Buscar

Aula 03 Direito Trabalho - Teoria e Exercícios

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 1
Olá pessoal, 
Na aula de hoje, estudaremos o contrato de trabalho! 
Considero este tema importante, porque além se der um instituto 
basilar do direito do trabalho, ele é muito cobrado em provas de 
concursos. Por isso, na aula de hoje aumentei o número de questões 
de prova a serem comentadas. 
Vamos ao estudo! 
Aula 3: Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e 
características. Da alteração do contrato de trabalho: alteração 
unilateral e bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do 
contrato de trabalho: caracterização e distinção. 
3.1. Conceito de Contrato de Trabalho: 
“Contrato de Trabalho stricto sensu é o negócio jurídico pelo qual 
uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de 
uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em 
proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica 
juridicamente subordinada.” (Délio Maranhão) 
 “Contrato de Trabalho é a convenção pela qual um ou vários 
empregados, mediante certa remuneração e em caráter não-eventual 
prestam trabalho pessoal, em proveito e sob direção de empregador.” 
(Orlando Gomes) 
 “Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso 
correspondente à relação de emprego”. (art. 442 CLT) 
Art. 442 da CLT Contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
 Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade 
da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre 
ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de 
serviços daquela. 
 Contrato Individual de Trabalho 
 (arts. 442/456 da CLT) 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 2
Art. 442-A da CLT Para fins de contratação, o 
empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação 
de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no 
mesmo tipo de atividade. 
3.2. Natureza Jurídica: A doutrina majoritária entende que o 
contrato de trabalho é de direito privado e não de direito público, 
apesar de sofrer limitações, devido ao princípio de proteção do 
hipossuficiente. 
A doutrina diverge em relação às teorias que caracterizam a 
natureza jurídica da relação de emprego, sendo apresentadas as 
seguintes teorias: 
 
1ª. Teoria Acontratualista: Esta teoria nega a natureza contratual, ao 
mesmo tempo em que nega a manifestação de vontades. Para esta 
teoria o simples fato do trabalhador está inserido na empresa já 
constitui a relação de emprego. 
2ª. Teoria Institucionalista: Esta teoria aceita a manifestação de 
vontades, considerando a empresa uma instituição na qual o 
empregado, obriga-se por uma situação externa a trabalhar para o 
empregador. Esta teoria sustenta que a empresa é uma instituição, 
iniciando-se o vínculo jurídico pela inserção do trabalhador na 
empresa. 
3ª Teoria Contratualista: Esta teoria defende a necessidade de 
manifestação de vontade das partes para a formação da relação de 
emprego. Reconhece a manifestação tácita ou expressa da vontade 
de celebrar um contrato de trabalho. 
 3.3. Elementos Essenciais: O contrato de trabalho é um 
negócio jurídico, então para a sua formação deverão estar presentes 
os requisitos ou elementos do art. 104 do Código Civil. 
 Art. 104 do CC A validade do negócio jurídico requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou 
determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 3
Assim, a validade de um contrato de trabalho está adstrita ao 
preenchimento de requisitos estabelecidos pelo art. 104 do Código 
Civil. Vamos analisá-los: 
¾ Capacidade: Todo negócio jurídico pressupõe uma declaração 
de vontade, assim é indispensável a capacidade do agente ao 
manifestá-la. 
O No Direito do Trabalho, a capacidade do empregado que será 
contratado tem regras distintas da regra de capacidade do Direito Civil. 
O menor de 14 anos é absolutamente incapaz e não poderá 
firmar contrato de trabalho (artigos 7º, XXXIII da CF/88 e 403 da CLT). 
Já o menor entre 14 e 16 anos possui capacidade relativa. Aos 
18 anos de idade o menor adquirirá a capacidade plena. Neste ponto, 
é importante ressaltar que há profissões que possui outro limite de 
idade. 
Exemplificando: O peão de boiadeiro possui regra própria, 
sendo este limite ampliado para 21 anos (Lei 10.220/01) e a mãe 
social, cuja Lei 7.644/87 estabelece o limite de 25 anos de idade para 
a contratação. 
O ato praticado pelo absolutamente incapaz, sem que ele esteja 
representado será nulo. Ao passo que o ato praticado pelo 
relativamente incapaz, sem a devida assistência será anulável. 
É importante mencionar a capacidade dos índios para 
celebrarem um contrato de trabalho, tema que abordei na aula que 
ministrei no Programa Saber Direito da TV Justiça, que deverá ir ao ar 
na semana de 5/9 de Julho. 
 Índio: De acordo com o antigo código civil de 1916 o índio era 
considerado silvícola sendo classificado como absolutamente incapaz. 
O novo código civil em seu artigo 4º remete a capacidade do 
índio à legislação especial, sendo esta regulamentada pela lei 6001/73 
que instituiu o Estatuto do Índio. A lei 6001/73 estabelece que o índio 
que ainda não estiver integrado à comunidade estará sujeito a um 
regime tutelar prestado pela União (FUNAI) revelando a incapacidade 
absoluta deste índio. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 4
Para ser liberado do regime tutelar e adquirir a plena capacidade 
o índio deverá preencher requisitos do art. 9º da Lei 6001. 
¾ Idade mínima de 21 anos; 
¾ Conhecimento da língua portuguesa; 
¾ Habilitação para o exercício de atividade útil na comunidade 
nacional; 
¾ Razoável compreensão dos usos e costumes da comunidade 
nacional. 
Os índios podem ser classificados em 3 categorias: 
1. Isolados: São aqueles que vivem em grupos desconhecidos ou 
que tem contato eventual com a comunidade. O índio isolado é 
considerado incapaz, sendo considerados nulos os atos por ele 
praticados 
2. Em vias de integração: São aqueles que possuem um contrato 
intermitente com grupos estranhos e com a comunhão nacional já 
tendo algumas práticas comuns a estas. 
3. Integrados: São aqueles que estão totalmente incorporados à 
comunhão nacional e em exercícios de seus direitos civis (art. 4º da 
lei 6001/73). 
A validade do contrato de trabalho celebrado com o índio deve 
ser considerada sob dois aspectos: 
1º. Quando o índio estiver integrado à comunidade nacional, não 
há impedimento para que ele assuma as obrigações derivadas de 
um contrato de trabalho. 
2º. Quando o índio for isolado da comunidade nacional, o 
contrato de trabalho celebrado com ele será nulo de pleno direito 
pela ausência de capacidade do sujeito. 
 Atenção: Os índios somente poderão ser considerados 
empregados quando integrados ou em vias de integração à Sociedade 
Nacional. Nos demais casos (isolado) o contrato celebrado será 
teoricamente nulo, mas os seus efeitos serão de um contrato 
O índio em vias de integração pode ser equiparado ao 
relativamente incapaz e por isso deve ter a assistência do órgão 
competente de proteção ao índio (art. 16 da Lei 6001/73). 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA
E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 5
¾ Objeto: O objeto de um negócio jurídico deverá estar em 
conformidade com a lei, pois se ele estiver contrário à lei será 
ilícito e, portanto nulo será o negócio jurídico celebrado com tal 
objeto. 
O objeto, além de ser lícito terá que ser possível e determinado 
ou determinável ao menos pelo gênero e quantidade. 
 Exemplificando: Podemos citar um negócio jurídico celebrado 
cujo objeto seja o jogo do bicho, este objeto é contrário à lei, pois o 
jogo do bicho é uma atividade ilícita, portanto nulo será tal negócio 
jurídico, devido à ilicitude de seu objeto. 
 
