Gestão de Departamento Pessoal - 2

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Gestão de 
Departamento 
Pessoal
Tiago Mendonça Scavone
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Gerente Editorial 
CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA
Projeto Gráfico 
TIAGO DA ROCHA
Autoria 
TIAGO MENDONÇA SCAVONE
AUTORIA
Tiago Mendonça Scavone
Olá. Meu nome é Tiago Mendonça Scavone. Sou Mestre em 
Administração de Empresas com ênfase em Estratégia Empresarial e 
graduado em Administração de Empresas com Habilitação em Comércio 
Exterior, com uma experiência profissional nas áreas de Comércio Exterior, 
Finanças, Economia, Recursos Humanos e Educação, sendo mais de 
20 anos. Experiência profissional adquirida em empresas como Banco 
do Brasil S.A., TIM Sul (Subsidiária da TIM Brasil S.A.), Catlog Logística 
(subsidiária da Renault do Brasil), Fiat Barigui (Grupo Barigui Veículos), 
Livrarias Curitiba, Faculdade Bagozzi e Faculdade Educacional de 
Colombo (FAEC). Sou apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha 
experiência de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões. 
Por isso fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de 
autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você nesta fase 
de muito estudo e trabalho. Conte comigo!
ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez 
que:
INTRODUÇÃO:
para o início do 
desenvolvimento de 
uma nova compe-
tência;
DEFINIÇÃO:
houver necessidade 
de se apresentar um 
novo conceito;
NOTA:
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE:
as observações 
escritas tiveram que 
ser priorizadas para 
você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado ou 
detalhado;
VOCÊ SABIA?
curiosidades e 
indagações lúdicas 
sobre o tema em 
estudo, se forem 
necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamen-
to do seu conheci-
mento;
REFLITA:
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou dis-
cutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso aces-
sar um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO:
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das últi-
mas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma 
atividade de au-
toaprendizagem for 
aplicada;
TESTANDO:
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Admissão do empregado .........................................................................10
Documentos de admissão ........................................................................................................ 10
A importância do registro de empregado .........................................16
Preenchimento da carteira de trabalho e registro do empregado............. 17
Registro de outras formas de contratação e exigências legais...20
Legislação para contratação de estágio ....................................................................... 20
Legislação para contratação de trabalho temporário......................................... 20
Exigências legais do livro de inspeção, quadro de horário e CAGED ....23
Registro do cartão ponto ...........................................................................................................26
Salários fixos e variáveis .......................................................................... 29
Piso salarial e categorias ...........................................................................................................29
Periculosidade ................................................................................................................................... 31
Insalubridade ......................................................................................................................................33
Horas extras ........................................................................................................................................ 36
Horas noturnas ................................................................................................................................. 39
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UNIDADE
02
Gestão de Departamento Pessoal
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INTRODUÇÃO
Você sabe qual é a principal responsabilidade do Registro do 
Empregado? Nessa disciplina você aprenderá sobre as dúvidas mais 
frequentes sobre a definição do salário do empregado. Além disso, será 
observada as adições dos salários.
Desse modo, ao final da disciplina você estará preparado para 
refletir e tomar decisões sobre as práticas voltadas a Admissão do 
Empregado. Também iremos ensinar sobre as características dos valores 
que compõem os salários e oferecer estudos de caso e exemplos práticos 
de empresas pequenas, médias e de grande porte. Dentre as empresas 
estão: indústrias, comércio e serviços. 
Além disso, faremos atividades para conferir o aprendizado e 
questões para avaliar se está havendo esta troca de experiências e 
realmente gerando conhecimento.
Dentre os assuntos que trataremos, estão: documentos de admissão, 
salários e adicionais de horas extras, horas noturnas, periculosidade e 
insalubridade.
Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste 
universo!
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OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vinda (o). Nosso propósito é auxiliar você no 
desenvolvimento das seguintes objetivos de aprendizagem até o término 
desta etapa de estudos:
1. Entender os tipos, natureza jurídica e características dos documentos 
de admissão;
2. Realizar os procedimentos de registro de empregado;
3. Identificar formas alternativas de registro de funcionários;
4. Identificar quais os salários fixos e variáveis mais utilizados e ainda 
se aprofundar no salário dos empregados.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento? 
Ao trabalho! 
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Admissão do empregado
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, veremos como realizar a admissão de um 
empregado, quais são os documentos necessários para 
isso e quais são os procedimentos a adotar nesse momento.
Documentos de admissão
Para se contratar um empregado, a empresa deve solicitar a Carteira 
de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para o registro do trabalhador.
Através da Carteira de Trabalho que são inseridas todas as condições 
negociadas entre empregado e empregador, como: cargo, remuneração, 
data de início, entre outras informações. 
Nas devidas páginas relativas às anotações gerais, na CTPS, devem 
ser inseridas condições específicas desta contratação, como o fato do 
empregado se for o caso de exercer atividade externa e, desta maneira, 
por exemplo e não possuir sua jornada de trabalho controlada.
Na hipótese do empregado e empregador concordem num período 
de experiência, essas informações deverão ser inseridas na carteira. 
Atualmente, as empresas formalizam junto ao empregado um 
Contrato de Trabalho mais complexo, além do registro na CTPS, em que 
são previstas obrigações adicionais ao empregado, com a função de 
estabelecer as regras da prestação de serviços. 
Dessa forma, esse contrato adicional serve para se estabelecer 
cláusulas como o direito de cada empresa fiscalizar a utilização do 
e-mail corporativo, por exemplo, pelo fato de o mesmo se constituir uma 
ferramenta de trabalho.
EXEMPLO: Por exemplo, outra cláusula que pode ser estabelecida 
neste contrato é a obrigação do empregado de não prestar serviços para 
empresas concorrentes ao empregador durante a prestação de serviços, 
Gestão de Departamento Pessoal
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tendo como consequência a rescisão por justa causa do contrato de 
trabalho. 
Vamos ver agora quais são os documentos obrigatórios para a 
admissão do empregado.
 Ao admitir o empregado, é obrigatória a apresentação, conforme 
normas do Ministério do Trabalho, das seguintes documentações: 
 • Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); 
 • Atestado de Saúde Ocupacional (ASO); 
 • Título de eleitor, para os maiores 18 de anos;• Certificado de reservista ou de alistamento militar; 
 • Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade 
(RG), conforme o caso; 
 • Cartão de Identificação do Contribuinte (CIC/CPF); 
 • Documento de Inscrição no PIS/PASEP – DIPIS - Programa de 
Integração Social/Programa de Formação do Patrimônio do 
Servidor Público ou anotação correspondente na CTPS; 
 • Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, 
para fins de recebimento de salário-família; 
 • Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação; 
 • Comprovante de endereço; 
 • Fotos 3x4. 
 • Cópia do comprovante de escolaridade;
 • Registro profissional emitido pelo órgão de classe;
 • Declaração de concubinato na CTPS, no caso de a pessoa ser 
casada, para colocar o cônjuge como dependente;
 • Se houver filhos de até 21 anos, cópia de certidão de nascimento;
 • Caso se aplique, atestado de invalidez do(s) filho(s) de qualquer idade;
 • CNH, no caso em que a profissão demande o trabalho com veículos.
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Figura 1 – Carteira de trabalho
Fonte: Gov.BR
 Após a posse dos documentos, a empresa deve: 
 • Fazer as devidas anotações e devolver a carteira ao empregado 
num período máximo de 5 dias úteis, conforme artigo 29 da CLT;
 • Preencher o livro ou ficha de registro de empregados; 
 • Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas 
que rejam o vínculo empregatício, registrá-las na CTPS; 
 • Preencher a ficha de salário-família; 
 • Celebrar acordo coletivo com o sindicato da categoria; 
 • Preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de 
Renda;
 • Preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de 
Saúde; 
 • Cadastramento no PIS; 
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 • Incluir o nome do empregado no cadastro de Empregados e 
Desempregado – CAGED. 
Retenção dos Documentos – Proibição 
Todavia, não será permitida a retenção de qualquer documento 
de identificação pessoal, mesmo que apresentado por xerocópia 
autenticada, inclusive de comprovante de quitação com o serviço militar, 
título de eleitor, CTPS, registro de nascimento, certidão de casamento, 
comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro. 
Entretanto, é recomendado que seja feita com contra recibo na entrega, 
pelo empregado, dos documentos citados, bem como a respectiva 
devolução, conforme abaixo:
Figura 2 - Modelo de Recibo de entrega e devolução da CTPS
 
Gestão de Departamento Pessoal
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Fonte: Elaborado pelo autor.
VOCÊ SABIA?
“A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência 
Social para anotar e a retiver por mais de 48 horas ficará 
sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo 
regional.” (Art. 53, CLT)
Durante o contrato de trabalho é necessária a realização de exames 
médicos:
 • Admissional (antes do início das atividades, podendo ser geral, 
auricular, teste de visão, entre outros);
 • Periódico (conforme laudo do médico do trabalho);
 • Retorno de afastamento (doença ou acidente de trabalho);
Gestão de Departamento Pessoal
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 • Mudança de função (dependendo da função, exames específicos);
 • Qualquer tipo de dispensa (pedido de demissão ou dispensa com 
justa causa e sem justa causa).
RESUMINDO:
Neste capítulo, estudamos quais são os procedimentos 
a serem feitos ao realizar a admissão de um empregado, 
bem como quais são os documentos necessários para tal. 
Dessa maneira, vimos também um modelo de documento 
para a comprovação da entrega da carteira de trabalho 
para o colaborador.
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A importância do registro de empregado
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, estudaremos a importância do registro 
de empregado, bem como compreender quais são os 
registros que devem ser feitos na carteira de trabalho do 
colaborador.
O registrado do empregado deve ser realizado no primeiro dia de 
trabalho, seja estagiário, experiência, por tempo determinado ou indeter-
minado. 
Será obrigatório para a empresa o registro dos respectivos 
funcionários, sendo que poderá serem adotados livros, fichas ou sistema 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo ministério do 
trabalho. 
 • Dados de identificação do funcionário; 
 • Dados da Carteira de Trabalho (CTPS); 
 • Cargo; 
 • Data de Admissão e Demissão; 
 • Salário e forma de pagamento; 
 • Local e horário de trabalho; 
 • Sobre férias; 
 • Banco para depósito do FGTS e número de cadastramento no 
PIS/PASEP. 
Registro no PIS
Para registro no PIS, é necessário que o empregado esteja 
devidamente cadastrado. Em caso negativo, a empresa, por ocasião 
da admissão, deve proceder ao respectivo cadastramento, que deverá 
Gestão de Departamento Pessoal
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ser efetuado mediante o preenchimento do DCT – Documento de 
Cadastramento do Trabalhador. 
Relação Anual de Informações Sociais – RAIS 
 A RAIS é uma das obrigações relativas ao PIS / PASEP. Deverá 
ser apresentada, anualmente, por meio de formulários impressos, fitas 
magnéticas ou processamento de dados, a critério do empregador.
Toda entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de fevereiro 
e março, até os dias-limites fixados pela CEF- Caixa Econômica Federal. 
Através da RAIS, acontece a participação do empregado no “Fundo 
PIS / PASEP”. 
Caso haja omissão de dados na RAIS, por parte do empregador, 
prejudicará o empregado nesse pagamento. 
Preenchimento da carteira de trabalho e 
registro do empregado
A CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) é o documento 
que identifica o trabalhador, onde são anotados todos os dados referentes 
à sua vida profissional: data da admissão e da demissão, conta do F.G.T.S., 
férias, promoções, salários etc. Ela um documento fundamental, pois é 
obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza 
rural, temporário ou para trabalhar por conta própria em qualquer atividade 
profissional remunerada. Para emitir a carteira de trabalho, basta que a 
pessoa tenha mais de dezesseis anos e procure um órgão do Ministério 
do Trabalho ou a Secretaria de Trabalho, desde que seja menor aprendiz, 
pode ser com quatorze anos.
