PROJETO Prof Marisa (2)

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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIÃO DINÂMICA DAS CATARATAS
CURSO DE PSICOLOGIA
MELHORAR A QUALIDADE DO CLIMA ORGANIZACIONAL DENTRO DO SETOR DE UMA EMPRESA
AMANDA DANETTE
AMANDA OUCHI ESPOSITO
ISABELLE MARZURKIEWICZ
KETLIN VANESSA KASPEROVICIUS DE SOUZA
TAYNÁ LAUANA MARUJO DOS SANTOS CARDOSO
      
Foz do Iguaçu
2022
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIÃO DINÂMICA DAS CATARATAS
CURSO DE PSICOLOGIA
MELHORAR A QUALIDADE DO CLIMA ORGANIZACIONAL DENTRO DO SETOR DE UMA EMPRESA
AMANDA DANETTE
AMANDA OUCHI ESPOSITO
ISABELLE MARZURKIEWICZ
KETLIN VANESSA KASPEROVICIUS DE SOUZA
TAYNÁ LAUANA MARUJO DOS SANTOS CARDOSO
Projeto de intervenção do segundo bimestre da matéria de Teorias e técnicas de Intervenção Psicossocial apresentado ao curso de psicologia do Centro Universitário União Dinâmica das Cataratas.
Professora: Marisa Godoy
Foz do Iguaçu
2022
Resumo: O trabalho em pessoal e em equipe esta muito presente em nosso cotidiano, principalmente no ambiente empresarial, onde, em dias atuais se mostra essencial para o sucesso pessoal e da organização como um todo. Este trabalho tem a finalidade de demonstrar a importância da melhoria da qualidade do clima organizacional dentro do setor de uma empresa, em objetivo especifico, o seguinte estudo visou compreender o desempenho pessoal e a sua produtividade em equipe, onde cabe ao psicólogo profissional da área, trabalhar estratégias que viabilizem a construção de um bom vinculo entre colaboradores da empresa compreendendo as diferenças entre um e outro, bem como suas características, boas praticas e comportamentos inapropriados para o trabalho em equipe, nos prepara para entender e contribuir com os objetivos do mesmo, sendo de forma natural, assim, construindo um ambiente cooperativo. Para alcançar o objetivo deste projeto de intervenção foram realizados levantamentos bibliográficos, juntamente com a análises da empresa Lar Cooperativa, objetivaram trazer clareza a respeito da aplicação do projeto.
Sumário: 
Introdução:
1– Caracterização da instituição: 
A Lar Cooperativa Agroindustrial é uma associação cooperativista brasileira, ligada ao agronegócio, com sede no município paranaense de Medianeira. Com mais de 24 mil funcionários e 12 mil associados, é a terceira maior cooperativa do Paraná e no Brasil a maior cooperativa do agronegócio na geração de empregos.
Sua missão é promover o desenvolvimento econômico e social dos associados e comunidade, de forma sustentada, por meio da agregação de valores à produção agropecuária.
Possuem a visão de ser a melhor cooperativa agroindustrial do Brasil, sendo percebida pelos clientes por meio da excelência de seus produtos e serviços.
E valores como o respeito às pessoas e ao meio ambiente, a ética e honestidade, o compromisso com resultados, inovação e aprendizado contínuo, a integridade com fornecedores, clientes e comunidade e a crença em Deus.
A lar é gerida de forma integrada pelos membros da Diretoria Executiva, do Conselho de Administração e do Conselho Fiscal. Os representantes são eleitos pelos associados e atuam de forma conjunta com as três superintendências da cooperativa. Negócios Agrícolas, Suprimentos e Alimentos, Administrativa Financeira, tudo para garantir a governança e a excelência lar em toda a rede.
2 - Fundamentação teórica
2.1 TRABALHO EM EQUIPE
A principal característica que define um trabalho em equipe é, sem dúvida, a existência de objetivos comuns, coletivos, a serem alcançados através do desempenho de todos os participantes, o esforço conjunto de todos os membros é indispensável para a consecução desses objetivos. 
Em um trabalho em equipe, também, todos os membros desejam aprender ou melhorar os processos de todos os trabalhos do grupo, independentemente de sua função individual. Todos sabem fazer e conhecem a fundo todos os trabalhos da equipe. Basicamente, sempre que houver um objetivo comum que dependa de todos para ser alcançado, esse grupo constituirse-á em uma equipe, assim, nem todo grupo poderá se constituir em uma equipe, mas toda equipe se constitui em um grupo.