O reconhecimento de vínculo de emprego (contrato de trabalho) 
de um apontador de jogo de bicho com o tomador de seus serviços 
não é possível na justiça do trabalho por tratar-se de exercício de 
atividade ilícita. 
A jurisprudência do TST (OJ 199 da SDI-I) considera-se nulo tal 
forma de prestação de serviços, devido à ilicitude de seu objeto. 
OJ 199 SDI-1 TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. 
NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. ARTS. 82 E 145 DO CÓDIGO CIVIL 
¾ Forma: O terceiro elemento de validade do negócio jurídico é a 
forma seja determinada por lei ou não proibida por ela. No direito 
do trabalho, em regra, a validade do contrato de trabalho não 
possui forma especial podendo ser escrito ou verbal. 
 Excepcionalmente, alguns contratos deverão ser celebrados de 
forma escrita, como, por exemplo, o contrato do atleta, do aprendiz, do 
artista, dentre outros. 
3.4. Classificação de Contrato de trabalho: Conforme dispõe o 
art. 443 da CLT, os contratos de trabalho classificam-se em: 
Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá 
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por 
escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 6
a) Tácito ou Expresso: 
a1) Tácito: Ocorrerá quando o empregado trabalhar sem ter 
assinado contrato e sem ter a sua CTPS anotada e o trabalho irá 
desenvolver-se com a existência de todos os requisitos da relação de 
emprego. 
Relembrando: Os sujeitos do contrato de trabalho são o 
empregado (sempre pessoa física ou natural) e o empregador (pessoa 
física/natural ou pessoa jurídica). O empregado tem uma obrigação de 
fazer (prestar o trabalho), pessoalmente ao empregador que tem uma 
obrigação de dar (pagar o salário ao empregado). 
 Empregado: “Considera-se empregado toda pessoa física que 
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário”. 
Considera-se empregado toda pessoa natural ou física que 
contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um 
tomador. Os serviços serão efetuados com pessoalidade, 
onerosidade, não-eventualidade e subordinação jurídica. 
Classificação
(Art. 443) 
Tácito ou 
Expresso 
Verbal ou Escrito Prazo 
Determinado ou 
Indeterminado
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 7
Na medida em que o contrato de trabalho pode ser celebrado 
tacitamente, a simples prestação se serviços, sem qualquer 
formalização, não impede que seja pactuado um vínculo empregatício 
entre tomador de serviços e o prestador de trabalho uma vez que 
estejam presentes os elementos fáticos - jurídicos da relação de 
emprego. 
a2) Expresso: Como o nome já diz será aquele contrato que foi 
acordado de forma expressa, clara, seja ele escrito ou verbal. 
b) Verbal ou Escrito: 
b1) Contrato Verbal: Como o contrato de trabalho é informal, 
ele necessariamente não precisará ser celebrado de forma escrita, 
podendo ser oralmente celebrado. Porém, há exceções e alguns 
contratos por determinação da lei deverão ser celebrados de forma 
escrita, como, por exemplo, o contrato de aprendizagem, o contrato de 
trabalho temporário, o contrato do atleta, o contrato do artista, dente 
outros. 
 b2) Contrato Escrito: O art. 29 da CLT estabelece que o 
empregador deverá anotar em 48 horas a CTPS de seu empregado. A 
simples assinatura da CTPS caracteriza um contrato escrito. 
c) Por prazo determinado ou por prazo indeterminado: O contrato 
de trabalho poderá ser de prazo determinado ou de prazo 
indeterminado. O Contrato de Trabalho não se exaure em um único 
ato, sendo um contrato de trato sucessivo ou débito permanente, 
portanto a regra é que ele seja pactuado por prazo indeterminado. Tal 
fato decorre do princípio da continuidade da relação do emprego, que 
é um princípio basilar do Direito do Trabalho. 
O contrato de prazo determinado ou contrato a termo é a 
exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego e 
somente será permitido nos casos previstos em lei. 
Assim, toda vez que não houver prova da forma como o ajuste 
foi celebrado, presumir-se-á que o contrato foi celebrado por prazo 
indeterminado. 
 