Carteira de Trabalho: É facultativa a adoção de sistema de 
preenchimento manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a 
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
a. Preenchimento do Contrato de Trabalho: Nesta página devem 
constar os dados do empregado (empresa) e as informações refe-
rentes à admissão do empregado como: cargo, data de admissão, 
remuneração entre outras informações. 
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b. Alterações de Salários: Deve ser anotado sempre que o empregado 
tiver aumento de salário ou alteração de função. 
c. Anotações Gerais: Como o próprio nome diz, esta página pode ser 
utilizada em algumas situações, como segue: 
 • Contrato de experiência (se existir); 
 • Contrato de inscrição no PIS; 
 • Contrato por prazo determinado; 
 • Afastamentos (exemplo: doenças, licença maternidade) entre 
outras; 
 • Contribuição Sindical - é uma taxa anual, obrigatória, paga pelo 
trabalhador ao sindicato de sua categoria profissional. O desconto da 
Contribuição deve ser realizado todo mês de março e corresponde 
a 1 dia de trabalho, independente da forma de remuneração. 
d. Anotações de Férias: Anotar o período em que o empregado 
gozou suas férias. 
e. FGTS: Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: Todo trabalhador 
tem direito ao FGTS até o dia 7 de cada mês, no valor de 8% da 
remuneração paga ao funcionário. A empresa deverá depositar em 
uma conta vinculada (não pode ser movimentada pelo empregado), 
em um banco escolhido por ela, no qual terá obrigação de enviar 
à Caixa Econômica Federal, que controla o FGTS. Sendo assim 
todos os dados correspondentes a esta ação devem ser anotados 
na Carteira de Trabalho na página do FGTS. 
Proibição de Situações Desabonadoras na CTPS
Conforme artigo 29, § 4º da CLT, não podem ser escritassituações 
desabonadoras na CTPS do empregado, sob pena de fiscalização do 
trabalho, como:
 • Anotações de atestados médicos;
 • Inserir justa causa;
 • Informar o motivo do afastamento por auxílio-doença.
Gestão de Departamento Pessoal
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Com isso, podendo gerar indenizações por danos morais, de acordo 
com a jurisprudência:
Art. 29, § 4º– É vedado ao empregador efetuar anotações 
desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de trabalho e 
Previdência Social. (acrescido pela Lei 10.270, DOU 30/08/2001).
Figura 3 – Modelo de ficha de registro de empregado
Fonte: Codefree (Adaptado)
Em qualquer sistema adotado pelo empregador, o registro de 
empregados, deverá ser sempre atualizado e numerado sequencialmente 
por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal 
a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas. 
Portaria nº. 3.626/91 art. 2º, do Ministro do Trabalho e da Previdência 
Social. 
RESUMINDO:
Neste capítulo, conhecemos quais são os registros a serem 
feitos na carteira de trabalho do colaborador, bem como 
sua importância. Vimos ainda um modelo de ficha de 
registro de empregado.
Gestão de Departamento Pessoal
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Registro de outras formas de contratação 
e exigências legais
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, veremos a legislação específica de dois tipos 
de contrato, o de estágio e o temporário, tão importantes e 
necessários nas empresas para determinadas situações.
Legislação para contratação de estágio
O Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua 
profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos 
teóricos ministrados na escola. A lei que regula os estágios remunerados 
de estudantes de 2º (segundo) e 3º (terceiro) graus é a Lei nº. 6.494, de 07 
de dezembro de 1977. 
“A realização do estágio remunerado não acarretará vínculo 
empregatício de qualquer natureza”. 
O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a 
celebração do Termo de Responsabilidade, entre a concedente (empresa), 
interveniente (instituto de ensino) e o estagiário (estudante). 
Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem encargos 
previdenciários, sendo, no entanto obrigatório à concedente contratar 
apólice de seguro para garantias ao estagiário durante o período de 
estágio. 
Legislação para contratação de trabalho 
temporário
(Lei nº. 6.019, de 03/01/1974 e Instrução Normativa nº. 3, de 
22/04/2004 – TEM/SRT). 
O Contrato de trabalho temporário é aquele que, por intermédio 
de empresa de trabalho temporário, o trabalhador presta serviço para 
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uma determinada empresa (tomadora de serviço), visando atender a 
necessidade transitória de substituição de empregados de seu quadro 
regular e permanente, ou acréscimo extraordinário de serviço. 
A empresa tomadora de serviços deve firmar contrato com a 
empresa de trabalho temporário (art. 9 a Lei 9.016/74) e não diretamente 
com o trabalhador temporário. A empresa tomadora poderá exigir da 
empresa de trabalho temporário comprovantes da regularidade de sua 
situação com o INSS. 
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho 
temporário e com esta será celebrado seu contrato de trabalho (art. 11 
da Lei 6.019/74), embora preste serviço no estabelecimento da empresa 
tomadora de serviços. 
Prazo Inicial do Contrato
O prazo inicial do contrato é de três meses, podendo ser prorrogado 
por uma única vez, por igual prazo, em relação ao mesmo trabalhador, 
desde que atendido os seguintes pressupostos: 
a. Prestação de serviços destinados a atender à necessidade transi-
tória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda 
três meses; ou 
b. Manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraor-
dinário dos serviços e ensejaram a realização do contrato de tra-
balho temporário. 
A prorrogação será automaticamente autorizada, mediante 
comunicação pela empresa tomadora ao órgão local do Ministério do 
Trabalho e Emprego, na vigência do contrato inicial. 
A Instrução Normativa IN SRT 03/2004 que previa as condições 
para prorrogação do contrato de trabalho temporário foi revogada pela I 
N S RT 5 /2 0 07. 
Revoga a Instrução Normativa nº. 3, de 22 de abril de 2004, que dispõe 
sobre a prorrogação do contrato da empresa de trabalho temporário com 
a empresa ou entidade tomadora, em relação a um mesmo empregado. 