 As equipes surgiram da necessidade humana de unir esforços para atingir objetivos que seriam mais difíceis ou impossíveis de serem alcançados individualmente. Essa estratégia de ação vem sendo estimulada em todas as atividades humanas, para melhorar a efetividade do trabalho e o nível de satisfação do trabalhador. A principal ideia de uma equipe de trabalho é a complementação de habilidades e conhecimentos para atingir objetivos. 
Cada indivíduo é único em suas habilidades, conhecimentos e emoções. Assim, quanto mais precisamente for identificada e aproveitada cada habilidade individual, melhor será a competitividade da equipe.
2.2 CONSTRUINDO EQUIPES DE TRABALHO EFICAZES
Para se constituir uma equipe coesa e produtiva, aproveitando ao máximo o potencial e as melhores habilidades de cada membro, é preciso observar alguns passos: 
Incentivo à diversidade: Não existem duas pessoas iguais. Assim, sua equipe será, necessariamente, constituída por pessoas diferentes, com histórias de vida, experiências, preferências, crenças, conhecimentos, habilidades e necessidades únicas.
Respeito à individualidade: Da mesma forma que cada indivíduo possui uma habilidade pela qual se destaca positivamente, também possuímos nossos “pontos fracos” que devem ser respeitados.
Determinação dos papéis: Através do estudo e avaliação das melhores habilidades de cada membro da equipe, estabeleça as funções de cada um no grupo, de forma que cada elemento possa produzir o máximo.
Treinamento: A preexistência das habilidades individuais não dispensa o treinamento de todos os elementos, principalmente em conjunto com os demais membros da equipe, de forma integrada. A necessidade de treinamento deve ser identificada pelas lideranças da equipe.
Mediação de conflitos: Estabelecer um clima de cooperação e não de competição dentro da equipe. Eventuais divergências, que são inevitáveis em face da diversidade, devem ser administradas e aproveitadas para promover o crescimento individual e coletivo.
Definição dos objetivos: É preciso determinar com clareza quais são os objetivos da equipe, para total compreensão de todos os seus membros. Somente assim, todos saberão direcionar seus esforços para o mesmo alvo.
Reconhecimento e motivação: Demonstre à equipe todos os sucessos e resultados alcançados, para estimular e renovar o dinamismo. É preciso deixar claro que tais resultados são oriundos de todos os membros da equipe.
Avaliação e monitoramento: A avaliação periódica e constante dos resultados alcançados é fundamental para identificar eventuais desvios de rota, possibilitando a adoção das medidas corretivas à tempo.
2.3 EMPATIA: UM FENÔMENO IMPLÍCITO NA GESTÃO
“A empatia é uma questão de descobrir gostos diferentes." (KRZNARIC, 2015, p.10)
Para compreender melhor o significado de empatia, é necessário conhecer a origem do vocábulo. A palavra empatia foi utilizada formalmente pela primeira vez no século XVIII e resulta da tradução de Einfüblung (LIPS, 1903 apud GASPAR, 2016, 27), expressando a ideia de sentir-se na pele do outro.
Atualmente, encontra-se com frequência duas abordagens referentes à empatia: a primeira é chamada de empatia emocional e se refere à percepção dos estados emocionais dos outros; a segunda, conhecida como empatia cognitiva, foi definida como a capacidade de compreender os pensamentos e os motivos das outras pessoas. 
Snyder (2009, p. 244) define empatia como “a resposta emocional à dificuldade percebida de outra pessoa”. Segundo o autor, uma visão acerca da empatia é que ela envolve a capacidade de corresponder às emoções de outra pessoa. A empatia é a capacidade de olhar através do olho das pessoas, enxergando pelo prisma delas, de maneira que seja possível compreender suas emoções e por meio desta perspectiva determinar suas próprias atitudes em relação ao outro. 
Krznaric (2015, p. 10) define empatia como a arte de se colocar no lugar do outro por meio da imaginação, compreendendo seus sentimentose perspectivas e usando essa compreensão para guiar as próprias ações. O empenho para se colocar no lugar do outro pode ser um desafio, pois requer um conjunto de atitudes e práticas diárias que tiram o sujeito de sua situação confortável de egoísmo e lhe convida a compreender como os outros veem o mundo.