 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 8
E, também, quando não forem atendidas as exigências da lei 
para a celebração de um contrato por prazo determinado, a pactuação 
entre as partes será considerada como um contrato de prazo 
indeterminado. 
Exemplificando: O art. 445 da CLT estabelece que o contrato 
de trabalho não poderá ser pactuado por mais de 2 anos, e um 
empregado e um empregador celebram um contrato de trabalho por 
prazo determinado com duração de 3 anos. Neste caso, o contrato 
será considerado um contrato de prazo indeterminado. 
O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por 
período superior a 2 anos (art. 445 da CLT). 
Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo 
determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) 
anos, observada a regra do art. 451. 
Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá 
exceder de 90 (noventa) dias 
c1) Contrato de Prazo Determinado: Este tipo de contrato é a 
exceção e somente será admitido nos casos previstos em lei, porque o 
princípio da continuidade da relação de emprego é presunção 
favorável ao empregado. 
A regra é a de que os contratos sejam pactuados por prazo 
indeterminado, atendendo então ao princípio da continuidade da 
relação de emprego, somente por exceção será admitido o contrato de 
prazo determinado. 
Contratos de prazo determinado ou a termo são os contratos 
celebrados por tempo certo ou determinado ou pelo menos de 
previsão aproximada, como o contrato de safra. As partes já sabem o 
início e o término do contrato. 
O Contrato de prazo determinado não poderá ser estipulado por 
período superior a 2 anos (art. 445 da CLT). 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 9
Art. 445 da CLT O contrato de trabalho por prazo 
determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) 
anos, observada a regra do art. 451. 
Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá 
exceder de 90 (noventa) dias 
Art. 451 da CLT O contrato de trabalho por prazo 
determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais 
de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
 Art. 452 da CLT Considera-se por prazo indeterminado 
todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro 
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste 
dependeu da execução de serviços especializados ou da 
realização de certos acontecimentos. 
Este tipo de contrato também é denominado de contrato
a termo. 
São modalidades deste tipo de contrato: as previstas no art. 443 da 
CLT, na Lei 9.601/98, no trabalho temporário (Lei 6019/74), no 
contrato de obra certa, no contrato de safra e no contrato de 
aprendizagem. 
A regra geral estabelecida no art. 452 da CLT é que dois 
contratos a termo não poderão se suceder, exceto quando entre eles 
transcorrer prazo superior a 6 meses sem que o empregado trabalhe 
para aquele empregador, contado da data da terminação do primeiro e 
do início do segundo contrato. 
A lei admite duas exceções à regra geral do art. 452 da CLT que 
irão possibilitar a sucessão de contratos a termo em prazo inferior a 6 
meses. São elas: Quando a expiração do primeiro contrato depender 
de certos acontecimentos ou da execução de serviços especializados. 
Exemplificando: O exemplo que citarei foi dado pela professora 
Vólia Bonfim “Uma empregada foi contratada experimentalmente para 
exercer a função de secretária executiva. Vencido este contrato a 
termo e não aprovada na experiência o seu empregador, por ter 
notado os seus conhecimentos técnicos na advocacia a contrata 
experimentalmente (outro contrato distinto) para exercer a função de 
advogada”. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 10
Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá 
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por 
escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
 § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da 
execução de serviços especificados ou ainda da realização de 
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
Por serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo, devemos entender que a necessidade da 
mão-de-obra é transitória para a empresa. Tal fato ocorrerá quando 
houver excesso de demanda para substituição de pessoal ou para 
atender período transitório da atividade. 
Exemplificando: O empregado que será contratado para cobrir 
as férias ou a licença-médica de outro empregado. 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
Por atividade empresarial de caráter transitório devemos 
entender a transitoriedade da atividade da empresa que de tempos em 
tempos ficará paralisada e não a atividade do empregado. 
Exemplificando: Um restaurante de praia que somente funciona 
durante a época de alta temporada. Outro exemplo fábricas de 
chocolates que somente funcionam na época da páscoa ou também 
fábricas de panetones que somente funcionam durante o período 
natalino. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 11
c) de contrato de experiência. 
O Contrato de experiência ou contrato de prova é uma espécie 
do gênero contrato de trabalho por prazo determinado porque é 
submetido a um termo. Este será de no máximo 90 dias podendo ser 
celebrada apenas uma prorrogação dentro dos 90 dias. 
Exemplificando: Um empregado celebra um contrato de 
experiência com o seu empregador por 45 dias, sendo assim, caso 
haja intenção de prorrogá-lo eles poderão fazê-lo por até mais 45 dias 
no máximo. 
É importante ressaltar que caso eles celebrem inicialmente um 
contrato de experiência por 90 dias, este não poderá ser prorrogado, 
uma vez que já foi celebrado no seu tempo máximo de duração 
permitido por lei. 
 Resumindo: 
¾ Os tipos de contrato por prazo determinado previstos em lei são: 
⇒ Art. 443, parágrafo 2º da CLT; 
⇒ 0 contrato de experiência; 
⇒ Lei 9601/98; 
⇒ Contrato por obra certa (lei 2.959/56); 
⇒ Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73); 
⇒ Contrato do Artista (Lei 6.533/78); 
⇒ Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69); 
⇒ Contrato do Atleta (Lei 9.615/98); 
⇒ Contrato Temporário (Lei 6.019/74); 
⇒ Empregados contratados ou transferidos para trabalho no 
exterior (Lei 7.064/82); 
 Lei 9601/98: Esta lei criou uma modalidade de contrato por 
prazo determinado que poderá ocorrer quando houver necessidade de 
acréscimo de mão-de-obra. Tal contratação deverá ser autorizada por 
acordo ou convenção coletiva. 
O empregado poderá ser contratado para qualquer atividade da 
empresa independente das restrições do artigo 443, parágrafo 
segundo da CLT. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 12
Serão admitidas várias prorrogações dentro do prazo máximo de 
validade de dois anos, não se aplicando a regra do artigo 451 da CLT 
que será analisado mais adiante. 
O art. 1ª, parágrafo 4ª da referida lei admite dentro do prazo de 
validade do contrato a estabilidade do dirigente sindical, do cipeiro, da 
gestante e do acidentado. 
Os artigos 452 e 481 da CLT aplicam-se a este tipo de contrato. 
Contrato por obra certa (lei 2.959/56): Há doutrinadores que 
sustentam a derrogação desta Lei pelo art. 443, parágrafo 2º da CLT. 
O contrato por obra certa é uma espécie de contrato por prazo 
determinado celebrado com o construtor que exerce atividades em 
caráter permanente. O construtor será o empregador e realizará a sua 
atividade em caráter permanente podendo contratar empregados por 
tempo certo. 
Contrato de Safra (Art. 14 da Lei 5.889/73): O contrato de safra é um 
tipo de contrato por prazo determinado sob a modalidade de termo 
incerto, uma vez que ele está sujeito às variações sazonais da 
atividade agrária. Ele terá início com o preparo e cultivo do solo e o 
seu término será com a colheita. 
Contrato do Artista (Lei 6.533/78): O artista poderá ser contratado 
por tempo determinado e pelo prazo máximo de dois anos, devendo o 
contrato celebrado ser escrito. 
Contrato do Técnico estrangeiro (Decreto-Lei 691/69): O art. 10º 
desta lei autoriza que o técnico estrangeiro domiciliado ou residente no 
exterior poderá ser contratado por tempo determinado para a 
execução de serviços especializados de forma provisória no Brasil. 
Contrato do Atleta (Lei 9.615/98): O contrato de trabalho celebrado 
com um atleta deverá ser por prazo determinado com duração de no 
mínimo 3 meses e no máximo 5 anos. 
Contrato Temporário (Lei 6.019/74): Trata-se de uma espécie de 
contrato por prazo determinado, podendo ser celebrado em casos de 
substituição de pessoal regular e permanente do tomador ou o 
acréscimo de serviço. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 13
Empregados contratados ou transferidos para trabalho no 
exterior (Lei 7.064/82): Esta lei regula a situação de trabalhadores 
contratados no Brasil e transferidos para o exterior. Ressalta-se que 
esta lei não será aplicada aos trabalhadores contratados no Brasil e 
provisoriamente transferidos para o exterior por um período não 
superior a 90 dias, desde que o empregado tenha tomado ciência 
desta transitoriedade e recebido além das passagens de ida e de 
volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, de natureza 
não salarial. 
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não 
poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do 
art. 451.
Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder 
de 90 (noventa) dias. 
Súmula 188 do TST O contrato de experiência pode ser 
prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 (noventa) 
dias. 
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, 
interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo 
diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do 
tempo naquele serviço, bem como volta ao caso anterior. 
Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar 
cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho 
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse 