Gestão de Departamento Pessoal
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O Secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho 
e Emprego, no uso das atribuições previstas no Decreto nº. 5.063, de 3 
de maio de 2004, que aprovou a estrutura regimental do Ministério do 
Trabalho e Emprego, resolve: 
Art. 1º Fica revogada a Instrução Normativa nº. 3, de 22 de abril de 
2004. 
Art. 2º Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua 
publicação 
SITUAÇÃO ATUAL (regras válidas a partir de novembro de 2007) 
A Instrução Normativa 574 de 22.11.2007 estabeleceu novas regras 
que prevêem a possibilidade da prorrogação do contrato de trabalho 
temporário. 
O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma única 
vez, pelo mesmo período, desde que a empresa tomadora ou cliente 
informe e justifique que: 
I - a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e 
permanente excedeu ao prazo inicialmente previsto; e 
II - as circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos 
serviços e ensejaram o contrato de trabalho temporário foram 
mantidas. 
Vínculo de emprego 
O trabalhador, nesta modalidade de contrato, mantém vínculo de 
emprego diretamente com a empresa prestadora do serviço que é a 
responsável por assegurar ao trabalhador temporário os seguintes direitos: 
a. Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma 
categoria da empresa tomadora, calculados a base horária, garantida, 
em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; 
b. Jornada de oito horas; 
c. Adicional de horas extraordinárias não excedentes de duas, com 
acréscimo de 50%. 
Gestão de Departamento Pessoal
23
d. Férias proporcionais, de 1/12 por mês de serviço ou fração igual 
ou superior a 15 dias, exceto em caso de justa causa e pedido de 
demissão. 
e. Repouso semanal remunerado; 
f. Adicional por trabalho noturno; 
g. Seguro contra acidentes do trabalho; 
h. Proteção previdenciária; 
i. Depósitos do FGTS; 
j. Anotação na CTPS da condição de trabalhador temporário. 
A empresa tomadora dos serviços responde subsidiariamente pelas 
obrigações legais devidas ao trabalhador. 
A empresa tomadora ou cliente deverá protocolizar, no órgão 
regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, o requerimento de 
prorrogação do contrato de trabalho temporário, até 15 (quinze) dias antes 
do término do contrato.
Exigências legais do livro de inspeção, 
quadro de horário e CAGED 
A legislação vigente traz obrigatoriedades às determinadas 
empresas quanto às exigências, como: Livro de Inspeção, Quadro de 
Horário e CAGED.
Livro de Inspeção
Todas as empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas 
a possuir livro denominado “Inspeção do Trabalho”, para que nele 
seja registrada, pelo agente de inspeção, a visita ao estabelecimento, 
declarando no mesmo a data e a hora do início e término desta, assim 
como o resultado da inspeção. (Art. 628 § 1º e 2º).
Gestão de Departamento Pessoal
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Figura 4 – Livro de inspeção
 
Fonte: Wkicommons
 Caso haja irregularidades verificadas e as exigências feitas, serão 
registradas, neste livro ainda, com os respectivos prazos para atendimento. 
Também devem ser anotados, pelo agente da inspeção, de modo legível, 
os elementos de sua identificação funcional. 
 Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas 
deverão possuir tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, 
devendo permanecer cada livro no estabelecimento respectivo, vedado 
sua centralização. 
 As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livronas Delegacias Regionais do Trabalho. As microempresas encontram-se 
desobrigados da manutenção do livro “Inspeção do Trabalho”. 
Quadro de Horário de Trabalho 
 O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa 
optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível. 
Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve 
relacioná-los em quadro de horários especiais, adquiridos em papelarias 
especializadas (Quadro de Horário de Trabalho de Menores). O Quadro 
de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, 
de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos 
empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único. 
 
Gestão de Departamento Pessoal
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As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário 
de Trabalho. 
CAGED – Cadastro Geral de Empregos e Desemprego
Deve-se cumprir as determinações da Lei 4.923-65, os estabeleci-
mentos que registram movimentos de empregados (admissão e desliga-
mento) que devem informar ao Ministério do Trabalho, até o dia 07 (sete) 
do mês seguinte, os movimentos havidos no mês. 
Desta forma, para se cumprir a exigência, deve-se enviar o arquivo 
com os movimentos, por meio da Internet, utilizando-se o ACI (Aplicativo 
do GAGED Informatizado), disponível na página www.mte.gov.br. 
Ainda no que se refere à utilização do sistema CAGED, destacam-se 
as seguintes questões:
De acordo com o art. 1º da Portaria SEPRT 1.127/2019, publicado em 
setembro de 2019, e a Portaria SEPRT 1.195/2019, o CAGED, sistema para 
Gestão de Departamento Pessoal
www.mte.gov.br
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portaria-seprt-1127-2019.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portaria-seprt-1195-2019.htm
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Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, deixa de ser obrigató-
rio a partir da competência Janeiro/2020.
A substituição do CAGED ocorrerá para as admissões e os desliga-
mentos ocorridos a partir de 1º de janeiro de 2020. A partir de então, as 
empresas que usam o e-Social não precisarão mais transmitir essa obri-
gação ao Ministério da Economia, que passará a usar uma única base de 
dados para as estatísticas do trabalho.
Portanto, de acordo com o cronograma do  e-Social,  a partir de 
1º de janeiro de 2020 os Grupos 1, 2 e 3 estão dispensados do envio do 
CAGED e, portanto, ficarão de fora da mudança do CAGED, por enquanto, 
somente órgãos públicos e entidades internacionais (Grupo 4, 5 e 6) 
que ainda não estão obrigados a usar o e-Social. Entretanto, para esses 
grupos, as alterações serão graduais, à medida que os empregadores 
forem obrigados a adotar o  e-Social,  conforme cronograma. Portanto, 
apesar de não ser mais obrigatório, algumas empresas ainda estão na 
fase de transição.
