Trabalho Final RH 2 (1) docx

Prévia do material em texto

Arthur Araújo de Oliveira, 202020083
Hugo Manoel Pereira Soares,202020547
Lívia Botelho Fagundes, 202020334
Lívia Vilaça Borges de Oliveira,202021110
Luca Ciacci de Véras Fonseca, 202020968
Administração de Recursos Humanos II - GAE 121
Caso de ensino de gestão de competências: Empresa Parque da Serra -
Cemitério e Funerária
Lavras-
MG 2022
1.0 Resumo do caso
O presente estudo teve como objetivo analisar uma empresa funerária a fim de entender
como funciona e gestão de competências dentro da organização. Foi realizada uma coleta de
informações da empresa, através de pesquisas no site oficial, e a realização de uma entrevista
com o proprietário, a fim de coletar a informações para ser possível realizar uma análise
qualitativa da gestão de competências, bem como a elaboração de um Caso de Ensino sobre o
tema.
Zarifian (2001, p. 126) afirma que “a lógica da competência leva a revisitar o conjunto de
práticas de gestão de recursos humanos”, tendo relação com os processos de recrutamento, de
mudança da organização do trabalho, de avaliação, de identificação de potenciais e de
construção de projetos individuais, e as políticas de formação e de carreira. Cabe, portanto, à
gestão de recursos humanos ser capaz de analisar o conjunto de ações dentro de uma
organização, bem como identificar os interesses da organização, e conciliá-los com as
competências oferecidas pelos funcionários. Além disso, a gestão de competências é capaz de
auxiliar as organizações a definirem quais competências os profissionais precisam ter para
um melhor desempenho, numa estratégia já definida.
Conseguinte a isso, o estudo teve enfoque em permitir ao aluno, sob a ótica de um
questionário respondido pelo gestor de uma empresa, analisar as competências oferecidas
pelos funcionários da empresa e compará-las com as competências necessárias de fato, a fim
de destacar as lacunas presentes em cada cargo, como isso pode afetar a empresa e oferecer
recomendações que possam agregar no funcionamento da empresa. Após isso, são
apresentadas as questões de ensino propostas, as técnicas de aplicação do caso, objetivos de
aprendizagem e conclusão do caso de ensino proposto.
2.0 Referencial teórico
2.1 Gestão de competências na Administração
Segundo Brandão (2014), uma alternativa válida para os modelos de gestão das organizações
é a gestão por competências. Para o mesmo autor, o mapeamento das competências é a
principal etapa desse tipo de gestão.
O conceito de competência, para McLagan(1997) está alinhado às características dos
indivíduos e suas atividades produtivas, e dos resultados decorrentes disso. Focando na
conceituação de competência, Le Boterf (2003) a define como a prática do que se sabe,
aplicada a algum contexto ou em diferentes situações. E conforme ressaltam Brígido (1999) e
Ramos (2001), as competências estão ligadas aos resultados que o indivíduo é capaz de obter
em determinada ação. A gestão de competências faz parte de um sistema maior de gestão
organizacional (BRANDÃO E GUIMARÃES, 2001). Por tanto, é necessário encontrar essas
competências em um primeiro momento, para que seja possível para as organizações,
gerenciar de forma a alcançar seus objetivos reais, através do modelo de gestão de
competências e obter os resultados esperados (BRANDÃO, H.P., & BAHRY, C.P, 2014).
2.2 Papel do RH nas organizações
A administração, segundo Dos Anjos (2007), é o alicerce das empresas, e é imprescindível
para a sobrevivência das organizações. Para o autor, a administração nas empresas deve ser
departamentalizada por funções, assim tendo uma administração voltada especificamente
para cada âmbito do negócio. Congruente a esse pensamento, Lacombe(2009) cita em seus
estudos que a administração deve atuar em todas as esferas da organização.
