É uma metodologia inovadora que a empresas empregam nos processos de avaliação dos seus 
colaboradores, comparando-os com as competências exigidas pela empresa, áreas e cargos/posições. Através 
do mapeamento das competências exigidas e parametrizadas, os gestores avaliam seus colaboradores e 
equipes, visando a obtenção de parâmetros de remuneração fixa e indicadores de desempenho para 
remuneração variável. Tal procedimento adotado, resulta na relação custo X benefício do colaborador, 
comparado com as práticas internas e de mercado. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201201699891) Pontos: 0,8 / 0,8 
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH apresentá-lo à empresa. Esta tarefa recebe o nome 
de: 
 
 
Treinamento; 
 
Admissão. 
 
Desenvolvimento; 
 
Ambientação; 
 
Adaptação ao cargo; 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201201698798) Pontos: 0,8 / 0,8 
Em um caso hipotético, identificamos um funcionário que trabalha há cerca de um mês em uma siderúrgica, 
executando a separação de resíduos, tendo recebido os equipamentos de proteção individual, porém ainda não 
recebeu instruções de uso desses EPI, nem mesmo conhece o pessoal que trabalha na área de segurança do 
trabalho. Vemos aí que: 
 
 
O setor de RH deixou de proporcionar uma adequada socialização do funcionário; 
 
provavelmente não há um setor de segurança do trabalho na empresa em questão, 
justificando a situação. 
 
a empresa é muito segura, não havendo necessidade de maiores esclarecimentos sobre o 
assunto; 
 
O funcionário não teve iniciativa de buscar esclarecimentos sobre como utilizar os EPI. 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201201654980) Pontos: 0,8 / 0,8 
O que são os Benefícios Espontâneos oferecidos pelas empresas aos seus funcionários? 
 
 
São aqueles benefícios oferecidos pelas empresas visando melhorar somente a sua imagem institucional. 
 
São aqueles que as empresas oferecem visando estimular os funcionários a trabalharem mais sem 
olharem como horas extras. 
 
São os que a empresa oferece aos seus empregados por vontade própria, geralmente com o objetivo de 
atender as necessidades do empregado, ou tornar a remuneração competitiva no mercado de trabalho. 
 
São aqueles que a empresa fornece aos seusempregados com o objetivo de desviar o foco do 
pagamento de salários mais baixos. 
 
São aqueles que a empresa oferecem com o objetivo de fazerem com o objetivo de esvaziar o foco para 
a qualidade de alguns benefícios compulsórios oferecidos. 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201201654977) Pontos: 0,0 / 0,8 
Abaixo encontra-se relacionado os tipos de Benefícios que as empresas podem oferecer aos seus funcionários: I. 
Benefícios compulsórios. II. Benefícios espontâneos. III. Remuneração direta e indireta. Qual a opção abaixo 
está correta? IV. Benefícios monetários e não-monetários. 
 
 
I, II e IV 
 
I e II 
 
Apenas a I 
 
Apenas a III 
 
Todas estão corretas. 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201201662352) Pontos: 0,8 / 0,8 
Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo 
relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar 
para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação 
e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos 
planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta? 
 
 
somente a I 
 
I e III 
 
II e III 
 
I e II 
 
todas as opções. 
 
 
 
 11
a
 Questão (Ref.: 201201590607) Pontos: 0,0 / 0,8 
Descreva as vantagens obtidas quando usamos a metodologia da entrevista para a descrição e análise de 
cargos. 
 
 
Resposta: A clareza da função que o colaborador vai exercer. 
 
 
Gabarito: Obtenção de dados relativos a um cargo através de quem realmente conhece e executa, possibilidade 
de tirar dúvidas, proporciona maior rendimento na análise pela reunião normatizada e racional dos dados, não 
tem contra-indicação, pode ser aplicado a qualquer tipo ou nível do cargo 
 
Avaliação: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
Tipo de Avaliação: AV2 
Aluno: 
Professor: ANA MARIA CARVALHO Turma: 9024/AX 
Nota da Prova: 6,0 de 8,0 Nota do Trabalho: Nota de Participação: 2 Data: 07/06/2013 14:03:13 
 
 
 1a Questão (Cód.: 42126) 
Pontos: 0,5 / 0,5 
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH? 
 