Registro do cartão ponto
Conforme legislação, é obrigatória a marcação do “ponto” para 
estabelecimento com mais de 20 (vinte) empregados, com a anotação da 
hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos, conforme 
se observa na Lei 13874/2019 da seguinte maneira:
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) traba-
lhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de 
saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme 
instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência 
e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assina-
lação do período de repouso. (BRASIL, 2019)
A marcação do ponto pode ser feita em registros manuais, mecânicos 
ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto ou manuscrita em livro 
ou cartão-ponto, conforme exemplo de registro abaixo:
Gestão de Departamento Pessoal
https://www.contabeis.com.br/trabalhista/esocial/
https://www.contabeis.com.br/trabalhista/esocial/
https://www.contabeis.com.br/trabalhista/esocial/
https://www.contabeis.com.br/trabalhista/esocial/
27Gestão de Departamento Pessoal
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De Conformidade com as Portarias MTb 3.626/91, este cartão de 
ponto substitui, para todos os efeitos legais, o Quadro Horário de Trabalho 
e a Ficha de Horário de Trabalho Externo. Aprovado pela Subsecretaria de 
Proteção ao Trabalho do Ministério do Trabalho, conforme Ofício SPT GAB 
OF. nº 29/84. RESUMO GERAL 
Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externa-
mente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu poder. O cartão 
ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo 
substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho. Para o re-
gistro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado) 
identificador do empregado. 
RESUMINDO:
Neste capítulo, estudamos as legislações para contratação 
de estagiários e trabalhadores temporários. Vimos quais 
são as exigências legais do livro de inspeção, quadro de 
horário e o CAGED. Além disso, compreendemos como 
acontece o registro do cartão-ponto.
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Salários fixos e variáveis
INTRODUÇÃO:
Neste capítulo, estudaremos sobre os salários fixos e va-
riáveis e quais são os pisos salariais e suas categorias. Co-
nheceremos o conceito de periculosidade e insalubridade, 
bem como a diferença entre elas. Além disso, compreen-
deremos os cálculos das horas extras e noturnas.
Há pagamentos fixos como pagamentos variáveis, tais como: horas 
extras, horas noturnas, periculosidade, insalubridade, comissões, etc. E 
deverá o usuário informar no momento da contratação no Contrato Social, 
Registro do Empregado e Carteira de Trabalho.
Piso salarial e categorias
O conceito de salário é o recebimento do trabalhador em troca do 
serviço prestado. Como mostramos, após o contrato de trabalho assinado, 
poderá ser estipulado uma forma de pagamento, por mês, por hora ou por 
dia, conforme artigos 64 e 65 da CLT. 
Salário Fixo
Considerando que a empresa faça opção pelo salário mensal, 
deverá estipular o valor de um salário fixo, que não poderá ser inferior ao 
salário estabelecido pela categoria em Convenção Coletiva de Trabalho, 
exceto se:
a. Caso haja pagamento de outras verbas habituais, como comissões 
que são agregadas ao salário mínimo, o valor-piso;
b. Caso o serviço prestado seja realizado em período inferior à jornada 
legal. Neste caso, se aconselha que seja registrado por hora, pois os 
sindicatos em homologações criam atritos se o registro for mensal, 
em valor inferior ao piso, mesmo que em jornada reduzida.
O salário fixo, também é conhecido como salário-base, sofrendo 
tributação normal de Previdência Social, FGTS e Imposto de Renda.
Gestão de Departamento Pessoal
30
Piso convencional ou decorrente de acordo coletivo
O artigo 7° inciso V da Constituição Federal determina que nenhum 
empregado pode receber menos que o valor do piso salarial, que é 
realizado pelas normas convencionais (acordos coletivos e convenções).
O instrumento coletivo a ser aplicado aos empregados, normal-
mente é aquele onde a atividade prepondera, não se aplica aos trabalha-
dores, com a atividade preponderante, não se aplica este artigo, contudo, 
as profissões regulamentadas por leis próprias, que são as categorias di-
ferenciadas.
Desta forma, o piso salário se reajusta anualmente, no mês da data-
base que será determinado pelo instrumento coletivo. 
Piso Estadual
 Piso Estadual é aquele fixado pelo Governo Estadual para categorias 
que não abrangem as entidades sindicais ou cujos sindicatos não sejam 
reconhecidos legalmente. Não se aplicando aos empregados que tem 
piso salarial definido salarial definido em lei federal, acordo coletivo ou 
convenção coletiva, bem como aos servidores públicos municipais. 
Figura 5 - Recebimento de salário
Fonte: Pixabay
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Há Estados como Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Santa Catarina, 
São Paulo e o Paraná, que através de Leis Estaduais estabeleceram piso 
salarial para profissões não abrangidas por Sindicatos, como é o caso da 
doméstica.
Periculosidade
Todo colaborador que executa suasfunções em atividades 
insalubres ou perigosas, de forma a amenizar o impacto destas atividades 
na saúde do trabalhador são protegidos pela legislação trabalhista, por 
meio de normas.
São periculosas as operações ou atividades onde a natureza ou 
os seus métodos de trabalhos configure um contato com substâncias 
inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuada, como é o 
caso, por exemplo, de frentista de posto de combustível, operador em 
distribuidora de gás, entre outros.
As atividades ou operações perigosas, são aquelas que pelos 
métodos de trabalho ou natureza, tem o contato permanente com 
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho.
Para realização de perícia com o objetivo de caracterizar e 
classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas em setor 
ou estabelecimento sendo facultado às empresas e aos sindicatos 
das categorias profissionais interessadas, requererem ao Ministério do 
Trabalho.
O trabalho realizado em ambientes periculosos é assegurado ao 
colaborador um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os 
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros 
da empresa, segundo trata o § 1º do art. 193 da CLT.
Exemplo de cálculo de adicional de periculosidade 
Vamos ver um primeiro exemplo do cálculo sendo feito no salário 
de um motoboy:
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http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr9.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/insalubridade.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/particip_lucros.htm
32
Compensação Financeira (30%)
Base de cálculo em cima do salário base do empregado (R$ 
1.000,00)
Trabalhador foi admitido em 01/02/2017 e trabalhou até 30/03/2017
Período: 2 meses
Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de 600, correspondente 
a 30% de R$ 1.000,00 (salário base do nosso exemplo), totalizando 
R$600,00 no período.
Exemplo de Cálculo de Adicional de Periculosidade 2
Agora vamos passar para um exemplo onde o trabalhador 
(eletricista) recebeu benefícios da empresa onde atua:
Compensação Financeira (30%)
Base de cálculo em cima do salário base do empregado R$ 
1.000,00)
Trabalhador foi admitido em 01/03/2017 e trabalhou até 30/06/2017
Período: 3 meses
Bônus por desempenho mensal: R$500
Nesse caso, esse trabalhador deverá ter um acréscimo do salário 
de R$ 300,00 para cada mês em que estiver trabalhando. Esse valor 
correspondente a 30% de R$3000 (salário base do segundo exemplo), 
totalizando R$ 900,00 no período correspondente.
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33
Figura 6 - Eletricista
Fonte: Pixabay
Insalubridade
O art. 189 e 193 da CLT assim definem as operações ou atividades 
consideradas insalubres as que são desenvolvidas acima dos limites de 
tolerância previstos nos anexos da NR-15.
Conforme a CLT, são consideradas operações ou atividades s 
insalubres aquelas que em condições ou métodos de trabalho, por sua 
natureza, exponham os empregados a agentes nocivos  à saúde, acima 
dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade 
do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Considerando que seja constatado por meio de perito que a 
atividade exercida seja, concomitante as duas, tanto a insalubre e perigosa, 
será facultado aos trabalhadores que estão sujeitos a estas condições, 
optar pelo adicional que lhe for mais favorável, não podendo perceber, 
cumulativamente, ambos os adicionais. 
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http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/clt.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr15.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/novasnormasppp.htm
34
Entretanto, caso em determinada atividade a perícia indicar que há 
insalubridade em grau médio (20%) e periculosidade (30%), o empregado 
não terá direito a receber, cumulativamente, (50%) de adicional, pois a 
legislação trabalhista faculta ao empregado o direito de optar pelo mais 
favorável e nesta situação específica, o de periculosidade.
Uma vez comprovada à insalubridade, o perito do TEM - Ministério 
do Trabalho indicará o adicional devido, podendo ser, conforme art. 192 
da CLT, de 10%, 20% ou de 40%, nas perícias requeridas às Delegacias 
Regionais do Trabalho.
Mesmo que pareça, não e tão clara a questão da base de cálculo. 
Segundo exemplo, quando o empregado exerce a  atividade em que 
existem, simultaneamente,  a insalubridade em grau máximo (40%) e a 
periculosidade, o empregado pode optar pelo adicional de insalubridade, 
por ter um percentual maior. 
Embora haja dupla interpretação, a base de cálculo do 
adicional de insalubridade, com relação a toda controvérsia gerada 
pela súmula vinculante nº 4 do STF, que considera a base de cálculo 
o salário mínimo, salvo disposição em contrário prevista em acordo 
ou convenção coletiva,  e que a base de cálculo do adicional de 
periculosidade é o salário do empregado, a condição mais favorável 
poderá ser o de periculosidade, caso o salário do trabalhador seja 
considerado superior ao salário mínimo.
Como calcular
Exemplo de Cálculo de Adicional de Insalubridade 1
Vamos ver um primeiro exemplo de cálculo de insalubridade para 
um operário de uma empresa que trabalha em uma obra muito barulhenta:
Grau médio (20%)
Base de cálculo em cima do salário mínimo (R$ 1.000,00)
Trabalhador foi admitido em 01/03/2017 e trabalhou até 30/06/2017
Período: 4 meses
Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de 200,00, correspondente 
a 20% de R$1.000,00 (salário mínimo), totalizando R$800,00 no período.
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http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/periculosidade.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/sumula_tst_stf.htm
35
Exemplo de Cálculo de Adicional de Insalubridade 2, baseado na 
Súmula abaixo, em caso de convenção coletiva (informado acima em 
vermelho):
Súmula Vinculante 4
Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode 
ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor 
público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
 
Data de Aprovação
Sessão Plenária de 30/04/2008
Agora vamos passar para um exemplo um pouco mais pesado, 
onde o funcionário trabalha com Raio X, mas sem as devidas proteções:
Grau máximo (40%)
Base de cálculo em cima do salário do empregado (R$ 2.000,00)
Trabalhador foi admitido em 01/01/2017 e trabalhou até 31/07/2017
Período: 7 meses
Cada mês deverá ter um acréscimo salarial de 800,00, correspondente 
a 40% de R$2.000,00 (salário base), totalizando R$ 5.600,00 no período.
Diferença entre insalubridade e periculosidade
Na verdade, não existe muita dificuldade em fazer essa diferenciação 
entre Insalubridade e Periculosidade, somente se a atividade afeta ou 
prejudica a saúde do trabalhador, enquanto a primeira oferece risco de 
vida ao trabalhador e a segunda oferece perigo.
Se por acaso um operário exercer sua profissão em uma obra muito 
barulhenta, pode receber por insalubridade. Mas se essa obra não oferecer 
nenhum risco à saúde desse empregado, mas for extremamente perigosa 
à vida dele por não conter capacetes de proteção ou instrumentos de 
segurança contra quedas, será considerada uma atividade perigosa.
Lembrando que devemos entender que os adicionais de insalubri-
dade e periculosidade não são cumulativos. Normalmente o trabalhador 
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36
vai receber o que oferecer uma melhor remuneração para o caso espe-
cífico.
Por fim, a periculosidade diz respeito  a algum evento que pode 
acontecer sem previsão alguma. Por isso, existe uma única porcentagem 
de 30%. Diferente da insalubridade, a periculosidade não tem grau ou um 
valor específico. Para descobrir o valor do adicional basta fazer o cálculo 
da porcentagem de 30% com base no salário do colaborador.