A empatia é um componente particularmente importante na liderança, considerando que equipes de trabalho não são folhas em branco. Antes, são ambientes compostos por pessoas de personalidades muito diversificadas, com histórias de vida variadas e bagagens de mundo repletas de experiências.
Esses fatores tornam equipes verdadeiros caldeirões de emoções. Desse modo, o líder precisa ser capaz de sentir e entender os pontos de vista de todos os membros que compõem sua equipe.
2.4 A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK
O real objetivo do feedback, analisando para quem aplica, deve- ser o de mostrar ao outro como ele é visto por nós, com a finalidade de maximizar seu desempenho ou de readequá-lo ao objetivo proposto. 
Já para quem recebe, o feedback deve ser tratado como um presente, como algo que se deve aproveitar. Apesar de inúmeros profissionais queixarem-se do assédio moral, alegando que seus gestores pouco conhecem sobre seu trabalho e só citam situações inexistentes, que são exploradores e doutrinários. 
Ser receptivo e tentar aceitar o que o outro consegue enxergar em nós, mesmo não concordando, e que muitas vezes não percebemos que agimos de determinada maneira. Assimilar tudo que foi passado, compreendendo e tentando melhorar nos pontos descritos é uma capacidade que requer disciplina e humildade.
A partir das críticas que se recebe, formula-se as respostas conforme o emocional, porém saber controlar-se e agir com a razão e expor com clareza é uma capacidade essencial para vida profissional, e tal desenvolvimento requer muito esforço para buscar a excelência plena da comunicação.
O feedback é um processo que consiste no provimento de informação à uma pessoa sobre o desempenho, conduta, eventualidade ou ação executado por esta, objetivando orientar, reorientar ou estimular uma ou mais ações de melhoria, sobre as ações futuras ou executadas anteriormente. 
Entretanto, o momento de feedback é uma troca entre as partes e nem sempre é de elogios, porém quando recebemos uma crítica cabe ao receptor analisar a importância deste diálogo para a melhoria de suas atividades. 
Isso melhora o autoconhecimento, reformula nossas atitudes e nos faz perceber melhor nossos pontos a desenvolver. Todos os profissionais deveriam dedicar um tempo do seu dia-a-dia para aplicar e receber feedback, mesmo que não seja uma prática comum em suas organizações.
O feedback eficaz ajuda o indivíduo ou o grupo, a aprimorar seu desempenho e alcançar seus objetivos. Através da comunicação fornecendo informações sobre como a sua atuação afeta outras pessoas e a organização.
O feedback é a capacidade de dar e receber opiniões, críticas e sugestões sobre algo pessoal ou profissional (MOREIRA, 2009).
2.5 A FALTA DE FEEDBACK:
A falta de feedback causa transtornos de toda ordem, pois interfere decisivamente na motivação, no relacionamento, no monitoramento do autodesenvolvimento, no alinhamento de objetivos e nos resultados do negócio.
Uma empresa onde não há comunicação e interação entre os seus colaboradores pode ser lucrativa a curto prazo, mas pode se tornar um ambiente de trabalho inadequado, o que impede o seu crescimento a longo prazo. Sendo assim, a adequação se faz necessária.
Cabe ao gestor ter a sensibilidade para gerir os problemas da organização por falta de comunicação entre os indivíduos. É muito importante ressaltar que lidar com pessoas é a parte delicada de qualquer liderança empreendedora.
Antes de fornecer um feedback é importante que o gestor esteja atento aos seguintes aspectos: imparcialidade, aplicabilidade, especificidade, oportunidade e diretividade. (COSTA, 2009, p. 144)
2.6 CLIMA ORGANIZACIONAL
Dando ênfase também ao clima organizacional, Knapik (2008, p. 23) define como clima “o ambiente psicológico que existe dentro de um departamento ou empresa, é aquela condição interna percebida pelas pessoas e que influencia seus comportamentos”. 
O clima organizacional está ligado à motivação da equipe, aos aspectos internos da organização que conduzem diferentes níveis ou tipos de motivação e dão origem a comportamentos que podem ser favoráveis e benéficos ou desfavoráveis e prejudiciais ao trabalho.
Costa (2009, p. 141) define o clima como um fenômeno que decorre dos efeitos gerados por elementos que integram e impactam a organização em pelo menos dois grupos: o primeiro inclui elementos da própria cultura interna como crenças, valores, tradições, comportamentos, e o segundo, é decorrente das estratégias e recursos utilizados para a gestão como procedimentos, metas, processos de trabalho, tecnologia, aprendizagem, conhecimentos existentes. 
