capitulo-02 GESTÃO DE CARREIRAS E REMUNERAÇÃO

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Gestão de Carreiras 
e Remuneração
Descrição de Cargos
Produção: Gerência de Desenho Educacional - NEAD
Desenvolvimento do material: Bruno Taranto Malheiros
1ª Edição
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Sumário
Descrição de Cargos
Para início de conversa... ................................................................................ 4
Objetivos ......................................................................................................... 4
1. Metodologias para Aplicação de Política de Cargos e Salários ...... 5
2. Descrição de Cargos Sumária .................................................................. 9
3. Descrição de Cargos Detalhada .............................................................. 11
Referências ......................................................................................................... 14
Gestão de Carreiras e Remuneração 3
Para início de conversa...
A gestão de cargos, carreira, remuneração e benefícios começa a partir 
da descrição dos cargos em uma empresa. Isso porque todos esses 
sistemas têm o cargo como seu alicerce estruturante.
É comum encontrarmos organizações – em especial, pequenas e 
médias – nas quais os cargos não possuem descrição. O problema é 
que essa falta torna a gestão dos subsistemas de gestão de pessoas 
extremamente complicada. Neste capítulo, veremos como acontece a 
descrição de cargos e sua importância para a estratégia das organizações 
e andamento de todos os subsistemas de gestão de pessoas. 
Também veremos todas as informações que são necessárias para a 
correta descrição de um cargo e iremos diferenciar a descrição sumária 
da descrição detalhada, além de estudarmos em que situação cada uma 
delas de aplica.
Por fim, discutiremos o impacto da realização da descrição dos cargos 
para uma organização, bem como seu uso para os demais subsistemas 
de gestão de pessoas.
Objetivos
 ▪ Demonstrar os principais conceitos e prática das descrições de cargos 
sumária e detalhada. 
 ▪ Entender a importância da descrição de cargos para os outros cinco 
processos de RH.
Gestão de Carreiras e Remuneração 4
1. Metodologias para Aplicação de Política de 
Cargos e Salários
O cargo diz respeito ao agrupamento do conjunto de atividades que 
devem ser realizadas pela pessoa que o ocupa, de forma a garantir o 
bom funcionamento da organização. Sempre que se discute a estrutura 
de cargos, discute-se junto a estrutura salarial. Isso acontece porque, na 
abordagem tradicional, a política de cargos está intimamente ligada à 
política salarial.
Quando falamos no modelo tradicional de políticas salariais, o que se 
está tratando é da construção de um sistema de cargos que permita 
definir a retribuição em forma de salário para cada ocupante de uma 
posição dentro da organização. Via de regra, essa estrutura de cargos 
começa a partir do desenho de um organograma.
Dutra (2016) explica que o organograma é o instrumento que as 
organizações usam para organizar suas estruturas internas. Em um 
organograma, cada caixa representa uma unidade da organização, com 
suas responsabilidades e atribuições, em que pese haver estruturas 
modernas que dispensam a estruturação de um organograma para a 
organização dos cargos e este ainda é o modelo adotado pela maior 
parte das empresas.
Figura 1: Modelo básico de organograma. Fonte: Dreamstime.
Algumas organizações não estruturam organogramas, mas se organizam 
por processos de trabalho, evitando dar visibilidade a estruturas de chefia 
e comando. São conhecidas como organizações caórdicas.
Gestão de Carreiras e Remuneração 5
Para se construir um organograma, a literatura apresenta as seguintes 
etapas:
1. Identificar todos os processos de trabalho e entregas da organização.
2. Agrupar processos e entregas por similaridades.
3. Subordinar microprocessos a processos e processos a macroprocessos.
4. Converter cada processo em uma unidade organizacional.
5. Construir o modelo com as subordinações identificadas.
Quando a organização possui um organograma definido, ela deve listar 
todos os cargos necessários para que cada unidade funcione. O caminho 
mais utilizado para se descrever os cargos é listar os processos e 
entregas que estão previstos para cada unidade da organização. Vejamos 
um exemplo.
Unidade: Diretoria Comercial.
Subunidades: 
 ▪ Gerência de Planejamento Comercial.
 ▪ Gerência de Acompanhamento de Resultados.