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica 
inerente à relação de emprego. 
C2) Contrato de Prazo Indeterminado: É a regra de todo 
contrato de trabalho e também, o ônus para um contrato de prazo 
determinado que for celebrado contrariamente à lei, pois ele será 
considerado como contrato de prazo indeterminado. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 14
Exemplificando: Caso um empregador celebre um contrato de 
experiência com um empregado por 60 dias e renove por mais 60 
dias, este contrato será considerado um contrato de prazo 
indeterminado porque extrapolou o período máximo de 90 dias. 
3.5. Características de Contrato de Trabalho: 
Características: 
Contrato de Direito Privado 
Informal 
Intuitu personae em relação ao empregado 
Comutativo 
Sinalagmático 
Consensual 
De trato sucessivo ou débito permanente 
Oneroso 
Bilateral 
¾ Contrato de direito privado: O Contrato de Trabalho nasce do 
livre ajuste entre as partes, sendo portanto um contrato de direito 
privado e não um contrato de direito público. 
¾ Informal: A regra é a informalidade, podendo ser verbal ou tácito, 
somente por exceção o contrato de trabalho será 
obrigatoriamente escrito. 
Exemplificando: atleta, artista e aprendizagem, dentre outros 
deverão ter o contrato de trabalho celebrado por escrito, segundo 
previsão legal. 
¾ Intuitu personae em relação ao empregado: O empregado 
deverá prestar os seus serviços de forma pessoal, não podendo 
fazer-se substituir. 
¾ Comutativo: Deverá haver uma equivalência entre o serviço 
prestado e a contraprestação. 
¾ Sinalagmático: As partes obrigam-se as prestações recíprocas e 
antagônicas. 
¾ Consensual: Nasce do livre consentimento das partes. 
¾ De trato sucessivo ou de débito permanente: A relação mantida 
entre o empregado e o empregador é contínua renova-se a cada 
período. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 15
¾ Oneroso: Há a contraprestação salarial. 
¾ Bilateral: Geram direitos e obrigações para ambas as partes. 
3.6. Alteração do Contrato de trabalho: O art. 468 da CLT trata 
do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que não admite 
alterações no contrato de trabalho que importe em prejuízos diretos ou 
indiretos ao empregado, mesmo que o empregado tenha concordado 
com tal alteração. 
Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é 
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta 
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a 
determinação do empregador para que o respectivo 
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança. 
É importante frisar que isto não significa que o empregador não 
poderá alterar o contrato de trabalho, pois há uma regra geral para 
que a alteração contratual seja válida que é o mútuo consenso 
acrescido da ausência de prejuízos ao empregado. 
 Qualquer alteração prejudicial, mesmo com a concordância do 
empregado será nula de pleno direito, devido a presunção relativa de 
que ocorreu coação na vontade manifestada pelo obreiro. 
Acontece que por ser o dono do empreendimento o empregador 
corre o risco do negócio e por isso tem o poder diretivo, podendo 
alterar algumas cláusulas contratuais de acordo com os interesses da 
empresa. 
Trata-se do que a doutrina denomina de “Jus Variandi” do 
empregador. Como exemplo, poderemos citar a mudança do local de 
prestação de serviços, desde que observados os limites legais do art. 
469 da CLT e também a supressão do adicional noturno quando o 
empregado for transferido para o período diurno de trabalho (Súmula 
265 do TST). 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 16
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o 
empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da 
que resultar do contrato, não se considerando transferência a 
que não acarretar necessariamente a mudança do seu 
domicílio. 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os 
empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos 
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a 
transferência, quando esta decorra de real necessidade de 
serviço. 
Súmula 43 do TST Presume-se abusiva a transferência de que trata o 
§ 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. § 3º - Em 
caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir 
o empregado para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, 
nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, 
nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que 
o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar 
essa situação. 
Art. 470 da CLT As despesas resultantes da transferência 
correrão por conta do empregador. 
O art. 469 da CLT trata da transferência do empregado que 
possui como requisitos: a necessidade do serviço, a mudança de 
domicílio e a determinação pelo empregador. Portanto, para ficar 
caracterizada a transferência, ela terá que acarretar necessariamente 
a mudança de domicílio e de município. 
 A transferência poderá ser unilateral ou bilateral. A transferência 
unilateralmente pelo empregador somente poderá ocorrer em casos 
de empregado que exerçam cargos de confiança, empregados cujo 
contrato tenha a previsão implícita ou explícita de transferência e em 
caso de extinção do estabelecimento. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 17
A transferência bilateral ocorrerá por mútuo consentimento entre 
empregado e empregador e será definitiva (art. 469, caput da CLT), 
podendo ocorre com qualquer empregado da empresa, desde que 
haja o seu consentimento. 
A transferência definitiva poderá ser unilateral nas hipóteses dos 
parágrafos 1º e 2º da CLT, devendo ocorrer a real necessidade e não 
dependendo de anuência do empregado. 
A transferência poderá ser provisória ou definitiva. A 
transferência provisória é aquela que será devido o adicional de 25% 
ao obreiro. E poderá ocorrer de forma unilateral, nos termos do art. 
469, parágrafo 3º da CLT. Qualquer empregado da empresa poderá 
ser transferido provisoriamente, mas deverá ser comprovada a real 
necessidade do serviço. 
A seguir apresento
as Súmulas e Orientações Jurisprudenciais 
do TST, mais importantes que tratam de alteração contratual, gostaria 
de pedir a vocês para lerem com muita atenção e caso tenham 
dúvidas estarei a disposição de vocês no fórum! 
Súmula 29 do TST Empregado transferido, por ato unilateral do 
empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a 
suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de 
transporte. 
OJ 244 da SDI- 1 do TST A redução da carga horária do professor, 
em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração 
contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. 
OJ 113 da SDI- 1 do TST O fato de o empregado exercer cargo de 
confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de 
trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a 
legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência 
provisória. 
Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou 
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os 
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 18
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a 
opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às 
regras do sistema do outro. 
Súmula 372 do TST I- Percebida a gratificação de função por dez ou 
mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, 
revertê-lo ao seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação 
tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. 
Súmula 391 do TST I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela 
CF/88 no que se refere à duração da jornada de trabalho em regime 
de revezamento dos petroleiros. II - A previsão contida no art. 10 da 
Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do regime de 
revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando 
os artigos 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988. 
Transferência: (art. 469 da CLT) 
 Requisito Verbas 
Exercício de cargo de 
confiança (art. 469, 
parágrafo 1º da CLT). 
Necessidade de 
serviço 
Definitiva (recebe 
ajuda de custo) 
Provisória (recebe 
ajuda de custo e 
adicional de 25%) 
Previsão implícita ou 
explícita no contrato 
de trabalho (art. 469, 
parágrafo 1º da CLT). 
Necessidade de 
serviço 
Definitiva (recebe 
ajuda de custo) 
Provisória (recebe 
ajuda de custo e 
adicional de 
transferência de 25%)
Extinção do 
estabelecimento (art. 
469, parágrafo 2º da 
CLT). 
Não há Ajuda de custo 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 19
3.7. Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho: 
Há situações no contrato de trabalho em que os efeitos ficarão 
sobrestados e em outras, diminuídos no contrato de trabalho. Os 
efeitos que estou falando são as obrigações do empregador de pagar 
o salário, bem como as obrigações do empregado de prestar trabalho. 
Considera-se interrupção do contrato de trabalho quando o 
empregado não prestar o trabalho e o empregador lhe pagar os 
salários. Já na suspensão do contrato de trabalho o empregado não 
prestará o trabalho e nem o empregador lhe pagará os salários. 
¾ Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: 
1. Até dois dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua 
CTPS, viva sob sua dependência econômica. 
2. Até três dias consecutivos em virtude de casamento. 
3. Por um dia em cada 12 meses de trabalho no caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada. 
4. Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar como 
eleitor, nos termos da lei respectiva. 
5. No período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do 
serviço militar. 
6. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de 
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino 
superior. 
7. Pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a 
juízo. 
8. Licença-paternidade de 5 dias. 
9. Encargos públicos específicos. 
10. Acidente de trabalho ou doença nos primeiros 15 dias. 