Para Pereira(2014), o resultado satisfatório de uma empresa depende de diversos fatores,
inclusive a segmentação de setores e o setor de recursos humanos. Para o autor o RH está
diretamente ligado à empresa e seu crescimento, complementando à esse pensamento,
segundo Ulrich(2003), implementar novas práticas e estratégias no RH é imprescindível
para garantir sua importância dentro de uma organização. E quando se enfatiza o processo
de recursos humanos,busca-se alcançar uma melhoria de eficiência e qualidade na
organização (SANTOS, 2020) .
2.3 Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho por competências inicia-se pelo mapeamento de competências,
mensuração dos indicadores, avaliação propriamente dita e feedback (LARA e SILVA, 2007).
No mapeamento, Lara e Silva (2007) argumentam que é o momento de colher dados relativos
às competências necessárias para o bom desenvolvimento das atividades e perfil do
funcionário quanto a estas competências. Nesta fase, o mapeamento, identifica-se as
competências técnicas e comportamentais que são pré-requisitos para o atingimento das
estratégias da empresa através dos indicadores de competências (RABAGLIO, 2004).
3.0 Descrição do caso
Uma funerária e cemitério foi fundada na cidade de Divinópolis-MG a mais de 20 anos,
com intuito de oferecer todas as providências necessárias para o momento da despedida. O
Parque da Serra trabalha para proporcionar segurança, conforto e acolhimento, para que as
famílias enlutadas possam prestar suas últimas homenagens com tranquilidade. Com
excelência e tradição, o Parque da Serra é referência em assistência familiar e funeral em
Divinópolis e região. Porém nos últimos anos o gestor, Carlos, passou a notar que apesar de
realizarem o necessário para funcionalidade do negócio, enfrentavam constantemente
algumas dificuldades no ambiente de trabalho.
Carlos pensou em primeiro momento em observar e anotar os acontecimentos do dia a dia,
para depois pesquisar e entender o problema. Após pesquisar bastante, ele decidiu levar suas
anotações para um parente próximo, que dava aulas no curso de administração da cidade,
para uma apuração mais profissional. Quando contatou esse parente, ele solicitou que
enviasse as informações por email que ele encaminharia para a professora da área, no caso, a
de Recursos Humanos. Ao receber o email e as anotações, a professora notou que a maioria
das anotações estava ligada na dificuldade de funcionários com algumas tarefas, que sempre
precisavam de ajuda em algo, ou se atrasaram em alguns momentos, o que gerava
dificuldades no atendimento dos clientes, estresse e afetava o clima organizacional da
empresa.
A professora, com todo seu conhecimento teórico, pensou como primeira causa as
divergências de competências presentes em cada funcionário, com relação às competências
necessárias para o cargo. A partir disso ela sugeriu que o amigo professor enviasse algumas
questões para Carlos, para que ele respondesse, a fim de uma possível solução para seus
problemas.
As perguntas foram encaminhadas, e retornaram para a professora com as seguintes
respostas:
Com quantos funcionários a empresa conta e quais são os cargos em que atuam?
A empresa conta com oito funcionários, todos resguardados por CLT, a empresa conta com
variados cargos, sendo eles o de atendente, onde temos dois funcionários, uma vendedora, um
auxiliar administrativo, dois agentes funerários, um auxiliar financeiro e o gerente.
Como funcionou o processo de contratação desses funcionários?
A empresa divulga que necessita de funcionário para a área e os conhecimentos necessários,
depois disso recebemos currículos, e os que tem mais técnica separamos. Após isso é marcada
uma entrevista com os candidatos selecionados, com algumas perguntas básicas, e os que se
desenvolverem aparentemente melhor são contratados.
Quais são as atividades desenvolvidas por cada cargo?