 ▪ Gerência de Canais de Vendas.
Responsabilidades da Gerência de Planejamento Comercial:
 ▪ Identificar novos mercados para atuação.
 ▪ Definir metas de venda alinhadas com a estratégia.
 ▪ Distribuir metas de venda por canais de venda.
 ▪ Definir campanhas de venda e promoções.
 ▪ Estruturar treinamentos para os canais de venda.
Considerando as responsabilidades da Gerência de Planejamento 
Comercial, e supondo que ela não possui subunidades (coordenações, 
supervisões etc.), podemos supor que os seguintes cargos serão 
necessários:
 ▪ Gerente de Planejamento Comercial: responderá pela gestão da área 
e pela garantia das entregas.
 ▪ Analista de Planejamento (ou de 
mercado): atuará de forma técnica, no 
desenho de cenários para atuação 
e na definição de metas.
 ▪ Analista de Canais de 
Vendas: distribuirá as metas 
por canal e estruturará 
campanhas de incentivo 
e promoções.
 ▪ Analista de treinamento: 
organizará os treinamentos 
a serem ministrados para 
os canais de vendas.
Gestão de Carreiras e Remuneração 6
O exemplo acima mostra que, de forma 
geral, foram previstos cargos alinhados 
às entregas que precisam ser realizadas 
pela gerência, mas, em um primeiro 
momento, não foram detalhadas as 
atividades. Foram apenas previstas as 
missões para cada cargo. Esse é um 
passo inicial, mas não é suficiente para 
que se possa entender exatamente o 
que cada cargo fará.
Tendo clareza dos cargos que são 
necessários na organização ou em uma 
unidade organizacional, é preciso partir 
para uma etapa de maior detalhamento 
da natureza do cargo, incluindo suas atribuições, 
responsabilidades e pré-requisitos. A esta atividade damos o 
nome de descrição dos cargos.
Veremos, mais adiante, como realizar a descrição de cargos. Neste 
primeiro momento, é fundamental que se compreenda essa 
necessidade para poder relacionar o cargo ao salário. O salário é um 
dos componentes da remuneração, na maioria das vezes, o principal 
componente (MARRAS, 2016).
Na literatura de gestão de pessoas, a remuneração encontra-se no 
macroprocesso de recompensa. Não é uma recompensa em caráter de 
prêmio, mas uma retribuição pelo trabalho exercido. Em outras palavras, 
o trabalhador fornece sua força de trabalho em troca de um conjunto 
remuneratório oferecido pela organização a fim de dar conta de suas 
atividades.
Chiavenato (2017, p.240-241) observa da seguinte forma a relação entre 
a recompensa ao empregado e o resultado da organização:
‘‘ Cada funcionário - como um stakeholder interno - está interessado em investir 
com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com conhecimentos e competências 
desde que tenha certeza de receber uma retribuição adequada. As organizações 
estão interessadas em investir em recompensas para as pessoas desde que 
delas possam receber contribuições que conduzam ao alcance de seus objetivos. 
Resultados e recompensas são dois conceitos intimamente relacionados. Daí 
decorre o conceito de remuneração total. ’’Conforme mencionamos, o salário é parte do conjunto remuneratório 
oferecido pelas organizações. Chiavenato (2017) identifica quatro partes 
que compõem a remuneração:
 ▪ Remuneração básica: Composta pelo salário.
 ▪ Incentivos salariais: Bônus, premiações e participações em lucros.
 ▪ Incentivos não financeiros: Distribuição de ações ou prêmios não 
financeiros.
 ▪ Benefícios: Plano de saúde, seguro de vida e outros.
Gestão de Carreiras e Remuneração 7
Quando se desenham cargos, é importante ter em mente que a 
remuneração básica (salário) tende a estar diretamente relacionada 
ao cargo. Os demais componentes da remuneração total, com certa 
frequência, não se alteram em virtude do cargo. Por exemplo, uma empresa 
pode oferecer o mesmo tipo de seguro de vida, independentemente do 
cargo ocupado pelo empregado na estrutura da organização.
É possível que cada cargo possua um salário ou uma faixa salarial, 
mas também é possível agrupar cargos para que todos tenham um 
mesmo salário. Por exemplo, uma organização pode definir que, 
independentemente da área, todos os analistas juniores terão o 
mesmo salário.
