Direito do Trabalho - Resumo Gran Cursos

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TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO
Direito do Trabalho
Princípios, Fontes, Diferenças entre Relação de 
Trabalho e Relação de Emprego
Livro Eletrônico
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DIREITO DO TRABALHO
Princípios, Fontes, Diferenças entre Relação de Trabalho e Relação de Emprego
Prof.ª Renata Berenguer
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SUMÁRIO
Apresentação .............................................................................................3
Direito do Trabalho .....................................................................................5
1. Princípios do Direito do Trabalho ...............................................................5
1.1. Princípio da Proteção ao Hipossuficiente – Princípio-Base do Direito do 
Trabalho ....................................................................................................5
1.2. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva ........................................12
1.3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas ............................13
1.4. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego ..................................15
1.5. Princípio da Intangibilidade Salarial ......................................................17
1.6. Princípio da Irredutibilidade Salarial ......................................................18
1.7. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma ...................................20
2. Fontes do Direito do Trabalho .................................................................21
Analogia ..................................................................................................23
Outras Fontes (Divergências Doutrinárias) ...................................................24
3. Hierarquia das Fontes ............................................................................26
4. Dos Direitos Constitucionais dos Trabalhadores (art. 7º da CF) ....................28
Dispositivos da CF/1988 Comentados ..........................................................28
5. Da relação de Trabalho e da Relação de Emprego ......................................48
5.1. Sujeitos do Contrato de Trabalho Stricto Sensu .................................... 50
5.2. Características do Contrato de Trabalho .................................................51
5.3. Elementos do Contrato de Trabalho ......................................................53
5.4. Contratos Ilícitos (Nulos) .....................................................................55
5.5. Contratos Irregulares (Válidos) ............................................................56
5.6. Relações de Trabalho ..........................................................................58
5.7. Relações de Emprego .........................................................................84
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Resumo ................................................................................................. 118
1. Princípios do Direito do Trabalho ........................................................... 118
2. Direitos Constitucionais ....................................................................... 119
3. Relação de Trabalho x Relação de Emprego ............................................ 128
4. Trabalhador Autônomo, Eventual, Temporário e Avulso............................. 129
5. Proteção do Trabalho do Menor ............................................................. 130
Questões de Concurso – Cespe ................................................................. 137
Gabarito – Cespe .................................................................................... 156
Questões Comentadas – Cespe ................................................................. 157
Questões de Concurso – FCC .................................................................... 181
Gabarito – FCC ....................................................................................... 230
Gabarito Comentado – FCC ...................................................................... 231
Referência ............................................................................................. 330
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Apresentação
Querido(a) aluno(a),
Aqui é a prof.ª Renata Berenguer e, a partir de hoje, estarei com você na jorna-
da. Sei que você está se esforçando ao máximo para conseguir aprovação no con-
curso e que constantemente trabalha no limite de suas forças, por isso me coloco 
à disposição para ajudar no que for preciso.
Nunca consegui nada fácil em minha vida, mas sempre consegui tudo que pro-
curo quando emprego amor. Este, sem sombra de dúvida, é um elemento que faz 
diferença em absolutamente tudo.
Sempre quis ser professora, ensino desde a faculdade. Comecei com minhas 
amigas, depois me tornei monitora de dois magistrados e professores muito con-
ceituados na área trabalhista, dei aula particular de direito e processo do trabalho, 
com muito esforço e dedicação me tornei professora de preparatórios para OAB e 
concursos públicos. Meu amor pela profissão e minha fé é o que me movem.
Hoje sou advogada, palestrante, escritora, professora de Direito e Processo do 
Trabalho. Mestranda e especialista em Direito e Processo do Trabalho, público e pri-
vado. Membro da Academia de Letras Jurídicas de Olinda. Professora honorária da 
Escola Superior de Advocacia de Pernambuco. Membro da Comissão de Direito do 
Trabalho da OAB/PE. Coautora do pacote de petições trabalhistas do Site Ordinem.
Nossa aula de hoje será sobre temas importantíssimos que a banca adora co-
brar: princípios e fontes do direito do trabalho, salário-mínimo: irredutibilidade e 
garantia, proteção ao trabalho do menor, direitos constitucionais dos trabalhado-
res, relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção, relações 
de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho temporário 
e trabalho avulso.
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Já adianto que esses assuntos são clássicos, sempre são exigidos pela banca, 
mas são um dos poucos temas que basicamente se fundamentam na doutrina. 
Cuidado principalmente com o assunto de fontes do direito do trabalho porque a 
CESPE tem posicionamentos diferentes da FCC, que talvez você esteja acostuma-
do(a).
Preciso destacar que o material está devidamente atualizado com a Lei n. 
13.467/2017 e não consta a MP 808/2017 porque esta perdeu a validade em 
23/04/2018, antes da publicação (22/08/2017) do edital do concurso.
Cuidado porque o edital foi publicado antes da conclusão dos estudos do TST 
sobreas modificações jurisprudenciais geradas pela Lei n. 13.467/2017, falo isso 
porque você pode se deparar com súmulas, por exemplo, que permanecem válidas 
no site do TST, mas que perderam a eficácia após a entrada em vigência da Refor-
ma Trabalhista.
Essa reforma veio para testar a nossa resiliência, mas não devemos temer por-
que estudante concentrado é estudante preparado.
Quero dizer que você não está sozinho(a)!
Estamos juntos nessa trajetória.
Então vamos ao trabalho?
#Partiu
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1. Princípios do Direito do Trabalho
Os princípios do direito individual do trabalho são fontes do direito individual do 
trabalho que possuem três funções e finalidades básicas:
• Função Informadora: inspira o legislador na elaboração de leis, para orien-
tar a atuação do legislador (congresso Nacional) quanto à elaboração das 
normas;
• Função Interpretativa: auxilia e orienta os operadores do direito na com-
preensão, interpretação e aplicação do sistema jurídico;
• Função Integrativa: complementa as lacunas da lei, para auxiliar na inte-
gração das normas no caso de ausência de regra ou lei específica.
Os sete principais princípios mais cobrados são:
1.1. Princípio da Proteção ao Hipossuficiente – Princípio-Base 
do Direito do Trabalho
Estabelece que o direito do trabalho vise a proteger o empregado, que é a parte 
mais fraca. Isso porque ele nasce de uma relação de desigualdade na relação jurí-
dica de trabalho, entre o detentor do poder econômico (o empregador) e o detentor 
da mão de obra (o empregado), o princípio busca estabelecer uma equivalência 
entre as partes no contrato de trabalho.