O autor afirma ainda que “muitas vezes o clima é entendido como se fosse a cultura organizacional, mas esse posicionamento é incorreto, pode-se dizer que o clima é o estado de espírito da equipe.
3– Objetivos:
3.1 OBJETIVO GERAL: 
Promover mudanças no ambiente organizacional no setor administrativo da empresa Lar Cooperativa.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Conscientizar os colaboradores sobre a importância do trabalho em equipe e a empatia.
Perceber que a assertividade tem efeitos no ambiente organizacional.
Compreender o comportamento dos colaboradores da organização e aproveitar ao máximo suas habilidades.
Utilizar do feedback para melhoria no clima organizacional.
4– Metodologia: Desenvolvimento dos Encontros.
4.1 - Primeiro Encontro: 
 
 O primeiro encontro a equipe será apresentada e informado aos colaboradores o propósito do projeto de intervenção. Será explicado o objetivo do primeiro encontro que seria um dialogo sobre a importância do trabalho em equipe durando em torno de 20 minutos. Em seguida será realizada uma dinâmica em grupo, com tempo aproximado de 40 minutos. 
Dinâmica: Continue minha ideia I
Objetivo: Trabalhar a criatividade, capacidade de sincronia, complementaridade grupal, fluência verbal, etc.
Duração: Em torno de quarenta minutos.
A quem se destina: Grupos de trabalho ou treinamento, formado por pessoas que já convivem.
Procedimentos: É uma atividade na qual poderá ser observado um variado estilo nas pessoas - criatividade, diferenças de valores, flexibilidade para aceitação ou não desses valores, capacidade de continuidade do que o outro iniciou, bem como a fidelidade ao roteiro original. As etapas são as seguintes:
a. Efetuar a divisão do grupão em subgrupos de até cinco pessoas.
b. "Vocês terão, cada subgrupo, dez minutos para desenvolver, verbalmente, uma história bonita, criativa e interessante. Usem sua imaginação e procurem colocar o melhor nível de detalhamento possível".
c. informar que o tema ou título da história pode ser definido pelos
componentes do grupo.
d. "Um de vocês começará a história e dissertará durante um minuto.
Imediatamente após o primeiro minuto, o vizinho deverá continuar a sua história, procurando manter a lógica e o sentido da história inicial.
Mais um minuto e outro colega continuara e, assim, sucessivamente, até chegar, outra vez, à pessoa que iniciou a história, a qual deverá fazer o desfecho".
Ao final, os subgrupos retornam ao grupão, e as pessoas poderão falar:
1. Como foi a escolha da história?
2. A história teve algum sentido?
3. Como foi perceber sua história totalmente modificada, ao longo do processo?
4. Como podemos avaliar o nível de sincronicidade dos grupos?
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4.2 - Segundo Encontro: 
No segundo encontro, abordaremos como tema: oque é empatia, como ser empático e praticar a empatia tal como ela faz diferença no dia a dia no meio em que convivemos Ao fim, será realizada uma dinâmica com o grupo e um vídeo sobre empatia, durando ao todo 1 hora
Dinâmica: Tiro o chapéu para...
Objetivos: Possibilitar o reconhecimento e valorização do outro, comodas pequenas coisas que nos acontecem no dia-a-dia.
Duração: Aproximadamente quinze minutos.
A quem se destina: Grupos de qualquer tamanho.
Material: Chapéu ou boné.
Procedimentos: "Para o quê ou para quem você tira o chapéu, hoje?" Com essa pergunta, o facilitador coloca o chapéu na cabeça de qualquer pessoa do grupo e inicia a vivência:
a. Quem recebeu o chapéu, deve tirá-lo e dizer o que aconteceu no seu dia, que tiraria o chapéu... ou oferecê-lo a alguém do grupo, fazendo referência a um fato, um gesto, uma atitude - dizendo por que tira o chapéu para essa pessoa.
b. A pessoa que recebeu o chapéu reinicia: "Eu tiro chapéu para...
c. Quando todos ou os que quiserem tiverem "tirado o chapéu", encerrar a vivência.
Algumas pessoas poderão sentir dificuldade em tirar o chapéu, porque não acharam nada nem ninguém especial no seu dia. Poderão até dizer que o dia foi chato ou comum.