 
 Porque administrar recursos humanos é tão comum quanto fazê-lo em qualquer outra área. 
 Porque administrar recursos humanos é mais ou menos parecido com as outras administrações. 
 Porque administrar recursos humanos requer uma formação específica em Psicologia. 
 Porque administrar recursos humanos depende apenas de alguns conhecimentos em Psicologia. 
 
Porque administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional. 
 
 
 
 2a Questão (Cód.: 12179) 
Pontos: 0,5 / 0,5 
Na Gestão de Pessoas podem ser identificados 6 processos básicos. Dentre eles está o Treinamento. Assinale a 
alternativa que corresponde a um dos objetivos desse processo. 
 
 
 Estimar a demanda futura de pessoal e gerenciar as carreiras. 
 Familiarizar os novos colaboradores com os usos e costumes internos (cultura organizacional). 
 Escolher os profissionais mais adequados para ocupar cargos na organização. 
 Manter uma remuneração compatível com as atividades desempenhadas pelo indivíduo na organização e com 
o mercado. 
 
Qualificar o indivíduo a ocupar determinados cargos e alavancar o seu desempenho. 
 
 
 
 3a Questão (Cód.: 14090) 
Pontos: 0,0 / 0,5 
Recurso necessário para uma avaliação preliminar de possibilidade de emprego: 
 
 
 cartão de visita 
 
entrevista 
 referências 
 
currículo 
 desligamento 
 
 
 
 4a Questão (Cód.: 42128) 
Pontos: 0,5 / 0,5 
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial na medida em que administra e soluciona 
impasses comuns a todos. Diante desta afirmativa, assinale a opção de resposta que define corretamente as ações da 
Administração de RH (ARH). 
 
 
 São constituídas pelo controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal. 
 Consistem no planejamento, na organização, no desenvolvimento e na coordenação. 
 
Consistem no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas 
capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa 
o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou 
indiretamente ao trabalho. 
 A organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos 
individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. 
 Consistem no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas 
capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa 
o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados 
exclusivamente ao trabalho. 
 
 
 
 5a Questão (Cód.: 111432) 
Pontos: 0,0 / 0,5 
A teoria de Abraham Maslow identifica cinco níveis distintos de necessidades individuais. Sobre o tema, é correto 
afirmar que: 
 
 
 Necessidades fisiológicas são aquelas que envolvem auto-respeito e reconhecimento por parte dos outros; 
 Necessidades de segurança envolvem a autopreservação e o desejo de apreço e reconhecimento dos colegas. 
 
Necessidades sociais são básicas e envolvem água e alimento; 
 Necessidades de estima são aquelas que consideram o desejo de auto-realização, autoconfiança, 
reconhecimento e respeito; 
 
Necessidades de auto-realização são aquelas que consideram o desejo de realizar todo o potencial da pessoa; 
 
 
 
 6a Questão (Cód.: 13630) 
Pontos: 0,5 / 0,5 
A greve é a paralisação coletiva e voluntária das atividades dos trabalhadores com o objetivo de conseguir o 
atendimento de suas reivindicações e está assegurada pela Constituição de 1988. Quanto à sua legalidade, será 
considerada ilícita e abusiva se: 
 
 
 
houver ocupação das instalações da empresa, impedindo o acesso de funcionários que não aderiram à greve. 
 houver menos de 75% de adesão dos trabalhadores da categoria à greve. 
 houver manifestação do sindicato do lado externo da empresa, com a utilização de megafones. 
 houver excesso de zelo e rigor dos funcionários no cumprimento de suas funções, de forma a emperrar o 
processo de trabalho. 
 houver paralisações de curta duração ao longo do dia em diferentes setores da empresa. 
 
 
 
 7a Questão (Cód.: 65644) 
Pontos: 1,0 / 1,5 
Atualmente, o que faz com que as empresas estejam cada vez mais preocupadas com a saúde e bem-estar dos seus 
funcionários? 
 
 
 
Resposta: Essa preocupação se dá pelo fato das empresas quererem manter os bons funcionários, agregando valor a 
empresa, uma vez que funcionários saudaveis fisica e mentalmente se mostram satisfeitos e dispostos a colaborar no 
desenvolvimento da organização. 
 