11. Repouso semanal remunerado. 
12. Feriados. 
13. Licença-maternidade de 120 dias. 
14. Licença remunerada em caso de aborto não criminoso de duas 
semanas. 
15. Todas as licenças- remuneradas em geral. 
16. Empregado membro da Comissão de conciliação prévia quando 
atuando como conciliador sempre que for convocado. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 20
¾ Hipóteses de suspensão do contrato de trabalho 
1. Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia. 
2. Durante a prestação do serviço militar obrigatório. 
3. Greve (art. 7º da lei 7.783/89). 
4. O empregado eleito para o cargo de dirigente sindical (Art. 545 § 2º 
CLT). Porém caso haja instrumento normativo estabelecendo que o 
empregador pagará a remuneração estaremos diante de uma 
interrupção do contrato de trabalho. 
5. O empregado eleito diretor de S.A. Terá o seu contrato de trabalho 
suspenso, exceto se permanecer a subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego (S.269 TST). 
6. Qualquer espécie de licença não-remunerada. 
7. Afastamento do empregado em caso de prisão. 
8. Aposentadoria por invalidez (art. 475 CLT). Pela lei da previdência 
social o prazo máximo para esta suspensão é de cinco anos. Dentro 
destes cinco anos caso o empregado recupere a sua capacidade de 
trabalho e a sua aposentadoria sendo cancelada a ele será 
assegurado o direito à função que ocupava antes da aposentadoria, 
facultado ao empregador o direito de indenizá-lo por rescisão do 
contrato de trabalho. 
9. Afastamento do empregado para participar de curso de qualificação 
profissional pelo período de 2 a 5 meses (476-A da CLT). 
10. Suspensão disciplinar prevista no art. 474 da CLT. Ressalta-se 
que não poderá passar de 30 dias sob pena de considerar-se 
rescisão injusta do contrato de trabalho. 
11. O empregado estável somente poderá ser dispensado caso 
cometa falta grave (art. 492 CLT) podendo o empregado ser 
suspenso das suas funções quando a falta grave for apurada em 
inquérito (art. 494 c/c 853 da CLT). 
12. As faltas injustificadas ao serviço são hipótese de suspensão do 
CT, pois o empregado não receberá salário daqueles dias, perdendo 
inclusive o repouso semanal remunerado. 
13. O afastamento do empregado para o exercício de cargos públicos. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 21
Os dispositivos legais consolidados que tratam da alteração 
contratual são os abaixo elencados: 
Art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por 
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, 
tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. 
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do 
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo 
para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do 
empregador. 
 § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo 
do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de 
encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa 
intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo 
de 30 (trinta)
dias, contados da data em que se verificar a respectiva 
baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. 
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, 
se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na 
contagem do prazo para a respectiva terminação. 
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança 
nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do 
empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a 
suspensão do contrato de trabalho. 
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será 
solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em 
representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional 
do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do 
competente inquérito administrativo. 
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o 
empregado continuará percebendo sua remuneração. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 22
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem 
prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência 
econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da 
primeira semana; 
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar 
eleitor, nos termos da lei respectiva; 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do 
Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de 
agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de 
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino 
superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer 
a juízo. 
Súmula 155 do TST - AUSÊNCIA AO SERVIÇO. As horas em que o 
empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário, como 
parte, à Justiça do Trabalho não serão descontadas de seus salários. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião 
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 
Súmula 89 do TST Se as faltas já são justificadas pela lei, 
consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para 
o cálculo do período de férias. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 23
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias 
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. 
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá 
suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis 
de previdência social para a efetivação do benefício. 
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a 
aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que 
ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao 
empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de 
trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele 
portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na 
forma do art. 497. 
§ 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, 
poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem 
indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da 
interinidade ao ser celebrado o contrato. 
Súmula 160 do TST Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo 
após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, 
facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. 
Atenção: Em Abril de 2010 o TST publicou a Orientação 
Jurisprudencial 375 estabelecendo a fluência da prescrição qüinqüenal 
quando o contrato de trabalho estiver suspenso em virtude de 
aposentadoria por invalidez ou auxílio-doença, apenas excepcionando 
a hipótese de impossibilidade de acesso ao Judiciário. 
Nem preciso lembrá-los que por ser recente, esta OJ é tema 
certo de cair em provas de Processo do Trabalho. 
OJ 375 da SDI- 1 do TST AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA 
POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. 
PRESCRIÇÃO. CONTAGEM (DJe divulgado em 19, 20 e 22.04.2010) 
A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do 
auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a 
fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta 
impossibilidade de acesso ao Judiciário. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 24
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o 
empregado é considerado em licença não remunerada, durante o 
prazo desse benefício. 
Súmula 371 do TST A projeção do contrato de trabalho para o futuro, 
pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às 
vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, 
salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de 
auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os 
efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. 
Art. 476-A - O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um 
período de dois a cinco meses, para participação do empregado em 
curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo 
empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, 
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e 
aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 
desta Consolidação. 
§ 1º - Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou 
acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, 
com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual. 
§ 2º - O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em 
conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez 
no período de dezesseis meses. 
§ 3º - O empregador poderá conceder ao empregado ajuda 
compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de 
suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a 
ser definido em convenção ou acordo coletivo. 
§ 4º - Durante o período de suspensão contratual para participação em 
curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus 
aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. 
§ 5º - Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período 
de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu 
retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das 
parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser 
estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 25
cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à 
suspensão do contrato. 
§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso 
ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer 
trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, 
sujeitando o empregador ao pagamento
imediato dos salários e dos 
encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis 
previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em 
convenção ou acordo coletivo. 
§ 7º - O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante 
convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do 
empregado, desde que o empregador arque com o ônus 
correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no 
respectivo período. 
Quadro esquemático: Abaixo apresento um quadro esquemático com 
as principais formas de interrupção e as formas de suspensão do 
contrato de trabalho. 
Hipóteses de interrupção Hipóteses de suspensão 
 