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Quem protege o trabalhador não é o juiz ou a justiça, mas sim a legislação tra-
balhista.
Conforme Américo Plá Rodriguez, o princípio protetor pode ser subdividido 
nos princípios da norma mais favorável, da condição mais benéfica e in dubio pro 
operario.
Princípio da 
condição mais 
benéfica
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO HIPOSSUFICIENTE
(protetor)
Princípio da 
norma mais 
favorável
Princípio in dubio 
pro operario
1.1.1. In Dubio pro Operario
Diante de duas ou mais interpretações sobre a mesma norma, escolhe-se a que 
seja mais favorável ao empregado. Constitui método de interpretação e integração 
da Lei.
É importante ressalvar que o in dubio pro operario não se aplica integralmente 
ao processo do trabalho; pois, no que tange ao campo probatório, havendo dúvida, 
à primeira vista, não se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem 
tem o ônus da prova no caso concreto, de acordo com as especificações dos arts. 
373 do CPC e 818 da CLT.
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1.1.2. Norma mais Favorável ao Trabalhador
Determina que, havendo mais de uma norma aplicável regendo o mesmo as-
sunto, se deve aplicar a que seja mais favorável ao empregado, sem se levar em 
consideração a hierarquia das normas (Pirâmide: 1º CF, 2º EC e Tratados interna-
cionais de Dir. Humanos, 3º Leis e MP, 4º Decretos, 5º Resoluções, IN, Portarias 
e outros).
O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido 
como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de or-
dem pública a respeito da matéria. São exemplos de matéria de ordem pública: 
prescrição, nulidades de negócio jurídico, condições da ação, dos pressupostos 
processuais.
A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe mais três exceções a este 
princípio, a primeira delas se deu em virtude da ampla flexibilização prevista no 
art. 611-A da CLT, que autoriza a norma coletiva reduzir direitos. Nesses casos, o 
acordo coletivo ou convenção coletiva prevalecerá sobre a lei, mesmo que reduza 
ou suprima direitos previstos na lei, no regulamento interno da empresa, na norma 
interna ou no plano de cargos e salários.
A segunda exceção trazida pela Lei n. 13.467/2017 que também inverte essa 
lógica principiológica, determina a prevalência de que o acordo coletivo de trabalho 
sempre prevalecerá sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art. 
620 da CLT). A regra mais específica prevalecerá sobre a menos – mais ampla.
Alguns doutrinadores, como Vólia Bomfim, entendem que a Lei n. 13.467/2017 
trouxe uma terceira exceção a este princípio ao estabelecer a prevalência dos di-
reitos previstos no contrato individual de trabalho sobre os direitos mais benéficos 
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previstos em lei (CLT) ou nas normas coletivas de trabalho, hipótese contida no 
parágrafo único do art. 444 da CLT, que só poderá ser aplicada ao empregado que 
percebe salário igual ou superior a duas vezes o valor máximo dos benefícios da 
Previdência Social e, ainda, que possua diploma de curso superior (o chamado em-
pregado “hipersuficiente”).
Portanto, podemos dizer que o princípio quanto aos pontos elencados no art. 
611-A da CLT é desprezado quando estiverem presentes normas de acordos, con-
venções coletivas do trabalho ou contrato individual de trabalho de hipersuficiente.
No que tange à hierarquização das normas, existem duas teorias que buscam 
definir qual seria a norma mais favorável a ser aplicada ao empregado: teorias da 
acumulação e do conglobamento.
A teoria da acumulação diz que se deve utilizar, no caso concreto, quando hou-
ver mais de um texto normativo, o encontro da regra mais favorável mediante uma 
separação tópica e casuística de regras, fragmentando seus dispositivos, e selecio-
nando os mais favoráveis ao empregado, acumulando-se preceitos favoráveis ao 
empregado e praticamente criando-se ordens jurídicas próprias e provisórias em 
face de cada caso concreto.
Por outro lado, a teoria do conglobamento, majoritária na doutrina e jurispru-
dência, propõe que o operador jurídico busque a regra mais favorável, enfocando 
globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no má-
ximo, os preceitos em função da matéria, de modo a não perder, ao longo desse 
processo, o caráter sistemático da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico 
básico que sempre devem informar o fenômeno do Direito.Essa teoria foi presti-
giada no art. 3, II, da Lei n. 7.064/1982.
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É importante registrar que o art. 651 §2º assegura a propositura/distribuição 
da ação no Brasil no caso de trabalhador brasileiro contratado ou transferido para 
trabalhar no exterior. O art. 12 em diante da Lei n. 7.064/1982 estabelece que no 
caso de empregado Contratado para trabalhar no exterior deve incidir a legisla-
ção trabalhista do país da prestação de serviços, fixando apenas algumas verbas 
obrigatórias como: despesas com viagem ida e volta do trabalhador e de seus de-
pendentes, além de fixar permanência de três anos, salvo assegurado ao obreiro o 
direito de férias anuais no Brasil “com todas as despesas pagas pelo empregador”. 
Exemplo do Google/Facebook – sem sede no Brasil.
Já o art. 3º, II, da Lei n. 7.064/1982 trata de empregado transferido, conside-
ra-se transferido todo aquele que foi contratado com empresa SEDIADA no Brasil, 
para laborarem outro país, não importando se chegou a trabalhar no Brasil ou não. 
A priori se aplica a legislação do local da prestação de serviços, porém neste caso 
a legislação prevê que a aplicação da legislação trabalhista brasileira é possível, 
“desde que mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e 
em relação a cada matéria – Teoria do Conglobamento ou Conglobamento mitigado 
prestigiando a norma mais benéfica, ressalvado o direito a INSS, FGTS e PIS”.
Deve ser observado que o Decreto n. 18.871/1929 e art. 9º do Decreto n. 
64.618/1969 que estabelece que em regra deve ser observada a Lei do local da 
Matrícula da embarcação, exceção: lei da nacionalidade do armador (quem explora 
o navio), primazia da realidade deve prevalecer.
1.1.3. Condição mais Benéfica
Determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se en-
contrar habitualmente prevalecerá sobre situação anterior, seja oriunda de lei, de 
contrato, de regimento interno ou de norma coletiva.
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Todo tratamento favorável ao trabalhador, concedido tacitamente ou de modo 
habitual, prevalece, não podendo ser suprimido, porque está incorporado ao seu 
patrimônio como cláusula contratual ajustada.