 
Gabarito: O aluno deverá mencionar a evolução das leis trabalhistas, dos direitos humanos, das novas tecnologias e 
da concorrência de outras empresas pelos mesmos funcionários, entre outros; 
 
 
 
 8a Questão (Cód.: 42217) 
Pontos: 1,0 / 1,0 
O que é o recrutamento de pessoal? 
 
 
 É o processo de chamamento de pessoal para treinamento. 
 É uma técnica de recrutamento de pessoal. 
 
É o processo de atração de pessoal para participar do processo de seleção. 
 É uma técnica de seleção de pessoal. 
 É o processo de qualificar pessoas paraexercerem determinados cargos. 
 
 
 
 9a Questão (Cód.: 42107) 
Pontos: 1,0 / 1,0 
Assinale a alternativa que melhor se ajusta ao enunciado a seguir, de acordo com o processo descrito: Durante um 
Processo de Planejamento Estratégico, no qual a empresa tenha lançado mão da Análise Organizacional, serão 
estudados(as): 
 
 
 Apenas os elementos do ambiente organizacional. 
 
Os elementos internos e externos à organização que dizem respeito ao seu negócio. 
 Os modelo tecnoassistenciais e a tecnoestrutura da organização. 
 As principais ferramentas do sistema financeiro. 
 Os elementos sociopolíticos que caracterizam a atuação governamental. 
 
 
 
 10a Questão (Cód.: 65706) 
Pontos: 1,0 / 1,5 
Você trabalha em uma empresa e gostaria de sugerir ao seu gerente que os funcionários, ao serem contratados, 
passassem por um processo de treinamento antes do início de suas atividades, pois atualmente eles apenas recebem 
um manual para ler e geralmente trabalham de qualquer maneira e demoram bastante tempo até alcançarem níveis 
satisfatórios de produtividade. Para fazer isso é necessário escrever uma proposta apontando todas as vantagens da 
aplicação de um programa de treinamento na empresa. Escreva essa proposta. 
 
 
 
Resposta: A proposta de treinamento para a nossa empresa visa qualificar os novos funcionários para realizarem 
melhor suas funções como: utilizar corretamente as máquinas, utilizar os equipamentos de proteção individual, 
conhecer melhor as instalações da empresa e saber os seus direitos e deveres dentro da organização. 
 
 
Gabarito: O aluno deverá escrever a proposta argumentando a respeito de pelo menos duas vantagens do 
treinamento dentro de uma organização vinculando com o caso apresentado. Dentre as vantagens do treinamento 
estão: Melhoria da eficiência dos serviços, aumento da eficácia nos resultados, criatividade e inovação nos produtos e 
serviços oferecidos ao mercado, melhor qualidade de vida no trabalho, qualidade e produtividade, melhor 
atendimento ao cliente, maior competitividade organizacional, assédio de outras organizações aos funcionários da 
empresa e melhoria da imagem da organização. 
 
 
 
 
 
Avaliação: GST0556_2013/02_AV_ » ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
Tipo de Avaliação: AV 
Aluno: 
Professor: ANDREA GOMES BITTENCOURT Turma: 9005/AE 
Nota da Prova: 7,2 Nota de Partic.: 2 Data: 11/11/2013 21:20:30 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201201675604) Pontos: 0,8 / 0,8 
Podemos dizer que a ARH está divida em: 
 
 
multifunções que realizam a provisão de recursos tangíveis e intangíveis para a organização; 
 
inúmeros sistemas que cuidam das pessoas e de seu trabalho nas organizações; 
 
subsistemas que se responsabilizam pelos recursos humanos das organizações; 
 
subsistemas que realizam tarefas específicas de seleção de pessoas; 
 
diversas funções que garantem a manutenção das pessoas no trabalho. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201201674034) Pontos: 0,8 / 0,8 
Entre os cuidados com certos aspectos na convivência das pessoas dentro da empresa, podemos citar que a 
área de RH deve buscar minimizar os possíveis conflitos dos novos colaboradores com alguns valores da 
empresa. Esta afirmação refere-se: 
 
 
ao fato de que o novo colaborador deverá mudar seus valores para se adaptar à empresa. 
 
à área trabalhista, com possível demissão por justa causa. 
 
