AVALIAÇÃO PARCIAL - ADM. RH II - 2015

Prévia do material em texto

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	
	
Data: 13/09/2015 12:08:01 (Finalizada)
AVALIAÇÃO PARCIAL 1:
	 1a Questão (Ref.: 201301410526)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	 As competências organizacionais estão organizadas em categorias.  Apenas uma questão não corresponde ao contexto.  Marque o item que não corresponde ao padrão mencionado.
		
	
	Competências dinâmicas e essenciais.
	 
	Competências associadas.
	
	Competências  distintivas.
	
	Competências de suporte.
	
	Competências de unidade de negócios.
	
	 2a Questão (Ref.: 201301410523)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Atualmente as organizações enfrentam  cenário de mudanças significativas para que continuem concorrendo em um mercado tão competitivo. Há vários procedimentos que estão sendo adotados para garantir o desenvolvimento organizacional,  um  deles é:
		
	
	Ampliar sua estrutura organizacional.
	 
	Definição e/ou mapeamento das competências organizacionais e individuais.
	
	Contatar fornecedores para garantir qualidade nos produtos oferecidos.
	
	Renovar  sua clientela para diminuir índice de reclamações.
	
	Articulação mais acirrada com sua clientela interna e externa.
		
	
	 3a Questão (Ref.: 201301410529)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	 Há  DOIS  passos que precisam ser realizados  PRIMEIRAMENTE para  implementar o "Modelo de Gestão por Competências".
		
	
	Contratar uma consultoria externa  e  monitorar todo o trabalho que esta consultoria realizará.
	 
	Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com competências que não foram encontradas na organização  e movimentação das pessoas com base na identificação de necessidades do RH.
	
	Conversar com  todos os gestores  e  todos os supervisores da organização.
	
	Treinamento das pessoas que já foram contratadas  e  Desenvolvimento através de competências.
	
	Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar dentro do modelo de gestão e contratação das mesmas.
	
	 4a Questão (Ref.: 201301299550)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	 
	todas as opções.
	
	I e III
	
	somente a I
	
	I e II
	
	II e III
		
	
	 5a Questão (Ref.: 201301824914)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um das vantagens de uma Comissão de Avaliação de Desempenho pode ser:
		
	
	Ser constituída pela área de Recursos Humanos e gestor imediato.
	 
	Neutralizar a questão da subjetividade por parte do avaliador, que no caso não sendo o gestor imediato do funcionário se torna um elemento neutro na avaliação.
	
	Nenhuma das opções.
	
	Envolver o funcionário no processo de Avaliação de Desempenho.
	
	Agilizar o processo de Avaliação de Desempenho.
	
	 6a Questão (Ref.: 201301821905)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Victor foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação 360º como técnica de avaliação de desempenho. Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
		
	
	Pelo gerente, que funciona como elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH
	 
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.
	 
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	 7a Questão (Ref.: 201301821906)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Carla Cristina quer reformular a política de remuneração de sua empresa introduzindo um programa de remuneração variável. Ela justifica a escolha com base nos seguintes argumentos:
		
	 
	ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas e ao alcance de metas e resultados
	
	facilita o equilíbrio interno (coerência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo coerência dos salários da empresa com o mercado
	
	focaliza a execução das tarefas e a busca de eficiência, funcionando como elemento de conservação da rotina e do status quo
	
	homogeniza e padroniza os salários dentro da organização e facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado
	
	afeta diretamente os custos fixos da organização, incentivando o espírito empreendedor e a aceitação de riscos e responsabilidades.
	
	 8a Questão (Ref.: 201301743350)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Considerando-se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo, por meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse Plano de Incentivo de Grupo?
		
	
	Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles.
	
	Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas atividades.
	
	Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários.
	 
	Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem 
atingidas ou superadas.
	
	Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais.
		
	
	 9a Questão (Ref.: 201301821913)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Considerando-se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo, por meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse Plano de Incentivo de Grupo?
		
	
	Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários.
	
	Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas atividades
	
	Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais.
	
	Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles
	 
	Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem atingidas ou superadas.
		
	
	 10a Questão (Ref.: 201301292175)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Abaixo encontra-se relacionado os tipos de Benefícios que as empresas podem oferecer aos seus funcionários: I. Benefícios compulsórios. II. Benefícios espontâneos. III. Remuneração direta e indireta. Qual a opção abaixo está correta? IV. Benefícios monetários e não-monetários.
		
	
	Apenas a I
	
	I, II e IV
	 
	Todas estão corretas.
	