Licença-maternidade. Acidente de trabalho ou doença 
após o 15º dia. 
Licença-paternidade. Qualquer espécie de licença não-
remunerada. 
Licença remunerada em caso de 
aborto não criminoso. 
Suspensão disciplinar prevista no 
art. 474 da CLT. 
Acidente de trabalho ou doença 
nos primeiros 15 dias. 
As faltas injustificadas ao serviço 
Repouso semanal remunerado e 
Feriados. 
Afastamento do empregado para 
participar de curso de qualificação 
profissional (476-A da CLT). 
No período do tempo em que tiver 
de cumprir as exigências do 
serviço militar. 
Durante a prestação do serviço 
militar obrigatório. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 26
Encargos públicos específicos. O afastamento do empregado 
para o exercício de cargos 
públicos.
Empregado membro da Comissão 
de conciliação prévia quando 
atuando como conciliador sempre 
que for convocado. 
O empregado eleito diretor de 
S.A. Terá o seu contrato de 
trabalho suspenso, exceto se 
permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de 
emprego (S.269 TST). 
Até dois dias consecutivos em 
caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão 
ou pessoa que, declarada em sua 
CTPS, viva sob sua dependência 
econômica. 
O empregado eleito para o cargo 
de dirigente sindical (Art. 545 § 
2º CLT). Porém caso haja 
instrumento normativo 
estabelecendo que o 
empregador pagará a 
remuneração estaremos diante 
de uma interrupção do contrato 
de trabalho. 
Até três dias consecutivos em 
virtude de casamento. 
Greve (art. 7º da lei 7.783/89). 
Por um dia em cada 12 meses de 
trabalho no caso de doação 
voluntária de sangue 
devidamente comprovada. 
Afastamento do empregado em 
caso de prisão. 
Até dois dias, consecutivos ou 
não, para o fim de se alistar como 
eleitor, nos termos da lei 
respectiva. 
Aposentadoria por invalidez (art. 
475 CLT). 
Nos dias em que estiver 
comprovadamente realizando 
provas de exame vestibular para 
ingresso em estabelecimento de 
ensino superior. 
O empregado estável somente 
poderá ser dispensado caso 
cometa falta grave (art. 492 CLT). 
Pelo tempo que se fizer 
necessário quando tiver que 
comparecer a juízo. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 27
3.8. Questões de Prova: 
1. (ESAF – SEFAZ/CE – 2006) Sobre as causas de suspensão e 
interrupção do contrato de trabalho, marque a opção correta. 
a) Cancelada a aposentadoria por invalidez, que é causa de 
suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito de 
retornar ao emprego, com a respectiva indenização, desde que ocorra 
dentro do prazo de cinco anos. 
b) Após os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento do trabalhador 
por motivo de doença, a interrupção se transforma em suspensão do 
contrato de trabalho. 
c) O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo 
contrato de trabalho interrompido, não se computando o tempo de 
serviço enquanto perdurar o exercício correspondente. 
d) Quando há suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, como 
não se exige a prestação de serviços do trabalhador, inexiste a 
contrapartida salarial por parte do empregador. 
e) É vedado ao empregador aplicar suspensão por prazo superior a 30 
(trinta) dias porque isso importaria em despedida por justa causa do 
empregado. 
2. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) Em 
relação ao contrato por prazo determinado, leia as proposições abaixo 
e assinale a opção correta. 
I. A extensão dos efeitos produzidos pela interrupção ou suspensão do 
contrato de trabalho possui tratamento diverso quando o pacto laboral 
é estabelecido por prazo determinado. Nessa circunstância, 
estabelece a CLT que, salvo convenção entre as partes interessadas, 
o período de afastamento será computado na contagem do prazo para 
a respectiva terminação. 
II. A celebração de um segundo contrato de trabalho a termo, em 
período inferior a seis meses do término do primeiro, não gera 
automática alteração objetiva para contrato por prazo indeterminado, 
quando a extinção desse último contrato se justificar pela execução de 
serviços especializados. 
III. A validade do contrato por prazo determinado está condicionada à 
ocorrência de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
fixação de prazos, de atividades empresariais transitórias ou da 
necessidade de celebração de contrato de experiência.Admite-se, no 
entanto, a possibilidade de celebração de contratos a termo, sem 
observância desses requisitos, quando as admissões representarem 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 28
acréscimo no número de empregados e forem instituídas por 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. O empregado admitido 
nessas condições, detentor de estabilidade por ter sido eleito suplente 
da CIPA, tem garantida a estabilidade provisória, não podendo ter o 
contrato rescindido antes do prazo ajustado. 
IV. A rescisão antecipada e imotivada do contrato de trabalho por 
prazo determinado, de iniciativa do empregador, não gera a esse a 
obrigação pertinente ao pagamento da indenização de 40% incidente 
sobre os depósitos do FGTS, ante a natureza do contrato celebrado. 
a) São falsas somente as proposições I e III. 
b) São falsas somente as proposições III e IV. 
c) São falsas somente as proposições II, III e IV. 
d) São verdadeiras somente as proposições III e IV. 
e) São verdadeiras somente as proposições I, II e III. 
3. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) 
Analise as proposições abaixo, conforme sejam verdadeiras (V) ou 
falsas (F) e assinale a opção correta. 
I- A Consolidação das Leis do Trabalho consagra o princípio da 
inalterabilidade contratual lesiva, estabelecendo que não será lícita a 
alteração das condições de trabalho,ainda que por mútuo 
consentimento, quando dessa modificação resultar, direta ou 
indiretamente,prejuízo ao trabalhador. Não compõe, todavia, o 
espectro da alteração contratual lesiva a determinação de retorno do 
trabalhador ao cargo efetivo, deixando, assim,de ocupar função de 
confiança. A jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do 
Trabalho, todavia, pautada no princípio da estabilidade econômica, 
veda a supressão da gratificação de função percebida pelo empregado 
por dez ou mais anos, quando o empregador,sem justo motivo, reverte 
o trabalhador ao cargo efetivo. 
II- O princípio da inalterabilidade unilateral do contrato de trabalho 
sofre mitigação quando o objeto dessa modificação guarda identidade 
com o local da prestação de serviços. A transferência do empregado 
será válida, quando se tratar de ocupante de cargo de confiança ou de 
relação contratual em que a possibilidade de transferência seja 
condição implícita ou explícita. Não havendo, porém, demonstração
da 
real necessidade de trabalho, a transferência do emprego, mesmo nas 
duas situações mencionadas, será ilícita. 
III-A modificação do local da prestação de serviços, que não importar 
necessariamente a mudança de domicílio do empregado, não se 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 29
insere na regra geral de vedação da transferência. Em tal hipótese, à 
luz da jurisprudência unificada do TST, não está o empregador 
obrigado a suprir acréscimos de despesa do empregado com 
transporte, por ter sido transferido para local mais distante da sua 
residência. 
IV- As transferências provisórias são permitidas por lei e o empregador 
terá como ônus o pagamento de um adicional de 25% dos salários, 
parcela que não integrará o salário, podendo ser suprimida quando 
cessada a transferência. 
a) V - V - F - V 
b) F - V - V - F 
c) F - F - V - F 
d) F - F - F - V 
e) V - F - F - V 
4. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Em relação 
ao contrato de trabalho por prazo determinado, assinale a opção 
incorreta. 
a) Considera-se por prazo determinado o contrato cuja vigência, 
limitada ao prazo máximo de dois anos, dependa da execução de 
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento 
suscetível de previsão aproximada. 
b) Atividades empresariais de caráter transitório não justificam a 
celebração de contrato por prazo determinado. 
c) O contrato de experiência apenas pode ser celebrado por prazo 
máximo de 90 dias, admitindo-se uma única prorrogação dentro desse 
período. 
d) Havendo no contrato de experiência cláusula que assegure a 
qualquer dos contratantes o direito de rescisão antecipada, serão 
aplicáveis as mesmas regras que regem a rescisão dos contratos por 
prazo indeterminado. 
e) A rescisão antecipada de contrato por prazo determinado, no qual 
não fixada previsão contratual nesse sentido, confere ao empregado o 
direito de receber indenização equivalente à metade da remuneração 
devida até o termo do contrato. 
5. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Na forma da 
legislação vigente, o contrato individual de trabalho: 
a) corresponde ao acordo tácito ou expresso, equivalente à relação de 
emprego. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 30
b) corresponde ao negócio jurídico expresso, por meio do qual se 
obriga a pessoa física a executar, pessoalmente ou por intermédio de 
terceiro, determinado serviço ou atividade de interesse do contratante. 
c) corresponde ao acordo tácito destinado à execução pessoal, 
onerosa e habitual de serviços ou atividades de caráter estritamente 
econômico. 
d) corresponde ao ajuste tácito ou expresso, de caráter bilateral, 
destinado à prestação de serviços avulsos ou eventuais. 
e) corresponde ao ajuste jurídico firmado para a execução autônoma 
de atividades em cooperativas de mão-de-obra. 
6. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Em 
qualquer circunstância, desde que assistido por seu sindicato de 
classe, poderá o trabalhador ajustar a alteração das condições de 
trabalho, ainda que sofra prejuízos salariais. 
7. (VUNESP- OAB/SP – 2007) Com respeito ao contrato de 
experiência, é lícito afirmar que 
A) poderá ser contratado por 90 (noventa) dias e prorrogado por mais 
90 (noventa) dias. 
B) não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. 
C) poderá ser firmado por prazo não superior a 02 (dois) anos, 
autorizada a prorrogação por mais 2(dois) anos. 
D) poderá ser firmado por prazo não superior a 02 (dois) anos, vedada 
a prorrogação. 
8. (UnB/CESPE - Exame de Ordem 2008.2) A denominada 
aposentadoria por invalidez é, em relação ao contrato de trabalho, 
causa de 
A) suspensão. 
B) interrupção. 
C) prorrogação. 
D) rescisão. 
 
9. (UnB/CESPE - Exame de Ordem 2008.2) Pedro foi eleito para 
exercer o cargo de diretor da sociedade anônima da qual já era 
empregado havia 12 anos. Segundo o estatuto da sociedade anônima, 
o mandato de diretor era de 2 anos. Segundo orientação do TST, 
nessa situação hipotética, durante o período em que Pedro estiver 
exercendo o cargo de diretor, seu contrato de trabalho ficará 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 31
A) rescindido. 
B) interrompido. 
C) suspenso. 
D) prorrogado. 
 
10 - OAB/MG: São efeitos jurídicos pertinentes ao exercício de cargo 
ou função de confiança, EXCETO: 
a) Possibilidade de reversão ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança; 
b) Transferência da localidade de serviço, independente de sua 
anuência, todavia,existindo real necessidade de serviços; 
c) Presunção relativa quanto à não incidência de horas extras em 
favor do empregado,em face das prerrogativas do cargo de elevada 
fidúcia tornarem-se incompatíveiscom a sistemática do controle de 
jornada; 
d) Inexistência da possibilidade de pedido equiparatório salarial, nos 
termos do art. 461 da CLT, em face da percepção da denominada 
gratificação funcional. 
11. (ESAF – Analista Judiciário – área Administrativa – TRT 7ª 
Região/2003) A propósito do contrato de trabalho, aponte a opção 
incorreta. 
a) Como forma de proteção aos interesses do trabalhador, o contrato 
individual de trabalho deve ser anotado na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social do trabalhador, sob pena de nulidade absoluta e de 
incidência da sanção administrativa ao empregador. 
b) É perfeitamente válido quando firmado por trabalhador com idade 
igual a 17 anos de idade, independentemente de autorização de seus 
representantes legais. 
c) Tratando-se de contrato firmado em caráter de experiência, deverá 
observar o prazo máximo de 90 dias, admitida uma única prorrogação 
dentro desse período. 
d) Qualquer alteração das cláusulas do contrato de trabalho só será 
válida se contar com a expressa aquiescência do trabalhador e, ainda 
assim, desde que não lhe resultem prejuízos diretos ou indiretos, sob 
pena de nulidade. 
e) O contrato de trabalho é comutativo, sinalagmático e de trato 
sucessivo. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 32
12. (ESAF – Auditor Fiscal do Trabalho/2006) Acerca das hipóteses 
de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, assinale a opção 
correta. 
a) O afastamento previdenciário por motivo de acidente do trabalho a 
partir do 16º dia é considerado caso de suspensão do contrato de 
trabalho, mas o afastamento, também a partir do 16º dia, por motivo 
de doença, é hipótese de interrupção. 
b) A aposentadoria por invalidez suspende o contrato de trabalho pelo 
prazo de cinco anos, após os quais há conversão irretratável em 
aposentadoria definitiva, causa então motivadora do rompimento do 
pacto até então suspenso. 
c) Os depósitos de FGTS (Fundo de Garantia do tempo de Serviço) 
são devidos no caso de licença por acidente do trabalho, mas apenas 
até o 15º dia. 
d) De um modo geral, nas interrupções – chamadas de sustações 
provisórias por alguns – fica atingida apenas a cláusula de prestação 
obreira de serviços, tanto que persiste a obrigação principal do 
empregador, consistente no pagamento do salário. 
e) Na suspensão do contrato de trabalho em virtude de doença, que 
assim se considera a partir do 16º dia de afastamento, como há ampla 
sustação das recíprocas obrigações contratuais, então não há 
cômputo do período para fins de contagem do período aquisitivo de 
férias.
13. (XIV Concurso Procurador do Trabalho) Segundo Orientação 
Jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, o contrato de 
trabalho celebrado entre o bicheiro e o apontador do ‘jogo do bicho’ é 
nulo, porque o objeto é ilícito, por traduzir contravenção penal. 
14. (XIV Concurso Procurador do Trabalho) O entendimento do 
Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que a contratação de 
servidor público, após a Constituição da República de 1988, sem 
prévia aprovação em concurso público e para atender necessidade 
temporária de excepcional interesse público é nula, razão pela qual, o 
trabalhador só terá direito ao pagamento da contraprestação pactuada 
em relação ao número de horas trabalhadas e dos valores referentes 
aos depósitos do FGTS. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 33
15. (Procurador do Trabalho) Quanto à suspensão e à interrupção 
do contrato de trabalho, é CORRETO afirmar: 
 a) a interrupção do contrato de trabalho por mais de 30 (trinta) dias 
consecutivos importa dispensa sem justa causa do empregado; 
b) durante o período em que a empregada estiver afastada do trabalho, 
recebendo licença-maternidade, deve o empregador recolher o FGTS; 
c) restará suspenso o contrato de trabalho, nos dias em que o empregado 
estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular, para 
ingresso em estabelecimento de ensino superior; 
d) não ocorre suspensão do contrato de trabalho do empregado que 
for aposentado por invalidez; 
..............................................................................................................
 