à adaptação à cultura da empresa, realizada no subsistema de Socialização; 
 
à adaptação à cultura da empresa, referente à área de Treinamento de pessoas; 
 
ao engajamento do novo colaborador, desde o Recrutamento e a Seleção; 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201201675355) DESCARTADA 
Não é minimamente compreensível que um gerente, de qualquer área de uma organização, deixe de participar 
de alguns processos típicos de ARH. Na verdade, é importante que todos participem, direta ou indiretamente, 
desde o planejamento de pessoal até: 
 
 
o processo de demissão, quando for o caso. 
 
o recrutamento de pessoal; 
 
o treinamento de novos colaboradores; 
 
a seleção de novos colaboradores; 
 
a integração dos novos admitidos; 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201201674549) Pontos: 0,8 / 0,8 
Entre as ações para as quais os investidores, acionistas ou governo buscam mobilizar e utilizar as pessoas nas 
organizações estão: o alcance dos objetivos organizacionais e o cumprimento da sua missão. Também podemos 
citar como exemplo dessa mesma natureza: 
 
 
O crescimento da demanda diante da escassez dos insumos. 
 
A elevação do grau de qualidade e resolutividade das demandas da sociedade; 
 
O alcance dos objetivos pessoais; 
 
A definição da visão de futuro da empresa; 
 
A redução dos serviços públicos; 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201201673030) Pontos: 0,8 / 0,8 
Quanto às atividades que a área de RH precisa desenvolver na organização, marque a única alternativa que 
apresenta pelo menos uma que NÃO se aplica: 
 
 
O RECRUTAMENTO e o TREINAMENTO de pessoas; 
 
A SEGURANÇA DAS INSTALAÇÕES e a MANUTENÇÃO de funcionários; 
 
O TREINAMENTO e o DESENVOLVIMENTO de funcionários; 
 
O RECRUTAMENTO e a SELEÇÃO de pessoas; 
 
A AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO e o CONTROLE dos funcionários. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201201674970) Pontos: 0,0 / 0,8 
Seguindo a mesma lógica da importância de um engenheiro mecânico para uma montadora de veículos 
automotores, ao resolver o problema de adequação de um motor a um determinado automóvel, os 
trabalhadores da Gestão de Pessoas tem a importância de seu trabalho confirmada nas organizações porque: 
 
 
Administram e solucionam problemas semelhantes ao do engenheiro, de caráter funcionalista, porém 
relativo à adequação do homem ao cargo de chefia ou liderança. 
 
Administram e solucionam impasses comuns a todos, com ênfase à dependência dos recursos humanos; 
 
Realizam o treinamento e o desenvolvimento dos trabalhadores, adequando-os às tarefas que realizam; 
 
Distribuem e organizam os cargos na organização, sob o critério da pessoa certa no lugar certo; 
 
Realizam o recrutamento e a seleção das pessoas da forma mais eficiente possível; 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201201637497) Pontos: 0,8 / 0,8 
Um empresário de pequeno porte, querendo saber mais detalhes sobre a composição da Remuneração Total que 
uma empresa poderia pagar aos seus funcionários, resolveu procurar o seu contador e se esclarecer melhor. 
pois ele estava com uma idéia de fazer uma reestrurução de cargos e salários, de forma a tornar a sua empresa 
mais competitiva para receber profissionais mais qualificados. Sem estes, ele não via como dar o salto de 
crescimento que ele estava planejando. O seu contador então o esclareceu que a remuneração total é composta 
de: 
 
 
remuneração salarial (salário mensal ou salário hora), incentivos profissionais (bônus e comissão) e 
benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.) 
 
remuneração básica (salário mensal ou salário hora), incentivos salariais (bônus e participação nos 
resultados) e benefícios (seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.) 
 
remuneração obrigatória (horas extras e bônus), incentivos salariais (salário mensal), incentivos indiretos 
(seguro de vida, seguro saúde, etc.) 
 
remuneração obrigatória (salário e 13º terceiro), incentivos diretos (hora extra e comissão), benefícios 
(férias remuneradas) 
 
remuneração (salário mensal e férias), incentivos motivadores (horas extras e vale combustível) e 
benefícios (seguro de carro, seguro de casa e vale combustível) 
 
 
 
 8
a
 Questão (Ref.: 201201673042) Pontos:0,8 / 0,8 
Há diversos fatores que diferenciam a gestão de pessoas no setor público em relação às empresas privadas, 
proporcionando ações e reações bastante peculiares nesses ambientes. Dentre estas diferenças, podemos dizer 
que: 
 
 
No setor público, o concurso interno proporciona maior mobilidade de cargos e de ganhos salariais. 
 