	I e II
	
	Apenas a III
	 
	Data: 13/09/2015 12:08:01 (Finalizada)
AVALIAÇÃO PARCIAL 2:
		 1a Questão (Ref.: 201301748288)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Observe as frases abaixo que se referem ao conceito de COMPETÊNCIA e assinale a alternativa correta: I. Competências representam o conjunto de características que são necessárias para os colaboradores a obtenção e sustentação de uma vantagem competitiva no ambiente de trabalho. II. A competência é considerada um talento natural que as pessoas possuem. III. O trabalho não é mais somente o conjunto deatividades relacionadas ao cargo exercido, mas sim uma extensão das competências que o trabalhador mobiliza para o exercício profissional.
		
	
	Estão corretas somente as frases II e III.
	
	Estão corretas somente as frases I e II.
	
	Está correta somente a frase I.
	
	Todas as alternativas estão corretas
	 
	Estão corretas somente as frases I e III.
	
	 2a Questão (Ref.: 201301821930)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O "saber fazer", o "Know-how" , ou seja, o saber colocado em prática, a técnica, é um dos itens que integram o conceito de competência, representado:
		
	
	pelo comportamento.
	
	pela disposição.
	
	pelos sentimentos.
	
	pelas atitudes.
	 
	pelas habilidades
		
	
	 3a Questão (Ref.: 201301780917)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O princípio da gestão de portas abertas que implica aos gestores não apenas em levar as informações aos empregados, mas saber ouvi-los e considerar suas informações como relevantes para o ajuste das forças organizacionais produtivas em uma mesma direção. É importante para o gestor:
		
	 
	Promover reuniões para passar e receber informações, delegue responsabilidade e apóie seus empregados no processo de realização prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho ao que se espera.
	
	Adotar uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado não é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório, mas por sua alta capacidade de produção.
	
	Não permitir ao empregado entrar em seu espaço de trabalho, é importante manter o seu cotidiano e nele mostrar-se visível, atento e presente constantemente entre seus empregados.
	
	Divulgar programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa, estimulando a competitividade entre os membros de sua equipe para proporcionar um maior desempenho individual entre todos.
	
	Criar um ambiente de informações acessíveis aos empregados e elimine paredes ou mude a apresentação do ambiente para gerir o modelo de portas abertas.
		
	
	 4a Questão (Ref.: 201301410735)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Como a rotatividade de pessoas com competências desejadas pelas organizações é atualmente de alto custo e complexidade o foco principal observado é a trajetória na carreira, sendo assim, destaca-se a necessidade de programas de desenvolvimento de pessoas gerando a capacidade de assumir as atribuições cada vez mais complexas e com níveis de responsabilidade maior. Desta forma, devem-se adotar algumas medidas, exceto:
		
	
	Criar um sistema de sugestões premiando as que trazem significativas melhorias ao sistema organizacional, envolvendo os empregados no processo decisório da empresa, gerando desafios e mais autonomia a ação dos mesmos.
	 
	Entenderem que simplesmente ao implantarem sistemas de informações acessíveis aos empregados, ou mudarem a apresentação do ambiente eliminando paredes ou deixando suas portas abertas é o suficiente para gerir o modelo de portas abertas.
	
	O gestor deve promover reuniões para passar e receber informações, delegar responsabilidade e apoiar seus empregados no processo de realização destas prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho destes ao que se espera.
	
	É fundamental que o gestor adote uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório.
	
	Mensurar o nível de desenvolvimento da pessoa, considerando-se que a crescente complexidade do trabalho torna o nível de desenvolvimento da pessoa perecível com o tempo e que pessoas com esse perfil de competências necessitam de estímulos constantes, desafios, para manterem seu grau de motivação.
	
	 5a Questão (Ref.: 201301410531)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
		
	
	Treinamento e Capacitação;
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	Planejamento de RH;
	
	Promoção na Carreira;
	 
	 Avaliação de desempenho;
	
	 6a Questão (Ref.: 201301410533)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada integrante da sua equipe.  Para eficácia do processo é preciso considerar alguns cuidados.   Apenas um item relacionado abaixo não faz parte dos cuidados  que o gestor precisa ter no momento da avaliação.  Marque o item  errado.
		
	 
	 pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa;
	
	 o  gestor deve conhecer o trabalho do avaliado;
	
	 o gestor deve manter-se sempre como observador;
	
	·  imparcialidade do gestor no momento da avaliação;
	
	 utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente .
	
	 7a Questão (Ref.: 201301299398)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Toda a estrutura de RH considera o cargo a base do sistema de remuneração tradicional. Por isto antes de definir o perfil do ocupante, a empresa precisa ter claramente definido o que?
		
	
	a estrutura de promoção
	
	a qualificação necessária
	 
	o cargo
	
	a forma de trabalhar
	
	a função
	
	 8a Questão (Ref.: 201301757169)
	Pontos:  / 1,0
	O sistema de remuneração por competências passou a se tornar uma modalidade interessante para as organizações, tendo em vista diversos fatores. Dos fatores apresentados a seguir, qual NÃO está correto na relação com a remuneração por competências?
		
	
	popularidade dos conceitos de conhecimentos, habilidades e atitudes.
	
	aumento na demanda de profissionais qualificados;
	
	aumento de estruturas hierárquicas rígidas;
	
	necessidade de conhecimento intensivo nas organizações;
	
	implantação de sistemas mais flexíveis;
		
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301418248)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A partir do case abaixo relatado na Revista Você S/A, na reportagem Básicos, mas essenciais, classifique corretamente os benefícios oferecidos aos funcionários: O analista de tesouraria Vagner Antonio de Castro, de 32 anos, é pai de Enzo, Gabriel e Diego, trigêmeos de 1 ano e 5 meses. Todos os dias pela manhã, ele prepara três malas, coloca os meninos no carro e segue para a unidade da farmacêutica Eurofarma no bairro do Campo Belo, em São Paulo, onde trabalha há dez anos. Os filhos ficam na creche da empresa. Trabalho sossegado, diz. Além da tranquilidade, Vagner economiza um bom dinheiro, já que o benefício é gratuito. Se tivesse de pagar pelo mesmo serviço, considerando os três filhos, o analista teria de desembolsar cerca de 1 500 reais por mês. É um belo benefício que os pais podem usufruir na unidade de Campo Belo até a criança completar 4 anos, ou até os 6 anos, no laboratório de Itapevi, na Grande São Paulo.
		
	
	b) Benefícios Legais, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Assistenciais
	
	e) Benefícios Espontâneos, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Supletivos
	 
	d) Benefícios Espontâneos, Benefícios Não-Monetários e Benefícios Assistenciais
	
	a) Benefícios Legais, Benefícios Espontâneos e Benefícios Monetários
	
	c) Benefícios Espontâneos, Benefícios Monetários e Benefícios Recreativos
		
	
	 10a Questão (Ref.: 201301292308)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Qual o conceito de Benefício?
		
	 
	É um sistema de proteção Social que assegura o sustento do trabalhador e de sua família, quando ele não pode trabalhar por causa de doença, acidente, gravidez, prisão, morte ou velhice.
	
	É um sistema de seguro privado que protege o trabalhador quando ele está considerado temporariamente inapto para o trabalho.
	
	É umconjunto de instrumentos que a empresa usa para atender as necessidades do trabalhador quando este sofre algum problema no seu processo de trabalho.
	
	São recursos que o plano de Saúde da empresa oferece ao trabalhador, em caso dele ficar temporariamente inabilitado para o exercícios de suas atividades profissionais.
	
	É um conjunto de vantagens que o trabalhador recebe do INSS mediante uma pequena taxa de adesão, para a situação em que ele está afetado por um acidente de trabalho.
		
	
Data: 13/09/2015 12:08:01 (Finalizada)
 
AVALIAÇÃO PARCIAL 3:
		 1a Questão (Ref.: 201301410730)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Competências individuais são:
		
	
	aquelas que agregam valor às organizações e podem ser observadas em seu desempenho em um determinado contexto no mercado.
	
	aquelas que agregam às pessoas a organização para que os indivíduos adquiram os valores de um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor aos gestores e podem ser observadas em seu desempenho gerencial em um determinado contexto organizacional
	 
	aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor à área de RH e podem ser observadas em seu desempenho junto aos empregados em um determinado contexto organizacional.
	
	 2a Questão (Ref.: 201301410525)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	 Competências transformacionais são:
		
	
	Relacionadas ao valor dos produtos e serviços da organização para seus stakeholders.
	
	São aquelas que se transformam sozinhas.
	 
	São aquelas relacionadas à  capacidade de inovar, ao empreendedorismo, ao desenvolvimento de uma aprendizagem organizacional.
	
	Totalmente vinculadas à articulação da visão e das estratégias organizacionais pelos líderes aos seus liderados.
	
	Referem-se aos recursos necessários, inclusive os recursos humanos, para gerarem os produtos e os serviços que atendam às exigências dos seus stakeholders.
	
	 3a Questão (Ref.: 201301410736)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O feedback entre o gestor e o subordinado é fundamental para o bom processo de comunicação e propiciar aos mesmos a oportunidade do crescimento profissional e pessoal. Mas, para ser apropriado devem-se observar alguns cuidados como:
		
	
	Ao emitir as impressões sobre o subordinado, use frases na primeira pessoa do plural em vez da na segunda, a fim de sublinhar que se tratam de percepções, pensamentos e sentimentos observados pela equipe.
	 
	Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos. Ninguém é nem de todo mau nem de todo bom. Os gerentes que apresentam alternativas um dos lados comprometem a credibilidade de sua franqueza.
	
	Peça que a outras pessoas elucidem, expliquem, modifiquem ou corrijam o que você disse.
	
	Descreva os comportamentos do outro e as impressões que causam ao grupo. Forneça exemplos genéricos de comportamentos que você tenha observado, em vez de afirmações específicas acerca de condutas ou atitudes.
	