É importante ressalvar que alguns doutrinadores limitam a abrangência deste 
princípio estabelecendo que apenas as cláusulas contratuais (previstas no contra-
to de trabalho ou no regulamento da empresa) mais benéficas devem prevalecer 
diante de alterações de normas que diminuam a proteção ao trabalhador. Como um 
todo, cláusulas mais benéficas aderem ao contrato. Tem como corolário a regra do 
direito adquirido, contido no inciso XXXVI do art. 5º da CF e como, por exemplo, 
nos demais textos a seguir:
Súmula n. 51 do TST – NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO 
REGULAMENTO. Art. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial n. 163 da 
SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25/04/2005
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas ante-
riormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento. (ex-Súmula n. 51 – RA 41/1973, DJ 14/06/1973).
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ n. 
163 da SBDI-1 – inserida em 26/03/1999).
Súmula n. 288 do TST – COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA 
(nova redação para o item I e acrescidos os itens III e IV em decorrência do julgamento 
do processo TST-E-ED-RR-235-20.2010.5.20.0006 pelo Tribunal Pleno em 12/04/2016) 
– Res. 207/2016, DEJT divulgado em 18, 19 e 20/04/2016.
I – A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e 
paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência pri-
vada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, 
ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468 da CLT).
II – Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência comple-
mentar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do 
beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.
III – Após a entrada em vigor das Leis Complementares n. 108 e 109, de 29/05/2001, 
reger-se-á a complementação dos proventos de aposentadoria pelas normas vigentes 
na data da implementação dos requisitos para obtenção do benefício, ressalvados o 
direito adquirido do participante que anteriormente implementara os requisitos para o 
benefício e o direito acumulado do empregado que até então não preenchera tais re-
quisitos.
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IV – O entendimento da primeira parte do item III aplica-se aos processos em curso no 
Tribunal Superior do Trabalho em que, em 12/04/2016, ainda não haja sido proferida 
decisão de mérito por suas Turmas e Seções.
Art. 468 da CLT – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das res-
pectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia.
Art. 10 da CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados.
É importante ressalvar que a Lei n. 13.467/2017 trouxe três exceções quanto 
a este princípio, a primeira delas está prevista no §3º do artigo 614 da CLT que 
reiterou o fim da ultratividade das normas coletivas, consagra a não incorporação 
definitiva das benesses das normas coletivas (acordo e convenções) ao contrato 
de trabalho, permitindo-se a supressão, alteração ou manutenção das vantagens 
anteriores. Caso em que se o instrumento coletivo perder a vigência (máxima de 
2 anos) ou outra norma venha reduzindo ou suprimindo o direito concedido pela 
anterior, não prevalecerá a condição mais favorável ao trabalhador.
Destaca-se que desde Outubro/2016 o ministro Gilmar Mendes, do Supremo 
Tribunal Federal (STF), concedeu medida cautelar para suspender todos os proces-
sos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutam a aplicação 
da ultratividade de normas de acordos e de convenções coletivas – (ADPF n. 323) 
e nova redação §3º do artigo 614 da CLT só ratificou o entendimento do STF.
A segunda exceção ao princípio também se encontra delineada no art. 468 da 
CT, em seu parágrafo §2º quando autoriza a supressão da gratificação de função 
de confiança quando o empregado é revertido ao cargo efetivo, mesmo que tenha 
exercido a função deconfiança por mais de 10 ou mais anos, contrariando o dis-
posto no inciso I da Súmula n. 372 do TST, que deverá ser cancelada, deixando de 
prevê possibilidade de incorporação da gratificação quando exercido o cargo por 
mais de 10 anos, no caso de perda sem justo motivo.
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A terceira exceção ao princípio encontra-se guarida no §2º do artigo 457 da CLT 
que indiretamente autoriza a supressão da ajuda de custo, o auxílio-alimentação, 
vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias para viagem e os prêmios, mesmo 
quando antes concedidos habitualmente por liberalidade do empregador, pois ex-
pressamente afirma que tais benefícios não se incorporam ao contrato de trabalho, 
assim como também não constituem base de incidência de encargo trabalhista e 
previdenciário.
1.2. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
Tem origem no Direito Civil, que considera que o contrato faz lei entre as partes 
(pacta sunt servanda). Como consequência lógica do princípio da proteção, este 
princípio veda a alteração contratual, mesmo que bilateral, quando prejudicial ao 
empregado (art. 468 da CLT).
O princípio restringe as alterações lesivas em que o empregado é prejudicado, 
mas não impede alterações contratuais trabalhistas, que são comuns na prática 
e decorrentes do poder diretivo do empregador para gerenciar seu negócio – é o 
chamado jus variandi.
A partir da Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), permitiu-se uma série 
de alterações contratuais que representam exceções à regra da inalterabilidade in 
pejus, em suma, serão lícitas as alterações de cláusulas contratuais que causarem 
benefícios, assim como as que não causarem prejuízos e as permitidas pela lei, 
mesmo que prejudiquem o empregado.
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1) Representa exceção a este princípio
a) Possibilidade de alteração do contrato de trabalho de forma presencial 
para telepresencial – teletrabalho, mediante mútuo acordo entre as partes, 
registrado em aditivo contratual, quando deixará de receber horas extras em 
razão de incompatibilidade do controle de jornada (art. 75-C, §1º, da CLT);
b) Possibilidade de alteração do contrato de trabalho telepresencial – teletra-
balho para forma presencial, mediante determinação unilateral do emprega-
dor, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente 
registro em aditivo contratual (art. 75-C, §2º, da CLT).
c) Redução ou supressão de direitos pela flexibilização dos direitos trabalhis-
tas por meio de normas coletivas (art. 611-A da CLT).
d) Supressão ou redução das importâncias, ainda que habituais, pagas a títu-
lo de ajuda de custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração men-
sal, o auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias 
para viagem e os prêmios (art. 457, parágrafo único, da CLT).
1.3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
Também conhecido como princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas 
e princípio da imperatividade das normas trabalhistas, estabelece que o empregado 
não pode abrir mão dos seus direitos, proibindo que antes da admissão, no curso 
do contrato ou após o término, renuncie ou transacione seus direitos trabalhistas, 
seja de forma tácita ou expressa.