Os atendentes são responsáveis por atendimento ao público e ocorrências, temos atendentes
noturnos e diurnos. Os vendedores têm como função seguir o cronograma de vendas, realizar
contato com clientes, cumprir metas mensais, saber agregar valor ao produto. O auxiliar
administrativo deve fazer a gestãode caixa, e o âmbito administrativo da empresa. O auxiliar
financeiro é responsável por tudo que é relacionado ao contábil da empresa. O gerente é
responsável por supervisionar, fiscalizar e manter o funcionamento das vendas. Por fim, o
agente funerário é responsável por realizar a ornamentação, preparação e traslado de corpos, e
a tanatopraxia.
Quais as competências você percebe que são oferecidas pelos funcionários em cada
cargo?
As duas atendentes apresentam boa comunicação, responsabilidade, confiança, motivação,
organização, relacionamento interpessoal, paciência e empatia para lidar com pessoas em
momento de luto. O vendedor é muito comunicativo, responsável, de confiança, com muita
motivação e empatia para lidar e saber abordar pessoas em momento de luto, além de ter
habilidades de venda e negociação. O auxiliar administrativo é muito responsável, bom com
trabalho em equipe, organizado, comunicativo, tem habilidade com tecnologias e habilidade
com exatas. O auxiliar financeiro é de muita confiança, bem organizado, tem visão sistêmica,
habilidade com tecnologias, habilidade com exatas, habilidades contábeis e conhecimento de
tributos. O agente funerário apresenta muita responsabilidade, organização, profissionalismo
em situação delicada, e habilidades técnicas na área. Por fim, o gerente é extremamente
responsável, com boa comunicação, confiável, com habilidade de liderança e visão sistêmica.
Como vocês lidam quando o profissional apresenta competências além das que o cargo
atual necessita?
Não costumamos avaliar muito as competências dos funcionários, por tanto, o método que
seguimos é o de analisar como anda o relacionamento dentro da empresa, se as atividades
estão fluindo bem e se não estamos tendo muitos problemas. Apenas quando temos problemas
com o funcionário temos uma conversa, e se não for resolvido substituímos por outro
funcionário.
Desde o início da empresa, perceberam mudanças no tipo de profissional que buscam? Se
sim, quais?
Na empresa sempre precisamos das mesmas funções, apenas nos cargos administrativos que
necessitamos de funcionários que estejam atualizados com algumas tecnologias.
Qual tipo de metodologia de avaliação de desempenho dos profissionais da empresa
utilizam?
Como citei, a avaliação ocorre mais de forma informal, analisando se estamos tendo muitos
problemas ou não, se o serviço está sendo bem realizado, e como está o clima entre os
funcionários.
Existe algum problema que você identifica hoje na empresa?
O principal problema é que estou notando há algum tempo que estão havendo conflitos,
atrasos de serviços, o que geram muito estresse no clima da empresa, já que com atrasos todos
se sentem pressionados.
Após receber as respostas para as perguntas, a professora de RH seleciona quais as principais
questões precisam ser analisadas em busca de uma melhoria na empresa e no seu clima
organizacional, visto que, a partir das respostas, ela já tinha uma indicação de qual seria o
caminho a seguir.
4.0 Questões propostas
1. Para Le Boterf (2001), ser competente é mobilizar conhecimentos e experiências para
atender as demandas e exigências de um determinado contexto. Seguindo o caso
apresentado, as demandas do contexto vêm sendo atingidas? Como melhorar?
2. De acordo com Moreira (2005) o conceito de competência substitui a descrição
detalhada de cargos e funções, objetivando definir habilidades críticas e essenciais ao
melhor desempenho, por isso pode-se dizer que a gestão por competência procura
orientar e melhorar a análise das contribuições dos profissionais.
Você acredita que, segundo a descrição das competências dos funcionários feita pelo
gestor, as competências citadas são suficientes para cumprir a função do cargo?
Explique.
3. O mapeamento de competências, de Lara e Silva (2005) mensura e avalia as
competências necessárias e desejáveis para cada setor. No caso, o gestor se queixou de
alguns conflitos relacionados a atraso de serviços. Um mapeamento de competências
conseguiria preencher esta lacuna? Explique.