Na inicativa privada, os colaboradores têm menor mobilidade cargos e de ganhos salários em função da 
legislação trabalhista; 
 
No setor público, o funcionário é também cliente do próprio processo para o qual ele trabalha; 
 
No setor público, clientes e acionistas impõem as políticas adotadas; 
 
 
 
 9
a
 Questão (Ref.: 201201637449) Pontos: 0,8 / 0,8 
Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, 
sobre como ele deve entender o significado de Remuneração? 
 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, 
gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário mais as comissões pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o 
resultado da somatória do salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, 
pagos pelo empregador. 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201201629890) Pontos: 0,8 / 0,8 
A Gestão Salarial e o Cenário Econômico - O que muda na Gestão de Salários em períodos de crescimento 
econômico ou crise/desaceleração econômica? Do ponto de vista técnico, nada deveria mudar, mas da 
percepção econômica é comum encontrarmos mudanças, que se não aplicadas com estratégia, podem trazer 
consequências quando da retomada dos negócios dentro das organizações. Por que tecnicamente não deveria 
mudar? 
 
 
Resposta: Como a própria questão nos diz, "nada deveria mudar", mas não é bem assim que vemos acontecer 
nas organizações. De um ponto de vista global, as empresas tendem a gerir a carga salarial de acordo com o 
ambiente externo e como a empresa está lidando com o que se passa a sua volta, por isso há essa tendencia de 
caracterizar o salário conforme a situação (saúde) financeira organizacioinal. Exemplo, se existe uma crise a 
tendência é a baixa salarial. Contudo, essa prática pode acarretar danos ao pratrimônio intelectual da 
organização, pois, os colaboradores podem quererem migrar para outras empresas. 
 
 
Gabarito: A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores avaliação crítica na 
análise dos cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para proporcionar a 
solução adequada para os clientes internos e contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. Por isso, 
quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das competências e habilidades requeridas 
para cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; tabela 
salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a 
estratégia de implementação das alterações em função do momento que as organizações estão passando. 
 
 
 
 11a Questão (Ref.: 201201637470) Pontos: 0,8 / 0,8 
Uma empresa está passando por dificuldades financeiras e anunciou que iria cortar uma série de benefícios para 
tentar reduzir o custo da folha de pagamento, e, desta forma, evitar a demissão. Os trabalhadores aflitos, se 
dirigiram ao sindicato e procuram o advogado trabalhalhista para se orientar. Uma pergunta-chave que todos 
estavam fazendo era saber qual a diferença entre direitos trabalhistas e benefícios? 
 
 
Resposta: Direitos Trabalistas são direitos previstos em lei como férias e décimo terceiro salário. Já os 
Benefícios são vatangens adquiridas através de sindicatos e também a própria empresa pode ofertar ao 
colaborador, realizando assim uma política de incentivos e desse modo conseguindo recrutar novos 
colaboradores e retendo já os existentes. 
 
 
Gabarito: De acordo com a advogada especialista em direito empresarial, salário, décimo terceiro, FGTS e as 
contribuições para o INSS são direitos irrenunciáveis, os quais a legislação já obriga a empresa a conceder ao 
trabalhador por entender que ele é a parte mais fraca da relação. Os benefícios são apenas adicionais a estes 
direitos. E se a empresa não definiu na concessão o prazo do benefício, ele passa a ser direito adquirido. Não 
podendo a empresa rescindir de forma unilateral, tendo sempre que negociar com os seus funcionário ou com o 
sindicato, se houver. 
 
 
 
Período de não visualização da prova: desde 04/11/2013 até 22/11/2013. 
 
 
 
 
 
 
 
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II 
 
Simulado: GST0556_SM_ V.2 VOLTAR 
Aluno(a Matrícula: 
Desempenho: 1,0 de 8,0 Data: 11/10/2013 10:14:24 (Finalizada) 
 
 
 1a Questão (Ref.: 200709869180) Pontos: 0,0 / 1,0 
Considerando os Métodos de Avaliação de Cargos, a única alternativa INCORRETA é: 
 
 Avaliação 360º 
 
Método de avaliação por pontos. 
 Método do escalonamento. 
 