Faixa salarial é uma faixa financeira na qual um salário deve estar. 
Imagine que o salário de um determinado cargo é de R$ 1.000,00. A 
faixa salarial pode ser de R$ 850,00 a R$ 1.150,00 (15% a mais ou a 
menos). Isso quer dizer que é possível uma pessoa ser reconhecida por 
seu trabalho sem mudar de cargo, apenas alterando seu salário.
Dutra (2016) esclarece que quando se define um salário para um cargo, é 
preciso ter em conta que existem dois tipos de salário: o salário nominal 
e o salário real. O nominal é o valor registrado no contrato de trabalho, e 
o real é o que o empregado é capaz de comprar com o valor que recebe. 
Essa diferença é importante porque, se o empregador opta por não 
reajustar os salários em valores próximos ao da inflação, está na prática 
reduzindo o salário real do empregado.
A diferença entre salário nominal e real não deve ser confundida com 
salário bruto e líquido. Enquanto o salário bruto corresponde ao valor 
que está descrito no contrato de trabalho, o salário líquido é o valor que 
de fato chegará à mão do empregado, após serem realizados todos os 
descontos legais, como previdência e imposto de renda.
Quando se estabelece um salário para um cargo, é preciso estabelecer a 
unidade que será utilizada para a definição do salário. As unidades mais 
utilizadas são:
 ▪ Tempo: Nesse caso, é possível que o salário seja semanal, quinzenal 
ou mensal. Há ainda a possibilidade de salário anual – mas este 
último é incomum em nossa cultura.
 ▪ Resultado: É o pagamento correspondente às entregas realizadas por 
um profissional. Por exemplo, pode-se pagar por livros escritos ou por 
peças produzidas.
 ▪ Tarefa: Acontece quando o empregado é submetido a uma jornada de 
trabalho combinada com entregas que devem ser realizadas. Logo, o 
pagamento só é realizado quando há a combinação das duas fontes 
de controle.
Gestão de Carreiras e Remuneração 8
O plano de remuneração deve estar ligado à estrutura de cargos (essa 
afirmação vale para a maioria absoluta das organizações), mas 
também pode considerar aspectos externos à estrutura de cargos. Os 
principais são:
 ▪ O valor pago pelo mercado para atividades similares.
 ▪ A composição entre remunerações fixa e variável com foco na 
remuneração total.
 ▪ O desempenho da pessoa no cargo, pesando a remuneração ligada 
às entregas.
 ▪ O tempo de casa, que tem sido cada vez menos 
utilizado, mas ainda é possível.
 ▪ Prêmios, que podem ser monetários ou não, 
muito comuns nas áreas de vendas.
Como vimos até aqui, a estrutura de cargos 
é um fator essencial para a definição do 
plano de remuneração. Vimos também 
que uma das etapas mais relevantes para 
a estruturação do plano de cargos é a 
descrição dos cargos. Veremos, agora, como 
realizar essa descrição nos dois modelos 
utilizados: a descrição de cargos sumária e a 
descrição de cargos detalhada.
2. Descrição de Cargos Sumária 
A descrição de cargos deve conter a missão do cargo, a lista das 
atribuições e responsabilidades, além dos pré-requisitos que devem ser 
atendidos pela pessoa que ocupará aquele cargo.
Há duas formas de se apresentar a descrição de cargos: a forma 
sumária e a forma detalhada. Estas duas opções dizem respeito ao 
nível de aprofundamento com o qual será apresentada a descrição do 
cargo. Enquanto na forma sumária a descrição é apresentada de forma 
extremamente sucinta, na detalhada entra-se em nuances que são 
relevantes para o entendimento mais completo do cargo.
As formas sumária e detalhada não se excluem. Na verdade, praticamente 
todas as organizações que realizam descrição de cargos apresentam os 
dois modelos.
É necessário ter em mente que a forma sumária é mais sucinta e se prende 
essencialmente à missão do cargo. Isso não significa que não seja possível 
compreender o cargo pela leitura da descrição sumária. Ao contrário, é 
fundamental que, apenas com base na leitura da descrição sumária de um 
cargo seja possível compreender exatamente o que ele faz.
Gestão de Carreiras e Remuneração 9
Afinal, como realizar a descrição de cargos sumária? Por não ser 
detalhada, essa descrição deve apresentar a essência do cargo, ou seja, 
sua missão. Dessa forma, mesmo não conhecendo as atribuições do cargo 
em detalhes, será possível entender com exatidão a responsabilidade 
apresentada.
Vejamos um exemplo de descrição sumária de um cargo de analista de 
Recursos Humanos:
Cargo: Analista de Recursos Humanos
Área: Recursos Humanos
1 - Missão (Finalidade prioritária da posição). Motivo da existência do cargo 
na organização
Este cargo tem como missão principal contribuir na administração dos subsistemas 
da área de Recursos Humanos, envolvendo: departamento de pessoal, recrutamento 
e seleção e administração de benefícios, bem como prestar atendimento aos 
colaboradores para esclarecimento de dúvidas, visando ao cumprimento da 
legislação vigente e procedimentos internos.
Fonte: Carreira Muller (s.d.)
Note que, nesse exemplo, é apresentada somente a missão do cargo. Não 
foram tratados diversos aspectos fundamentais para o entendimento do 
cargo, tais como:
 ▪ Atribuições (tarefas e 
responsabilidades).
 ▪ Formação do ocupante 
do cargo.
 ▪ Experiência requerida 
do ocupante.
 ▪ Conhecimentos adicionais 
necessários.
Ainda que informações essenciais 
para o entendimento do cargo não 
apareçam na simples apresentação 
de sua missão, é possível compreender 
a natureza do trabalho com base na 
descrição sumária. Pela leitura do texto 
apresentado, sabe-se que o ocupante 
deverá dar conta das seguintes atividades 
na área de recursos humanos:
 ▪ Departamento de pessoal.
 ▪ Recrutamento e seleção.
 ▪ Administração de benefícios.
Figura 2: A descrição de cargos 
possibilita a alocação de pessoas. 
Fonte: Dreamstime.
 ▪ Atendimento a empregados.
 ▪ Seguir legislação vigente.
 ▪ Respeitar normas internas.
Gestão de Carreiras e Remuneração 10
Dessa forma, a visão geral das atividades executadas pelo cargo é fácil 
de ser inferida, dado que a missão do cargo expressa de forma geral 
tudo o que está sob responsabilidade daquele que ocupará a posição. 
Algumas organizações trabalham somente com a descrição sumária dos 
cargos, entendendo que esse breve conjunto de informações é suficiente 
para o uso que se fará dos cargos.
Suponha, por exemplo, que uma organização tenha o objetivo essencial 
de estruturar seu programa de remuneração com base na organização 
dos cargos. A descrição sumária deve ser capaz de possibilitar que essa 
atividade seja realizada, ainda que não se aprofunde nos detalhes do 
cargo.
Veja a descrição sumária de um cargo de natureza mais operacional:
Área: Operação de transporte
Cargo: Motorista de carga
Descrição sumária:
Reportando-se à Diretoria, dirige veículo de carga transferindo estoques de produtos 
para o abastecimento das lojas ou para a entrega domiciliar das compras dos 
clientes.Fonte: Remunera (s.d.)
Nesse exemplo, novamente não há detalhes do cargo, mas é possível 
inferir o nível de escolaridade, as atribuições e responsabilidades e as 
exigências que serão realizadas para uma pessoa ocupar essa posição. 
Ainda que não haja informações específicas sobre o cargo, esta descrição 
já permite que diversas atividades sejam realizadas.
As organizações que optam por consolidar a maior parte das informações 
de um cargo em sua descrição realizam a descrição detalhada. Vejamos 
como ela é feita.
3. Descrição de Cargos Detalhada 
A descrição detalhada dos cargos fornece as nuances que caracterizam 
um cargo em uma organização. Diferentemente da descrição sumária, 
há a possibilidade não somente de compreender a missão do cargo, mas 
compreender de forma generalizada todas as características que são 
inerentes ao cargo descrito.
Na descrição sumária, é possível inferir um conjunto de informações a 
respeito das características de um cargo. Na descrição detalhada, não 
há que se falar em inferência porque todas as características devem 
ser explicitadas de forma a não haver a necessidade de o leitor ter que 
supor ou inferir qualquer informação.