4. Para BRANDÃO E GUIMARÃES, a gestão de competências faz parte de um sistema
maior de gestão organizacional, por isso, dizem ser necessário encontrar essas
competências em um primeiro momento. Com base no caso apresentado, como é feito
esse descobrimento? Qual a importância desse descobrimento para o RH e toda
organização?
5. No caso, é colocado que a professora pensou como primeira causa das dificuldades na
organização, a divergência entre as competências presentes nos funcionários com
relação às necessárias para o trabalho. Com base nessa colocação e relacionando ao
caso apresentado, é possível perceber essa divergência? Se sim, como resolvê-la?
6. Todos autores sobre o tema consideram de extrema importância a gestão das
competências de seus funcionários. No caso apresentado, a empresa faz essa gestão no
seu cotidiano? Se sim, como?
5.0 Notas de Ensino
5.1 Objetivos da Aprendizagem
Considerando a ideia de que os modelos de Gestão de Competências buscam equilibrar as
necessidades e capacidade de entrega dos profissionais, podemos perceber também que o
estudo dos modelos podem ser um excelente recurso para fomentar a preparação dos discentes
em perceber a importância do RH nas organizações, além de permitir o aprendizado dos alunos
de trabalharem em grupo e desenvolverem o papel de analisar o RH de uma empresa.
Logo, os objetivos pretendidos com o caso, estão ligados à aprendizagem dos discentes. O
estudo é capaz de oferecer uma aprendizagem prática da administração, criando um vínculo
entre o ensino e a realidade, estimulando a criatividade dos estudantes e permitindo que
haja um relacionamento em grupo, desenvolvendo habilidades de trabalho em grupo e de
relacionamento interpessoal. Além disso, a relação da teoria com a prática numa organização
real permite desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes consideradas chaves para o
sucesso gerencial, pois a prática familiariza os estudantes com as organizações e seu ambiente.
5.2 Aplicação do Caso
Recomenda-se que o presente caso seja utilizado para fins de aprendizado sobre o tema de
gestão de competências nas organizações, e para isso é indicado a aplicação do caso tanto para
estudantes de graduação da área de ciências sociais aplicadas dos cursos de administração e
administração pública em disciplinas relacionadas a administração de recursos humanos, como
também proprietários e administradores de empresas que desejam aprofundar seu
conhecimento nesse conteúdo.
Para a aplicação do caso em sala de aula, primeiramente é aconselhado que a turma se divida
em grupos de cinco a sete pessoas. Dessa forma, o grupo desenvolverá um caso de análise que
busca identificar as lacunas existentes entre as competências necessárias para cada cargo
administrativo da organização estudada, e as competências oferecidas pelos funcionários que
ocupam tais cargos.
Para isso, é necessário que leiam o referencial em busca de informações, o que possibilita o
entendimento necessário, após isso, precisam realizar a coleta dos dados respondidos no
questionário do gestor e contextualizar com o conteúdo teórico. A partir disso, o grupo deve
buscar, de forma fundamentada, as competências realmente necessárias para cada cargo que foi
apresentado, para por fim,serem capazes de realizar a análise e comparação das competências
da organização, a partir da escolha de um modelo de competências, e identificar as lacunas
presentes, para concluírem respondendo às questões propostas.
Um ponto importante é que, enquanto algumas competências podem ser essenciais para toda a
organização, outras podem ser específicas para certos departamentos, setores ou cargos.
Portanto, ressaltamos aqui a importância de avaliar, caso a caso, quais são as habilidades, os
comportamentos e os conhecimentos que são necessários para melhorar a performance e
alcançar o sucesso e crescimento da empresa, de acordo com o trabalho desenvolvido por cada
colaborador.
