AV1 - Atividade Contextualizada - Avaliação no Setor Público

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AV1 - Atividade Contextualizada - Avaliação no Setor Público
Nome Completo: Dorian Jinkins de Lima
Matrícula: 04092375
Curso: Gestão Pública
1. Em sua opinião, a autoavaliação é relevante para a construção de uma metodologia de análise de desempenho? 
Para identificação da definição da avaliação de desempenho individual em Lei, exemplificamos alguns cargos em atualização para fins de pontuação, e que também são reconhecidos no sistema público. A autoavaliação institucional qualifica-se como construção coletiva de conhecimentos geradores de reflexões indutoras da melhoria da qualidade das atividades pedagógicas, científicas, administrativas e de relações sociais estabelecidas no interior da Instituição e suas vinculações com a sociedade.   
Nessa concepção, a autoavaliação permite ter uma visão ampla, relacional e interativa do desempenho da instituição, para que haja uma inferência adequada a respeito de sua efetividade e como melhorá-la. Sendo assim, o processo avaliativo ganha uma dimensão diagnóstica, porque permite verificar se os objetivos da instituição estão sendo alcançados ou não, e o porquê; uma dimensão prospectiva quando oferece informações sobre o que fazer dali por diante para aprimorar a gestão acadêmica e administrativa; e uma dimensão formativa enquanto apresenta resultados sobre o desempenho da instituição e da adequação dos objetivos propostos durante todo o processo, e em todos os momentos.
2. A avaliação realizada pela chefia deve obedecer a critérios pré-fixados? Se sim, quais e por quê?
Avaliação reduz a incerteza do funcionário ao proporcionar a retroação a respeito de seu desempenho. Ela busca a consonância na medida em que proporciona a troca de idéias e a concordância de conceitos entre o funcionário e o gerente. Sendo assim, está inserida no processo de administração de recurso humanos dividindo-o em seis seções: Selecionar, aplicar, manter, monitorar, desenvolver e recompensar.
Chiavenato traz neste conceito um processo sistemático de avaliação de desempenho, porém antes de formular um sistema de avaliação do desempenho na organização, as pessoas envolvidas precisam decidir aquilo que pretendem fazer com as informações a serem geradas por ela. A falta de clareza quanto aos objetivos da avaliação do desempenho tem sido uma das mais frequentes causas de seu insucesso. Estes objetivos referem-se ao uso dos seus resultados como critério para tomar decisões relativas a administração de salários, comissões, prêmios e outras recompensas. Além disso, poderão ser usadas como critério para a tomada de decisões relativas a promoções, transferências, realocações de cargo ou dispensa de pessoal.
A avaliação de desempenho é importante tanto para a empresa quanto para o empregado, pois a empresa passará a conhecer seu pessoal, e podendo extrair dele um melhor e maior rendimento; e o empregado, conhecendo as suas qualidades e pontos fracos, ficará mais seguro quanto ás suas chances de carreira na empresa, portanto vale ressaltar que esta é uma ferramenta que atinge todos os níveis e setores da empresa, inclusive tem papel fundamental no processo de recrutamento e seleção.
Bibliografia 
ARAUJO, Luis César g. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão do desempenho: julgamento ou diálogo. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2002.
STOFFEL, Inácio. Administração do desempenho: metodologia gerencial de excelência. Florianópolis: Perspectiva, 1997.