Em resumo, a descrição detalhada deve conter:
 ▪ A missão do cargo.
 ▪ As atribuições do cargo.
Gestão de Carreiras e Remuneração 11
 ▪ O conjunto de responsabilidades.
 ▪ A formação requerida do ocupante.
 ▪ O nível de experiência do ocupante.
 ▪ Os conhecimentos ou competências do ocupante.
Recomenda-se fortemente que, como um documento, a descrição 
detalhada contenha a versão em que se encontra e a data da última 
atualização. Isso permite realizar o controle e o arquivamento desse 
instrumento, garantindo sua atualização constante.
Veja o exemplo de uma descrição de cargo detalhada da área de recursos 
humanos (mesmo exemplo utilizado anteriormente, na descrição sumária).
Cargo: Analista de Recursos Humanos
Área: Recursos Humanos
1 - Missão (motivo da existência do cargo na organização)
Este cargo tem como missão principal contribuir na administração dos subsistemas 
da área de Recursos Humanos, envolvendo: departamento de pessoal, recrutamento e 
seleção e administração de benefícios, bem como prestar atendimento aos colaboradores 
para esclarecimento de dúvidas, visando ao cumprimento da legislação vigente e 
procedimentos internos.
2 - Atividades (atividades sob sua responsabilidade)
 ▪ Efetuar o apontamento de horas, por meio das marcações de ponto eletrônico, registrando 
atestados e tratando divergências identificadas, para garantir a veracidade dos dados 
integrantes à folha de pagamento dos colaboradores.
 ▪ Desenvolver atividades inerentes à rotina trabalhista e relações trabalhistas, tais 
como: folha de pagamento, férias, rescisão contratual, homologações no sindicato, 
cálculo de encargos trabalhistas e administração de estagiários, visando ao pleno 
atendimento das exigências legais.
 ▪ Realizar o recrutamento e seleção de pessoal, captando candidatos, efetuando análise 
prévia por meio de contato telefônico e entrevista presencial, juntamente com a área 
solicitante.
 ▪ Efetuar a integração de novos colaboradores, preparando os documentos necessários 
para admissão e fornecendo orientações inerentes às políticas de RH e procedimentos 
internos, a fim de garantir a integração dos mesmos no ambiente de trabalho.
 ▪ Administrar benefícios concedidos pela empresa aos empregados, providenciando 
a entrega e levantando informações necessárias para manutenção (inclusões, 
alterações e exclusões), com a finalidade de assegurar o pagamento dos benefícios 
aos colaboradores.
 ▪ Efetuar o levantamento de informações para composição dos indicadores de RH, tais 
como: absenteísmo e entrevistas de desligamento, a fim de subsidiar a Diretoria. 
Representar a empresa.
 ▪ Prestar atendimento e suporte aos empregados e gestores, fornecendo informações e 
orientações aos assuntos relacionados à folha de pagamento, procedimentos e normas 
internas.
 ▪ Participar de treinamentos e seminários que propiciem o aprimoramento e o 
aperfeiçoamento do conhecimento para assuntos ligados aos negócios da empresa, 
do próprio setor de atuação ou cargo exercido, objetivando melhoria contínua dos 
processos, bem como desenvolvimento profissional e pessoal.
 ▪ Prestar atendimento e realizar outras atividades profissionais correlatas e inerentes ao 
cargo exercido, conforme orientação e/ou solicitação do Superior imediato. 
Gestão de Carreiras e Remuneração 12
3 - Formação: Superior Completo
Desejável: Administração, Psicologia, Gestão de RH ou Cursos Relacionados
4 - Experiência
Júnior: 1 a 2 anos
Pleno: 2 a 4 anos
Sênior: 4 a 6 anos
5 - Conhecimentos:
Idioma: Inglês
Informática: MS Office
Legislação: Trabalhista e Previdenciária; Normas e Procedimentos Internos; Normas 
de Segurança do Trabalho; Normas do Sistema de Gestão da Qualidade; Técnicas de 
Recrutamento.
Fonte: Carreira Muller (s.d.)