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Representam exceções ao referido princípio:
a) O trabalhador, ao aceitar o contrato intermitente, renuncia às garantias do 
empregado comum (art. 443 e 452-A da CLT).
b) O hipersuficiente que tem livre autonomia para renunciar a seus direitos 
legais e normativos (art. 444, parágrafo único, e art. 611-A, da CLT).
c) Adesão pelo empregado ao Programa de demissão voluntária ou Incentiva-
da, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção co-
letiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos 
direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário 
estipulada entre as partes. Este dispositivo implica a mitigação do princípio e 
limita o direito de ação (art. 477-B da CLT e RE n. 590.415/SC).
d) O teletrabalho implica a renúncia da aplicabilidade do Capítulo “Da duração 
do trabalho”, renunciando, por conseguinte às horas extras, à hora noturna, 
ao adicional noturno e aos intervalos intra e entre jornadas (art. 75-A e art. 
62, III, da CLT).
e) A extinção por acordo entre empregado e empregador (Distrato) previsto 
no artigo 484-A da CLT implica a renúncia ou transação do aviso prévio, se 
indenizado, indenização do FGTS de 40% e limitação da movimentação da 
conta de FGTS.
f) A arbitragem pode representar renúncias (art. 507-A da CLT).
g) A quitação anual promovida pelo Sindicato pode implicar renúncia dos di-
reitos (art. 507-B da CLT).
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É preciso destacar que a renúncia é ato unilateral da parte, por meio do qual ela 
se despoja de um direito de que é titular, sem correspondente concessão pela par-
te beneficiada da renúncia. Enquanto a transação é ato bilateral (ou plurilateral), 
pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante 
concessões recíprocas (despojamento recíproco), envolvendo questões fáticas ou 
jurídicas duvidosas (res dubia).
Nesta linha, são poucas as possibilidades de aplicação de renúncia e transação 
no Direito do Trabalho. O exemplo citado pela doutrina é a do empregado estável 
que renuncia à estabilidade para aderir ao regime do FGTS e no caso de empre-
gado hipersuficiente que tem autonomia para negociar diretamente com seu em-
pregador.
1.4. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Este princípio valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo empre-
gatício, dadas as vantagens que isso representa, estabelecendo como regra que os 
contratos trabalhistas sejam firmados com prazo indeterminado.
Assim como o art. 448 da CLT a Súmula n. 212 do TST é um exemplo de juris-
prudência relacionada ao princípio da continuidade da relação de emprego:
Súmula n. 212 do TST – DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) – Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003 – O ônus de provar o término do contratode 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empre-
gador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção 
favorável ao empregado.
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A regra é que haja indeterminação de prazo nos contratos trabalhistas, e as 
hipóteses elencadas pelo artigo 443 da CLT para contratos por prazo determi-
nado são:
CLT, art. 443, §2º O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Saliente-se que a CLT fala em “só será válido” no sentido da determinação de 
prazo, ou seja, se um contrato for firmado com prazo determinado fora das hipó-
teses legalmente admitidas, na verdade ele será considerado como sendo a prazo 
indeterminado.
Além das hipóteses elencadas no artigo 443, a CLT e outras leis estipulam si-
tuações nas quais os contratos devem possuir prazo predeterminado, sendo estes 
casos em que também estaremos diante de exceções à diretriz geral de indetermi-
nação de prazos dos contratos de trabalho.
Assim, tendo em vista o princípio em estudo, contratos de trabalho com prazo 
determinado representam exceção, e só terão lugar nos casos legalmente defini-
dos, por exemplo: experiência, temporário e intermitente.
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1.5. Princípio da Intangibilidade Salarial
Visto que o salário possui natureza alimentar, este princípio assegura a intangi-
bilidade ao salário, tornando-o inalcançável. Assim, a intangibilidade salarial abran-
ge não apenas a irredutibilidade nominal do seu valor, mas também vedação a 
descontos indevidos, tempestividade no pagamento etc.
Seguem dispositivos da CF/1988 e da CLT que materializam o princípio da in-
tangibilidade salarial:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não 
deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comis-
sões, percentagens e gratificações.
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do emprega-
do, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato 
coletivo.
§1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta 
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, 
dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quan-
do efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior.
Na aula sobre o assunto “Remuneração e Salário” serão detalhadas inúmeras 
exceções expressamente previstas em lei, tais como: o pagamento de pensão ali-
mentícia, dedução de imposto de renda, contribuições previdenciárias, contribuição 
sindical (desde que prévia e expressamente autorizada), empréstimos bancários e 
outros, que se relacionam ao princípio em estudo.
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1.6. Princípio da Irredutibilidade Salarial
Este princípio é consagrado no art. 7º, VI, da CF e nos art. 468 e caput, do arti-
go 611-A, da CLT, assegura que o salário seja irredutível, seja ele pago em pecúnia 
ou in natura, salvo convenção ou acordo coletivo que autorize a redução e nas hi-
póteses previstas a seguir, vejamos:
A primeira exceção está estabelecida pela própria Constituição federal quan-
do determina em seu art. 7, VI, que, todo trabalhador urbano e rural tem direito 
a “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”, 
consagrando a possibilidade de redução mediante fixação de norma coletiva.
Nas hipóteses previstas do art. 468, §2º, da CLT é possível a redução da con-
traprestação recebida pelo trabalhador, vejamos:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia.
§1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o 
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017)
§2º A alteração de que trata o §1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura 
ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, 
que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva 
função.
Também configura exceção ao princípio em comento quando o disposto no pa-
rágrafo §2º do art. 468 da CLT autoriza a supressão da gratificação de função de 
confiança quando o empregado é revertido ao cargo efetivo, mesmo que tenha 
exercido a função de confiança por mais de 10 ou mais anos, contrariando o dis-
posto no inciso I da Súmula n. 372 do TST que deverá ser cancelado, deixando de 
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prevê possibilidade de incorporação da gratificação prevista também no §1º do art. 
457 da CLT quando exercido o cargo por mais de 10 anos, no caso de perda sem 
justo motivo.
Segundo o art. 503 da CLT:
É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral 
dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, 
não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em 
qualquer caso, o salário mínimo da região. Cessados os efeitos decorrentes do motivo 
de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
A outra exceção está disposta no art. 2º da Lei n. 4.923/1965 que estabelece 
que a empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, 
se encontrar em condiçõesque recomendem, transitoriamente, a redução da jor-
nada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio 
acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado 
pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) 
meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de 
modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e 
cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário mínimo regional e redu-
zidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
É importante ressalvar que as possibilidades de redução tratadas acima não se 
aplicam ao salário mínimo, que recebe proteção constitucional, pois o artigo 7º, IV, 
da CF determina:
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria 
de sua condição social: salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de 
atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimen-
tação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com 
reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação 
para qualquer fim.
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Essa proteção especial também foi consagrada na CLT por meio do art. 611-B, 
inserido pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), que vedou expressamente 
em seu inciso IV a flexibilização do salário mínimo por meio da redução e supressão 
como objeto de flexibilização, por intermédio de acordo ou convenção coletiva.
Uma outra importante modificação trazida pela reforma trabalhista quanto ao 
tema encontra-se prevista no §3º do art. 611-A da CLT, que trouxe uma nova esta-
bilidade provisória ao determinar que:
Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o 
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa 
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Diante do referido dispositivo, o legislador ratificou a possibilidade de redução 
do salário mediante norma coletiva estabelecida na constituição, mas obrigou que 
a norma que reduzisse o salário do empregado trouxesse também estabilidade 
provisória de emprego que sofreu com a redução, limitada ao prazo de vigência do 
instrumento coletivo.
1.7. Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma
Também chamado de princípio do contrato realidade, estabelece que para o 
Direito do trabalho prevalecem os fatos sobre as formas. O que importa é o que 
realmente aconteceu, e não o que está escrito, está previsto, inclusive, no Código 
Civil (art. 112).
O item IV da Súmula n. 437 do TST traz um bom exemplo de respeito ao princí-
pio da primazia da realidade. Expliquemos. Caso um empregado possua jornada de 
6h, seu intervalo será de 15 minutos. Mas se esse empregado, apesar da jornada 
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de 6h, cumpre, de fato, jornada maior terá direito a um intervalo mínimo de 1h. O 
que conta não é a jornada formal, mas a jornada real. A parte do item que se re-
porta ao “pagamento de horas extras” pela não concessão morreu; pois, conforme 
estudamos, a condenação terá natureza de indenização.
A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) tentou trazer algumas exceções 
quanto a este princípio, mas os doutrinadores consideram as tentativas do legis-
lador previstas no art. 442 e 442-B (afastabilidade de relação de emprego com 
cooperativa e autônomo) como inócuas, pois para afastar o princípio da primazia 
da realidade sobre a forma teria que se afastar o princípio da boa-fé, o mesmo se 
diz para o art. 507-B da CLT, que traz a possibilidade de termo de quitação anual 
realizado por meio de Sindicato. A CLT prevê a nulidade dos atos praticados com 
objetivo de fraudá-la:
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
2. Fontes do Direito do Trabalho
As fontes do direito do trabalho são divididas em materiais e formais, e também 
entre heterônomas e autônomas.
As fontes materiais se relacionam a um momento pré-jurídico e que correspon-
dem ao conjunto dos fenômenos sociais que contribuem para a formação da ma-
téria do direito. Exemplos: movimento sindical e movimento político dos operários.
As fontes formais correspondem àquelas que emanam do Estado e normalmen-
te são impostas ou àquelas em que o Estado participa ou interfere.
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As fontes formais são bastante exploradas em concursos públicos. Duas corren-
tes doutrinárias cuidam da classificação das fontes formais: a teoria monista e a 
teoria pluralista.
Os teóricos monistas afirmam que as fontes formais do Direito têm no Estado 
o único centro de positivação. Os teóricos pluralistas discordam do “exclusivismo 
estatal”, apontando vários centros de positivação jurídica, tais como o costume, 
a sentença arbitral coletiva, as convenções e acordos coletivos, dentre outros. No 
estudo das fontes formais do direito do trabalho prevalece a teoria pluralista.
As fontes formais se dividem em fontes heterônomas e fontes autônomas.
Fontes heterônomas do direito do trabalho são normas elaboradas pelo Estado, 
não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção. 
Exemplos: Constituição Federal, leis, Medidas provisórias, sentença normativa, lau-
do arbitral, portarias, avisos, instruções, circulares, regulamento normativo (decre-
to), tratados e convenções internacionais, desde que ratificados, à luz dos artigos 
5º, §§2º e 3º, e 84, VIII, CF.
Fontes autônomas são elaboradas pelos próprios destinatários, ou seja, os 
destinatários da norma regulamentam suas condições de trabalho, diretamente 
ou por meio de suas entidades representativas (sindicatos). Exemplo: uso, cos-
tumes, negociações coletivas – art. 611 e 611-A da CLT (Acordos Coletivos de 
Trabalho – Resultado de negociação entre uma, ou mais, empresa(s) e o sindicato 
dos empregados – e Convenções Coletivas de Trabalho – resultado de negociação 
entre o sindicato patronal e o sindicato dos empregados).
Neste ponto merece ressalva que não será permitido estipular duração de con-
venção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada 
a ultratividade (§3º do art. 614 da CLT).
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É importante ressaltar também que a convenção coletiva tem eficácia limitada 
aos integrantes da categoria profissional respectiva (III, do art. 8º da CF/1988 e 
art. 611 da CLT), mas alcança empregados sindicalizados ou não, e também aque-
les que ainda não são empregados e que venham a se tornar empregados naquela 
categoria.
Existem ainda as fontes subsidiárias, também chamadas de supletivas, que são 
aplicáveis na falta de disposições legais trabalhistas (fontes formais típicas, estu-
dadas acima), os conflitos podem ser dirimidos pela utilização das seguintes fontes 
supletivas ou subsidiárias (mas sempre de maneira que nenhum interesse de clas-
se ou particular prevaleça sobre o interesse público), que são formas de integração 
do Direito do Trabalho:
• Princípios e normas gerais de direito (principalmente do direito do trabalho).
Analogia
• Jurisprudência;
• Equidade;
• Direito comum.
Vejamos o disposto no art. 8º da CLT:
Art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições 
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por 
equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do 
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre 
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse 
público.
§1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
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É importante ressalvar que não há que se confundir “uso” e “costume”. En-
tende-se por uso “a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica 
específica”, envolvendo as partes daquela relação (empregador e um determinado 
empregado), produzindo efeitos apenas no âmbito dessas partes (ex.: o empre-
gador fornece a cesta básica apenas a um determinado empregado). Por costume 
entende-se a prática habitual adotada no contexto amplo de empresa, categoria, 
região etc., tratando-se, pois, de regra de conduta geral, impessoal. Existe contro-
vérsia quanto à classificação do uso como fonte, mas majoritariamente podemos 
dizer que classificar como fonte formal do direito o trabalho, o uso é fonte formal 
cláusula contratual. O costume gera uma norma mais benéfica, já o uso gera uma 
condição mais benéfica.