Marque no quadro abaixo o gabarito que você assinalou e em seguida 
recorte este quadro e confira os erros e acertos ao final desta aula, 
onde consta o quadro com o gabarito das questões. 
Gabarito do aluno: 
1. 6. 11. 
2. 7. 12. 
3. 8. 13.
4. 9. 14. 
5. 10. 15. 
............................................................................................................... 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 34
3.9. Questões de Prova Comentadas: 
1. (ESAF – SEFAZ/CE – 2006) Sobre as causas de suspensão e 
interrupção do contrato de trabalho, marque a opção correta. 
a) Cancelada a aposentadoria por invalidez, que é causa de 
suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito de 
retornar ao emprego, com a respectiva indenização, desde que ocorra 
dentro do prazo de cinco anos. 
b) Após os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento do trabalhador 
por motivo de doença, a interrupção se transforma em suspensão do 
contrato de trabalho. 
c) O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo 
contrato de trabalho interrompido, não se computando o tempo de 
serviço enquanto perdurar o exercício correspondente. 
d) Quando há suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, como 
não se exige a prestação de serviços do trabalhador, inexiste a 
contrapartida salarial por parte do empregador. 
e) É vedado ao empregador aplicar suspensão por prazo superior a 30 
(trinta) dias porque isso importaria em despedida por justa causa do 
empregado. 
Comentários: Letra B 
a) Incorreta. A Súmula 160 do TST fala “mesmo após os cinco anos” e 
não dentro do prazo de cinco anos. 
Súmula 160 do TST - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ - 
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o 
trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao 
empregador, indenizá-lo na forma da lei. 
b) Correta. A suspensão ocorrerá a partir do 16º dia do afastamento do 
empregado, portanto a assertiva está correta ao afirmar que a 
interrupção se transformará em suspensão. 
c) Incorreta. A Súmula 269 do TST diz que o empregado eleito para 
ocupar o cargo de diretor terá o contrato de trabalho suspenso. 
Súmula 269 do TST O empregado eleito para ocupar cargo de 
diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se 
computando o tempo de serviço desse período, salvo se 
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 35
d) Incorreta, porque na hipótese de interrupção do contrato de trabalho 
há o pagamento dos salários e o empregado não prestará os serviços. 
e) Incorreta, porque o art. 474 da CLT permite esta suspensão por até 
30 dias. 
2. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) Em 
relação ao contrato por prazo determinado, leia as proposições abaixo 
e assinale a opção correta. 
I. A extensão dos efeitos produzidos pela interrupção ou suspensão do 
contrato de trabalho possui tratamento diverso quando o pacto laboral 
é estabelecido por prazo determinado. Nessa circunstância, 
estabelece a CLT que, salvo convenção entre as partes interessadas, 
o período de afastamento será computado na contagem do prazo para 
a respectiva terminação. 
II. A celebração de um segundo contrato de trabalho a termo, em 
período inferior a seis meses do término do primeiro, não gera 
automática alteração objetiva para contrato por prazo indeterminado, 
quando a extinção desse último contrato se justificar pela execução de 
serviços especializados. 
III. A validade do contrato por prazo determinado está condicionada à 
ocorrência de serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
fixação de prazos, de atividades empresariais transitórias ou da 
necessidade de celebração de contrato de experiência.Admite-se, no 
entanto, a possibilidade de celebração de contratos a termo, sem 
observância desses requisitos, quando as admissões representarem 
acréscimo no número de empregados e forem instituídas por 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. O empregado admitido 
nessas condições, detentor de estabilidade por ter sido eleito suplente 
da CIPA, tem garantida a estabilidade provisória, não podendo ter o 
contrato rescindido antes do prazo ajustado. 
IV. A rescisão antecipada e imotivada do contrato de trabalho por 
prazo determinado, de iniciativa do empregador, não gera a esse a 
obrigação pertinente ao pagamento da indenização de 40% incidente 
sobre os depósitos do FGTS, ante a natureza do contrato celebrado. 
a) São falsas somente as proposições I e III. 
b) São falsas somente as proposições III e IV. 
c) São falsas somente as proposições II, III e IV. 
d) São verdadeiras somente as proposições III e IV. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 36
e) São verdadeiras somente as proposições I, II e III. 
Comentários: Letra E 
As assertivas I, II e III estão corretas (arts. 472, parágrafo 
segundo, 452 e 443 da CLT) 
A assertiva IV está incorreta. Quando haja cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão e antes de expirado o termo uma das 
partes rescinde o contrato , neste caso a rescisão irá operar-se como 
a de um contrato de prazo indeterminado (art. 481 da CLT) 
3. (ESAF- Juiz do Trabalho Substituto - TRT 7ª Região – 2005) 
Analise as proposições abaixo, conforme sejam verdadeiras (V) ou 
falsas (F) e assinale a opção correta. 
I- A Consolidação das Leis do Trabalho consagra o princípio da 
inalterabilidade contratual lesiva, estabelecendo que não será lícita a 
alteração das condições de trabalho,ainda que por mútuo 
consentimento, quando dessa modificação resultar, direta ou 
indiretamente,prejuízo ao trabalhador. Não compõe, todavia, o 
espectro da alteração contratual
lesiva a determinação de retorno do 
trabalhador ao cargo efetivo, deixando, assim,de ocupar função de 
confiança. A jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do 
Trabalho, todavia, pautada no princípio da estabilidade econômica, 
veda a supressão da gratificação de função percebida pelo empregado 
por dez ou mais anos, quando o empregador,sem justo motivo, reverte 
o trabalhador ao cargo efetivo. 
II- O princípio da inalterabilidade unilateral do contrato de trabalho 
sofre mitigação quando o objeto dessa modificação guarda identidade 
com o local da prestação de serviços. A transferência do empregado 
será válida, quando se tratar de ocupante de cargo de confiança ou de 
relação contratual em que a possibilidade de transferência seja 
condição implícita ou explícita. Não havendo, porém, demonstração da 
real necessidade de trabalho, a transferência do emprego, mesmo nas 
duas situações mencionadas, será ilícita. 
III-A modificação do local da prestação de serviços, que não importar 
necessariamente a mudança de domicílio do empregado, não se 
insere na regra geral de vedação da transferência. Em tal hipótese, à 
luz da jurisprudência unificada do TST, não está o empregador 
obrigado a suprir acréscimos de despesa do empregado com 
transporte, por ter sido transferido para local mais distante da sua 
residência. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 37
IV- As transferências provisórias são permitidas por lei e o empregador 
terá como ônus o pagamento de um adicional de 25% dos salários, 
parcela que não integrará o salário, podendo ser suprimida quando 
cessada a transferência. 
a) V - V - F - V 
b) F - V - V - F 
c) F - F - V - F 
d) F - F - F - V 
e) V - F - F - V 
Comentários: Letra A 
I- Correta. (Súmula 372 do TST e OJ 342 da SDI-1 do TST) 
II- Correta. (art. 469 da CLT) 
III- Incorreta. 
Súmula 29 do TST Empregado transferido, por ato unilateral do 
empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a 
suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de 
transporte. 
IV- Correta. (art. 469 da CLT) 
4. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Em relação 
ao contrato de trabalho por prazo determinado, assinale a opção 
incorreta. 
a) Considera-se por prazo determinado o contrato cuja vigência, 
limitada ao prazo máximo de dois anos, dependa da execução de 
serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento 
suscetível de previsão aproximada. 
b) Atividades empresariais de caráter transitório não justificam a 
celebração de contrato por prazo determinado. 
c) O contrato de experiência apenas pode ser celebrado por prazo 
máximo de 90 dias, admitindo-se uma única prorrogação dentro desse 
período. 
d) Havendo no contrato de experiência cláusula que assegure a 
qualquer dos contratantes o direito de rescisão antecipada, serão 
aplicáveis as mesmas regras que regem a rescisão dos contratos por 
prazo indeterminado. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 38
e) A rescisão antecipada de contrato por prazo determinado, no qual 
não fixada previsão contratual nesse sentido, confere ao empregado o 
direito de receber indenização equivalente à metade da remuneração 
devida até o termo do contrato. 
Comentários: Letra b. Incorreta, pois o art. 443 dispõe exatamente o 
contrário. 
Art. 443 da CLT O contrato individual de trabalho poderá ser 
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito 
e por prazo determinado ou indeterminado. 
 § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da 
execução de serviços especificados ou ainda da realização de 
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
5. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Na forma da 
legislação vigente, o contrato individual de trabalho: 
a) corresponde ao acordo tácito ou expresso, equivalente à relação de 
emprego. 
b) corresponde ao negócio jurídico expresso, por meio do qual se 
obriga a pessoa física a executar, pessoalmente ou por intermédio de 
terceiro, determinado serviço ou atividade de interesse do contratante. 
c) corresponde ao acordo tácito destinado à execução pessoal, 
onerosa e habitual de serviços ou atividades de caráter estritamente 
econômico. 
d) corresponde ao ajuste tácito ou expresso, de caráter bilateral, 
destinado à prestação de serviços avulsos ou eventuais. 
e) corresponde ao ajuste jurídico firmado para a execução autônoma 
de atividades em cooperativas de mão-de-obra. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 39
Comentários: Letra A (art. 442 da CLT). 
b) Está errada, pois está ausente a pessoalidade se a prestação de 
serviços puder ocorrer por intermédio de um terceiro. 
c) Incorreta porque a dependência é jurídica e não econômica e 
também porque o empregador poderá exercer atividades que não 
tenha finalidade lucrativa. 
d) A eventualidade não é requisito da relação de emprego, logo está 
incorreta esta assertiva. 
e) O trabalho autônomo não configura vínculo empregatício, pois a 
subordinação jurídica é um elemento da relação de emprego. 
6. (ESAF - Técnico Judiciário - TRT - 7ª Região – 2003) Em 
qualquer circunstância, desde que assistido por seu sindicato de 
classe, poderá o trabalhador ajustar a alteração das condições de 
trabalho, ainda que sofra prejuízos salariais. 
Comentários: Incorreta, porque o art. 468 da CLT veda a alteração 
contratual que cause prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. 
7. (VUNESP- OAB/SP – 2007) Com respeito ao contrato de 
experiência, é lícito afirmar que 
A) poderá ser contratado por 90 (noventa) dias e prorrogado por mais 
90 (noventa) dias. 
B) não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. 
C) poderá ser firmado por prazo não superior a 02 (dois) anos, 
autorizada a prorrogação por mais 2(dois) anos. 
D) poderá ser firmado por prazo não superior a 02 (dois) anos, vedada 
a prorrogação. 
Comentários: Letra B. O contrato de experiência poderá ser firmado 
por no máximo 90 dias, admitindo apenas uma prorrogação. 
8. (UnB/CESPE - Exame de Ordem 2008.2) A denominada 
aposentadoria por invalidez é, em relação ao contrato de trabalho, 
causa de 
A) suspensão. 
B) interrupção. 
C) prorrogação. 
D) rescisão. 
 
 
CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
www.pontodosconcursos.com.br 40
 
Comentários: Letra A 
Súmula 160 do TST - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ - 
Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o 
trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, porém, ao 
empregador, indenizá-lo na forma da lei. 
9. (UnB/CESPE - Exame de Ordem 2008.2) Pedro foi eleito para 
exercer o cargo de diretor da sociedade anônima da qual já era 
empregado havia 12 anos. Segundo o estatuto da sociedade anônima, 
o mandato de diretor era de 2 anos. Segundo orientação do TST, 
nessa situação hipotética, durante o período em que Pedro estiver 
exercendo o cargo de diretor,seu contrato de trabalho ficará 
A) rescindido. 
B) interrompido. 
C) suspenso. 
D) prorrogado. 
 
Comentários: Letra C 
 Súmula

Teste o Premium para desbloquear

Aproveite todos os benefícios por 3 dias sem pagar! 😉
Já tem cadastro?

Outros materiais