A proposta é quetoda a análise seja feita em um tempo de 45 minutos, tendo em vista que o
grupo deve dividir as demandas em um primeiro momento, para depois discuti-las. Ao final de
todo o processo, os grupos devem apresentar suas respostas para a turma, que irá debater sobre
as diferenças nas respostas de cada grupo, as análises, os modelos seguidos e o motivo da
escolha destes.
6.0 Considerações finais
Ao finalizar o estudo, foi visível quão importante a gestão de competências é para o bom
funcionamento e melhor gestão de um negócio, gerando otimização de tarefas e economia
de recursos, assim como um ambiente mais integrado.
É possível concluir, através do caso de ensino, que o objetivo geral é analisar e propor
melhorias para a organização, podendo assim gerar avanços na gestão de pessoal da
organização. Além disso, os discentes podem, ao longo do caso, usar da criatividade para
entender o funcionamento e encontrar soluções para melhorar a eficiência da empresa.
O caso é capaz de oferecer uma interação entre os estudantes, que podem desenvolver
maiores habilidades de trabalho em grupo e de relacionamento interpessoal. Além disso,
permite desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes consideradas chaves para o
sucesso gerencial, vistos de forma aplicada a uma organização real, pois a prática foi capaz
de familiarizar um pouco mais os estudantes com as organizações e seu ambiente, e
consequentemente, com as funções essenciais do recursos humanos.
Ademais, conclui-se que, para uma possibilidade de trabalhos futuros no mesmo sentido, é
importante que a coleta de informações seja mais aprofundada, se possível com uma análise
presencial do dia-a-dia da empresa, bem como entrevista com todos funcionários da
organização, para que as análises possam ser o mais próximo possível da realidade, e as
recomendações sugeridas possam ser mais assertivas e gerar insumos melhores e mais
palpáveis aos alunos envolvidos na resolução do caso de ensino.
7.0 Referências bibliográficas
Brandão, H. P., & Bahry, C. P. (2014). Gestão por competências: métodos e técnicas para
mapeamento de competências. Revista Do Serviço Público, 56(2), p. 179-194.
https://doi.org/10.21874/rsp.v56i2.224
Brandão, H. P., & Guimarães, T. A. (2001). Gestão de competências ou gestão de
desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto. Revista de
Administração de Empresas, 41(1), 8-15
Brígido, R. V. (1999). Criação de uma rede nacional de certificação de competências
nacionais. In Organização Internacional do Trabalho. Certificação de competências
profissionais: discussões. Brasília: OIT, MTE / FAT.
DOS ANJOS, Kaio Caldeira; DA SILVA, Matheus Henrique Vinha; LEPRE, Thais Rubia
Ferreira. O PAPEL DA ADMINISTRAÇÃO NA MANUTENÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
2007.
LACOMBE, F. Teoria geral da administração. São Paulo: Saraiva, 2009.
LARA, Janayna Formosi de; SILVA, Marlene Bahler da. Avaliação de desempenho no modelo
de gestão por competências: uma experiência de utilização. Disponível em:
<http://wwvv.psicologia.com.pt/artigos>. Acesso em: 08 abr 2007.
Le Boterf, G. (2003). Desenvolvendo a competência dos profissionais. Porto Alegre: Artmed
Editora.
McLagan, P. A. (1997) Competencies: the next generation. Training and Development,
51(5), 40- 47.
PEREIRA, Maria Celia Bastos. RH essencial. 1.ed. São Paulo: Saraiva,
2014. Ramos, M. N. (2001). A pedagogia das competências. São Paulo:
Cortez.
https://doi.org/10.21874/rsp.v56i2.224
SANTOS, Dayanna Jesus Queiroz dos; SILVA, Fernando Henrique Santos da; CARVALHO,
Marcela Alfaia de. O Papel do RH Estratégico nas Organizações. 2020.
ULRICH, D. Recursos Humanos Estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de
RH. 2. ed. São Paulo: Futura, 2003.
ZARIFIAN, P. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.