Em relação ao §1º acima, note que ele teve sua redação alterada pela reforma 
trabalhista, eliminando a parte final do então parágrafo único, que restringia a apli-
cabilidade naquilo em que não fosse incompatível com os princípios fundamentais, 
logo não é mais exigível a compatibilidade entre as matérias.
Outras Fontes (Divergências Doutrinárias)
Jurisprudência é a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídi-
cas, a partir do julgamento das demandas concretas levadas à apreciação judicial. É 
o caso, por exemplo, das Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Há contro-
vérsia sobre a classificação da jurisprudência como fonte formal ou não, mas é pacífico 
o entendimento de que é fonte supletiva ou subsidiária (inclusive a FCC já cobrou em 
concursos).
Vale trazer que a reforma trabalhista criou o §2º do art. 8º da CLT, buscando 
restringir o chamado “ativismo da justiça do trabalho”. Assim, o §2º prevê que os 
enunciados da jurisprudência trabalhista, como por exemplo, súmulas e OJs, não 
poderão criar obrigações que não estejam previstas em lei.
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Há controvérsias doutrinárias sobre os princípios gerais de direito serem ou não 
fontes formais de direito. Segundo o Ministro Godinho, os princípios seriam fonte 
formal de direito e é pacífico o entendimento de que é fonte supletiva ou subsidiária 
(inclusive a FCC já cobrou em concursos).
O regulamento empresarial é instrumento jurídico contendo um conjunto sis-
temático de regras institucionais, disciplinares, condições gerais de trabalho. De 
origem unilateral do empregador ou com a participação dos empregados e até 
mesmo do sindicato, tem aplicação interna na empresa e regula entre outras coi-
sas a disciplina interna quanto aos horários, intervalos, tolerância com relação 
a atrasos, ausências, prêmios, incentivos ao aprimoramento funcional, punições 
disciplinares.
Há controvérsias doutrinárias sobre se regulamento empresarial é ou não fonte 
do direito do trabalho e se seria fonte formal autônoma ou heterônoma. Para al-
guns doutrinadores o regulamento empresarial não é fonte do direito do trabalho 
se for unilateral, outros entendem que é fonte formal heterônoma, quando deter-
minado exclusivamente/unilateralmente pelo empregador; e de natureza autôno-
ma quando os empregados participam da sua elaboração. Todavia é importante 
destacar que a banca FCC, no concurso do TRT 15, Técnico Administrativo, 2013, 
considerou o regulamento empresarial unilateral da empresa como fonte formal 
heterônoma (já que foi estabelecido unilateralmente pela empresa); pois, segundo 
entendimento da banca, o regulamento de empresa não tem caráter de fonte nor-
mativa autônoma, ingressando nos contratos individuais como se fossem cláusulas 
contratuais.
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3. Hierarquia das Fontes
O direito do trabalho não encontra suporte na clássica teorização de Hans 
Kelsen, sobre a estrutura dinâmica das normas, não se sujeita à pirâmide hie-
rárquica de verticalidade fundamentadora entre diplomas normativos, mediante 
a qual um diploma encontra respaldo e fundamento naquele que lhe é superior, 
salvaguardado é claro a hierarquia máxima da Constituição Federativa brasileira.
Acerca da hierarquia nas fontes do Direito do Trabalho, os princípios do direito 
do trabalho, tais como o da norma mais favorável e condição mais benéfica, devem 
conduzir os sujeitos à aplicação da norma, independentes de sua posição hierár-
quica, via de regra, deve ser aplicada a norma e a condição mais favorável ao in-
teresse do empregado.
Entretanto, às convenções e aos acordos coletivos, após a reforma trabalhista, 
para determinados assuntos (previstos no art. 611-A da CLT – listados no diagrama 
a seguir) estabelece que o “negociado prevalecerá sobre o legislado”, esta repre-
senta a primeira regra de hierarquia trazida pela reforma trabalhista, significa dizerque as normas coletivas valerão mais do que a lei, entre outros, dispuserem sobre 
os pontos elencados no art. 611-A.
Sendo assim, a respeito de tais temas, as regras previstas nessas fontes autô-
nomas (ACT e CCT) poderão se sobrepor a regras de fontes heterônomas (estatais).
A reforma trabalhista adotou o critério da especialidade da norma coletiva, em 
que as condições do acordo, que são mais específicas do que aquelas da Conven-
ção, sempre prevalecerão sobre as condições da Convenção Coletiva de Trabalho 
(art. 620 da CLT). Portanto, prevalecem aquelas condições oriundas do instrumento 
celebrado com a(s) empresa(s), surgindo assim a segunda regra de hierarquia tra-
zida pela reforma trabalhista.
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Vejamos os casos em a norma coletiva prevalecerá sobre o legislado:
JORNADA REMUNERAÇÃO OUTROS
I – pacto quanto à jornada 
de trabalho, observados os 
limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo 
intrajornada (limite mínimo 
de 30min. para jornadas 
superiores a seis horas);
X – modalidade de registro 
de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
VIII – teletrabalho, regime 
de sobreaviso, e trabalho 
intermitente;
XII – enquadramento do 
grau de insalubridade e 
prorrogação de jornada 
em locais insalubres, 
incluída a possibilidade 
de contratação de perícia, 
afastada a licença prévia das 
autoridades competentes 
do Ministério do Trabalho, 
desde que respeitadas, 
na integralidade, as 
normas de saúde, higiene 
e segurança do trabalho 
previsto em lei ou em 
normas regulamentadoras do 
Ministério do Trabalho;
IX – remuneração por 
produtividade, incluídas as 
gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração 
por desempenho individual;
XIV – prêmios de incentivo 
em bens ou serviços, 
eventualmente concedidos 
em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros 
ou resultados da empresa;
V – plano de cargos, 
salários e funções 
compatíveis com a 
condição pessoal do 
empregado, bem como 
identificação dos cargos 
que se enquadram como 
funções de confiança;
IV – adesão ao Programa 
Seguro-Emprego (PSE), de 
que trata a Lei n. 13.189, 
de 19 de novembro de 
2015;
VI – regulamento 
empresarial;
VII – representante dos 
trabalhadores no local de 
trabalho;
Apesar de o contrato de trabalho não se tratar de fonte do direito do trabalho, 
vale trazer a informação de que a reforma trabalhista trouxe uma terceira e última 
regra de hierarquia, encontra-se disposta no parágrafo único do art. 444 da CLT. 
Diz respeito à possibilidade de o estipulado entre o empregador e o empregado 
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hipersuficiente (perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite má-
ximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social e que seja portador de 
diploma de nível superior) prevalecer com a mesma eficácia legal e preponderância 
sobre os instrumentos coletivos, nas hipóteses previstas no art. 611-A da CLT.
4. Dos Direitos Constitucionais dos Trabalhadores (art. 7º da CF)
Neste ponto veremos basicamente os incisos (e parágrafo único) do artigo 7º da 
CF/1988, em que estão elencados os direitos dos trabalhadores urbanos, trabalha-
dores rurais e quanto à aplicabilidade de tais direitos às categorias de trabalhado-
res avulsos e trabalhadores domésticos.
É importante registrar que, conforme estabelece o artigo 6º da CF:
São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o trans-
porte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, 
a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.
Dispositivos da CF/1988 Comentados
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos 
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros 
direitos;
O inciso não fixa o valor, tampouco limita a despedida. O constituinte preferiu 
delegar ao legislador infraconstitucional a missão de fixar, mediante lei comple-
mentar, o quantum indenizatório e as “limitações” à dispensa sem justa causa.
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A lei complementar jamais nasceu! Assim sendo, podemos dizer que, salvo os 
casos de estabilidade (garantia de emprego), o empregador é livre para dispen-
sar, sem justa causa, o empregado. Quanto ao valor da indenização, aplicamos 
aquele previsto no art. 10 do ADCT, consagrado, posteriormente, na Lei do FGTS 
(8.036/1990), correspondente a 40% sobre a totalidade dos depósitos fundiários 
de todo o contrato de trabalho.
Observem que a indenização, também chamada de “multa de 40% sobre o 
FGTS”, é apenas uma das diversas verbas rescisórias existentes no direito do tra-
balho. Isso é importante!
É importante registrar que após o advento de nossa atual Constituição não há 
mais a estabilidade decenal do empregado, prevista na CLT (antes da CF/1988, o 
empregado que contasse com mais de 10 anos de empresa não poderia ser demi-
tido, senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior).
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
O benefício do seguro-desemprego é devido o empregado demitido sem justa 
causa, ou seja, aquele que não deu causa à sua demissão, ao empregado doméstico 
demitido sem justa causa (no valor de 1 (um) salário mínimo, por período máximo 
de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada – art. 26 da LC n. 150/2015), 
aos pescadores artesanais (também conhecido como “seguro-defeso”, durante o 
defeso – período no qual não se pode pescar para não prejudicar a reprodução dos 
peixes, crustáceos etc. – equivalente a 1 (um) salário mínimo mensal, durante o 
período de defeso de atividade pesqueira para a preservação da espécie. – Art. 
1º da Lei n. 10.779/2003) e também é devido aos trabalhadores que, reduzidos à 
condição análoga à de escravo), foram resgatados em ação fiscal do Ministério do 
Trabalho (terá direito à percepção de três parcelas de seguro-desemprego no valor 
de um salário mínimo cada – art. 2-C da Lei n. 7.998/1990).
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Os demais detalhes sobre o Programa do Seguro-Desemprego (requisitos para 
obtenção do benefício, quantidade e valor das parcelas etc.) são definidos pela Lei 
n. 7.998/1990.
III – fundo de garantia do tempo de serviço;
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é regulado pela Lei n. 
8.036/1990, que dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e dá ou-
tras providências.
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada 
mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remu-
neração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador.
Os contratos de aprendizagem têm a alíquota do FGTS reduzida para 2%.
Os empregadores domésticos também estão obrigados a depositar a importân-
cia correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada 
trabalhador acrescidos da importância de 3,2% sobre a remuneração devida, no 
mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compen-
satória da perda do emprego (40%), sem justa causa ou por culpa do empregador, 
não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§1º a 3º do art. 18 da 
Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990.
O empregado demitido sem justa causa tem direito de sacar o FGTS (Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço) depositado pela empresa durantes todos os meses 
do contrato de trabalho e de receber uma multa rescisória de 40% do valor do FGTS 
depositado ao longo do contrato de trabalho.
IV – Salário mínimo mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender 
a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, edu-
cação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes 
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para 
qualquer fim;
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A partir da CF/1988, o salário mínimo é nacionalmente unificado, e por conta 
disto os dispositivos em que a CLT previa “salários mínimos regionais” não foram 
recepcionados pela Constituição.
Cuidado para não confundir salário mínimo com piso salarial, que trataremos no 
próximo inciso.
É importante registrar que é lícito o pagamento inferior ao salário mínimo, des-
de que respeite o valor do salário mínimo hora, como corre nos casos de emprega-
dos com jornada inferior a jornada constitucional (8 horas diárias e 44 semanais) 
como se aplica ao trabalho do menor aprendiz de jornada até 6 horas e regime de 
tempo parcial.
V – Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
O piso salarial é estabelecido a determinada categoria por meio de negociação 
coletiva de trabalho. Assim, o piso varia de acordo com a categoria e a abrangência 
do sindicato respectivo.
O piso salarial também pode ser definido pelos Poderes Executivos dos estados 
da federação, como previsto na Lei Complementar n. 103/2000, que “autoriza os 
estados e o Distrito Federal a instituir o piso salarial a que se refere o inciso V do 
art. 7º da Constituição Federal, por aplicação do disposto no parágrafo único do seu 
art. 22”.
VI – Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Em regra, é vedada a redução dos salários dos empregados, qualquer que seja 
o motivo.
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A primeira exceção para a irredutibilidade é constitucional e condiciona a medi-
da à intervenção do sindicato dos trabalhadores, por meio de negociação coletiva (o 
gênero “negociação coletiva” abrange as espécies “convenção coletiva” e “acordo 
coletivo”).
Segundo o art. 503 da CLT:
É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral 
dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, 
não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em 
qualquer caso, o salário mínimo da região. Cessados os efeitos decorrentes do motivo 
de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Renovamos que a outra exceção está disposta no art. 2º da Lei n. 4.923/1965 
que estabelece que a empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamen-
te comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a 
redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, me-
diante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, 
homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente 
de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e 
sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 
25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário mínimo re-
gional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes 
e diretores.
Também configura exceção ao princípio em comento quando o disposto no pa-
rágrafo §2º do art. 468 da CLT autoriza a supressão da gratificação de função de 
confiança quando o empregado é revertido ao cargo efetivo, mesmo que tenha 
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exercido a função de confiança por mais de 10 ou mais anos, contrariando o dis-
posto no inciso I da Súmula n. 372 do TST que deverá ser cancelado, deixando de 
prever a possibilidade de incorporação da gratificação prevista também no §1º do 
art. 457 da CLT quando exercido o cargo por mais de 10 anos, no caso de perda 
sem justo motivo.
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração 
variável;
O salário mínimo é garantido aos empregados, como forma de evitar que em-
pregadores reduzam ainda mais este patamar salarial mínimo que, como vimos, é 
nacionalmente unificado.
É importante registrar que não cabe a ressalva de acordo ou convenção coletiva, 
a proteção ao salário é absolutamente rigorosa, inclusive o artigo art. 611-B da CLT 
estabelece que constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo 
de trabalho, a supressão ou a redução do salário mínimo.
Nestes casos o que interessa para a aplicação da regra é o valor total a ser re-
cebido, ou seja, nada impede que a parcela variável seja inferior ao mínimo, desde 
que esta parcela, somada à parcela fixa, lhe garanta o salário mínimo.
Alguns empregados têm remuneração fixa, e outros têm uma parte fixa e outra 
variável (falaremos sobre isso na aula de remuneração e salário). Nestes casos o 
que interessa para a aplicação da regra é o valor total a ser recebido, ou seja, nada 
impede que a parcela variável seja inferiorao mínimo, desde que esta parcela, so-
mada à parcela fixa, lhe garanta o salário mínimo.
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É importante registrar que a CLT em seu art. 78, parágrafo único, estabelece 
que quando o salário mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha di-
reito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre 
garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a títu-
lo de compensação.
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da apo-
sentadoria;
O décimo terceiro salário, 13º salário também é chamado de gratificação nata-
lina, deve ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, devendo haver adian-
tamento da gratificação (metade da remuneração do mês anterior) entre os meses 
de fevereiro e novembro de cada ano.
IX – Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
O adicional noturno é direito de quem trabalha no período da noite, considerado 
como tal das 22h00min às 05h00min (ambiente urbano), 21h00min às 05h00min 
(ambiente rural – agricultura), 20h00min às 04h00min (ambiente rural – pecuária) 
e 20:00 às 05:00 para advogado.
Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, de-
vido é também o adicional quanto às horas prorrogadas (Exegese do art. 73, §5º, 
da CLT, Súmula n. 60 do TST), salvo nos casos de exercício de jornada 12x36 de 
empregado comum e doméstico também (Parágrafo único do art. 59-A e §1º do 
art. 10 da LC n. 150/2015).
Para o ambiente urbano o adicional é de 20%, para o rural e o advogado em-
pregado o adicional é 25%. Comentaremos mais sobre esta verba na aula de re-
muneração e salário.
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Não terão direito à hora noturna reduzida: trabalhador portuário, trabalhador 
rural e exploração de petróleo – S. 112 do TST, Lei n. 5.811/1972, art. 4º, §1º, da 
Lei n. 4.860/1965.
A transferência do horário noturno para o diurno importa na perda do adicional – 
Súmula n. 265 TST.
X – Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
As verbas salariais têm natureza alimentar, e por isso o empregador não pode 
reter o salário.
XI – Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcio-
nalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
Esta verba foi regulamentada pela Lei n. 10.101/2000, que “regula a participa-
ção dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de 
integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos ter-
mos do art. 7º, inciso XI, da Constituição”.
É importante registrar que, segundo o art. 611-A da CLT, a convenção coletiva 
e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, 
dispuserem sobre participação nos lucros ou resultados da empresa.
XII – Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos 
termos da lei.
O salário-família é um benefício previdenciário, regulado pela Lei n. 8.213/1991 
(Planos de Benefícios da Previdência Social).
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Segundo a citada lei, o salário-família será devido, mensalmente, ao segurado 
empregado e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número 
de filhos ou equiparados.
Após a EC n. 72/2013, o doméstico também passou a fazer jus ao salário-famí-
lia, direito este que dependia de regulamentação, a qual foi realizada por meio da 
LC n. 150/2015 (nova lei dos domésticos).
Assim, o benefício é pago em cota(s), a depender da quantidade de filho(s) ou 
equiparado(s) de qualquer condição, até 14 (quatorze) anos de idade ou inválido 
de qualquer idade.
É importante frisar que a cota do salário-família não será incorporada, para 
qualquer efeito, ao salário (ou ao benefício que o segurado esteja recebendo).
XIII – Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro 
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acor-
do ou convenção coletiva de trabalho;
A duração normal diária da jornada de trabalho é de 8 horas, e do módulo se-
manal de trabalho 44 horas (seria o caso, por exemplo, de jornadas de 8 horas de 
segundas-feiras a sextas-feiras e 4 horas aos sábados).
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de reve-
zamento, salvo negociação coletiva;
Nos turnos ininterruptos de revezamento, há alternância de horários (num dia 
o empregado labora de manhã, no outro de tarde e no outro de noite), o que cau-
sa prejuízos à sua saúde e inserção social. Por este motivo a jornada é de 6 horas 
(salvo negociação coletiva) em vez das 8 horas normais.
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Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a 8 horas por meio de 
regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de 
revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras (Súmula 
n. 423 do TST).
XV – Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
O Repouso Semanal Remunerado (RSR), também conhecido como descanso 
semanal remunerado (DSR), é normatizado pela Lei n. 605/1949, segundo a qual 
“todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro 
horas consecutivas, preferentemente aos domingos (…)”. Caso não concedido, de-
verá ser remunerado em dobro (Súmula n. 146 TST).
Em regra, o Repouso Semanal Remunerado (RSR) não necessariamente deve 
coincidir com o domingo, pois a CF/1988 fala em “preferencialmente”.
Comerciários têm direito a que o repouso semanal remunerado coincida com 
um domingo a cada três semanas. Logo, um comerciário não pode trabalhar três 
semanas seguidas sem ao menos um domingo de folga – Lei n. 10.101/2000. 
Esta Lei dispõe que o labor aos domingos só pode ocorrer mediante previsão em 
convenção coletiva de trabalho, note, apenas mediante Convenção Coletiva e não 
Acordo Coletivo.
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por 
cento à do normal;
A partir da CF/1988, o adicional de horas extraordinárias é de, no mínimo, 50%.