A descrição detalhada tem a vantagem de fornecer diversos subsídios 
para os demais subsistemas de gestão de pessoas. Alguns exemplos são:
 ▪ Recrutamento e seleção: com base nos pré-requisitos para ocupação 
do cargo.
 ▪ Avaliação de desempenho: baseado nas atividades detalhadas do 
cargo.
 ▪ Treinamento e desenvolvimento: com base nos conhecimentos 
prévios do cargo e nas competências previstas.
 ▪ Administração de pessoal: usando características das atribuições do 
cargo para informações de folha de pagamento.
 ▪ Segurança do trabalho: usando as atividades previstas para questões 
de segurança.
Todos os subsistemas se beneficiam da descrição detalhada dos cargos, 
mas certamente o que mais utilizará essas informações para aplicação 
prática é a estrutura remuneratória. Isso decorre da necessidade de se 
compreender em detalhes cada um dos cargos para estruturar o modelo. 
Muitas vezes a estrutura de remuneração diferencia 
a recompensa a ser dada para cada um dos cargos de 
acordo com o nível de responsabilidade e complexida 
de das atribuições a serem executadas. Neste sentido, as 
responsabilidades do cargo descritas na redação detalhada são recurso 
de grande auxílio para o trabalho dos analistas de remuneração.
A gestão de remuneração está fortemente atrelada à estrutura de cargos 
de uma organização porque, na maioria absoluta das organizações, a 
remuneração é definida de acordo com o cargo. Uma estrutura de cargos 
precisa ter sua descrição realizada de forma a possibilitar que todos os 
envolvidos compreendam exatamente a responsabilidade de cada cargo.
Gestão de Carreiras e Remuneração 13
A descrição de cargos pode ser feita de forma sumária ou detalhada. 
Na descrição sumária, foca-se em estabelecer a missão do cargo, 
ou seja, sua razão de existir. Essa descrição, embora sucinta, precisa 
ser abrangente o suficiente para permitir que o leitor compreenda a 
natureza do cargo e possa fazer inferências sobre os pré-requisitos 
para que uma pessoa o ocupe.
A descrição detalhada de cargos deve trazer em detalhes todas as 
nuances que compõem um cargo. Missão, atribuições, pré-requisitos de 
formação, experiência e conhecimentos são essenciais. 
Quando se é capaz de descrever adequadamente os cargos que compõem 
uma organização, os benefícios são gerados não somente para a área de 
gestão de pessoas ou para o ocupante do cargo. Também ganham todos 
os subsistemas de gestão de RH que demandam essas informações, além 
da própria organização, que consegue gerenciar melhor sua estratégia 
com base nas capacidades das pessoas.
Referências
CARREIRA MULLER. Descrição de cargo de analista de recursos humanos. 
Disponível em: http://carreira.com.br/wp-content/uploads/2016/10/
Modelo_2.pdf Acesso em: 15 abr. 2020.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações.Barueri, Manole: 2017.
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e 
perspectivas. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2016.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao 
estratégico. 15ed. São Paulo: Saraiva, 2016.
Remunera. Descrição do cargo de motorista. Disponível em: http://
remunera.com.br/wp-content/uploads/2017/03/Motorista-Carga.pdf. 
Acesso em: 15 abr. 2020.
Gestão de Carreiras e Remuneração 14
http://carreira.com.br/wp-content/uploads/2016/10/Modelo_2.pdf
http://carreira.com.br/wp-content/uploads/2016/10/Modelo_2.pdf
http://remunera.com.br/wp-content/uploads/2017/03/Motorista-Carga.pdf
http://remunera.com.br/wp-content/uploads/2017/03/Motorista-Carga.pdf
	Histórico da Administração 
de Recursos Humanos
	Para início de conversa…
	Objetivos
	Conceito de Carreira e Cargos
	Para Início de Conversa...
	Objetivos
	1. Caracterização de Cargos e Salários
	2. Levantamento de Funções
	3. Remuneração Total 
	Referências
	Descrição de Cargos
	Para início de conversa...
	Objetivos
	1. Metodologias para Aplicação de Política de Cargos e Salários
	2. Descrição de Cargos Sumária 
	3. Descrição de Cargos Detalhada 
	Referências