Método das categorias predeterminadas. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 200709763107) Pontos: 1,0 / 1,0 
Toda a estrutura de RH considera o cargo a base do sistema de remuneração tradicional. Por isto antes de definir o perfil do ocupante, a empresa 
precisa ter claramente definido o que? 
 
 
a qualificação necessária 
 
a função 
 
a forma de trabalhar 
 
a estrutura de promoção 
 o cargo 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 200709770654) Pontos: 0,0 / 1,0 
O trabalhador no exercício de ofício nas empresas ou organizações que trabalha, necessita de habilidades e competências que irá depender das 
características da função. Qual das opções abaixo define melhor o que é cargo? 
 
 
É a forma que o trabalhador tem para se inserir no processo de produção. 
 
É o conjunto de atributos que a pessoa tem no exercício de sua função. 
 É a estrutura que se insere o empregado quando no exercício de sua atividade dentro da empresa. 
 É a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, o ocupante, que podem ser englobadas num todo unificado e que 
figura uma posição definida no organograma da empresa. 
 
É a composição de todos os requisitos que uma pessoa possui quando vai desempenhar uma atividade dentro da empresa. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 200709770314) Pontos: 0,0 / 1,0 
Quando uma empresa resolve implantar um plano de cargos e salários, de forma a proporcionar um tratmento mais equânime dos salários pagos, 
o objetivo é garar uma percepção mais favorável dos colaboradores para melhoria de que? 
 
 
uma imagem de eficiência econômica, de uma empresa preocupada em estar sintonizada com o comportamento do mercado. 
 
sua imagem institucional, pois reflete para o mercado que a empresa busca ser atual no pagamento de salários de mercado. 
 sua imagem externa, refletindo a preocupação em desenvolver um trabalho mais produtivo. 
 sua imagem interna, pois explicitauma preocupação da empresa em adotar uma remuneração mais justa. 
 
sua imagem corporativa, pois os investidores irão olhar com "com bons olhos" e vão valorizar as ações da empresa no mercado. 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 200709834709) Pontos: 0,0 / 1,0 
Para efetuar uma análise de cargos, devemos nos concentrar em fatores de especificações que nos assegurem um resultado satisfatório. Em qual 
resposta encontraremos esses fatores de especificações? 
 
 Requisitos mentais - requisitos Físicos - responsabilidades envolvidas - Condições de trabalho 
 
Requisitos da Observação direta - Trabalho de dados estatísticos - Responsabilidades envolvidas 
 Requisitos relacionados a custo para o desenvolvimento do trabalho 
 
Somente a destreza ou habilidade deve ser considerada 
 
Deslocamento para o trabalho - Trabalho de dados estatísticos - Requisitos Físicos 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 200709855005) Pontos: 0,0 / 1,0 
A avaliação de cargos é composta, no mínimo, das seguintes etapas: 1- Elaborar organograma da empresa. 2- Analisar e classificar os respectivos 
cargos, de forma lógica. 3- Avaliar os cargos, em relação ao justo salário. 4- Descrever todos os cargos existentes na organização. 5- Definir a 
política de cargos e de salários da empresa. 
 
 Apenas as alternativas 2, 3 e 4 são válidas 
 
Apenas as alternativas 2, 4 e 5 são válidas 
 Apenas as alternativas 1, 2 e 3 são válidas 
 
Apenas as alternativas 1, 2 e 5 são válidas 
 
Apenas as alternativas 3, 4 e 5 são válidas 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 200709763099) Pontos: 0,0 / 1,0 
Um contador tenta responder ao um cliente seu - um microempresário - que pretende abrir um negócio próprio, sobre como ele deve entender o 
significado de Remuneração? 
 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do 
salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do 
salário mais as comissões pagos pelo empregador. 
 Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do 
salário adicionado mas as gorjetas, se ele for um trabalhador de restaurante, pagos pelo empregador. 
 
Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do 
salário adicionado de comissões mais os abonos pagos pelo empregador. 
 Segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, ou seja, o resultado da somatória do 
salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador. 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 200709763103) Pontos: 0,0 / 1,0 
Uma empresa está iniciando as suas atividades e faz ao seu contador a seguinte pergunta: qual o período máximo permitido para que a empresa 
pague o salário ao trabalhador? 
 
 
a CLT diz que o trabalhador deve receber uma parte antecipada e outra depois dos 30 dias. 
 
a CLT diz que o empregado deve receber de 15 em 15 dias. 
 a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de um mês. 
 
a CLT diz que o trabalhador deve ser pago em períodos máximos de 40 dias. 
 a CLT diz que o empregado não pode ter 2 meses sem receber pelo menos um salário. 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 200709697761) 
Compreendendo a competência como a associação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, comumente denominadas como CHA, defina o que é 
conhecimento, habilidades e atitudes. 
 
 
Sua Resposta: BUBLK 
 
 
Compare com a sua resposta: - Conhecimento: que diz respeito à absorção do conhecimento através de formação educacional convencional, bem 
como da experiência de vida de cada indivíduo, entendendo-se como experiência de vida as adquiridas no nível pessoal e profissional; - 
Habilidade: esta diretamente relacionada à capacidade de uso prático do conhecimento para um objetivo específico; - Atitude: esta diretamente 
vinculada ao lado emocional e afetivo no convívio social, resultando na aceitação ou na rejeição do indivíduo em uma equipe de trabalho. É o 
conjunto de atitudes que se apresentam com uma certa constância que caracteriza o comportamento do indivíduo. 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 200709770658) 
A Gestão Salarial e o Cenário Econômico - O que muda na Gestão de Salários em períodos de crescimento econômico ou crise/desaceleração 
econômica? Do ponto de vista técnico, nada deveria mudar, mas da percepção econômica é comum encontrarmos mudanças, que se não aplicadas 
com estratégia, podem trazer consequências quando da retomada dos negócios dentro das organizações. Por que tecnicamente não deveria 
mudar? 
 
 
Sua Resposta: BBKU 
 
 
Compare com a sua resposta: A aplicação das ferramentas para Gestão de Cargos e Salários exige dos gestores avaliação crítica na análise dos 
cenários e tendências identificadas, bem como da estratégia a ser aplicada para proporcionar a solução adequada para os clientes internos e 
contribuir para o alcance dos objetivos do negócio. Por isso, quando aplicamos descrição de cargos; levantamento e mapeamento das 
competências e habilidades requeridas para cada função; avaliação dos cargos e estabelecimento da relatividade interna; pesquisa salarial; tabela 
salarial e políticas de remuneração, as etapas a serem seguidas não mudam. O que pode modificar é a estratégia de implementação das alterações 
em função do momento que as organizações estão passando. 
 
 VOLTAR 
 
 
Período de não visualização da prova: desde até . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201102507842) Pontos: 1,0 / 1,0 
Quando uma empresa resolve implantar um plano de cargos e salários, de forma a proporcionar um tratmento 
mais equânime dos salários pagos, o objetivo é garar uma percepção mais favorável dos colaboradores para 
melhoria de que? 
 
 
sua imagem corporativa, pois os investidores irão olhar com "com bons olhos" e vão valorizar as ações 
da empresa no mercado. 
 sua imagem interna, pois explicita uma preocupação da empresa em adotar uma remuneração mais 
justa. 
 
uma imagem de eficiência econômica, de uma empresa preocupada em estar sintonizada com o 
comportamento do mercado. 
 
sua imagem institucional, pois reflete para o mercado que a empresa busca ser atual no pagamento de 
salários de mercado. 
 
sua imagem externa, refletindo a preocupação em desenvolver um trabalho mais produtivo. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201102408976) Pontos: 0,0 / 1,0 
Considerando os Métodos de Avaliação de Cargos, a única alternativa INCORRETA é: 
 
 Avaliação 360º 
 Método das categorias predeterminadas. 
 
Método do escalonamento. 
 
Método de avaliação por pontos. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201102408974) Pontos: 1,0 / 1,0 
Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam acontecido e 
ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para que os 
funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas dos empregados de 
nível operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião para 
entender essa distorção, Maria percebeu que, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles 
fazia a análise de forma correta, porque adotava os procedimentos-padrão para descrição, análise e 
especificação de um cargo. Aponte qual é esse grupo. 
 
 
Grupo E - adotava a apresentação da avaliação do desempenho