	Depois de dar seu feedback, dê um tempo de uns dez minutos antes de chamar outro empregado para avaliar para não confundir as avaliações entre os empregados.
	
	 4a Questão (Ref.: 201301797425)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definida conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
		
	
	I e II
	
	I e III
	
	II e III
	
	somente a I
	 
	todas as opções.
	
	 5a Questão (Ref.: 201301410740)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Bergamini (1986, p.59), cita as causas das diferenças individuais de desempenho no trabalho como sendo:
I - porque já nasceram diferentes umas das outras; são as chamadas variáveis inatas.
II - porque os gestores têm suas referências individuais entre seus empregados; são chamadas variáveis gerenciais.
III - porque passaram por experiências de vida diferentes; são as chamadas variáveis adquiridas.
IV - porque os salários não sendo os mesmos propiciam que as pessoas se revoltem e produzam segundo aquilo que lhes é pago; São chamadas variáveis financeiras.
Assinale a alternativa que indica as afirmações corretas:
		
	
	II, III e IV
	
	II e IV
	 
	I e III
	
	I, III e IV
	
	I, II e III
	
	 6a Questão (Ref.: 201301410532)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O processo de Avaliação de Desempenho considerado  democrático  significa:
		
	
	Colaboradores são avaliados por todos os integrantes da equipe e também pelos seus clientes internos.
	
	Nesse processo de avaliação quem avalia é sempre um coach.
	
	O colaborador é avaliado pelo gestor.
	
	 O colaborador é avaliado através da intranet;
	 
	O colaborador se autoavalia  e é avaliado pelo gestor,  depois trocam informações;
	
	 7a Questão (Ref.: 201301299411)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Em reunião com um microempresário, o contador tenta lhe explicar a diferença entre Salário e Remuneração e argumenta da seguinte forma:
		
	
	Salário é o valor base pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado das horas extras pagos pelo empregador.
	
	Salário é o valor estipulado para pagamento pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, podendo envolver terceiros. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões sem computar as horas extras e as gorjetas e abonos que por acaso o trabalhador faça juz.
	
	Salário é o valor base que o trabalhador recebe e que recolhe o FGTS. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve as comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	 
	Salário é o valor estipulado para retribuição pelo trabalho prestado e é pago diretamente pelo trabalhador, não envolvendo terceiros. Enquanto Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
	
	Salário é o valor referência que a empresa paga ao seu empregado. Já a Remuneração, segundo o Art. 457 da CLT, é o total de bens fornecidos ao empregado pelo trabalho prestado, que envolve o salário adicionado de das gorjetas recebidos pelo empregado dos clientes.
	
	 8a Questão (Ref.: 201301743345)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas tradicionais de remuneração, embasados em descrições de atividades e responsabilidades de cada cargo ou função. A utilização de instrumentos como descrições de cargos, organogramas e planos de cargos e salários permite a muitas dessas empresas atingir um patamar mínimo de estruturação na gestão de seus recursos humanos. Entretanto, quando aplicados na condição de exclusão de outras formas, esses sistemas: I- reduzem a agilidade da organização para acompanhar as mudanças internas e do mercado de trabalho; II- demonstram descompasso e são incongruentes com as premissas do mundo organizacional contemporâneo, pois que não permitem a relação entre os objetivos estratégicos, as metas da empresa e a performance de cadaempregado; III- podem tornar-se anacrônicos em relação às novas formas de organização do trabalho e ao próprio direcionamento estratégico da empresa. É correto o que se afirma em:
		
	
	II e III, apenas.
	
	III, apenas.
	 
	I, II e III.
	
	I e II, apenas.
	
	I e III, apenas.
	
	 9a Questão (Ref.: 201301410535)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Quando a organização iniciou ações para disponibilizar benefícios para seus empregados visava  alguns objetivos como:
		
	
	Melhorar sua imagem junto aos seus clientes e fornecedores.
	
	Aplicar a verba existente na empresa de forma mais concreta e satisfatória.
	
	Criar estratégias para que seus empregados não tivessem mais motivos para reclamações.
	
	Inibir o gasto desnecessário de seus empregados com situações que a empresa poderia prover.
	 
	Melhorar o poder aquisitivo dos empregados,  prover condições de bem-estar como forma de pagamento adicional ao salário. 
	
	 10a Questão (Ref.: 201301410751)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Além dos benefícios obrigatórios por lei, como o décimo terceiro salário e férias as empresas cada vez mais vêm investindo em quais tipos de benefícios?
		
	
	Assistenciais, Caritativos e Supletivos
	
	Assessoriais, Recreativos e Supletivos
	
	Nenhuma das alternativas apresentadas
	
	Assistenciais, Recreativos e Superlativos
	 
	Assistenciais, Recreativos e Supletivos