Horas extras
Segundo a CF/88, inciso XIII, que trata da duração do trabalho 
normalque não poderá ser superior a oito horas diárias e quarenta e 
quatro horas semanais, sendo facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, conforme convenção e acordo coletivo de trabalho.
A remuneração do serviço extra superior, no mínimo em cinquenta 
por cento ao horário normal (o artigo 7° inciso XVI), salvo convenção ou 
acordo coletivo de trabalho determinando valor maior que 50% (cinquenta 
por cento). 
Adicional extraordinário
O trabalho realizado além da jornada normal deve ser remunerado 
com, no mínimo um acréscimo de 50% ou um percentual caso previsto em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. No entanto, segundo artigo 4° 
da CLT, considera-se trabalho efetivo o período em que o empregado 
estiver à disposição do empregador, executando ou aguardando ordens. 
Lembrando que a jornada somente poderá ser estendida por no máximo 
2 horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado (acordo 
de prorrogação) ou mediante contrato, acordo ou convenção de coletiva 
de trabalho (compensação, banco de horas).
Para realizar o cálculo do valor da hora extras, deve-se dividir 
o salário mensal por 220 ou o total de horas mensais* e multiplicar o 
resultado por 50% ou outro percentual negociado. 
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37
(*) O divisor será a jornada mensal do empregado, ou seja, 220 para 
quem labora 44 horas semanais, 180 para quem trabalha 44 horas, 180 
para quem trabalha 36 horas semanais, e, assim sucessivamente.
Não podem ser descontados nem considerados extras, até o limite 
de 10 minutos diários, computado em no máximo de dois intervalos de 5 
minutos (entrada, saída ou intervalo intrajornada).
Em caso de necessidade imperiosa, força maior ou para atender a 
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa trazer prejuízo 
manifesto poderá o labor normal, ser acrescido de horas extraordinárias 
até 12 horas de serviço, mas neste caso, deverá haver autorização no 
prazo legal junto à DRT (Delegacia Regional do Trabalho), sob pena de 
autuação. 
Base de cálculo horas extras
Como dispõe Súmula 264 do TST:
“A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da 
hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido 
do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou 
sentença normativa”.
Alguns exemplos de parcela salarial: adicional de periculosidade, 
insalubridade, adicional noturno, comissões, porcentagens, gratificações, 
abonos e diferenças de salário.
Hora extra insalubre
Será apurada com base no salário base acrescido do respectivo 
adicional de insalubridade devido.
Fórmula: salário base + insalubridade = hora normal
 220 (ou jornada do empregado)
Hora normal + 50% = hora extra com adicional de insalubridade
Hora extra em atividade periculosa
Será calculado com base no salário-base acrescido do respectivo 
adicional de periculosidade (30% do salário-base).
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38
Fórmula: salário base + periculosidade = hora normal
 220 (ou jornada do empregado)
Hora normal + 50% = hora extra periculosa
Hora extra comissionista
O empregado que percebe salário somente à base de comissões 
sujeito a controle de horário, quando prestar serviço extraordinário, tem 
direito apenas ao adicional de horas extras de no mínimo 50% (cinquenta 
por cento), calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no 
mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente 
trabalhadas.
Fórmula: valor das comissões = valor hora 
 Horas trabalhadas
Valor Hora x 50% = valor de uma hora extra devida 
Em relação as horas quando são integrais, não haverá problemas 
na realização de cálculos. Entretanto, quando houver minutos residuais, 
estes devem ser transformados em sistema centesimal para pagamento, 
no entanto, o empregado irá conferir em minutos e não em sistema 
centesimal.
Assim:
01 HORA = 60 MINUTOS – SISTEMA CENTESIMAL 100
7,33 = 7 horas e 20 minutos
100 ---- 60
033 ---- x
100 x = 1980
 x = 1980
 100
 x = 19,80 (arredonda-se para 20) 
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Figura 7 – Horas extras
Fonte: Pixabay
Todo trabalhador, maior de 18 (dezoito) anos, poderá ter seu horário 
de trabalho prorrogado de no máximo 2 (duas) horas diárias, mediante 
acordo entre empregado e empregador por escrito ou conforme contrato 
coletivo de trabalho.
Horas noturnas
O direito do adicional noturno é constitucional através do artigo 7° 
inciso IX, sendo encontrada também no artigo 73 da Consolidação das 
Leis do Trabalho – CLT.
A legislação trabalhista estabelece dois fatores que importantes 
para compensar os prejuízos que o trabalho noturno causa ao empregado.
1. fator econômico: o pagamento do adicional de no mínimo 20% 
(25% para rural);
2. fator ergonômico: a redução da hora noturna de 60 minutos par 52 
minutos e 30 segundos (somente para urbano).
Jornada noturna
Existem duas jornadas noturnas definidas na lei, entre elas:
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 • Zona Urbana 
Em conformidade com o parágrafo 2º do artigo 73 da CLT, considera-
se jornada noturna em zona urbana, aquela realizada entre 22h00min 
às 5h00min da manhã seguinte. No entanto, ressalta-se que, havendo 
prorrogação do horário noturno, de conformidade com o parágrafo 5 º 
do artigo de lei, os períodos posteriores também serão considerados 
noturnos, diante do desgaste físico do empregado que passa, ainda, a 
ser maior. Desta forma, se o empregado começar a trabalhar às 22:00 
horas e labora até às 6:00 horas, será considerada jornada noturna até 
às 06 horas, inclusive com o pagamento do respectivo adicional até este 
horário. Esse posicionamento é adotado pelo TST, através da Orientação 
Jurisprudencial nº 6 da SDI-1 (antiga Súmula 60 do TST).
 • Zona Rural
De acordo com o estabelecido no artigo 7º da Lei 5.889/1.972, que 
estabelece normas sobre o trabalho rural, dispõe que será considerada 
jornada noturna a execução de serviços nas atividades de lavoura entre 
21:00 horas e 5:00 do dia seguinte, e entre as 20:00 horas até às 4:00 do 
dia seguinte nas áreas de pecuária.