E importante que o facilitador tenha a habilidade de finalizar essa vivência, falando da importância das pequenas coisas que acontecem conosco todos os dias. Até na rotina somos privilegiados. porque nada nos tirou da nossa "zona de conforto"
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4.3 - Terceiro Encontro: 
O terceiro encontro terá como objetivo falar para os colaboradores do setor administrativo sobre a assertividade de cada um juntamente com uma dinâmica em seguida, durando ao todo em torno de 1 hora 
Dinâmica: As velas
Objetivos: Refletir sobre coisas que não conseguiu realizar e projetar a confiança noutra pessoa para a realização futura daquilo que gostaria, mas não tem mais tempo.
Duração: Aproximadamente, sessenta minutos.
A quem se destina: Grupos que trabalham juntos ou já convivem. Até trinta pessoas (se for um grupo maior, orientar que cada um seja bem objetivo, pra não ter que dividir o grupo). É importante que todos estejam juntos e ouçam o que cada pessoa tem a dizer. É uma excelente vivência para fim-de-ano.
Material: Duas velas - uma minúscula, bem pequena mesmo e outra grande, nova.
Procedimentos: O facilitador deverá ter à mão, visível, um toco de vela, bem pequeno, já quase no fim. A vela grande deverá estar guardada, sem que o grupo veja.
a. Orientar para que o grupo fique posicionado em círculo, assentado em cadeiras ou no chão;
b. Acender o toco de vela e colocar para os grupos as instruções:
c. "Esta vela que está se acabando é você. Ela representa o final das nossas atividades aqui. Muitas coisas poderiam ter sido realizadas, mas não foram, nem foram ditas. Você está no seu instante final e esta é uma oportunidade única - é a sua despedida. O que você gostaria de dizer ou a quem gostaria de se dirigir?"
d. Iniciar por um voluntário, que passará o toco da vela para o vizinho da direita, que se coloca e passa para a próxima pessoa e, assim, sucessivamente, até ter-se completado a roda;
e. Acender a vela nova e grande. Recomeçar com o mesmo voluntário do início e dizer o seguinte:
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4.4 - Quarto Encontro: o quarto e ultimo encontro, de forma mais descontraída começamos com uma dinâmica em grupo com os colaboradores e após a dinâmica falamos sobre a importância do feedback na empresa e logo após preparamos um coffe break com todos para finalizar, realizado ao todo 1 hora e 15 minutos 
Dinâmica: exercício sobre feedack
Objetivo: conscientizar os participantes acerca do feedback 
Tamanho do grupo: Vinte e cinco participantes.
Tempo: requerido: Trinta minutos, aproximadamente.
Material exigido: Uma folha em branco, lápis ou caneta.
Relação das funções (conforme no final do exercício).
Ambiente físico: Uma sala suficientemente ampla, com cadeiras, para acomodar todos os participantes.
Processo: 
	
a. O animador explica inicialmente o que se entende por "feedback", podendo usar para isso o texto que se encontra no final deste exercício e explicará as técnicas do "feedback"
b. A seguir, o animador proporá um assunto para debate. Uma vez determinado o temário, escolherá as pessoas que irão ser membros observadores, e o restante, membros de ação. Chamará os membros observadores à parte, dando-lhes uma cópia das funções que poderão observar nos membros de ação, durante o debate.
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5– Referências: 
 MILITAO, Rose; Albigenor. Jogos, dinâmicas e vivencias grupais. Como desenvolver sua melhor “técnica” em atividades grupais. Qualitymark. Fortaleza-CE, Editora Vozes Ltda, 99. 
FABE em Revista, BERTIOGA, V.3, n.3, ago./out.2012
Intervozes: trabalho, saúde, cultura. Petrópolis, v.3, n. 2, p 22-23, novembro 2018
KRZNARIC, R. O poder da empatia: a arte de se colocar no lugar do outro para transformar o mundo. Rio de Janeiro: Zahar, 2015.
SNYDER, C. R. Psicologia Positiva: uma abordagem científica e prática das qualidades humanas. Porto Alegre: Armed, 2009.
Fema faculdade
MOREIRA, Bernardo Leite. Dicas de Feedback: A Ferramenta Essencial da Liderança. Rio de Janeiro, Oualitmark Editora, 2009.
COSTA, Maria Eugenia Belezak. JUNIOR, Luiz Carlos Beeker. REIS, Ana Maria Viegas. TONET, Helena. Desenvolvimento de Equipes. Rio de Janeiro, Editora FGV, 2009.
https://www.ecycle.com.br/empatia/
6– Apêndices: