Administração e Gestão Estratégica de Recursos Humanos

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Administração e Gestão Estratégica de Recursos Humanos
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1. Pergunta 1
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Leia o texto a seguir.
“Durante muito tempo, a gestão de pessoas constituiu um gueto dentro das organizações. Inicialmente, como departamento de pessoal, era responsável pelos registros trabalhistas e por outras atividades burocráticas. Depois, como departamento de recursos humanos, incorporou funções de treinamento, desenvolvimento, remuneração, gestão de desempenho, entre outras”.
WOOD, T. J.; TONELLI, M. J.; COOKE, B. Recursos Humanos: para onde vai a gestão de pessoas? GV Executivo, v. 11, n.º 2, jul./dez. 2012, p. 122.
No texto, os autores fazem uma breve retrospectiva da evolução da área de recursos humanos dentro das organizações, citam a mudança de papel no qual RH, inicialmente, atuava como departamento de pessoal e depois mudou para departamento de recursos humanos. A partir da visão dos autores e com base nos conteúdos trabalhados nessa unidade, é fato que:
I. Essa mudança tem como principal motivo o contexto da Era do Conhecimento que promoveu um olhar mais distintivo para o papel das pessoas nas organizações.
II. Passar de departamento de pessoal para departamento de recursos humanos significa que fazer gestão de pessoas transcende ter os registros dos colaboradores e outras questões meramente burocráticas.
III. A Revolução Industrial teve um papel determinante nessa mudança, uma vez que os trabalhadores desse período precisavam ter desenvolvimento de suas competências.
IV. Na mudança do paradigma industrial para o do conhecimento, o RH passa a se organizar em subsistemas para aprimorar a gestão de pessoas.
Está correto apenas o que se afirma em:
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1. 
I, II e III.
2. 
I e IV.
3. 
I, III e IV.
4. Incorreta:
II, III e IV.
5. 
I, II e IV.
Resposta correta
2. Pergunta 2
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Leia o texto a seguir.
“Para sustentar a estratégia organizacional, as empresas têm trabalhado muito seriamente nos processos de recrutamento e seleção, com vistas a diminuir cada vez mais a incidência de contratações insipientes, sem critérios profissionais e que invariavelmente alimentam os índices de rotatividade empresarial”.
FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e estratégica. São Paulo: Érica, 2006, pg 81
Como vimos nessa unidade, o subsistema Provisão de Recursos Humanos trata do tema de recrutamento e seleção e, no trecho acima, Fidelis e Banov reforçam o quão seriamente deve ser tratado esse processo. Considerando a citação apresentada e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A área de provisão de recursos humanos utiliza ferramentas que auxiliam na escolha dos melhores perfis, não só entrevistas, mas também provas de conhecimento e testes psicológicos.
Porque:
II. Nem sempre o melhor candidato revela todas as suas competências apenas em uma entrevista.
A seguir, assinale a alternativa correta:
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1. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II não é uma justificativa correta da I.
2. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
3. 
As asserções I e II são proposições falsas.
4. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e II é uma justificativa correta da I.
Resposta correta
5. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
3. Pergunta 3
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Leia o trecho a seguir.
“[…] preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras tarefas características da organização por meio da transmissão de informações e do desenvolvimento de habilidades.
[…] dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos atuais, como também para as outras funções para as quais o indivíduo pode ser considerado.”
CARVALHO, A. V. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47.
A partir da análise do trecho, podemos afirmar que:
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1. 
os parágrafos se relacionam a desenvolvimento organizacional e desenvolvimento individual, respectivamente.
2. 
os parágrafos se relacionam a treinamento e desenvolvimento, respectivamente.
Resposta correta
3. 
os parágrafos se relacionam a treinamento e desenvolvimento organizacional, respectivamente.
4. 
os parágrafos se relacionam a desenvolvimento individual e treinamento, respectivamente.
5. 
os parágrafos se relacionam a desenvolvimento organizacional e treinamento, respectivamente.
4. Pergunta 4
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As empresas precisam ter medidas de acompanhamento do desenvolvimento, do comportamento, dos colaboradores, além das entregas e resultados a partir de critérios comuns. Com a Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe, por isso, entende-se por Avaliação de Desempenho:
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1. 
a forma como os líderes realizam um exame qualitativo e organizam o feedback para os seus liderados.
2. 
um exame qualitativo e quantitativo que atesta as competências individuais dos colaboradores.
3. 
a forma como o gestor pode medir e qualificar a eficiência de seus colaboradores nos cargos que eles ocupam.
4. 
a forma de avaliação da qualidade e adequação dos colaboradores às funções e cargos que eles ocupam.
Resposta correta
5. 
uma ferramenta de mensuração das competências individuais dos colaboradores que os gestores utilizam para avaliar seus colaboradores.
5. Pergunta 5
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Leia o trecho a seguir.
“A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se no pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações”.
Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 abr/jun 2005, pg. 179.
O “domínio de certos recursos” que determinam o desempenho superior de uma organização pode ser caracterizado como uma competência individual, mas, para que haja a definição de competências individuais nas organizações, é imprescindível:
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1. Incorreta:
definir os gaps ou lacunas nas habilidades dos colaboradores.
2. 
a realização do mapeamento de competências individuais.
3. 
a elaboração de um plano de desenvolvimento.
4. 
a definição das competências organizacionais a partir do planejamento estratégico.
Resposta correta
5. 
que haja a capacitação dos colaboradores.
6. Pergunta 6
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Leia o texto a seguir.
“Seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. O processo de seleção deve ser amplamente abastecido com candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. Este processo é um comparativo, de um lado as definições do perfil de cargo e de outro as características dos candidatos, a fim de averiguar qual deles atende as exigências do cargo”.
CHIAVENATO, I. Princípios da administração: o essencial em teoria geral da administração. São Paulo: Elsevier, 2006, p. 105.
De acordo com o texto de Chiavenato, é necessário escolher a pessoa certa para o lugar certo e, para isso, o processo de seleção utiliza elementos básicos para a escolha de um profissional ideal, dentre os quais:
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1. 
testes psicométricos e de personalidade, entrevistas e provas de conhecimento.
2. 
provas de conhecimento, assessments, pesquisa e análise de mercado e entrevistas.
3. 
testes psicológicos, entrevistas, provas de competências e pesquisa de mercado.
4. 
nenhuma das alternativas está correta.
5. 
entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, testes psicométricos e de personalidade.
Resposta correta
7. Pergunta 7
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Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários para a organização, registrar as características imperativaspara cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na empresa.
Esse processo deve ser visto como referência para:
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1. 
estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e definição de quais as competências necessárias para cada função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos de treinamento e desenvolvimento.
Resposta correta
2. 
estabelecer como deve ser o processo de integração dos novos colaboradores para que estes possam entender o seu papel na organização além do estabelecimento dos benefícios que cada cargo deve ter.
3. 
estabelecer um plano de desenvolvimento organizacional, que será apoiado pelas áreas de desenvolvimento e treinamento, cuja tarefa é desenhar programas e trilhas de carreira.
4. 
estabelecer planos de salários e benefícios apenas para os colaboradores que tiveram uma avaliação de desempenho acima da média esperada e estipulada pela organização.
5. 
estabelecer um plano de desenvolvimento e treinamento, onde desenvolvimento deve focar nas competências organizacionais e treinamento nas competências individuais.
8. Pergunta 8
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Leia o texto a seguir.
“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões que revela a vontade da organização em termos de objetivos de longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores usam para conceber o rumo do seu negócio’”.
NEWMAN, H. H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado).
Muito embora o conceito de estratégia seja definido por diversos autores, e nem sempre as definições têm convergência, a partir do texto apresentado, assinale qual definição se equipara:
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1. 
estratégia pode ser entendida como o resultado de uma análise de mercado nacional e internacional que é a base para uma tomada de decisão de longo prazo.
2. 
estratégia é decorrência de pesquisas de mercado e análise de resultados do negócio nos últimos anos e projeção de longo prazo.
3. 
estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de buscar eficácia a longo prazo.
Resposta correta
4. 
estratégia é o resultado de estudos de eficiência e eficácia do negócio, além da análise de resultados passados para tomada de decisão à longo prazo.
5. 
estratégia é o resultado de análises de desempenho e resultados da organização para negócios e resultados à longo prazo.
9. Pergunta 9
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Leia o texto a seguir.
“Os benefícios sociais são algumas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe esforços e preocupação. Podem ser financiados, parcial ou totalmente, pela empresa”.
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145.
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a seguir para responder à questão.
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as organizações porque engajam e elevam a lealdade dos colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo facilitar o recrutamento e a retenção do pessoal, além de aumentar a produtividade.
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os colaboradores, são uma forma de conveniências não avaliáveis em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança.
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não monetários, dentre os não monetários, podem ser citados os refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-hospitalar, dentre outras.
IV. As organizações investem em benefícios sociais que visam oferecer vantagens e facilidades com o intuito de criar estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores.
Está correto apenas o que se afirma em:
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1. 
II, III e IV.
2. 
I e IV.
3. 
I, II e III.
Resposta correta
4. 
I e III.
5. 
I, II e IV.
10. Pergunta 10
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Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental para gerar valor para o colaborador e para a organização, dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo:
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1. 
providenciar os planos de remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais.
2. 
prover às áreas mais importantes do negócio com tecnologias avançadas e gerar banco de dados e sistemas de informação para gerir pessoas.
3. 
provisionar recursos financeiros necessários para gerar trilhas de desenvolvimento dos colaboradores, como treinamentos, por exemplo.
4. 
provisionar os recursos financeiros necessários para que o recrutamento e seleção dos novos colaboradores bem como a integração destes.
5. 
pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm competências para trabalhar na organização e realizar o recrutamento e a seleção do melhor perfil.