Hora noturna
Para compensar o desgaste com relação ao trabalho noturno, a 
legislação criou uma redução fictícia da hora noturna, de 60 minutos para 
52 minutos e 30 segundos. Isto importa em dizer que o trabalhador que 
labora à noite (dentro da jornada estabelecida no item anterior), realizará 
a jornada legal (de 44 semanas) num período menor que aquele que 
trabalha de dia. Assim, ao invés de trabalhar 8 horas, o empregado que 
trabalha no período noturno (integral), trabalhará 07 horas, que equivalem 
à jornada integral. Cabe lembrar que, no trabalho rural, inexiste a redução 
acima, sendo considerada hora noturna em sua integralidade, ou seja, 60 
minutos.
Conversão da hora noturna 
Para apurar a quantidade de horas noturnas realizadas, o emprega-
dor deverá aplicar a seguinte fórmula:
Gestão de Departamento Pessoal
41
Quantidade de horas relógio: 52,5* x 60 = quantidade de horas 
noturnas
*Na calculadora 52,30m equivale a 52,5.
EXEMPLO:
1. O empregado x trabalha 7 horas/relógio no período noturno; 
aplicando a fórmula: 7 : 52,5 x 60 = 8,00 horas noturnas
2. O empregado y labora 2 horas/relógio no período noturno; 
aplicando a fórmula: 2 : 52,5 x 60 = 2.28 horas noturnas
Figura 8 - Hora noturna 
Fonte: Pixabay
Valor do adicional noturno
O adicional noturno é calculado sobre a remuneração da hora 
diurna, aplicando-se o percentual de 20% para trabalho urbano e 25% em 
trabalho rural. Frisando, ainda que, os percentuais acima estipulado são 
o mínimo estabelecido, mas a Convenção Coletiva da Categoria poderá 
indicar percentuais maiores, que deverão ser aplicados, pois no Direito do 
Trabalho, aplica-se à regra da norma mais benéfica ao empregado.
EXEMPLO: o empregado recebe salário fixo de R$ 560,00 com 
carga horária de 220/mês, e fez em abril 25horas noturna (dentro de sua 
jornada jornal). 
Gestão de Departamento Pessoal
42
Assim:
R$ 560,00 : 220 = 2,55 (valor hora diária).
Como as horas normais decorrentes da jornada de trabalho já 
estão sendo pagar no salário, somente se pagará o valor do adicional 
(calculando-se após o respectivo DRS sobre horas noturnas), o seja:
R$ 2,55 x 20% = 0,51 x 25 (horas) = R$ 12,75 (valor do adicional noturno 
sobre 25 horas)
NOTA: O cálculo acima é para empregados que tenham parte da 
jornada ou jornada integral em horário noturno, mas não se aplica à hora 
extra noturna.
Horas extras noturnas
O empregado que realizar serviço extraordinário em período 
noturno, terá direito ao recebimento dos adicionais de hora extra (de no 
mínimo 50%) e noturno (de no mínimo 20%), de forma acumulada.
A forma de cálculo a ser utilizada, deverá ser a seguinte:
Fórmula: Valor salário hora + 20% + 50% = valor da hora extra noturna
Valor da Hora Extra Noturna x quantidade de horas extras noturnas 
= valor total das horas extras noturnas
Exemplo: O pedreiro realizou no mês, 10 horas extras noturnas, e 
sua remuneração mensal é de R$ 1.000,00. 
O valor total devido de horas extras noturnas será de:
R$ 1.000,00 : 220 = 4,45 (valor hora)
R$ 4,45 + 20% + 50% = 8,01
R$ 8,01 x 10 = 80,10
Cessação do trabalho noturna
Apesar o adicional noturno pago com habitualidade integrar 
a remuneração do empregado, para efeito de quitação de verbas 
trabalhistas, a Doutrina e Jurisprudência, não tem considerado a prestação 
de serviços em horário noturno (logo, com o pagamento do respectivo 
Gestão de Departamento Pessoal
43
adicional noturno), como direito adquirido do empregado. Contudo, se o 
período do empregado for alterado de noturno para trabalho durante o 
dia, o empregado perderá o adicional noturno, visto que foi afastada a 
condição penosa do trabalho durante a noite. Este é o posicionamento 
adotado pelo TST, através de sua Súmula 265, conforme se averigua 
abaixo:
SÚMULA 265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO 
DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o 
período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
Vedações ao trabalho noturno
É totalmente vedado o trabalho de menor (de 14 a 18 anos) no 
horário noturno, de conformidade com o estabelecido pelo inciso XXXIII, 
artigo 7º da Constituição Federal e artigo 404 da CLT.
Por isso, o administrador precisa conhecer como planejar a 
estratégia e analisar os Recursos Humanos. Para poder estar alinhado ao 
mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes analisar a folha de 
pagamento para a tomada de decisão.
RESUMINDO:
Neste capítulo, vimos quais são os pisos salariais e suas ca-
tegorias. Estudamos a diferença entre periculosidade e in-
salubridade, observando exemplos de cálculo de adicional 
de periculosidade e insalubridade. Ainda, compreendemos 
o que são e como calcular as horas extras e noturnas.
Gestão de Departamento Pessoal
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REFERÊNCIAS
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional 
ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002. 
MARTINS, S. P. Legislação previdenciária. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MORAES, A. Constituição da República Federativa do Brasil. 41. ed. 
São Paulo: Atlas, 2015.
OLIVEIRA, A. CLT e Legislação Comparadas - Lei 13.467/2017. 2. ed. 
São Paulo: Atlas, 2018.
OLIVEIRA, A. Prática trabalhista e previdenciária. 2.  ed. São Paulo: 
Atlas, 2018.
OLIVEIRA, A. de. Manual de prática trabalhista. São Paulo: Atlas, 2008.
OLIVEIRA, A. Manual de prática trabalhista. 50. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
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